Sistema Integrado de Gestión del Talento Humano de la EMGIRS EP.

Los subsistemas que conforman el Sistema Técnico e Integrado de Gestión del Talento Humano en la EMGIRS EP, conforme lo señala su Normativa Interna son:

1. Planificación del Talento Humano;

2. Descripción, Clasificación y Valoración de Puestos;

3. Reclutamiento y Selección de Personal;

4. Formación, Capacitación y Desarrollo Profesional;

5. Remuneraciones; y,

6. Evaluación del Desempeño.

1. Subsistema de Planificación del Talento Humano

Goodstein, L., Nolan, T., & Pfeiffer, J. (1998), definen que la “planeación efectiva de recursos humanos, es un proceso de análisis continuo de las necesidades de recursos humanos de la organización, en medio de las condiciones cambiantes y el desarrollo de las actividades necesarias para satisfacerlas” (p.356).

De acuerdo a lo que manifiestan Goodstein, L., Nolan, T., & Pfeiffer, J. (1998), la planificación de recursos humanos se puede dividir en dos partes: la primera permite pronosticar qué recursos humanos necesita la organización y cuáles va a necesitar anualmente para satisfacer las metas esbozadas en el plan estratégico, y la segunda determinar los costos financieros que requiere invertir la Empresa a corto y largo plazo (p.357).

El subsistema de Planificación del Talento Humano, está orientado a determinar la situación histórica actual y futura de las personas que conforman la organización, garantizando cantidad y calidad de éste elemento, en función de la estructura organizacional y su respectivo Plan Estratégico.

La EMGIRS EP implementó éste subsistema en el año 2014, en los períodos 2012 y 2013 no se desarrolló éste subsistema importante de gestión para el personal de la Empresa, es de importancia empresarial contar con la definición de una política y estrategias para la implementación de éste subsistema.

2. Subsistema de Descripción, Clasificación y Valoración de Puestos

Es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos estandarizados para analizar, describir, clasificar y valorar los puestos de trabajo que se requiera en una organización. (Norma Interna de Administración Talento Humano de la EMGIRS EP, 2014)

Éste subsistema se fundamenta en el sistema de competencias habilidades y destrezas, principalmente en el tipo de trabajo, ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud, instrucción y experiencia necesarios para el desempeño del puesto, el cual se consolida en su respectivo manual.

La EMGIRS EP en el año 2014 desarrolló e implementó éste subsistema, en los años 2012 y 2013 no se evidencia ningún instrumento que haya sido elaborado como herramienta de gestión del TH.

Productos o Proyectos del subsistema:

a) Definición de Estructuras Ocupacionales.

b) Manual de Descripción Clasificación y Valoración de Puestos

c) Índice Ocupacional/Plantilla Óptima Empresarial.

Para una correcta gestión del talento humano en la EMGIRS EP, es necesario que se desarrolle una política de éste subsistema, se identifique las estrategias a adaptarse y a través de proyectos de gasto corriente se elaboren los productos de éste subsistema.

3. Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal

El subsistema de reclutamiento y selección de personal implementado en la EMGIRS EP, determina que es el conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de los aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado, establecidos en el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos, garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria. (Norma Interna de Administración Talento Humano de la EMGIRS EP, 2014).

En cumplimiento a ésta política la EMGIRS EP, tiene como fuente de reclutamiento la Red Socio Empleo del Ministerio de Relaciones Laborales, a través del cual publica los perfiles del personal que requiere contratar, iniciando así el proceso de selección, luego de la revisión de las carpetas de los postulantes, se contacta con los candidatos para una entrevista, se aplica las pruebas técnicas y psicológicas; se obtiene una terna final de los mejores resultados para una entrevista final con el jefe inmediato. El jefe inmediato tiene la decisión final de seleccionar a la persona que formará parte de su equipo de trabajo.

Adicionalmente la normativa interna de la Empresa señala que la vinculación de los servidores a la carrera pública en la EMGIRS EP, debe ejecutarse a través de concursos de méritos y oposición en cumplimiento a la Carta Magna del país. En el período de análisis la Empresa no ha planificado ningún concurso de méritos y oposición, no manteniendo en su plantilla de personal ningún servidor de carrera.

La EMGIRS EP, en éste subsistema deberá elaborar un instructivo de selección de personal que conste las diversas formas de vinculación del personal a la Empresa, emitirá políticas de reclutamiento, selección y contratación de personal.

