7. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
7.3 ASPECTOS QUE ESTABLECEN COMPARACIÓN ENTRE TRABAJO EN
7.3.3 Tipos de tareas
De acuerdo con Peña, Pérez y Rondón (2010) las tareas en el trabajo colaborativo no tiene una estructura definida puesto que los miembros actúan por iniciativa propia, por el
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contrario en el trabajo cooperativo para las tareas existen procedimientos o instrucciones que indica la labor que le corresponde ejecutar a cada individuo.
En relación a lo anterior, cuando se preguntó por la existencia de procedimientos o instrucciones que indiquen las tareas, se observó que un 36,8% respondió siempre y un 31,6% frecuentemente, para un total del 68,2%, además cuando se pregunta por la existencia de normas preestablecidas el 31,6% dice que siempre las hay y el 39,5% que es así frecuentemente. Tomando en consideración los anteriores resultados, podría pensarse que más del 50% de los encuestados manifiesta cierta estructura establecida para el desarrollo de sus actividades, lo cual indicaría una tendencia hacia el trabajo cooperativo, en el cual como lo comenta Ballesteros (2011) cada individuo tiene asignada una tarea determinada que se coordina con las que deben ejecutar los demás compañeros.
Contrario con el planteamiento anterior, cuando se indagó acerca de si el desarrollo de las actividades era ejecutado de acuerdo al criterio de cada empleados, se encontró, que un 39,5% y un 47,4 respondieron que sucede de esa manera siempre y frecuentemente respectivamente. Este escenario se ve también reflejado en las
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entrevistas, como por ejemplo, cuando el entrevistado número uno manifiesta que: “no tenemos quien nos controle, ya uno mira cuanto tiempo trabaja, si digamos tuvimos citas en las horas de la mañana y ya no tenemos más en la tarde pues entonces ya uno está libre como para hacer otras cosas, de pronto no de la empresa sino digamos cosas personales”, es decir que existe una total libertad para desarrollar las actividades de trabajo, lo que se corrobora cuando el entrevistado número tres refiriéndose a los asesores afirma que “son personas que saben y tienen su rutina diaria para el trabajo ya que en este trabajo no hay posibilidad o no hay forma de exigirles a ellos que cumplan un horario”, por lo que desde estos hallazgos, se intuiría una connotación colaborativa, puesto que se trabaja desde la iniciativa individual.
Para concluir, al parecer desde lo planteado en el segundo párrafo, se observa que poco más de la mitad de los encuestados tienen la percepción de que deben desarrollar determinadas actividades ya establecidas, lo que se corrobora cuando al preguntarse si se elaboran planes de trabajo el 23,7% afirma que siempre y el 39,5% que frecuentemente se hace así, lo que promueve una conducta cooperativa. Sin embargo cuando se evalúa la autonomía para ejecutar las actividades, se observa en la encuesta y en las entrevistas
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que al parecer no está limitada la creatividad para la ejecución de tareas, lo cual supone una característica colaborativa. Desde lo anterior expresado, se podría suponer que los tipos de tareas no están inmersas en un solo contexto de trabajo en equipo, sino que por el contrario tienen elementos de los dos tipos abordados en la presente investigación.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
De acuerdo con los razonamientos realizados en el análisis de los resultados, se ha observado que en la organización caso de estudio, no existe una estructura de trabajo en equipo definida, sin embargo, se ha hecho evidente que hay agrupaciones de empleados establecidas, que presentan algunas de las características tanto de tipo colaborativo como cooperativo o de ambas.
Con respecto a los hallazgos encontrados en esta investigación, se considera que a pesar de que el sistema de incentivos existente contribuye a que se incremente el interés por el cumplimiento de metas cada vez más altas, se dimensiona como una falla, que se utilice la remuneración económica como la única fuente de motivación para los empleados de la organización, tomando en cuenta que dentro de los aspectos motivadores se encuentra contemplado en un nivel emocional la realización profesional, y al parecer no existe un método que promueva el reconocimiento de ideas exitosas que tiene los empleados. No obstante, es posible que entre compañeros le otorguen cierta popularidad a estrategias de trabajo que alguno de ellos haya propuesto y consideren estas acciones como algún tipo de estímulo.
