Resistencia al cambio

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural para las personas ya que durante

dichos cambios se puede encontrar actitudes de temor, cinismo o aceptación durante el proceso,

que pueden afectar la consecución de los resultados. Por ello es importante tener en cuenta las

variables que suscitan la resistencia para abordarlas al momento de presentarse.

a) Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo

de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto

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b) Visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan

negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia

(su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que

obtiene la empresa en su conjunto.

c) El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;

d) la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

e) las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de

interacciones que propone el cambio;

f) La percepción de la falta de recursos ya sea en medios económicos o humanos;

g) la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio

perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente

necesarias.

Estas variables se pueden presentan en cualquier tipo de empresa que quiera emprender

nuevos proyectos ya que, en algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las

personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que

las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de

sentimientos tales como:

 El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan

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sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos

muy arraigados;

 La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;

 La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes

defensivas;

 La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio

de las nuevas rutinas. (López, Restrepo y López, 2013 b).

Este tipo de actitudes se pueden encontrar y es muy común en los procesos de cambio, lo que

es importante es cómo los directivos y los gestores de cambio hacen frente y mitigan la

resistencia

Robbins, (1999) considera que la resistencia al cambio es una variable importante para tener

en cuenta dentro de los nuevos movimientos que se realicen en la empresa, aspecto que puede

desacelerar cualquier proyecto que se quiera implementar. Dentro de la historia de la empresa

que se está trabajando puede identificarse una resistencia suscitada de los diferentes cambios que

se han implantado en la empresa y que no se le han hecho seguimiento concienzudo para su

éxito, tales como, el cambio constante en la estructura de cargos que no permite una continuidad

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procedimientos que los que están no se actualizan lo cual genera esa desconfianza en el personal

cuando se intenta implementar nuevas cosas.

La resistencia al cambio consiste en la fuerza que aparece de forma natural y que se opone a la

introducción de cambios en las empresas. Es el mayor obstáculo al cambio. No necesariamente

es negativa pues, permite debatir sobre la pertinencia de los planes de cambio. Si no existiera se

caería en lo que se denomina la aleatoriedad caótica, o aceptación permanente de cualquier

propuesta de cambio que vaya surgiendo, sin el beneficio de la duda sobre su utilidad. (Acosta,

2002 d, pp. 9-24).

Dentro de toda la gestión que se realice durante la implementación del cambio, es

fundamental que los líderes de la empresa conozcan claramente de qué se trata y cuál es la

participación que ellos tienen para su éxito, por cuanto esto dependerá e influirá en las personas

para su participación positiva y lograr mitigar la resistencia.

Algunos de los retos que son enfrentados los líderes y responsables de los cambios en la

organización tienen que ver con la resistencia de las personas a realizar su trabajo de una manera

distinta, más aún si estos cambios no son informados y socializados con anterioridad a que se

ejecuten.

Hosking y Anderson (1992) señalan que la resistencia al cambio organizacional es una

faceta común en los procesos de cambio planificado. Son pocos los autores que sostienen que la

resistencia es una conducta racional y justificada de respuesta al cambio, probablemente debido a

la orientación de tipo administrativo-directivo de la mayor parte de las obras influyentes, cuyo

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la resistencia al cambio se considera necesario cuestionar las teorías existentes, estas

interpretaciones de las teorías están orientadas a reflejar el componente psicológico de cada

perspectiva (García, Rojas y Díaz, 2011).