4. Subsistema de Formación, Capacitación y Desarrollo Profesional

Silíceo, A. (2004), define a la capacitación como una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (p.25).

La EMGIRS EP, ha divido éste subsistema en dos elementos claves:

1) Capacitación.- Proceso sistemático y permanente, orientado a la

actualización de conocimientos, el desarrollo de técnicas y habilidades y al cambio de actitudes y comportamientos, tendiente a mejorar los niveles de eficiencia y eficacia del personal en el desempeño de su puesto de trabajo, a fin de que la Empresa satisfaga los requerimientos de los clientes internos y externos.

2) Formación.- Subsistema de estudios de carrera profesional y de

especialización de nivel superior que otorga titulación según la base de conocimientos y capacidades, que permiten a los servidores y trabajadores obtener y generar conocimientos científicos y realizar investigación aplicada a las áreas de prioridad para el país.

El proceso de Capacitación de la EMGIRS EP, en los años 2012 y 2013, fue ejecutado de forma imprevista, no existió un levantamiento de necesidades de capacitación reales, enfocadas al cumplimiento de responsabilidades y actividades en el puesto de trabajo, las brechas de capacitación no fueron cubiertas ni plasmadas en un instrumento de gestión.

Para el año 2014 se efectuó un levantamiento de necesidades de capacitación direccionadas al cumplimiento de los objetivos determinados en la Planificación Estratégica de la Empresa, se determinó eventos de capacitación y formación a nivel nacional e internacional para potenciar al personal técnico, esto se plasmó en el Manual de Capacitación para el año 2014.

En éste subsistema la EMGIRS EP, debe trabajar en determinar la política para ejecutar equitativamente la capacitación y formación de sus servidores y trabadores.

5. Subsistema de Remuneraciones

El subsistema de remuneraciones es el conjunto de normas, mecanismos y procedimientos tendientes a establecer o mantener una estructura de salarios que permita una equidad interna y competitividad externa.

La Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos en el año 2014, aprobó su propia escala salarial, que le ha permitido fijar remuneraciones competitivas en el mercado profesional donde se desarrolla su giro de negocio. La escala fue implementada desde el mes de febrero de 2014, el tener una escala salarial propia en la Empresa se ha convertido en una estrategia empresarial favorable para atraer profesionales con alto potencial de conocimientos.

Tabla 12 Tabla Salarial de la EMGIRS EP.

Fuente: Norma Interna de Administración del talento Humano de la EMGIRS EP.

6. Subsistema de Evaluación del Desempeño

El subsistema de evaluación del desempeño, es el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos acorde con las funciones, el desempeño de los integrantes de una organización, en su puesto de trabajo, así como los resultados alcanzados.

El subsistema de Evaluación del Desempeño, es el proceso que consiste en medir el desempeño en el cumplimiento y calidad que emplea un servidor/trabajador para ejecutar sus actividades en su puesto de trabajo y

GRADO

EMPRESA GRUPO OCUPACIONAL EMGIRS EP

REFERENCIA GRADOS MRL REMUNERACIÓN 2014 1 PD Gerente General NJS 7 $ 5.566,00 2 PD Gerentes de Unidad NJS 5 $ 4.174,00 3 PD Auditor Interno NJS 5 $ 4.174,00 4 PD Coordinadores de Unidad NJS 4 $ 3.339,00 5 PD Asesores de Gerencia NJS 4 $ 3.339,00

1 PEH Supervisores Grado 18 $ 2.641,00

2 PEH Líderes de Proceso Grado 16 $ 2.308,00

3 PEH Especialistas Grado 15 $ 2.034,00

4 PEH Profesional 4 Grado 14 $ 1.760,00

5 PEH Profesional 3 Grado 13 $ 1.676,00

6 PEH Profesional 2 Grado 12 $ 1.412,00

7 PEH Profesional 1 Grado 11 $ 1.212,00

8 PEH Servidor de Apoyo 4 Grado 10 $ 1.086,00

9 PEH Servidor de Apoyo 3 Grado 8 $ 901,00

10 PEH Servidor de Apoyo 2 Grado 7 $ 817,00

11 PEH Servidor de Apoyo 1 Grado 6 $ 733,00

12 PEH Auxiliar de Servicio 3 Grado 5 $ 675,00

13 PEH Auxiliar de Servicio 2 Grado 4 $ 622,00

14 PEH Auxiliar de Servicio 1 Grado 3 $ 585,00

EMPRESA PÚBLICA METROPOLITANA DE GESTIÓN INTEGRAL DE RESIDUOS SÓLIDOS TABLA DE REMUNERACIONES AÑO 2014

PUESTOS DIRECTIVOS

PUESTOS ESTRATÉGICOS Y HABILITANTES

Tabla Referencia MRL-2012-025 NJS, de 28 de febrero 2012 y Tabla Referencia MRL- 20 Grados No. MRL- 2012-021 de 27 de enero 2012.

