A mí me genera muchas ansiedades el problema del tiempo. Cuando uno empieza a escuchar las expec- tativas, se siente impulsado a comprometerse con ellas, y el primero que siente grandes ansiedades en un grupo es el coordinador. Es la persona que tiene que asumir esa demanda y esa ansiedad inicial.
Lo importante al inicio de un trabajo en grupo es la presentación y las expectativas, lo cual es abso- lutamente imprescindible cuando uno trabaja en un grupo. Éste es el punto inicial para la construc- ción de un espacio grupal. No es lo mismo trabajar en grupo que trabajar un grupo. Hay una diferen- cia grande entre trabajar una situación de grupo y trabajar con personas reunidas.
Esto que hemos hecho implica un segundo mo- mento: hacer lo que se llama el encuadre, es decir, compartir qué vamos a hacer, para no desbordar lo que no vamos a poder contener. No podemos desbordar una demanda masiva, sin poder poner- le un límite a lo que vamos a hacer. Es lo que lla- mamos en grupo el encuadre, lo primero que hace el coordinador después de una presentación.
Toda sesión grupal tiene que tener como punto inicial un momento de presentación. Una presen-
* Fragmentos de Patricia Arés et al: “Aspectos básicos del tra- bajo con grupos”, en El trabajo grupal, Colección Educación Popular no. 3, Ed. Caminos, La Habana, 1997, pp. 7-35.
tación implica identificarnos, saber quiénes somos, de dónde venimos. Después de este momento ini- cial de presentación, el coordinador va a hacer lo que se llama el encuadre.
Se trata del momento de definir lo que vamos a hacer. En nuestro caso, qué podemos hacer en tres horas, qué vamos a trabajar en función de esas expectativas. El coordinador no se puede cargar con una omnipotencia que después va a pagar con impotencia. El papel del profesional es ubicar al grupo en determinados límites: de tiempo, espa- cio y contenido.
Por lo que yo he podido leer de la demanda, hay un emergente, la necesidad de ponerle nombre a algunos procesos que forman parte de nuestras experiencias, de nuestra aproximación al trabajo de grupo; y por otra parte, distinguir cuáles son aquellas cosas en que nos vamos a mover sin caer en una falta de contención al proceso grupal.
El proceso grupal o el trabajar en grupos tiene una serie de beneficios y una serie de peligros. Evi- dentemente, estamos creando un espacio de traba- jo altamente beneficioso, pero también altamente riesgoso. Creo que lo importante sería distinguir dónde están los riesgos, cuáles serían los peligros y cómo, moviéndonos en un espacio profesional, crear una situación que nos haga sentir cómodos.
Lo primero que ocurre en un grupo es que éste deposita en el coordinador toda la demanda grupal. Y si el coordinador se carga con esa ansiedad, lo úni- co que hace es desbordar las ansiedades del grupo.
Por eso es tan importante en el momento inicial de todo proceso grupal hacer este tipo de encua-
dre. Encuadre, en este caso, quiere decir: “vamos a trabajar de tal hora a tal hora y sólo podemos atender estas demandas, las otras no van a poder ser vistas”.
Les quiero comentar un poco mi acercamiento a la problemática de grupos. Yo no soy especialis- ta en grupos, en metodología de la intervención grupal. Me acerco a la metodología de la interven- ción grupal por una necesidad concreta; para mí no es un fin, es un medio de trabajo. Y como me- dio de trabajo he tenido que conceptualizar, acer- carme a los abordajes teóricos de grupo, porque realmente hay una oleada, somos partícipes de todo un movimiento de trabajo de grupo. Fundamen- talmente en América Latina hay toda una inten- ción de trabajar en grupos, a partir de los beneficios del trabajo grupal, pero uno sabe que la ciencia va poniendo como una especie de “ondas” hacia de- terminadas proyecciones de trabajo, y hay una “onda” muy fuerte de trabajar en grupos.
El grupo
A partir de ahí, he visto muchas barbaridades, muchas barrabasadas. Para evitarlas, es necesa- rio tener en cuenta qué cosa es un grupo. Un gru- po puede ser un espacio muy bueno, pero también puede hacer mucho daño, porque se van generan- do toda una serie de interacciones, una serie de emergentes, de necesidades que, de alguna for- ma, si un coordinador, o un moderador, o un faci- litador —como se llama en las distintas teorías— no domina realmente el manejo de grupos, puede
traer un resultado mucho más pernicioso que be- neficioso.