En cuanto al uso de las herramientas de comunicación es preocupante que la tendencia dominante se oriente principalmente hacia los clientes y no entre compañeros, puesto que el adecuado manejo de los medios para transmitir información en la organización promueve la efectividad en la ejecución de actividades que requieren la agrupación de varios empleados.
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Por otra parte, en lo que se refiere a las características de trabajo en equipo se observó que la organización divide a sus trabajadores entre cuatro directores, cuyas tareas implican principalmente la coordinación de los empleados a su cargo, motivo por el que los comportamientos, la forma de relacionarse y la percepción del entorno en que se desempeñan las actividades es diferente para cada grupo, y por esta razón el logro de objetivos no parece estar interrelacionado para todos, por lo cual se destaca que a pesar de que puede existir una interdependencia positiva aún no se encuentra definida.
Además de lo anterior expuesto, también se identificó que los roles se encuentran definidos pero es probable que las funciones no sean explícitas para todos, la misma situación se evidencia para los tipos de tareas, para algunos están estructuradas y para otros son ambiguas, tal parece que parte de los empleados sí disponen de indicaciones para el desarrollo de su trabajo, especialmente para el área administrativa. Sin embargo, es posible que existan “reglas” establecidas por los comportamientos de los miembros de las diferentes agrupaciones presentes en la organización que han sido interiorizadas, a pesar del alto grado de autonomía en el desarrollo de las actividades de trabajo.
Finalmente se considera que en la organización objeto de estudio no existe una estructura que pueda enmarcarse en un solo tipo de trabajo en equipo, debido a que las agrupaciones existentes poseen tanto características colaborativas como cooperativas. Debido a lo anterior se recomienda desarrollar una investigación que evalúe por separado cada grupo liderado por un director diferente y determinar cuáles aspectos son predominantes en cada uno y en cuál de ellos se trabaja realmente como equipo.
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En relación a las características de trabajo en equipo presentes en la organización como lo es el objetivo común, la cohesión grupal y la interdependencia positiva, se observo la influencia que ha tenido la organización en la promoción de estos aspectos a partir de: la orientación a crear lazos interpersonales entre compañeros, la creación de un sistema de motivación que no promueve la competencia agresiva sino que por el contrario incentiva para que cada uno de los miembros de lo mejor de sí mismo, la construcción de equipos de asesores más pequeños que permite que se identifiquen con la condición o posición de ser miembro de un grupo y además el sostener contacto frecuente entre los miembros para dinamizar al equipo por medio de la existencia de canales de comunicación como reuniones semanales, chat y correo.
Todos los espacios de interacción mencionados construidos por la empresa estudiada, han jugado un papel importarte en la configuración de las bases para trabajar en equipo, aun así, existen todavía aspectos por fortalecer, como lo es la inexistencia de una estructura de trabajo en equipo definida e intencional, que de acuerdo con las dos estructuras analizadas a partir de las variables elegidas, y tomando en cuenta la predomínate libertad para el desarrollo de las tarea y de autodisciplina para el cumplimiento de metas, el modelo más conveniente para la empresa On Vacation es el TE colaborativo.
Para construir una estructura colaborativa On vacation debe trabajar en el desarrollo de la responsabilidad compartida, esta labor puede ser llevada a cabo a partir de la construcción de incentivos por grupos de asesores, que motive a cada uno de los
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miembros de un determinado equipo a preocuparse por el desempeño de sus compañeros y que se insten mutuamente a obtener mejores resultados.
En cuanto al liderazgo compartido, este debe ser promovido desde adentro del equipo de asesores, para ello puede ser necesario que se busque que por medio de actividades sencillas, como lo es rotar la responsabilidad de dirigir la reunión semanal, se fortalezca la confianza individual de cada uno de los miembros para tomar decisiones que afecten a sus demás compañeros, para que en el siguiente paso, se sientan en la capacidad de proponer estrategias para mejorar el desempeño del equipo y llevarlas a cabo.
Para concluir, la estructura de trabajo colaborativo puede ofrecer mejores resultados que el cooperativo, debido a la naturaleza de las actividades que se desarrollan en la empresa On Vacatión, puesto que los asesores están ofreciendo servicios, para lo cual una fuerza de trabajo compartida puede proveer mejores estrategias para el crecimiento de la organización.
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