cómo influye su aporte en la consecución de los objetivos departamentales y Empresariales.

La EMGIRS EP, ha ejecutado éste subsistema en el año 2014, correspondiente al período 2013, la ejecución correspondió a una medición de 360 grados, donde se consideró como evaluadores a un par funcional (compañero de trabajo), cliente interno, cliente externo y jefe inmediato evitando la subjetividad de éste proceso.

Para el desarrollo más objetivo de éste subsistema, la EMGIRS EP debe trabajar en definir una política de medición del desempeño, alineada al cumplimiento de objetivos de cada puesto de trabajo, departamento y los empresariales.

4.2.11.2. Indicadores de Talento Humano

A. Cantidad de Empleados.-

La gestión que cumplió la EMGIRS EP, la realizó con un equipo de trabajo seleccionado de acuerdo a su perfil profesional. Los procesos de selección e incorporación de servidores públicos en los años 2012 y 2013 se ajustaron a la normativa legal de selección de personal del sector público. En el año 2014, con la implementación de la normativa interna de la Empresa, se ejecutó un procedimiento de selección bajo los parámetros definidos en la misma.

La nómina de personal en el período de análisis ha sufrido la siguiente fluctuación.

Fórmula:

Personal Libre Designación y Remoción / Total Nómina; Personal Nombramiento Provisional / Total Nómina; Personal Técnico y Operativo Contratado/ Total Nómina; Personal Código

de Trabajo / Total Nómina

Gráfico 21 Personal EMGIRS EP 2012.

Elaborado por: Autora

Fuente:Coordinación de Talento Humano

Gráfico 22 Personal EMGIRS EP 2013.

Elaborado por: Autora

Gráfico 23 Personal EMGIRS EP 2014.

Elaborado por: Autora

Fuente:Coordinación de Talento Humano

Tabla 13 Personal de la Empresa de la EMGIRS EP.

Elaborado por: Autora

Fuente: Coordinación de Talento Humano 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 6% 57% 0% 37% Por ce n taje

PERSONAL EMGIRS EP 2014

Nombramientos Libre Designación y Remoción Nombramientos Provisional Nómina de Personal Contrato CANTIDA D % PRESUPUESTO PERSONAL VALOR CANTIDAD % PRESUPUESTO PERSONAL VALOR CANTIDAD % PRESUPUESTO PERSONAL VALOR Nombramientos Libre Designación y Remoción 15 19% 3.767,09 15 17% 3.675,94 8 6% 381,90 Nombramientos Provisional 14 18% 3.515,95 14 16% 3.430,87 78 57% 3.723,50 Nómina de Personal Contrato 20 25% 5.022,78 20 23% 4.901,25 0 0% - Código del Trabajo 30 38% 7.534,18 39 44% 9.557,44 51 37% 2.434,60

Total 79 1,00 1.984.000,00 88 1,00 2.156.549,68 137 1,00 654.000,00

2013 2014

2012 RESULTADO

PERSONAL DE LA EMPRESA METROPOLITANA DE GESTIÓN INTEGRAL DE RESIDUOS SÓLIDOS EMGIRS EP

En el año 2012 la empresa contó con una nómina de 79 servidores, invirtiendo en su nómina la cantidad de $1.984.000,00 dólares; en el 2013 con una plantilla de 88 colaboradores su presupuesto aumentó a $ 2.156,549,68 dólares; al 30 de abril el presupuesto asignado a personal, por ser año de elecciones de los gobiernos autónomos descentralizados, en las partidas de personal fue igual al del año 2013, sin embargo al corte del 30 de abril se encontró devengado la cantidad de $ 654.000,00 dólares.

