Cada puesto de trabajo dispone de elementos objetivos constitutivos del medio ambiente del trabajo como son las condiciones ambientales, horarios, condiciones de trabajo, salud, seguridad del trabajo, seguridad laboral y elementos subjetivos que refiere a las percepciones y experiencias que dan en la interacción de las relaciones que surgen de compartir valores, costumbres, creencias, actitudes, etc.
En conjunto todos estos aspectos implican factores que podrían afectar en la calidad de vida de los trabajadores dependiendo de las condiciones favorables o desfavorables que se puedan identificar en la organización del trabajo, clima organizacional y ambiente laboral, como pueden ser: los factores físicos que se relacionan con el medio ambiente de trabajo (iluminación, temperatura, ruido, etc.), con los factores de riesgo mecánico si las actividades implican manejo de maquinarias, equipos, herramientas, vehículos, factores de riesgo ergonómicos si su actividad implica posturas forzadas o prolongadas, levantamiento o manipulación de objetos, factores de riesgo químicos si la actividad laboral requiere el uso de sustancias químicas con diferentes dosis o niveles de exposición, factores de riesgo biológico si es que se requiere trabajar en posible contacto con virus, bacterias o microorganismos y riesgos psicosociales dependiendo de la organización del trabajo y los niveles de estrés.
El estudio de la Calidad de Vida Laboral en un trabajo supone tanto el análisis del trabajador, como de la organización en toda su estructura y sistemas integrantes.
Por tanto la seguridad, salud y bienestar como elementos de la calidad de vida laboral implica un análisis de las necesidades de competencias mismas que pueden ser desarrolladas eficientemente y certificadas a través de estrategias de entrenamiento y capacitación integrales considerando los aspectos más relevantes de la personalidad y alineándose a las necesidades estratégicas de la organización, lo que daría como resultado el involucramiento y satisfacción laboral del personal que realiza actividades y funciones acordes a sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia, personalidad y expectativas, lo que mejora la calidad de vida de todos los trabajadores sujetos a ser parte del sistema de gestión del talento humano por competencias, es por esto que debe asumirse como una responsabilidad empresarial que contribuya a aumentar la calidad de vida laboral. (Herrán F.J., 2014)
2.2.1 Vinculación del proceso de ingreso del talento humano con la evaluación de
riesgos laborales
El proceso de ingreso del talento humano busca la adecuación y la eficiencia del hombre al cargo, mientras que la evaluación de riesgos laborales tienen como objetivo permitir a las empresas adoptar las medidas necesarias para proteger la seguridad y la salud de sus trabajadores a través de la prevención de los riesgos laborales, de proporcionar información y formación a los trabajadores, proporcionar la organización y los medios para adoptar las medidas necesarias que mejoren las condiciones laborales, por tanto el vínculo entre el proceso de ingreso del talento humano con la evaluación de riesgos laborales es la de proporcionar a los trabajadores condiciones y la organización adecuada del trabajo a través de un perfil ocupacional por competencias fundamentados en los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos laborales.
Dentro del perfil laboral por competencias debe considerarse como uno de los puntos fundamentales los factores de riesgos laborales identificados, medidos y evaluados en la matriz técnica que debe disponer cada empresa por normativa técnico legal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo a nivel nacional, en virtud de que la exposición a ciertos factores de riesgo en los requerimientos de actividades específicas en un cargo pueden incidir en el desempeño del trabajador, como por ejemplo exigencias psicológicas en el trabajo, control sobre el trabajo, apoyo social y calidad de
liderazgo, compensaciones del trabajo, doble presencia, condiciones ambientales y condiciones físicas; de no ser considerados estos aspectos relacionados con la Seguridad y Salud Ocupacional existe una gran probabilidad de que la persona no pueda adaptarse adecuadamente al puesto y esto pueda desencadenar en rotación de personal que no es saludable para el trabajador ni para la empresa. (López G., 2001)
2.2.2 Las competencias en salud ocupacional y su papel dentro del perfil de
competencia laboral
Los frecuentemente denominados “riesgos emergentes” de la psicosociología laboral son una realidad que ha estado siempre presente. Quizá por desconocimiento o por la complejidad de identificar sus consecuencias directas, tradicionalmente estos riesgos han quedado relegados a un segundo plano en la prevención de riesgos laborales.
