RESPECTO DE COLECTIVOS CON DIFICULTADES OBJETIVOS ESPECÍFICOS

A. Integración laboral de los trabajadores con discapacidades

Según el informe de la OIT "LA hora de la igualdad en el trabajo", adoptado en la 91ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el año 2003, la forma más habitual de discriminación de las personas discapacitadas es el impedimento para trabajar o desarrollar sus capacidades y potencial.

La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad se dictó con el propósito de garantizar y reconocer el derecho de las personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la vida.

En consecuencia, la adopción de medidas específicas para conseguir la plena integración laboral de las personas con discapacidad debe seguir siendo un objetivo que la Administración no puede rehuir, ante la incuestionable realidad de las tasas de inserción laborales de éstos colectivos, que son aún muy reducidas en comparación con las del conjunto de la población.

Se Impone por tanto la necesidad de dar cumplimiento a las medidas establecidas en la LISMI respecto a las empresas de 50 o más trabajadores, así como las diversas normas que la desarrollan, con el objetivo de potenciar la incorporación de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad a la empresa ordinaria.

Los criterios de actuación para el año 2006 serán los siguientes:

1. El objetivo de las actuaciones inspectoras seguirán siendo las empresas de 50 o más trabajadores, pudiéndose llevar a cabo mediante actuaciones específicas en campañas concretas, o incluyendo esta actividad en las actuaciones inspectoras que se realicen por otros motivos.

2. Por parte de la DGRL se remitirá información relativa a las empresas de 50 o más trabajadoras respecto de las que no conste la contratación de trabajadores con discapacidad. Asimismo se seguirá remitiendo información en relación a las medidas alternativas establecidas en el Real decreto 364/2005, de 8 de abril (autorizaciones y medidas de excepcionalidad), y de las Memorias anuales de las empresas excepcionadas que presenten irregularidades. Este año el SOC también tiene competencias en esta materia, por lo que la DGRL canalizará la información.

3. En cuanto al número de actuaciones, se prevé la revisión de 500 empresas.

4. La información a facilitar sobre las actuaciones realizadas tiene que incluir el número de actos de infracción, y las informaciones relativas al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% por contratación directa de las empresas, y las relativas al cumplimiento de las medidas alternativas cuando corresponda.

5. Se tiene que intensificar la actuación en aquellos territorios en los cuales la actividad ha sido inferior.

2. Vigilancia de las condiciones de trabajo de los trabajadores extranjeros

Según datos del tercer trimestre de 2005, el crecimiento de la afiliación extranjera a la Seguridad Social ha sido importante, en especial después del periodo de regularización del año 2005; actualmente representan ya el 11,8% de los afiliados, significando un aumento interanual de 3,8 p.

SUBSECRETARIA DIRECCIÓN GENERAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Generalitat de Catalunya

Departamento de Trabajo e Industria COMISIÓN TERRITORIAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN CATALUNYA

Este mayor incremento de trabajadores incorporados de forma regular a la empresa ordinaria permite efectuar el seguimiento de no discriminación en sus condiciones de trabajo junto con la vigilancia de las condiciones de trabajo en general; tenemos que tener en cuenta a tal efecto que el número de contratos temporales con trabajadores extranjeros que han sido comunicados al SOC entre enero y octubre de 2005 es de 460.781, cifra que representa el 90% del total de contratos formalizados.

Sin embargo, hay aspectos del trabajo de las personas inmigrantes que merecen una atención especial: su importante incorporación en actividades del sector de servicios, en muchos casos en empresas de pequeña entidad, en trabajos de temporada y frecuentemente sin órganos de representación social, requieren fijar de forma específica actuaciones en este sector; por parte de la DGRL se facilitarán datos para permitir actuaciones en estos ámbitos.

Asimismo, se ha observado un incremento de las comunicaciones de desplazamientos transnacionales por parte de empresas de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo (más de 100 el año 2005), tanto en relación al número de empresas como al número de trabajadores desplazados, destacando también el hecho de que se han comenzado a detectar irregularidades que han dado lugar a actas de infracción; por este motivo se estima adecuado establecer una campaña específica al respecto, en orden a comprobar la aplicación de las condiciones laborales establecidas en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, así como la inexistencia de situaciones que encubrieran una cesión ilegal de trabajadores.

Los criterios de actuación, serán pues los siguientes:

1. Se efectuarán actuaciones para comprobar el cumplimiento de las condiciones de trabajo y la causalidad en la contratación respecto de trabajadores extranjeros en empresas del sector servicios, que por sus dimensiones, temporalización de la actividad, falta de representación sindical o de otras circunstancias, sean más susceptibles de incumplimientos.

2. Se actuará en relación a los desplazamientos de trabajadores en el marco de prestaciones de servicios transnacionales, con el objetivo de detectar posibles cesiones ilegales de trabajadores, así como la aplicación la legislación laboral española y de los convenios colectivos de aplicación, en especial respeto de desplazamientos de trabajadores de países en que presumiblemente las condiciones laborales sean inferiores a las españolas, en orden a garantizar el cumplimiento del artículo 3 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre.