B. Índice de Rotación del Nivel Directivo.

Fórmula:

Gráfico 24 Índice de Rotación del Nivel Directivo.

Elaborado por: Autora

(((A + D)/2) * 100) / TPD

A = admisiones de personal (libre designación y remoción) en el área considerada dentro del periodo considerado divido para dos, multiplicado para 100 / TPD = total de puestos directivos

60% 53% 50% 2012 2013 2014 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 Porcentaje

Índice de Rotación - Nivel Directivo

2012 2013 2014 (30 abril)

La EMGRIS EP al ser una empresa pública, ha experimentado cambios constantes de sus autoridades ubicados en los niveles de mandos medios, en el año 2012 alcanzó un índice de rotación anual del 60% que equivale mensualmente al 5% de rotación; para el año 2013, el porcentaje disminuyó al 53% anual correspondiente a una rotación mensual del 4,41%; en el año 2014, al 30 de abril la rotación de éste rango alcanzó el 50% alcanzando una rotación del 4,16%, debido a la implementación de su normativa interna en donde se consideró solo 8 puestos directivos. Los porcentajes descritos evidencian que el personal directivo ha rotado constantemente, situación que perjudicó en alcanzar los objetivos empresariales.

Un factor positivo a destacar en éste indicador, es la continuidad laboral de su máxima autoridad, en el período de análisis no se cambió de Gerente General, lo que permitió que la planificación en su macro contenido no sufra cambios, la rotación frecuente se produjo en el personal que ocupaba puestos de mandos medios.

C. Índice de Rotación del Nivel Operativo.

Fórmula:

(((A + D)/2) * 100) / TP

A = admisiones de personal (contratos ocasionales, nombramientos provisionales, contratos código del trabajo); D = desvinculación de

personal (tanto por iniciativa de la Institución como por iniciativa del personal) en el área considerada dentro del periodo considerado divido

Gráfico 25 Índice de Rotación del Nivel Operativo.

Elaborado por: Autora

El índice de rotación para los puestos comprendidos para servidores de carrera y obreros ha sido más estable que el Directivo; en el año 2012 alcanzó el 50% de rotación, equivalente al 4,16% mensual; el 2013 incrementó un índice de rotación al 56%, correspondiéndole un porcentaje mensual de 4,66%; al 30 de abril del 2014, el porcentaje disminuye notablemente alcanzando un índice de rotación del 1%. De mantenerse este porcentaje durante todo el año, se estaría trabajando en estabilizar al personal que trabaja en la Empresa. La meta alcanzarse en éste indicador al finalizar el año es ser menor o igual al 2,5% de rotación mensual, para lograr una mayor estabilidad y continuidad en la gestión de la Empresa.

D. Porcentaje de cumplimiento de la inclusión de personas con capacidades especiales.

El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o 4 privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en

relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. El porcentaje obligatorio de la Empresa es del 4%, meta que ha sido cumplida en el período de análisis, enmarcándose en principios de no discriminación, y de igualdad de condiciones laborales.

E. Porcentaje de funcionarios capacitados respecto a las

capacitaciones planificadas de acuerdo al puesto que desempeña.

Esté indicador busca medir la cobertura de capacitación a todo el personal, desde el enfoque de reducir la brecha de capacitación con la finalidad de desempeñar mejor un puesto. Para la medición del indicador se consideró la asistencia del servidor público a la capacitación, y su respectiva aprobación.

F. Índice del Desempeño del personal de la Empresa.

La Ley Orgánica de Empresas Públicas define los principios que orientan la Administración del Talento Humano en las Empresas Públicas, estableciendo en el Artículo 20, numeral 5. La Evaluación Periódica del desempeño de su personal, para que éste responda al cumplimiento de las metas de la empresa pública y las responsabilidades del evaluado en la misma y estructurar sistemas de capacitación y profesionalización del talento humano de las empresas públicas.

El proceso de evaluación del desempeño en la EMGIRS EP, no ha sido ejecutado desde el inicio de gestión de las actividades empresariales. En el año 2014 para conocer datos sobre el desempeño del personal se evalúo al personal del período fiscal del año 2013, obteniendo como línea base de desempeño un porcentaje del 93,1 %, que equivale a un rango de Muy Buena, de conformidad a los índices que constan en la Norma Interna de Administración del Talento Humano de la EMGIRS EP; en el año 2014 con corte 30 de abril no se ejecutó éste proceso.