Diseño de un modelo de departamento Gestión Humana para una empresa de Servicios Electromecánicos, Caso BOSESA.
El recurso más valioso de toda empresa u organización lo constituye su capital humano, reconociendo esta importancia nos avocamos a esta área de gestión dentro de la administración para crear un modelo de departamento de gestión humana que sirva de referencia a la implementación de dicha estructura en la empresa BOBESA.
Planteamiento del problema
El creciente dinamismo de los mercados, la globalización y las tendencias tecnológicas, competitivas y administrativas requieren de parte de las empresas modificaciones periódicas de sus procesos productivos, política, capacitación de personal y cambios en general al interior de ellas. Como sistemas sociales, necesitan adaptarse al entorno que las rodean tomando en cuenta los cambios que se suscitan.
“Las estructuras de los puestos y de las organizaciones tendrán que ser
rediseñadas…otros programas de selección, evaluación y capacitación deberán ser implementados” 28
El mundo de hoy exige que tengamos estructuras organizacionales más planas, menos burocráticas y esto implica tener personal calificado para llevar acabo tareas más complejas como lectura de gráficos de calidad, consolidación de datos, análisis de problemas y toma de decisiones. Siendo el capital humano el recurso más valioso con que cuentan las organizaciones, el éxito de las mismas hoy en día, depende en gran medida de la composición y estructuración de esos recursos. Es por esto, que las empresas necesitan un personal capaz de
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responder a las exigencias de un mundo globalizado y altamente tecnificado, donde la calidad de los productos y servicios ofrecidos sean óptimas.
Ante esta panorámica un actor de primera línea lo constituye la gestión del capital humano, con su papel estelar de ayudar a las compañías a realizar los cambios necesarios para adecuarse a las nuevas exigencias del mercado.
Las organizaciones empresariales en la Republica Dominicana, al igual que en otros países adecuan sus estructuras ante los nuevos retos que trae consigo el ambiente globalizado de hoy. Ante esta apertura de nuevos mercados la demanda de servicios se ha incrementado, sobre todo en el sector industrial, el cual está compuesto por más de 6,000 empresas, las cuales aportan alrededor de un 15% al PIB del país. Con un aporte tan importante a la economía, es un sector que debe mantenerse con los mayores estándares de calidad, en vista de que se demanda mejor calidad y eficientes servicios.
Dentro de las industrias de servicios en la República Dominicana, está Bobinados y servicios S.A (BOSESA), empresa dedicada a prestar servicios de electromecánica. Inicia sus operaciones en 1968, como un Departamento de Rebobinado de Motores y Generadores de la recién fundada empresa Oteica C. por A. que en adición a ofrecer los servicios de diseño e instalaciones eléctricas para el área comercial e industrial, contaba con dicho departamento de reparación de equipos eléctricos.
Debido a las dimensiones operacionales y la importancia que alcanzó dicha rama de la empresa, en 1979 decide independizarla bajo la razón social de Bobinados y Servicios, S. A., con una nomina de 12 personas. Apoyados en un servicio de calidad garantizando la satisfacción de los clientes, la empresa se posicionó en un lugar privilegiado dentro del sector. Actualmente atiende una población de más de 1,000 mil clientes, lo cual la ha llevado a incremento de su personal de servicio y administrativo contando en la actualidad con una nomina de más de 70 personas.
En la estructura actual de la empresa, el manejo de lo relacionado con el personal, recae en varios departamentos, por ejemplo: La selección y contratación de empleados es realizada por el gerente de operaciones o supervisor del área que requiera la persona. El manejo de la nomina es realizado por finanzas; los planes de capacitación y elaboración de actividades de motivación es realizado por cada supervisor de área o gerente de operaciones.
Esta situación ha provocado, entre otros puntos, retraso en la contratación de nuevo personal, un servicio a los clientes deficientes o desmejorados, un personal desmotivado y un alejamiento de los supervisores de sus tareas primarias de aseguramiento de la calidad del trabajo brindado.
Bajo esta perspectiva y tomando en cuenta las nuevas oportunidades de negocios que se abren paso con la innatación en el país de nuevas empresas que demandaran del servicio brindado por BOSESA, esta empresa requerirá un incremento de su head count y un manejo efectivo de sus recursos humanos y un reencuentro con el servicio de calidad y satisfacción a los clientes que le ha caracterizado
Estas tareas de gestión del capital humano requerirían de un departamento que libere a los gerentes y supervisores de tareas ajenas a sus funciones y que les permita concentrarse en la elaboración de planes eficaces de aseguramiento de la calidad y la satisfacción al cliente. De igual forma debe existir una estructura que tome en cuenta a cada empleado integralmente y desarrolle la plataforma de crecimiento adecuadas para motivarlos y asegurar un servicio al cliente de excelencia.
