Selección

Para el proceso de selección se hace referencia al autor Chiavenato Idalberto. Gráfico 30 Proceso de Selección

Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio Elaborado por: Medina Danny (2016)

Proceso de

Selección

1. Solicitud

de empleo

2. Entrevista

inicial de

tamización

3. Pruebas y

exámenes

de selección

4. Entrevistas

5. Examen

médico

6. Análisis y

decisión

final

Proceso de selección

Figura 8 El proceso de selección como una secuencia de etapas Proceso de selección

La selección de personas es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superen los obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.

Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda información necesaria. Cuanto mayor sea el número de técnicas de selección, tanto mayor será la oportunidad de obtener información y mayor será el tiempo y costo de operación.

Razones para el rechazo

Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 162). Elaborado por: Medina Danny (2016)

1. Solicitud de empleo 2. Entrevista inicial de tamización 3. Pruebas y exámenes de selección 4. Entrevistas 5. Examen médico

6. Análisis y decisión final

Calificaciones insuficientes Habilidad o conocimientos insuficientes Malos resultados Comportamiento o actitud poco aconsejables Incapacidad física para el

trabajo

1. Solicitud de empleo

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga cierta validez. Así, el punto de partida para el proceso de selección de personal es la solicitud de empleo se usa para conocer los datos del solicitante y para llevar acabo la entrevista inicial.

Elaborado por: Medina Danny (2016)

SOLICITUD DE EMPLEO Fecha: / / Foto

Puesto que solicita:

Profesión Sueldo mensual: Ejemplo Ing. en Administración

DATOS PERSONALES

Apellido Paterno………….. Apellido Materno……… Nombre(s)………... Edad…… Estatura……… Peso………. Estado Civil……….

Dirección……… Código Postal……….. Teléfono……… Sexo……… Fecha de nacimiento……… Lugar de nacimiento………. Nacionalidad………. Correo electrónico……….. ¿Tiene licencia de manejo?... Como considera su estado de salud: Bueno……. Regular……. Malo…….

Padece de alguna enfermedad crónica……… Que deporte practica: ……… ¿Cuál es su meta en la vida? ……….

DATOS FAMILIARES

Nombre: Vive Finado Domicilio Ocupación Padre ___ _____ ________________________ __________________ Madre ___ _____ ________________________ __________________ Esposa (o) ___ _____ ________________________ __________________ Nombre hija (o) ___ _____ ________________________ __________________

ESCOLARIDAD

Nombre de la escuela Dirección Fechas Años Documento recibido Primaria __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Secundaria __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Preparatoria __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Profesional __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Estudio de Post Grado

__________________ ___________ ________ _______ _______________________ Comercial u otras

__________________ ___________ ________ _______ _______________________ DATOS GENERALES

¿Cómo se enteró de la vacante?______________ ¿Posee automóvil propio?_________________ ¿Algún pariente trabaja en esta empresa? _________________ ¿tiene deudas?_______________ ¿Vive en casa propia?__________________ ¿Paga renta? _______________

¿Puede viajar? ___________________ Solicitud de empleo _______________

Observaciones: ______________________________ Firma: ____________________ Figura 9 Solicitud de empleo

2. Entrevista inicial de tamización

La entrevista inicial sirve para determinar si el candidato reúne los requisitos del perfil del puesto. Se utiliza para hacer una evaluación rápida de que tan aceptable es el candidato. Enseguida se propone a la organización utilizar este ejemplo de estructura de entrevista inicial:

Responsable de recursos humanos (RH): muy buenas tardes mi nombre es Lucho Pomaquiza y soy el responsable del reclutamiento y selección de esta empresa. ¿Cuál es su nombre? Candidato (CA): Hola yo soy Andrea Pérez

RH: Mucho gusto señorita Andrea, viene usted a preguntar sobre alguna vacante. CA: Si

RH: ¿Cuál es el puesto por el que usted está interesado en participar? CA: El puesto de atención al cliente

RH: Muy bien entonces déjeme explicarle las características del puesto. Actualmente en la empresa estamos cursando el puesto la plaza de atención al cliente. Este puesto tendrá un salario mensual de $400.00. El horario de trabajo será de 8:30 a 17:30 de lunes a viernes. Para ocupar este puesto estamos solicitando que los interesados tengan conocimientos en atención al cliente, usar sistemas financieros para actualizar los datos de los clientes de igual forma estamos solicitando que cuenten mínimo con estudios de secundaria, tengan al menos un año de experiencia en atención al cliente y que permanentemente hayan participado en cursos de educación continua como cursos de actualización o congresos profesionales. Si usted estuviera interesado en participar en esta convocatoria deberá someterse a exámenes de conocimientos, psicológicos, de personalidad, estudios médicos, así como presentar los siguientes documentos: solicitud de empleo, currículum profesional, copia de acta de nacimiento actualizada, copia de su identificación, copia de título y cedula profesional, copia de documentos que acrediten su experiencia académica y profesional.

