Resultados del diagnóstico

A partir de la aplicación de instrumentos de investigación en la Gerencia TRASVAL Villa Clara se obtuvo como resultado la identificación de los factores que a partir del estudio bibliográfico se enuncian como condicionantes de un sistema de gestión del conocimiento: liderazgo, cultura organizacional, estrategia, tecnología, política de personal y estructura organizativa, y la definición de sus principales características para potenciar el proceso de gestión del conocimiento (Véase epígrafe2.1.2).

Liderazgo

En sentido general el liderazgo en función de la gestión del conocimiento se caracteriza por el predominio de factores que la potencian y en sentido favorable en la gran mayoría de los elementos, por ejemplo la comunicación se encuentra en estándares inferiores a lo deseado y necesario. Esta situación resulta bien compleja de resolver en nuestra empresa dada la naturaleza de su estilo de dirección caracterizado por el ordeno y mando como forma predominante, corroborándose lo anteriormente dicho. El 70% del personal encuestado considera que la comunicación no viaja en todas las direcciones. Muy positivo resulta el comprometimiento y entusiasmo que manifiesta con la organización. Se demuestra también que la máxima dirección de la Gerencia conoce, valora y aprovecha todo lo que saben sus colaboradores, pues el 92.5% de los encuestados lo valoran como favorable o muy favorable. Similarmente ocurre con la preocupación constante por aprender por parte de la dirección y porque los demás aprendan pues el 97.5 % y 90% respectivamente así lo considera. Con relación a la disposición a experimentar, a cuestionar lo establecido y a promover nuevas formas de pensar y hacer, la categoría más representativa es la de favorable según el 60% del personal monitoreado. El trabajo en equipo permite alcanzar resultados mas abarcadores, precisos y con diversos puntos de vista, el criterio del personal encuestado (70%) es que se fomenta de forma favorable y muy favorablemente.

Las decisiones se toman de forma participativa y reduciendo el margen de error, a criterio del 65% de los trabajadores se ejecuta con categoría de favorable y muy favorable. Similarmente opinan con relación a la cercanía y acceso al jefe por parte del colectivo, arrojando como resultado favorable o muy favorable según el 70% de las personas. Ver anexo 4.

Estrategia

Cuando se analiza de forma general resulta alentador que los directivos consideren el beneficio de la planificación y la necesidad de realizar cambios en la misma en la opinión coincidente (82.5%) de los encuestados. Importante aclarar que la Compañía se encuentra en un proceso de redimensionamiento y organización donde la planificación se está llevando hasta la base, y teniendo presente como principio la previsión futura permanentemente.

Según el personal encuestado la empresa logra cumplir con la misión básica y sus actividades económicas de forma satisfactoria en el sentir del 85% de los trabajadores lo consideran favorable o muy favorable. Contrariamente se manifiestan con el tema de la previsión de futuras e importantes oportunidades pues el 27.5% de los trabajadores plantea como eficiente y muy eficiente la previsión de las mismas, sin embargo con las amenazas el 47.5% certifica que si se prevén, los por cientos que responden al establecimiento de objetivos a largo plazo son superiores al 55% los que manifiestan ineficiencia, similarmente ocurre con la elaboración de programas de acción a corto mediano y largo plazos con cifras del 35% de los encuestados dictando como eficiente o muy eficiente el tema en cuestión.

En la actualidad no se percibe por parte de los trabajadores una mejora ostensible en las comunicaciones y la colaboración a todos los niveles, pues el 75% así lo refleja. Un por ciento representativo (60) del personal estima que la alta dirección no acepta que la planificación estratégica es su responsabilidad., con 2.5 puntos porcentuales mas también considera que la toma de decisiones estratégicas no se funciona bien dentro de la empresa. Los directivos medios por la operatividad de sus cargos no permiten muchas veces dedicar tiempo para el análisis y reflexión de las

tareas acometidas para tomarla como experiencia y base para posteriormente poder proyectarse al futuro. Ver anexo 5.