3. El número total de empresas a actuar se fija en 250.

3. Control igualdad de derechos de las mujeres y los hombres en el acceso y en las condiciones de trabajo

Según datos del tercer trimestre de 2005, las diferencias en las tasas de ocupación y de temporalidad entre hombres y mujeres siguen siendo importantes. La tasa de empleo de las mujeres presenta una diferencia de casi 8 puntos, y la de temporalidad casi 10 puntos; el porcentaje de contratos indefinidos registrados en el periodo enero a septiembre de 2005 fue del 9,1% para las mujeres frente al 12,8% de los hombres.

La mejora en los niveles educativos y de formación de las mujeres no han sido aún suficientes para eliminar las dificultades femeninas para acceder al empleo ni para equilibrar las diferencias en cuanto a trabajos en determinados sectores de actividad, generalmente los que tienen menor nivel económico o prestigio social; por este motivo, actuaciones en materia de igualdad de oportunidades en el acceso y promoción dentro de la empresa pueden colaborar en mejorar las diferencias existentes.

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Las diferencias salariales entre hombres y mujeres siguen siendo una de las cuestiones más punzantes respecto a la consecución de la igualdad de oportunidades en entre hombres y mujeres. Si bien se trata de una materia de difícil investigación, la jurisprudencia va estableciendo criterios de actuación que permiten profundizar de una forma más eficaz en su tratamiento y seguimiento, siendo destacable las sentencias del propio Tribunal Constitucional (como la STCo. 250/2000) cuando señala que si se constata estadísticamente una diferencia retributiva, se tiene que analizar el sistema de valoración de puestos de trabajo, verificando que no se hayan utilizado criterios sexistas, que los utilizados sean neutros y que no impacten de manera desfavorable sobre la población femenina.

En el ámbito comunitario se han dictado diversas directivas sobre este tema, siendo de destacar la Directiva 75/117, de 10-2-1975, relativa a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos, y la Directiva 2002/73, relativa a la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en el acceso, el empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo, la cual define las conductas de discriminación directa, indirecta, acoso y acoso sexual; aspectos todos ellos que afectan mayoritariamente las mujeres como colectivo; las actuaciones de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad de oportunidades tienen que incluir por tanto todos estos objetivos.

Finalmente, sigue siendo necesario velar por el cumplimiento de las medidas establecidas en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre permisos, excedencias y las reducciones de jornadas relacionadas con la maternidad, paternidad y cuidado de familiares, lactancia, así como la protección contra los despidos discriminatorios por estas razones.

Los criterios de actuación para el año 2006 en esta materia serán:

1. Se realizarán actuaciones en un mínimo de 25 empresas, en materia de acceso al empleo, promoción profesional y discriminación salarial.

2. A efectos de lo establecido en el anterior apartado, sin perjuicio de las actuaciones que se puedan llevar a cabo a consecuencia de denuncia, la DGRL facilitará un listado de empresas a inspeccionar, respecto de las que interesa que se envíe, una vez finalizadas, información individualizada de las actuaciones realizadas.

3. Las denuncias que se formulen sobre actuaciones discriminatorias en esta materia seran tratadas con carácter prioritario.

4. Las informaciones sobre actuaciones de esta campaña tienen que incluir las actuaciones en materia de discriminación, acoso sexual, acoso moral, e incumplimientos de situaciones protegidas por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.

4. Control igualdad de las condiciones laborales de los trabajadores jóvenes

Los trabajadores jóvenes son uno de los colectivos respecto de los cuales la propia Ley se ha encargado de establecer mecanismos que eviten condiciones precarias de trabajo.

En materia de tiempo de trabajo, el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores establece diversas limitaciones para los trabajadores de 16 a 18 años, como la prohibición de trabajo nocturno y de realización de horas extraordinarias (artículo 6); la realización de 8 horas diarias de trabajo efectivo -incluida la formación- como máximo, y periodos de descanso de duración mínima de 30 minutos en supuestos de jornada diaria continuada de más de 4 horas y media (artículo 34) y el cumplimiento de la normativa específica de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, otro aspecto que merece especial atención es el cumplimiento de las obligaciones empresariales en los contratos formativos, formalizados mayoritariamente con trabajadores jóvenes.

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Se establecen los siguientes criterios de actuación para el año 2006:

1. Se realizarán actuaciones en relación al cumplimiento de las limitaciones legales establecidas para los trabajadores de 16 a 18 años en los artículos 6 y 34 del TRLET, a cuyo fin la DGRL facilitará información de empresas a investigar.

2. Se tendrá especial cuidado de velar por el cumplimiento de las obligaciones empresariales de formación en los contratos formativos, cuando en la realización de actuaciones en otras campañas o materias se detecten incumplimientos de importancia.

3. Se fija actuaciones en un mínimo de 75 empresas.