La posibilidad de terminar el contrato de trabajo es una facultad que la ley concede al empleador así como al trabajador, , siempre que dicha decisión se encuentre respaldada en causas legales.
Por voluntad del empleador
El art. 169 numeral 7° del Código de Trabajo, establece que el contrato de trabajo puede terminar también por voluntad del empleador en los casos del articulo 172 de este código, y el Art. 172 determina las causas por las que el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo previo visto bueno del Inspector de Trabajo.
Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo amparado en las causas legales establecidos en el código de trabajo existe una terminación legal, caso contrario opera el despido intempestivo.
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a) Faltas de asistencia o de puntualidad
La falta de asistencia o de puntualidad se encuentra determinada como causal para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador, se encuentra establecido en el Art. 172, numeral 1° del Código de Trabajo, e indica textualmente: “ Por faltas repetitivas e injustificadas o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor”.
Es importante traer a mención lo manifestado por Néstor De Buen L.22 quien manifiesta: “Las faltas injustificadas representan para el despido lo que la separación del hogar conyugal implica para el divorcio. En éste la separación rompe con el deber fundamental de la cohabitación. Las faltas, a su vez, implican la interrupción indebida de la obligación que tiene el trabajador de estar a disposición del patrono para prestar su trabajo.”
Desde esta perspectiva, el fundamento de la causal se encuentra en la circunstancia de que el trabajo convenido no se está realizando, razón por la que no se cumple el objeto del contrato, cuestión que frustra la primera y más básica de las obligaciones del vínculo, cual es que el trabajador ejecute sus labores durante la jornada convenida
b) Por indisciplina o desobediencia graves
La indisciplina, una de las causas del despido, de conformidad con el Art. 172 numeral 2° del Código de Trabajo, expresa que el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos: “ Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados”.
Para comprender que es la indisciplina dentro del ámbito laboral, debemos entender el significado de disciplina, de acuerdo a la concepción dada por el conocido tratadista Guillermo Cabanellas mencionaremos que: “es el respeto al ciudadano, a la propiedad, es el aprecio de si mismo, el aseo, los buenos modales, la aversión a los vicios, la
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puntualidad en los servicios, la exactitud en la obediencia, el escrupuloso respeto de leyes y reglamentos, la austera dignidad en la subordinación…”
De este concepto diríamos que es indisciplina no es sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empleador en el ejercicio regular de sus funciones, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo estipula para el trabajador.
La indisciplina, la definiremos entonces como aquel incumplimiento del deber de celeridad y predisposición en el trabajo, es decir, sería desobediencia acompañada de insubordinación que se manifiesta en enfrentamientos con el empleador o en la alteración del funcionamiento normal de la actividad de la empresa.
c) Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador
Si bien nuestra legislación no define lo que es falta de probidad dentro de la relación laboral se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato.
Mario De la Cueva denominó a la falta de probidad como “deber de fidelidad”, siendo este deber la obligación de cumplimiento que debía una persona a otra en procura de salvaguardar la armonía entre trabajadores y patronos para el normal desarrollo del proceso productivo o servicio; no derivando por tanto de meras obligaciones de hacer o no hacer entre acreedores y deudores, que suelen ser esgrimidas desde una concepción civilista del contrato de trabajo (De la Cueva citado por Barajas). Pero igualmente existe una obligación de respeto a la dignidad del trabajador por parte del patrono, en la doble circunstancia personal y patrimonial que existe en la relación de trabajo. La palabra moral proviene del griego “mores” que significa costumbre, por lo que su origen etimológico hace referencia directa al conjunto de actos considerados aceptables o reprobables por las normas sociales imperante en un lugar o tiempo determinados (Guisan, 1995); por ello la
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palabra inmoral supone algo contrario a la moral, que la contradice. La conducta inmoral entonces sería aquella que viola las normas de conductas socialmente aceptadas.