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Diseñar un modelo de departamento de Gestión Humana para la empresa BOSESA en el año 2008.
Objetivos Específicos
• Brindar una mejor selección de los RRHH en BOBESA en el año 2009 • Crear planes de incentivos en el año 2009 que mejoren el ambiente
laboral
• Implementar una política de capacitación continua de los RRHH en todas las áreas de la empresa.
• Centralizar las funciones de manejo de personal en una área especializada de gestión humana
Justificación del trabajo
El incremento experimentado de Head Count, las exigencias cada vez mayores de un servicio de excelencia, el desarrollo de un plan de capacitación acorde con las exigencias de cada puesto y el desarrollo integral de la persona, así como el diseño de un sistema de remuneración y motivación adecuado para el personal de BOBESA, exigen de una estructura que desarrolle las competencias claves necesarias para respaldar el negocio, que elabore modelos para la evaluación y retribución de los empleados, que desarrolle iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores, la misión y visión de la empresa.
Tomando en cuenta estas premisas en el marco del entendido de que el recurso más valioso de toda organización es su capital humano y no existiendo la estructura departamental que gestione este recurso es por ello que se aborda este tema con miras a la creación de un modelo de departamento que pueda realizar tales funciones.
Marcos de referencia
Marco Teórico
Las organizaciones poseen un elemento común, todas integran en su composición a personas, los cuales son los protagonistas estelares para el logro de los objetivos de la empresa. No es exagerado afirmar que constituyen el recurso más valioso. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible; solo a través de los recursos humanos, los demás recursos de una organización se utilizan con efectividad.
De acuerdo con las afirmaciones de Margaret Butteris, en su libro: Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, la función del departamento de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
o Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
o Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
o Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
o Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
o Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
No cabe dudas que en toda organización que tome en cuenta su personal y lo valore en su justa dimensión contará con una estructura departamental que realice las funciones antes expuestas.
Marco conceptual
Selección.- Proceso que comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.29
Compensación.- Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración adecuada por el servicio prestado en valor monetario, al empleado.30
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Selección de personal, encontrado en Mayo 2008 en la World Wide Web:
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/
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Encontrado en Mayo 2008 en la World Wide Web:
Productividad.- Se define como la relación entre producción final y factores productivos utilizados en la producción de bienes y servicios. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.
Beneficios sociales.- Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.31
Técnicos Electricista.- son las personas encargadas de todas las actividades que tienen que ver con los procesos eléctricos de un determinado departamento.
Técnicos Mecánico.- son las personas encargadas de todas las actividades que tienen que ver con los procesos mecánicos de un determinado departamento.
Auxiliares Electromecánico.- Asisten a los técnicos eléctricos y mecánicos en todas las actividades. Se requiere de menos capacitación para este puesto en comparación con los técnicos eléctricos y mecánicos.
Bobinadores.- son las personas encargadas de todas las actividades que tienen que ver con los procesos de bobinados de los equipos.
Mecánicos industriales.- son las personas encargadas de todas las actividades que tienen que ver con los procesos de maquina-herramienta o metalmecánica.
Supervisores o encargados departamentales.- son las personas encargadas de todas las operaciones dentro de sus respetivos departamentos (Equipos Especiales, Montura, Bobinados, y Dept. de servicios.).
Metodología de la Investigación
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Concepto de productividad. Encontrado en Mayo 2008 en la World Wide Web: http://www.elprisma.com/apuntes/ingenieria_industrial/productividadconceptos/
La metodología a implementar en esta investigación es la exploratoria con la finalidad de identificar la estructura organizativa de la empresa BOSESA, así como las características de las personas que forman parte de nuestro objeto a investigar.
Se realizara una encuesta en la organización con la finalidad de conocer el grado de conocimiento que tienen sus empleados sobre los planes de incentivos y motivación existente, midiendo además su grado de satisfacción.
También se acudirá a la documentación existente sobre el tema de la gestión de recursos humanos.
Métodos a utilizar
En el proceso de la investigación se apelará a la combinación de métodos; pasando del método deductivo al no experimental, así como también del análisis a la recolección de datos. De forma tal que la supremacía que se le de al empleo de los mismos sea la que requiera el proceso de la investigación en definitiva el valor de la investigación residirá en la combinación de métodos.
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