O sea, en aras de estar trabajando en “onda” se ha utilizado mucho la cuestión de técnicas participativas: realmente, no se parte de objetivos concretos, no hay un conocimiento de lo que sig- nifica un grupo y termina siendo un “tecniqueís- mo”. La gente participa sin saber por qué participa, ni tener ninguna situación de devolución, de ela- boración ni de cierre. Las personas se quedan en una situación de participación y, evidentemente, esto no es lo que nosotros perseguimos. Se ha caricaturizado o simplificado un poco la participa- ción sin tomar en cuenta una devolución y una contención.
Un grupo moviliza muchas ansiedades. En un grupo hay una situación de aprendizaje, y toda situación de aprendizaje moviliza gran cantidad de ansiedades. Si no aprendemos a contener, a leer, a dinamizar esas ansiedades, el grupo queda totalmente descontenido, y eso es peor que no rom- per con la tradicional conferencia o la tradicional charla, en la que las personas eran receptores pa- sivos.
No podemos promover una participación sin un objetivo claro, sin saber por qué estamos promo- viendo una participación. Participar no es sólo hablar, es movilizar muchas ansiedades.
Cuando movilizamos un espacio grupal o una situación de grupo, tenemos que saber que ese espacio es mucho más que la suma de las perso- nas. Hay una primera etapa en que somos un con- junto de personas; pero en la medida en que se va
trabajando en grupo ya no somos un conjunto de personas, sino un conjunto de interacciones, de ansiedades juntas; un conjunto de roles, de pape- les, que vamos asumiendo, asimilando.
Dentro de las necesidades, uno está moviendo ansiedades hacia el cambio y resistencias hacia el cambio. Está pasando todo eso. Es una situación en la que estamos movilizando una serie de cues- tiones que tenemos que aprender, como coordina- dores, a contener.
Debemos tener claros los límites: cómo vamos a trabajar lo personal dentro de lo grupal, cómo te- nemos que quedar a nivel grupal sin dejar de to- car lo personal, pero sin desbordar lo personal. Es ahí donde empieza verdaderamente la función de coordinación, de moderación, y es esto lo que muchas veces, desde algunas prácticas grupales, se ha simplificado, al no tener en cuenta lo que significa un espacio de grupo.
Tomemos el caso de un maestro. El maestro tra- baja siempre una situación grupal, pero puede ocurrir que él no tenga en cuenta lo que está pa- sando en la dinámica grupal. Los niños, los ado- lescentes, están generando una situación de grupo. Si el maestro no conoce el mínimo ABC de lo que está pasando ahí, sigue trabajando singularida- des, pero no puede ver el proceso grupal.
Vamos a poner un ejemplo: el niño que tira un taco a la maestra. La maestra lo puede ver y saca al niño y le dice: “tú te portaste mal, te vas afue- ra”. Sin embargo, eso es una situación grupal. Porque para que tire el taco, tiene que haber un montón de cómplices. El que dice: “Tíralo, tíralo,
que ya se viró”. Ahí hay un rol asignado al que tira el taco, que es el portavoz de algún emergente
grupal. Él asumió un rol asignado por el grupo.
Si uno no aprende a leer lo que está sucediendo en un proceso de grupo, ocurre lo que hace un momento decía: “te portaste mal”, “te vas para la dirección”, y nosotros trabajamos igual que si no hubiera pasado nada. Y saque a un elemento, como si ese elemento no fuera parte de un sistema de relaciones, de un conjunto de interacciones y
depositación-asignación de roles. Porque está el que
empuja, el que “pincha”, el que hace resistencia y dice “no, porque se va a embarcar”. Para que se opere ese fenómeno tiene que haber habido un conjunto de interacciones.
Lo que les estoy tratando de decir es que una vez que uno empieza a trabajar en un proceso de grupo, ya uno sabe que no está viendo las caras de un conjunto de personas, sino que uno tiene que aprender a ver un conjunto de interacciones, de dinámicas que se van dando y que es lo que verdaderamente se llama el espacio grupal o el proceso grupal.
Estas concepciones de grupo implican revisar, en primera instancia, el papel del profesional o el rol del coordinador. Es muy importante esclarecer cuál es mi papel. Para eso tenemos que manejar algunos ejemplos.
Vamos a partir de un primer concepto de grupo para comenzar a entendernos. El grupo sería el lugar de intermediación entre el individuo y la so- ciedad. Éste sería un aspecto importante a pun- tualizar. Por otra parte, es evidente que es mucho
más que la suma de sus miembros, porque está determinado por un conjunto de interacciones, representaciones, asignaciones y asunciones de roles.