Guillermo Cabanellas, en su obra Diccionario de Derecho Usual Tomo I y II sobre la probidad manifiesta: “ La probidad es la rectitud de ánimo del proceder, la hombría de bien, la decencia en el obrar, la integridad, la honradez y la lealtad “ de donde la falta de probidad lleva inhibida la carencia de los principios y virtudes que hemos indicado.
En lo que refiere a moralidad debemos recordar que se refiere a la correcta actuación de los seres humanos dentro de la sociedad, es esencial que se norma la conducta pues de lo contrario estaríamos ofendiendo a los demás, pues los actos inmorales son aquellos que transgreden la norma de conducta establecida previamente, por lo que finalmente diríamos que lo moral es los bueno, lo que está de acuerdo al orden impuesto, e inmoral es lo malo, a lo que contraría ese orden.
d) Injurias graves irrogadas al empleador
Las injurias graves como causal de terminación de contrato de trabajo a encontramos definido en el Art. 172 numeral 4° del Código de Trabajo que en lo pertinente manifiesta:
“ Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante”.
El termino injuria en sentido general de acuerdo a lo manifestado por Guillermo Cabanellas diríamos que es : “ Agravio o Ultraje de palabra o de obra, con intención de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa, despreciable o sospechosa a otra persona, mortificarla con sus defectos, ponerla en ridículo o mofarse de ella”.23
De acuerdo a los expresado por Abogado Julio Mayorga Rodríguez en su obra Doctrina Teoría y Práctica en Materia Laboral, la injuria laboral puede definirse como “cualquier acción u omisión lesiva no solo al honor, sino también a la seguridad e intereses del trabajador o del empleador”, como por ejemplo la violación del reglamento interno.
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El Inspector de trabajo en este caso es quien califique la gravedad de las injurias y en base a la pruebas aportadas por las partes concederá o negará el visto bueno.
e) Ineptitud manifiesta del trabajador
Causal contemplada en el Art. 172 numeral 5° del código de trabajo, el concepto de ineptitud ha sido perfilado por la jurisprudencia, como inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, ya sea por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, puede deberse a la pérdida de percepción, destreza, rapidez, por lo tanto la ineptitud manifiesta del trabajador en ejecutar la labora para la cual se comprometió, autoriza al empleador para dar por terminado el contrato de trabajp, previo visto bueno concedido por el Inspector de Trabajo.
La ineptitud es “la inhabilidad, falta de capacidad. Vicios o defectos inherentes a aquellos que carecen de idoneidad o habilidad para hacer algo.”24
Es importante hacer mención lo estipulado en nuestro código de trabajo es donde se contempla el contrato a prueba, que justamente tiene como objetivo precisamente la de equilibrar la aptitud o no del trabajador sin que esta regla se considere de manera absoluta sino como uno de los parámetros que puede servir para considerar la aptitud que tenga el trabajador para una determinada función.
f) Denuncias injustificadas ante el IESS.
Otra causa para dar por terminada la relación laboral de forma legal por parte del empleador es cuando se produce denuncias injustificadas antes el IESS, por parte del trabajador en este caso se contempla la terminación laboral al amparo de lo previsto en el art. 172 numeral 6° “Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes”.
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Factor contrario ocurrirá cuando el trabajador presente denuncias faltas ante el IESS y no fundamente su acusación ante este hecho la ley prevé que el empleador pueda dar por terminada legalmente la relación laboral.
g) No acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene
El empleador está en la obligación de proteger la vida y salud del trabajador mientras este bajo su dependencia otorgándole de la vestimenta e instrumentos necesarios para la ejecución de las actividades garantizándole la protección necesaria para evitar los accidentes laborales, ante esta obligación esta la reciprocidad del trabajador acatando las medidas adoptadas por la empresa para su protección conforme lo disponen los art. 45 y 410, inciso 2° del código de trabajo.
En caso de que el trabajador no acate las medidas de prevención, seguridad e higiene establecidas por la ley, el empleador tendrá la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo previo visto bueno concedido por el inspector de trabajo al amparo de los art. 172, numeral 7° en relación con el 410, inciso 2° del código de trabajo.