RH: Considera usted que cumple con los requisitos para concursar por el puesto CA: Considero que sí

RH: Si usted gusta y trae los documentos que solicitamos puedo recibirle en estos momentos, si no es así le recuerdo que usted tiene un plazo de 5 días para entregar dichos documentos. CA: Me parece que traigo todo lo que ustedes piden si es posible me gustaría que ustedes me recibiera mis documentos.

RH: De acuerdo, me permite usted su solicitud de empleo CA: Aquí tiene

RH: Gracias, también le voy a dar este formato de solicitud de empleo diseñado por nosotros para que lo conteste en cuanto terminemos la entrevista.

RH: Ahora por favor me permite los demás documentos CA: Si, aquí están

RH: Perfecto, pues ahora en esta hoja le voy a dar un comprobante de los documentos que acabo de recibir y también le voy anotar en la misma hoja la fecha que se presentara usted a su examen de conocimientos. En cada fase que usted apruebe le indicaran la fecha de la siguiente evaluación.

Quisiera saber si tiene usted alguna duda. CA: No

RH: Muy bien pues le deseo suerte en el proceso y le doy mi número de teléfono por cualquier duda o situación que quiera comentar. Eso es todo. Solo le pido que antes de irse elabore la solicitud que le acabo de dar. Gracias y hasta pronto.

CA: Gracias a usted, hasta luego. RH: Siguiente

3. Pruebas y exámenes de selección

Para el procedimiento de la selección de personal se propone a la cooperativa de ahorro y crédito “1° de Julio” utilizar las siguientes técnicas:

 Pruebas de conocimientos

 Pruebas de psicológicas

 Pruebas de personalidad

Pruebas de conocimientos

Para la empresa el test de conocimiento es muy importante el cual ayudara a evaluar los conocimientos y el grado de destreza del aspirante que es necesario para desarrollar un trabajo concreto. Mediante esta técnica se pretende obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Generalmente el encargado de elaborar el test, es el departamento de recursos humanos a medida en función de los requerimientos del puesto.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y según el puesto de trabajo al que aspire.

Pruebas psicológicas

Por lo general las pruebas psicológicas son preparadas por profesionales en psicología o por el departamento de recursos humanos de la organización, y se propone utilizar esta técnica al momento de seleccionar al personal, ya que se enfocan en las aptitudes individuales, con el objeto de ofrecer un pronóstico de su potencial futuro de desarrollo para bien de la organización.

Pruebas de personalidad

Mediante esta técnica queremos brindar a la empresa la seguridad de la persona que ingrese a trabajar en la cooperativa, que tenga un buen carácter (rasgos adquiridos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).

4. Entrevista

¿Cómo entrevistar a los candidatos?

Cada vez hay más gerentes que asumen la responsabilidad de seleccionar a los futuros miembros de su equipo; del mismo modo los equipos se involucran en la selección de sus propios colegas. Así que la entrevista de selección aparece como la principal herramienta de descentralización del proceso de decisión en esa área.

Hacer una lista de preguntas generales que considere que un entrevistador les debe hacer a los candidatos a un empleo y considere el puesto o las competencias requeridas. En los puntos siguientes responda las preguntas si considera que representan cuestiones adicionales importantes que se le deben preguntar al candidato y se le recomienda a la cooperativa de ahorro y crédito “1° de Julio” hacerla de forma oral para notar ciertas reacciones del entrevistado como son: sus modales, gestos, si su comunicación es buena, si está nervioso, etcétera.

- ¿Cuántos años tiene? - ¿Dónde nació? - ¿De dónde viene? - ¿Tiene alguna religión?

- ¿Es casado(a), soltero(a) o viudo(a)?

- Si no es casado(a), tiene una (un) compañera(o)? - ¿Tiene dependientes económicos?

- ¿De cuánto es la deuda? - ¿Vive en casa propia? - ¿Paga renta?

- ¿Puede viajar?

Esta entrevista debe ser evaluada por el gerente de la organización, desarrolle también una reunión con los directivos prioritarios y elijan al que mejor candidato.

5. Examen médico

El examen es de vital importancia para la organización, ya que le va a permitir saber de la salud física del empleado y no tenga problemas futuros como: permisos, ausentismo e impuntualidad.

6. Análisis y decisión final

Una vez culminado con el proceso de reclutamiento y selección se recomienda a la empresa que verifique los antecedentes laborales, con la comprobación de la información presentada por los candidatos, también tener en cuenta sus actuaciones tanto en el área laboral como en lo personal.