Por lo tanto, no es lo mismo trabajar en grupo, que trabajar al grupo, porque al trabajar al gru- po, tenemos que aprender a distinguir que el grupo está produciendo interacciones, representaciones, asignaciones, asunciones de roles. Los roles son los que determinan la cooperación del grupo, la alian- za, la pertenencia.
Trabajar en grupo implica pensar que existe una tarea común. Esto define cualquier tipo de grupo. Todo esto sería el ABC del concepto de grupo, in- dependientemente de los distintos autores.
Hay conceptualizaciones que parten de la teo- ría psicodinámica, pero el asunto es qué concep- tos sirven para operar en mi realidad. Muchos de esos conceptos van encaminados al trabajo con grupos de terapia, mientras que nosotros estamos tratando de formar personas que, desde distintas profesiones, puedan ejercer el rol de coordinador del grupo.
Rol del profesional
Para poder trabajar un grupo debemos ubicarnos en cuál sería el rol del profesional. Para trabajar el rol del profesional vamos a tratar de utilizar los conceptos de lugar, saber y poder, lo que implica- ría trabajar el concepto de participación.
El rol profesional tiene que ver con el lugar en que nosotros nos vemos y con el lugar que le da-
mos al otro. Cuál es nuestro lugar. Desde todas las teorías modernas de grupo el lugar del profe- sional ha cambiado. No es el lugar del saber que le da todo el poder.
En una charla, en una conferencia, en la que las demás personas son oyentes atónitos, yo me ubico en el lugar del saber, que me da todo el poder, y pongo a las personas en el lugar de la dependencia. Cuando voy a trabajar con técnicas de partici- pación, el lugar del profesional no es el lugar de todo el saber. El profesional tiene un saber, pero las personas que participan también. O sea, el gru- po tiene un saber, por lo tanto tiene un poder. En esta concepción de grupo, el grupo tiene también un saber que le da también un poder. El poder que le da su saber es un poder de protagonismo, de participación.
Se cambia el concepto de participación: partici- pación no es ir, no es una buena asistencia, no es hablar. Participación es asumir un protagonismo que me da el saber que yo tengo y aporto al grupo, y ése es mi poder.
Hay una correlación entre mi saber y mi poder y el saber de la gente y su poder. Desde ahí, coor- dinar implica siempre construir un saber colecti- vo; no es un saber mío, particular, no es el saber profesional. El saber popular es un tipo de saber y el saber profesional es otro tipo de saber. Enton- ces, la concepción moderna de participación, es ser partícipe de la construcción de un saber colec- tivo, que me da un protagonismo diferente.
En un proceso grupal las personas no son entes pasivos. Se implican desde su saber y por lo tanto
hay que garantizar en la construcción del espacio grupal ese tipo de participación.
Desde mi rol profesional, mi lugar no es el lugar de un púlpito ni el de un estrado, ni el de una distancia donde tengo a todo el mundo en fila y yo me ubico detrás de una mesa.
Cuando pongo al otro en el lugar de la dependen- cia, como profesional me cargo de omnipotencia. Y cuando el profesional se carga de omnipotencia, lo único que hace es bloquear la potencia, porque el otro se siente impotente. Si ahora yo digo: “yo soy la que sé, ustedes no saben nada de esto, no van a aportar absolutamente nada”, yo me cargo con una omnipotencia.
Lo importante es devolverle a las personas su potencia y decir: “Todos vamos a construir un sa- ber”. Eso se verbaliza ante el grupo:
Yo no me ubico en el lugar del saber. Ustedes tam- bién tienen un saber. Por lo tanto, tengo un tipo de poder que me da mi saber profesional, pero ustedes también tienen un tipo de poder que les da su saber, porque todo el mundo tiene un tipo de saber, que puede ser popular, que puede par- tir de la representación social de un hecho, que puede partir de la propia lectura de ustedes, de su propia experiencia, que puede ser un saber empírico. Pero no existe un tema del que nosotros no tengamos un saber.
Lo asignado tradicionalmente al rol profesional es una depositación masiva. ¿Qué quiere decir esto? Del médico se espera la cura. Por ello, la gente va al médico y le deposita: “usted tiene que
saber lo que yo tengo, usted tiene que curarme, usted sabe lo que a mí me hace falta”. El médico que asume esa omnipotencia no toma en cuenta el saber que tiene cada uno de su propio cuerpo, de su enfermedad. Ese médico asume un lugar del saber que le da todo el poder y lo carga de omnipotencia. Si el médico se equivoca evidente- mente está “escachado”.
No quiere decir que renunciemos al poder que da el saber profesional, sino que tenemos que usar ese poder para devolver protagonismo al otro.