Por voluntad del trabajador
La normativa laboral señala en el art. 169 numeral 8° la facultad de que el contrato de trabajo termine legalmente por voluntad del trabajador.
Al respecto al amparo del art. 173 del Código de Trabajo el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo por su voluntad previo visto bueno concedido por el Inspector de Trabajo, en los siguientes casos:
a) Injurias graves inferidas al trabajador
Anteriormente analizamos el término de injuria aplicado a a la facultad que tiene el empleador, en este mismo aspecto se plantea la facultad que tiene el trabajador de exigir la terminación de la relación laboral cuando ha recibido injurias por parte de su empleador, familiares o representantes, cónyuge o conviviente en unión de hecho,
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ascendientes o descendientes al amparo de lo estipulado en el articulo 173 numeral 1° del Código de trabajo.
De igual manera esta causal requiere de la aprobación, del visto bueno concedido por el Inspector del trabajo, luego del análisis y de las pruebas aprobadas por las partes emitirá su resolución en donde autorizará la terminación de la relación laboral.
b) Falta de pago o mora en el abono de la remuneración
La remuneración es uno de los elementos fundamentales del contrato de trabajo. Pagarla, en forma completa y oportuna, es la primera obligación del empleador frente al trabajador y, simultáneamente, es el derecho básico de éste. Frente al trabajo desempeñado por el trabajador, el pago de la remuneración es la contraprestación esencial de la relación laboral
Además, debe ser justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora
De la Cueva en su obra el Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo nos indica que en los artículos 82 y 84 se señalan los elementos que integran el concepto de salario: “ Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo; y se integra por los pagos hechos por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”.
El artículo 173 numeral 2° del Código de trabajo respecto a otra causal para terminación del contrato por parte del trabajador dispone lo siguiente: “Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada”.
c) Por exigir el empleador una labor distinta de la convenida
Al iniciar la relación de trabajo el empleador contrata los servicios personales de una segunda persona considerada el trabajador para que ejecute determinada actividad por
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una remuneración convenida, en este caso es lógico que mencionado acuerdo debe respetarse, por lo cual obligarlo a realizar una labor distinta de la contratada quebranta el contrato que es ley para las partes, lo que da lugar a que el trabajador al amparo del art. 173 numeral 3° del código de trabajo solicite la terminación del contrato de trabajo previo visto bueno concedido por el Inspector de Trabajo.
Esta causal deja de operar cuando el cambio de ocupación se efectuare de acuerdo a lo dispuesto en el art. 173 numeral 3 del Código de Trabajo, en donde se estipula que el trabajador no puede alegar cambio de ocupación cuando el cambio sea ordenado por necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de una accidente, y en general por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable, otra excepción se encuentra contemplado en el art. 192 inciso 2° que señala otra excepción al cambio de ocupación respecto de los obreros que prestan servicios en los cuerpos de bomberos de la República, y dispone que están obligados a laborar en cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con sus profesiones específicas, sin que el cambio de una dependencia a otra o de una actividad a otra implique despido intempestivo.
La terminación del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, concedido previo visto bueno de Inspector de Trabajo da el derecho a que el trabajador reclame el pago de indemnizaciones fijadas por el código de trabajo para el despido intempestivo al tenor de lo dispuesto en el art. 191 de la normativa legal en mención.
3.3.- EL DESAHUCIO
3.3.1 CONCEPTUALIZACIÓN
Es importante mencionar que el término desahucio no es derivación propia del derecho del trabajo, por cuanto es una palabra que deriva del derecho común; se utiliza este vocablo generalmente en los contratos de arrendamiento. También se le denomina ad- nutum, que significa sin motivo, sin causa.
