Subsistema de evaluación de desempeño

La Ley Orgánica del Servicio Público establece en su artículo 76 que el Subsistema de Evaluación de Desempeño es el “conjunto de normas, técnicas, métodos, procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libre de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades”.

Objetivo de la Evaluación de Desempeño

Fomentar la eficacia y eficiencia de los servidores públicos en su puesto de trabajo, estimulando su desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos y estrategias institucionales.

Por qué es importante evaluar el desempeño

La Evaluación del Desempeño constituye un factor importante en la gestión del talento humano ya que permite medir el grado de aporte efectivo del servidor en función de los objetivos organizacionales, cuando la evaluación es técnicamente diseñada no solo sirve para informar los resultados del

nivel de cumplimiento en sus funciones, sino que sus resultados servirá de base para ascenso, cesación; y, consecución de otros estímulos tales como: menciones honoríficas, licencias para estudios, becas, cursos de formación y de capacitación.

1. Responsables de la aplicación del Subsistema de Evaluación de Desempeño.

Los responsables de la aplicación del Subsistema de Evaluación de Desempeño se muestran a continuación.

Gráfico 6.10 Responsables del Subsistema de Evaluación

2. A quién evaluar

La evaluación del desempeño se aplica a los Servidores Públicos con nombramiento y bajo la modalidad de contrato, excepto del nivel jerárquico superior. RESPONSABLES DIRECTOR NACIONAL UATH EL COMITÉ DE EVALUACIÓN EL JEFE INMEDIATO

3. Procedimientos de la Evaluación de Desempeño Aspectos Previos

La Unidad de Administración del Talento Humano de la DINEIB, previo a la evaluación del desempeño deberá definir aspectos fundamentales como:

 Planificación Estratégica;

 Planes Operativos;

 Plan Anual Institucional;

 Manual de descripción valoración y clasificación de puesto institucional

4. Procedimiento

Es responsabilidad de la Unidad de Administración del Talento Humano de la DINEIB cumplir con la siguiente fase para la aplicación del Subsistema de Evaluación de Desempeño:

 Elaborar el plan de evaluación de desempeño programada.

 Definición de indicadores de evaluación del desempeño (Formulario EVAL -01).

 Dar conocer la normativa de la evaluación del desempeño y el plan de evaluación del desempeño: objetivos, políticas, procedimientos, instrumentos y beneficios del programa de evaluación del desempeño a todos los niveles de la organización.

 Capacitar a los evaluadores y evaluados acerca de los instrumentos de aplicación en la evaluación de desempeño.

 Establecer la nómina de evaluadores y evaluados.

 Elaborar el Acta de Integración del Comité de Reclamos de Evaluación (en caso de existir).

 Ejecución del proceso de evaluación

 Procesar y analizar las calificaciones de las evaluaciones y presentar sus resultados a la autoridad nominadora de la institución.

 Comunicar sobre los resultados de la evaluación en forma individual al personal.

 Registrar y archivar en el expediente de cada uno de los funcionarios la calificación obtenida en la evaluación.

 Remitir el informe final de la evaluación de desempeño al Ministerio de Relaciones Laborales

 Retroalimentación y seguimiento 5. Ejecución del proceso de evaluación

Conforme al cronograma de actividades constantes en el plan de evaluación presentada por la Unidad de Administración del Talento Humano los Líderes de cada Unidad o Área ejecutarán la evaluación de desempeño a los colaboradores:

 En el mes de diciembre de cada año conforme a la programación en el plan de evaluación, los líderes de cada Área evaluarán a subalternos para lo cual se aplicará el Formulario MRL EVAL-01.

 Remitirán los formularios de evaluación de desempeño debidamente suscrito por el Jefe inmediato a la Unidad de Talento Humano para la consolidación de la información de los resultados de la evaluación. 6. Herramientas de Evaluación

A continuación se presenta las herramientas de evaluación de desempeño emitido por el MRL:

El Formulario MRL-EVAL-01, contiene los siguientes factores:

1. Indicadores de gestión del puesto (60.00%)-para medir nivel de cumplimiento de las metas planificadas.

2. Conocimientos (8.00%) para medir nivel de aplicación de los conocimiento en la ejecución de las actividades esenciales

3. Competencias técnicas del puesto (8.00%) para medir el nivel aplicación de las destrezas y el nivel de desarrollo

4. Competencias universales (8.00%) son medidos a través de su relevancia y la frecuencia de aplicación.

5. Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo (16.00%) frecuencia de aplicación del trabajo en equipo

Cada uno de los factores identificados para la medición de los componentes del perfil óptimo nombrados anteriormente, tienen una ponderación cuantitativa que permiten comparar lo esperado versus lo obtenido por el servidor.

7. Escala de calificaciones. El resultado de la evaluación de desempeño se sujetará a la siguiente escala de calificaciones:

a) Excelente 90.5%

b) Muy Bueno 80.5% y 90.4% c) Satisfactorio 70,5% y 80,4%

d) Regular 60.5% y 70,4%

8. PLAN DE INCENTIVOS

Es necesario que la organización cuente con un plan de incentivos que sean capaces de motivar, incentivar y despertar el interés de los funcionarios para aumentar la productividad, para mejorar su desempeño, mejorar la comunicación y atención al cliente interno y externo.

Objetivo

Elaborar el plan y desarrollo de competencias de los servidores públicos que responda a las necesidades detectadas a través de procesos de evaluación de desempeño.

El plan de incentivos contendrá:

 Estímulos;

 Reconocimientos honoríficos o sociales

 Licencias para estudios;

 Becas;

 Cursos de capacitación Políticas

 El servidor que obtenga la calificación de excelente, muy bueno, será considerado en el plan de incentivos y tendrá preferencia para ascensos;

 Se entregará un diploma de felicitación y se publicará en la página web de la institución a los diez mejores evaluados.

 Para licencias por estudios y becas se otorgará a tres servidores que hayan obtenido la calificación de excelente con puntaje a partir de 95.5.

 Los cursos de capacitación serán considerados conforme las necesidades y requerimientos de los evaluados.

Se elaborará el Reglamento Interno de Administración para una efectiva aplicación del plan de incentivos que será difundido para el conocimiento de todos los integrantes de la organización.

9. Retroalimentación y seguimiento

La Unidad de Administración del Talento Humano y los responsables de cada unidad elaborarán el plan de capacitación, y realizarán el monitoreo sobre la eficiencia del cronograma y plan de evaluación del desempeño.

6.4.3. Programas de Bienestar Social con enfoque intercultural con la