Aunque los daños psicológicos no son los únicos producidos por los riesgos psicosociales, ya que también se producen daños físicos al trabajador y a la organización, suponen un importante marcador de la necesidad de actuación en este ámbito. El notable incremento que las bajas asociadas al estrés, a los procesos ansioso- depresivos y al burnout han sufrido en los últimos años, constituye una realidad en la sociedad actual. Los últimos datos señalan que los trastornos mentales y comportamentales pueden ser responsables de más del 50 por ciento de los días laborales perdidos y que el entorno al 11 por ciento de ellos, pueden ser atribuibles a las condiciones laborales. (Observatorio Europeo de Riesgos, 2013)
El estrés postraumático ha sido incluido en la “Lista de Enfermedades Profesionales de la Organización Internacional del Trabajo” (OIT, 2010). En ella se considera además, la posibilidad de ser reconocidas como accidente de trabajo otras categorías de daño psicológico, siempre y cuando se demuestre su origen laboral.
“La no inclusión de los daños psicosociales en las estadísticas de siniestralidad laboral genera una situación cuanto menos confusa y no exenta de controversias, que ha podido contribuir a que la prevención de riesgos psicosociales pueda parecer compleja y difícil de delimitar, generando desconfianza e inacción. En todo caso, no se debe perder nunca de vista que la falta de daños psicosociales no implica la ausencia de condiciones con capacidad de producirlos.
Así, la exclusión de los trastornos mentales y comportamentales como contingencias profesionales, no exime de la necesidad de considerar y gestionar las posibles condiciones psicosociales que los generan, puesto que la afectación de las mismas, tanto al rendimiento y productividad de la empresa como a la salud del trabajador, es indudable.
Los factores de riesgos psicosociales se podrían incluir dentro del término “condición de trabajo”, entendidas éstas como diversas características del entorno laboral, derivadas de la organización del trabajo. De acuerdo a esto las condiciones psicosociales pueden generar factores de riesgo y por tanto, deben ser incluidas en los planes de prevención en interacción con los sistemas de gestión del talento humano por competencias con el objetivo principal de minimizar su capacidad de producir daños en la salud de los trabajadores a través del establecimiento del perfil ocupacional por competencias, proceso de selección, evaluación y capacitación por competencias, esto es, no solo evitar las condiciones que puedan producir daños a la salud, sino fomentar aquéllas que puedan ayudar a construirla a través del establecimiento de políticas dirigidas a proteger y fomentar la salud de los trabajadores desde un enfoque global en el que no solo se actúe sobre el entorno físico de trabajo, sino que se incluyan las condiciones psicosociales y la promoción de los recursos personales de salud, así como la involucración y el compromiso en la comunidad.
“Con ello, se persigue garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores posibilitando por este medio, una ventaja competitiva que contribuya al bienestar social.
Por tanto es importante que se desarrolle un enfoque psicosocial transversal dirigido a garantizar la salud del trabajador, como un bien que debe ser protegido más allá del entorno laboral.” (Merino O. 2013, pág. 16 y 17)
Para la integración de riesgos psicosociales y los perfiles ocupacionales por competencias se debe partir de los factores de riesgo identificados técnicamente en la Matriz e integrar con los procesos del sistema de gestión del talento humano en todas sus fases. En el Tabla 1 se indica la relaciona entre el riesgo psicosocial y el estrés:
Tabla 1. Relación entre el Riesgo Psicosocial y el Estrés.
Tabla 1
Riesgo Factores de riesgo Daño
Estrés
Sobrecarga laboral
Para la persona: insomnio, alteraciones gastrointestinales, procesos ansioso-
depresivos, etc.
Para la organización: quejas en el departamento, absentismo, disminución del
rendimiento y la calidad, etc. Conflicto de rol
Escasez de autonomía
Falta de participación, etc.
Fuente: Guía para la Prevención del Estrés en la Empresa. Olga Merino Suarez