Tecnología

En la Gerencia se cuenta con equipos computacionales de ultima generación, correspondiéndose con el 62.5 % los encuestados y existe satisfacción con el equipamiento de su puesto de trabajo (67.5) por lo que las tareas se cumplen sin problema alguno. Contradictoriamente el acceso a las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones es pobre, solo reservado a personal autorizado y se corrobora en el 85% del personal muestreado, similarmente ocurre con la participación en foros de computación, comunidades virtuales, etc., así como con el acceso a base de datos nacionales e internacionales, pues el 90 y 100 % respectivamente no posee contacto o participación con estas entidades. Llama la atención el tener una tecnología de última generación y no explotarla al máximo de sus capacidades. Ver anexo 6.

Cultura y Clima

El clima y la cultura organizacional se pueden catalogar positivamente y esto resulta muy positivo. El 95% del personal encuestado se siente plenamente identificado con su trabajo, así como tener buenas condiciones de trabajo para la realización del mismo (97.5). Parecido sucede con el apoyo mutuo del colectivo para realizar el trabajo, pues el 90 % del personal encuestado manifiesta tal condición. Sin embargo algo tan importante como la motivación a la creatividad no se corresponde con los indicadores anteriores ya que solo el 42.5% alega estar en posición de poder aportan novedad al trabajo. Mas bajo aun resulta en la opinión de los encuestados la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Opuesto a lo antes descrito resulta la cuestión de la ganancia de experiencia en nuevos trabajos tomando como precedente la comisión de errores y la critica oportuna donde el 72.5% alega que le ha aportado el tratamiento recibido ante problemas de trabajo. Por ultimo queremos referirnos a los valores donde el 87.5% del personal

encuestado certifica como favorable y muy favorable los valores existentes en la empresa. Ver anexo 7.

Política de personal

El saldo de este elemento también es favorable, pero no exento de problemas, por ejemplo el 55% del personal encuestado plantea que es poco desarrollado la identificación, preparación y atracción de candidatos potencialmente idóneos, en la opinión del 75 % también poco desarrollado la búsqueda de alternativas para satisfacer necesidades formativas de forma estratégica. El 87.5% del personal encuestado plantea que si se realiza la presentación en el área de los trabajadores de nuevo ingreso acción esta que se ejecuta principalmente en las reuniones de las secciones sindicales. Se desconoce por parte del personal encuestado (70%) las políticas y estrategias generales de la empresa. Efectivo resulta el intercambio sobre las particularidades del puesto de trabajo o cargo según el 62.5 del personal muestreado, pues esto contribuye a la integralidad de los compañeros. En esta encuesta coincide con una posición negativa el tema de cursos de adiestramiento y capacitación que se brinda y no satisfacen las necesidades formativas, arrojando este resultado el 85% como poco favorable, paralelamente el diagnostico de dichas necesidades resulta también poco favorable con el 85%. Opuestamente a lo antes expresado por el personal, el 75% de este considera que su trabajo contribuye al cumplimiento de los objetivos, funciones y tareas de individuales de la empresa. Con igual porcentaje se conoce que si se analiza con el trabajador su evaluación de desempeño y se le comunican los resultados personalmente y al colectivo laboral en asamblea de los trabajadores. Ver anexo 8.

Estructura

La Gerencia Provincial cuenta con una estructura organizacional plana compuesta por el Gerente Provincial, un Subgerente Provincial y los Jefes de Departamentos en un primer nivel continuando los niveles intermedios según corresponda, el organigrama de la Gerencia. Ver anexo 9.

Esta estructura garantiza la circulación de conocimiento al reducir lo suficiente los niveles de dirección, también por el tipo de trabajo se facilita el intercambio entre los grupos, con la excepción de la sala de conteo que por razones de seguridad las personas permanecen separadas.

Se destaca un posible problema en la no atención directa a los procesos claves por la máxima dirección.

