Teorías sobre el liderazgo

Es un tema de numéricas investigaciones; diversas investigaciones del pasado indica- ban que el liderazgo estaba relacionado a las características personales e invariables de los individuos poseedores de dicha cualidad.

Bajo este enfoque encontramos la teoría de rasgos, el liderazgo carismático y la teo- ría motivacional. Aunque otros investigadores se han referido al liderazgo como un con- junto de comportamientos específicos que exhibe el líder, determinando el estilo de inter- acción con los subordinados. Desde esta perspectiva encontramos las teorías conductuales y el liderazgo transaccional y transformacional.

a) Teoría de los rasgos

Son las teorías más antiguas de liderazgo. Esta teoría establece que el liderazgo es algo innato y se nace líder. Según esta teoría, el líder posee rasgos específicos de la perso- nalidad que lo distingue de las demás personas, es decir, que tiene características de perso- nalidad que le permite influir en el comportamiento de sus semejantes.

Esta teoría parte del supuesto de que los líderes nacen, no se hacen.es decir, que si no contabas con estas características estabas destinado a ser un seguidor de por vida. La teoría de los rasgos se enfoca en el individuo como líder e ignora las necesidades de los seguido- res o de los requerimientos situacionales.

Una preocupación de esta teoría era la identificación de los rasgos que eran entendi- dos como aspectos de la personalidad y características físicas o intelectuales que lis distin- guen a los líderes de los demás.

Varios autores manifestaron que hay formas de liderar y que variables de la persona- lidad enraizadas permiten a ciertas personas ejercer mejor el liderazgo como por ejemplo Taylor (1911) quien indico que a mayor motivación mayor rendimiento; mientras que Mayo (1933) su aportación era referida a los factores de éxito del liderazgo como: grado de autoritarismo-democracia (líder orientado a la producción), satisfacción (líder orientado a los empleados).

Para Maslow (1948) indicó que el líder debe conocer las necesidades individuales para motivar a sus empleados. Y Stogdill (1948) manifiesta que los rasgos asociados a los líderes son:

Inteligencia: juicio, facilidad de palabra Personalidad: adaptabilidad, viveza. Capacidades: sociabilidad cooperación. b)La teoría del comportamiento

Tiene su origen en el Conductismo de John Watson, esta teoría se centra en el Com- portamiento del Líder, en la conducta individual, en comportamientos específicos que dife- rencia a los líderes de los no líderes, también se enfoca que hacen los líderes para realizar sus trabajo, según este enfoque el liderazgo se aprende por medio de conductas, no se nace líder sino que se hace líder mediante la formación o el aprendizaje de una conducta.

La mejor forma de poder clasificar a los líderes es por medio de las cualidades o esti- los personales, o por medio de patrones de comportamiento.

La Universidad de OHIO realizo un estudio sobre liderazgo, para ellos los líderes ba- sados en patrones de comportamiento presentaban dos variables determinantes: tendencia a la tarea, tendencia a la relación; asimismo presentaron dos dimensiones del comporta- miento de los líderes que era: consideración (grado de sensibilidad del líder, estructura ini- cial (grado de responsabilidad de los subordinados).

c) La teoría de la contingencia

Esta teoría se basa en los estilos de liderazgo que va depender de la situación en la que el líder se encuentre; centrándose en variables relacionadas al entorno que determina el estilo particular de liderazgo más adecuado a la situación.

Según White y Hodgson señalan que para un liderazgo efectivo, no intervienen úni- camente las cualidades del líder, sino de lograr un equilibrio entre las conductas, las nece- sidades y el contexto. Para lo cual, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesida- des de sus seguidores, haciendo un balance de la situación y ajustando sus comportamien- tos.

Fiedler también denomina esta teoría como la teoría de la efectividad del liderazgo, esta teoría nos comenta que la efectividad de un líder está “orientado a la tarea” u “orien- tado a las relaciones” dependiendo de las situaciones. Los programas de entrenamiento de líderes inspirados en la teoría,ayudan al líder identificar su orientación y a adaptarse mejor al carácter favorable o desfavorable de la situación.

d)Teorías de estilos de liderazgo (desde 1950 hasta finales de los 60)

Esta teoría estudia el comportamiento del líder frente a los subordinados, a lo que hace el líder, a su manera de comportarse en el ejercicio de liderazgo.

Dentro de esta teoría tenemos el estilo de:

Liderazgo autocrático: Impone órdenes al grupo, el comportamiento del grupo es de tención, frustración, agresividad, por otro lado, ausencia de espon- taneidad, de iniciativa, demuestran apariencia que le gustan las tareas pero no tiene satisfacción por ellas.

Liderazgo liberal: El líder delega toda la autoridad en el grupo, no ejerce nin- gún control. Las tareas se desarrollan al azar, se nota individualismo, agresivi- dad y poco respeto el líder.

Liderazgo democrático: El líder conduce y orienta al grupo, incentiva la parti- cipación de las personas que persiguen un mismo fin, la responsabilidad, más

que recaer en una sola persona, se comparte con todos los miembros del equipo, tomando en cuenta la opinión de la mayoría y siempre dejando abier- tos los canales de comunicación.