El médico tiene que decir: “yo le puedo dar un instrumento, pero el que se cura es usted; yo le puedo dar mi saber, las medicinas que le hacen falta, pero quien va a jugar un papel activo es us- ted”.
Las depositaciones masivas al saber profesio- nal son: al médico, la cura; al maestro, el saber. Lo asignado al rol profesional siempre ha sido todo el poder y todo el saber. Eso es muy tentador para un profesional, para un moderador de grupo.
Estas asignaciones son casi automáticas: si es- tás en un lugar de poder, tienes que saber y si estás en un lugar de saber, tienes que poder. De ahí uno pone a las personas en un lugar de de- pendencia, anula la participación, no devuelve protagonismo. Desde un lugar que promueva otro tipo de poder uno devuelve la participación, el protagonismo y el saber. Uno es un facilitador de una construcción colectiva de saber.
Esto implica que, desde los trabajos de grupo, el espacio donde nos ubiquemos sea distinto. Hay una ruptura total del espacio grupal visto en hile-
ras: las personas se ven las nucas y la única mi- rada va hacia el profesional, hacia el coordina- dor. Así ya, espacialmente, desde el punto de vista psicológico, le estamos depositando al profesio- nal —y si de paso el coordinador está en un lugar alto, más todavía— el papel del saber, del poder y los demás son receptores pasivos, con la boca abierta, recibiendo y sin protagonismo.
Pero participar no es la presencia, cuando todo el mundo es mayoría silenciosa. Desde esa mayo- ría silenciosa no se construye espacio grupal. Des- de ahí no se van a desarrollar procesos interactivos ni se van a asumir roles, ni a jugarse papeles acti- vos en la construcción del conocimiento.
Beneficios y riesgos de nuestra concepción del trabajo en grupos
BENEFICIOS:
• Economía de tiempo (grupo versus atención individual)
• Mayor nivel de elaboración y creatividad • Mayor saber y crecimiento social
• Potencia la individualidad desde la pertenen- cia
• Experiencias vivenciales, clima emocional (re- lación entre lo cognitivo y lo afectivo)
• Posición activa ante el aprendizaje • Proyecciones futuras (utopías sociales) • Necesidad de un espacio de contención • Movilización de resortes emocionales
RIESGOSYTEMORES:
• Simplificación del conocimiento (falta de de- volución del coordinador del saber)
• Dependencia del grupo respecto al coordinador • Pasar a ser un grupo de terapia
• Se requiere mayor nivel de profesionalidad • Hay que enfrentarse a prejuicios, espacios “vi-
ciados”, manejo de las hipotecas
• Hay que trabajar las resistencias al cambio • Relación con el “afuera”
• Desborde emocional.
Es necesario pensar en esto para garantizar las ventajas y evitar los riesgos.
Me parece que ustedes han apuntado de manera muy precisa el porqué del espacio de grupo o el trabajo con grupos. En lo que corresponde a los resultados, se logra todo eso en dependencia de cómo aprendamos a trabajar y manejar los riesgos. Una situación grupal potencia la individualidad porque el grupo te va a depositar, a asignar una serie de roles, de manera consciente o inconscien- te, y vas incrementando una sensación de perte- nencia, saber, crecimiento, poder, elaboración, creatividad.
Quienes han trabajado grupos, saben que se moviliza una gran cantidad de crecimiento perso- nal, de creatividad social. Las producciones gru- pales son increíbles cuando ya ese grupo es fuerte. Entonces uno lo pone a trabajar con técnicas de participación, y la creatividad que se produce es realmente impresionante.
Cuando se logran estos procesos se gesta el mecanismo de lo que se llama narcisismo grupal: “no hay como este grupo, es el mejor”; le piden al coordinador que les diga si ha trabajado alguna vez con un grupo como éste”, porque “como éste, difícil”. Y uno tiene que devolverle de alguna ma- nera esto al grupo, apoyarlo.
Cuando ya hay narcisismo grupal, usted tiene que suponer que se está desarrollando el proceso de pertenencia al grupo.
En un primer momento, un grupo tiene una necesidad de afiliación: yo me quiero afiliar. Esto quiere decir: “quiero saber cómo tú eres, quiero ver qué pasa aquí”. Pero después la necesidad de afiliación se convierte en una necesidad de perte-
nencia. Cuando se logra la pertenencia (“tenemos
que volvernos a reunir”, “hay que continuar tra- bajando”, “tenemos que hacer proyectos conjun- tos”), cuando se habla en estos términos, ya se