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Motivo por el cual muchos definen el desahucio como el acto de despedir el dueño de una casa o el propietario de una heredad a un inquilino o arrendatario, por las causas expresadas en la ley o convenidas en el contrato
En términos generales centrándonos en lo laboral, desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo; aviso que debe darse con la anticipación y en la forma determinadas por la ley (Art. 184 C.T.). En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación, deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
Es un acto jurídico unilateral por medio del cual una de las partes el empleador o el trabajador, comunica a la otra, por medio de la Autoridad Administrativa del Trabajo, su decisión de dar por terminado el contrato, aviso que tiene por finalidad evitar que el trabajador se encuentre se encuentre bruscamente sin su trabajo o que el empleador se quede sin el prestador de servicio, así mismo de una manera intempestiva; produciendo en uno u otro caso, consecuencias de índole social; esto es, la desocupación o la baja de la producción, en su orden, esta solicitud de notificación cumpliendo las formalidades de ley se efectuara por medio del Inspector de Trabajo quien dentro de las 24 horas subsiguientes debe realizar mencionado acto.
Según Rafael Alburquerque, el Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido”.
El código de trabajo establece en el articulo 185 la forma de cálculo del desahucio, indicando que será el 25% de la ultima remuneración por año efectivamente trabajado, a diferencia del despido intempestivo que para el cálculo de la indemnización la fracción de año se le toma como año completo, en esta figura es por año efectivamente trabajado.
La Jurisprudencia laboral, específicamente la resolución No. 92-95 del 15 de noviembre de 1995, publicada en el Registro Oficial No. 874-S de 31 de enero de 1996, con respecto al desahucio resolvió: "... TERCERO.-... en el caso subjúdice se trata de un contrato de
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trabajo a tiempo indefinido, que no podía terminar por desahucio, sino por visto bueno o como ha ocurrido efectivamente por despido intempestivo... únicamente en los casos de los contratos a plazo fijo, cuya duración no podía exceder de dos años procedía el desahucio del mismo cuando menos con 30 días de anticipación y de no hacerlo así se convertía en contrato por tiempo indefinido y tal cosa, es precisamente lo que ocurre en el caso subjúdice…”.
Bustamante Fuentes en su Libro Manual de Derecho Laboral define al Desahucio como “aviso permitido por la ley dado, por medio de un inspector del trabajo, sea por petición patronal o del trabajador a la otra parte contratante, haciéndole conocer su voluntad de terminar la relación laboral.”25
La prohibición de desahucio opera dentro del lapso de treinta días a mas de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o menos, y a mas de cinco en los que hubiere mayor numero, asi como la imposibilidad de realizar este trámite a una mujer embarazada.
En el Diccionario Explicativo del Derecho del Trabajo en Ecuador del Dr. Aníbal Guzmán Lara manifiesta lo siguiente:
“a. Prohíbase desahucio dentro del lapso de treinta días a más de dos trabajadores en los establecimientos que hubiere veinte o menos y a más de cinco en los que hubiere mayor número.
b. Pueda ser que se haya establecido garantía de estabilidad en contrato colectivo. En este caso no procede el desahucio, sino transcurrido el tiempo de garantía de estabilidad, si el contrato no se hubiere renovado por voluntad de las partes o por mandato legal.
c. En el caso de huelga legal, terminada esta los trabajadores quedan con garantía de estabilidad por un año, lo que significa que durante este año no procede el desahucio, salvo que el contrato fuere a plazo pactado.
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d. Otro caso similar: Se ha hecho práctica legislativa el dictar leyes que establecen una garantía de estabilidad especial para labores permanentes. Obviamente no gozan de estabilidad quienes tuvieren contratos a plazo fijo o estuvieren comprendidos en las modalidades de contratos del Art. 14. En casos de protección por decreto especial tampoco procede el desahucio.
e. Que el empleador no puede despedir intempestivamente o desahuciar al trabajador miembro de directiva de la organización de trabajadores. Si lo hiciere le indemnizará con una cantidad equivalente a la remuneración de un año sin perjuicio de que siga perteneciendo a la Directiva.”
En el libro Derecho Laboral Ecuatoriano del Dr. Jorge Vásquez López manifiesta “El desahucio tiene ciertas prescripciones especiales:
1. Los contratos de trabajo no pueden darse por terminado por desahucio, sino