Líder liberal o Laissez-faire: Su nombre proviene de una expresión en fran- cés que significa “déjalo ser”. Esto quiere decir que los líderes que siguen este estilo, les dan una gran libertad a sus colaboradores y les pueden confiar la toma de decisiones importantes.

e) Teoría el liderazgo situacional

Es un estilo de liderazgo que se ha desarrollado y estudiado por Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Se refiere a cuando el líder o gerente de una organización debe ajustar el es- tilo para adaptarse al nivel de desarrollo de los seguidores que están tratando de influir. . La teoría situacional es más atractiva para el gerente, puesto que permite cambiar la situa- ción para adecuarla al modelo de liderazgo o para adecuarla a la situación.

Estilo directivo, el líder debe dar las explicaciones claras y concretas acerca de cómo y cuándo se deben desempeñar las tareas, los empleados deben recibir instrucciones en cuanto a sus tareas que deben realizar, las reglas y procedi- mientos que deben seguir dentro de la organización. Un gerente que no dirija de una forma adecuada despertaría angustia y confusión entre los subordinados nuevos.

Estilo persuasivo, el líder determina y explica las decisiones y cede a los subordinados la oportunidad de realizar preguntas y de esta forma obtener ma- yor claridad y comprensión con respecto a las tareas laborales.

Estilo participativo, el líder comparte las ideas con los subordinados, les da la oportunidad de participar en la toma de decisiones, su motivación para su- perarse empieza a aparecer, asumen más responsabilidades. El líder ya no ten- drá la necesidad de dirigir tanto, pero sigue apoyando y reforzando en determi- nadas situaciones para lograr que los seguidores se sigan superándose.

Estilo delegador, el líder delega a sus seguidores la responsabilidad de la toma de decisiones y su ejecución. Es decir, conforme los seguidores van adqui- riendo gradualmente más confianza, así como experiencia y autogestión, el lí- der puede disminuir la cantidad de apoyo y aliento que brinda, los seguidores cada vez son más autónomos.

f) Teoría del camino a la meta.

El autor Thieme (2005) estudió como el líder puede influir en la percepción de las metas de trabajo de los subordinados y su autodesarrollo; asimismo, el camino para alcan- zar sus metas. Para lo cual denominó a esta teoría como trayectoria – meta, donde el líder debe aumentar la motivación de los subordinados y alcanzar los objetivos individuales y organizacionales.

Los líderes son eficaces cuando hacen que las recompensas estén al alcance de sus liderados y tengan metas específicas cada subordinado; debido a que los lideres tienen que motivar y convencer a los liderados de que con esfuerzo se consiguen mejores resultados; para esto, deben mostrarles el tipo de comportamiento que los lleve camino a conseguir di- chas metas; siendo los lideres guías para sus subordinados en la consecución de sus metas.

El modelo de Robert House, nos indica que la principal función del líder es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumpli- miento de esas metas y eliminar obstáculos; esta teoría se basa en varias teorías sobre la motivación y el liderazgo de otros investigadores.

La conducta del líder se clasifica en cuatro grupos:

Liderazgo de apoyo: Se toma en consideración las necesidades de los subordi- nados, el interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agrada- ble.

Liderazgo Instrumental: Se manifiesta lo que se espera de los subordinados, incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.

Liderazgo de participación: Permite a los subordinados influir en las decisio- nes de sus superiores y puede resultar en mayor motivación.

Liderazgo orientado al logro: Implica el establecimiento de metas ambicio- sas, en la búsqueda de la mejora del desempeñó y la seguridad que los subordi- nados alcancen metas elevadas altas.

g) Teorías transaccionales y transformacionales

Esta teoría nace con la influencia de las corrientes empresariales, para Palomo (2010) el liderazgo transformacional implica una modificación de la organización, y dis- tinto al transaccional que es estático, y mantiene el statu quo dentro de la organización, donde los líderes se sienten cómodos y relajados, mientras que los colaboradores desean alcanzar más de lo que esperaban alcanzar por sí mismos.

El liderazgo transaccional, se refiere a lo que deben hacer los empleados para alcan- zar los objetivos. En esta teoría el liderazgo se basa en el intercambio de relaciones entre el líder, los subordinados y viceversa. Viéndose afectado la motivación del seguidor por el intercambio de premios y por la atmosfera en la que se percibe uniones más cercanas entre esfuerzos y resultados deseados.

Para Hollander (1978), quien considera que el líder efectivo puede detectar las nece- sidades y expectativas de los subordinados respondiendo consecuentemente.

Mientras que el liderazgo transformacional es hacer más de lo que se espera, e im- pulsa a la realización personal. Para lo cual el líder es capaz de impulsar a sus colaborado- res a conseguir las metas más elevadas que creen posible alcanzar en una situación especí- fica. El líder es apasionado al cambioy puede modificar las aspiraciones, ideales, motiva- ciones y valores de sus subordinados.

Burns nos indica con su aportación que el liderazgo transformacional tiene un sen- tido de innovación y colaboración; tiene cuidado de los recursos, confianza y compromiso; asimismo fomenta el trabajo en equipo. Mientras que Bernard Bass nos aporta indicando que hay un desarrollo de grupos y organizaciones, elevando los deseos de logro y autode- sarrollo con optimismo y entusiasmo, mediante una visión de futuro.