Una vez terminado el análisis de las bases para la gestión del conocimiento se determinaran las competencias claves, para ello se vinculan un conjunto de herramientas que permitan el esclarecimiento de la relación entre los conocimientos, la estrategia y los fundamentos que garantizan la competitividad de la empresa.

Encuesta a Dirigentes. Ver Anexo 10.

Elementos Criterios (%) según encuestas. Tipos de

conocimientos necesarios

- Legislación y normativas que rigen el trabajo en la entidad. - Economía.

- Computación. -Trabajo con efectivo.

- Dirección o técnicas afines.

80 30 30 25 20 Conocimientos v/s estrategia

- Legislación y normativas que rigen el trabajo en la entidad. - Economía.

- Computación. -Trabajo con efectivo.

- Dirección o técnicas afines.

60 20 15 20 20 Conocimientos comunes a todas las areas.

- Legislación y normativas que rigen el trabajo en la entidad. - Economía.

- Computación. -Trabajo con efectivo.

- Dirección o técnicas afines.

55

15 30 ---- 15

Tabla 10. Resultados de encuesta aplicada al personal dirigentes. Fuente elaboración propia.

Como aspecto relevante en el análisis de estos resultados tenemos que en una empresa que depende en gran medida del transporte para lograr el cumplimiento exitoso de sus funciones el conocimiento de la conducción de vehículos, explotación del transporte (15%) y la mecánica automotriz (10%) no reflejen porcentajes significativos, y toman mayor relevancia por ser la opinión del personal que dirige. Algo parecido ocurre con la contabilidad y la calidad, principalmente esta ultima como fuente de mejoramiento constante. Por ultimo la defensa personal como

preparación imprescindible para las areas de servicios y dentro de ellas dirigida al personal que se vincula al enfrentamiento.

Encuesta a trabajadores. Ver anexo 11.

Elementos Criterios (%) según encuestas. Tipos de

conocimientos necesario

- Legislación y normativas que rigen el trabajo en la entidad. -Defensa personal

-Trabajo con efectivo - Economía.

- Computación.

-Conducción de vehículos automotores y explotación del transporte. 50 40 40 30 20 35 Conocimientos v/s estrategia

- Legislación y normativas que rigen el trabajo en la entidad. -Defensa personal

-Trabajo con efectivo - Economía.

- Computación.

-Conducción de vehículos automotores y explotación del transporte. 25 40 40 20 15 45

Tabla 11. Resultados de encuesta aplicada al personal obrero. Fuente elaboración propia.

Se evidencia que los trabajadores coinciden con el personal dirigente en que se necesitan conocimientos sobre legislación y las normativas internas que rigen el trabajo en la Compañía. En el resto del campo de los conocimientos como es

natural, se circunscriben a aquellos que son aplicables en sus puestos de trabajo, pues lógicamente las materias vinculadas a la dirección ya sea propiamente al trabajo específico de los departamentos o como herramientas de apoyo para la toma de decisiones no alcanzan valores importantes.

Entre los aspectos tecnológicos que distinguen al centro se encuentran los medios de transporte, medios computacionales, maquinas de contar efectivo y el circuito cerrado de televisión. Según los encuestados el 40 % manifiesta que sustentan sus conocimientos personales por la auto preparación, el 25% por la experiencia laboral acumulada, el 20% por los niveles de educación alcanzados (nivel superior). El 65% del personal afirma que los sistemas de formación y capacitación de la empresa son regulares y malos. Similarmente ocurre con los sistemas de motivación que existen en la empresa pero en un 52.5% y con las capacidades de innovación de la empresa (90%).

El conocimiento existente en la gerencia sobre su mercado es amplio, pues el 65 % manifiesta conocer al respecto. La experiencia acumulada tanto organizacional como personal es positiva, en la primera la consideran buena el 60% y la segunda un 92.5%. El tema de las alianzas perdurables es un tema totalmente desconocido en el personal encuestado.