Trayectorias profesionales

La trayectoria se refiere a las distintas experiencias que vive una persona después de finalizar su formación o al insertarse en una actividad profesional. Su estudio permite analizar, a través de las personas, los vínculos entre la formación y los recorridos laborales, entre las actividades profesionales y las características del

mercado laboral y de la organización, y también conocer los elementos que influyen en la adscripción de las personas a las diferentes trayectorias (Jiménez Vásquez 2009).

La trayectoria profesional de cualquier persona está condicionada por diversos factores personales y sociales, entre los que destaca el género. El modelo tradicional de trayectoria profesional está profundamente relacionado con el sistema de género y con la división sexual del trabajo (Markus 1990; García Cuesta 2008; Valcour y Ladge 2008). La noción del “buen profesional”, caracterizada por la entrega y la disponibilidad absoluta a la profesión, se presenta como una opción individual y libre, al ser asociada con los conceptos de vocación, motivación y ambición. Además, postula un modelo de éxito, fundamentado en los valores de competitividad, rigidez y utilización de otras personas para obtener ventajas personales, que es utilizado como criterio de clasificación de las personas (Markus 1990). En este modelo del “buen profesional”, los horarios y la dedicación exigidos resultan incompatibles con el modelo de “buena madre” y con los mandatos de cuidado exigidos socialmente a las mujeres (García Cuesta 2008). El modelo de “buena madre”, fundamentado en el mito del instinto maternal, se postula como eje principal de la identidad femenina y proporciona un ideal común a todas las mujeres con el objetivo de que ellas amen y cuiden de sus criaturas de manera incondicional, unívoca y permanente (Saletti Cuesta 2008).

De este modo, la sociedad asigna a las mujeres determinados requisitos para el cuidado mientras que, por el contrario, las características para el óptimo desarrollo profesional son las opuestas. Esta división sexual, que implica la incompatibilidad de roles y de mandatos, supone considerables ventajas económicas y profesionales para los hombres y constituye un obstáculo

importante en el desarrollo profesional de las mujeres, ya que son ellas las únicas socialmente oprimidas por los mandatos de cuidado y las que “deben elegir” entre dos opciones presentadas como irreconciliables (García Cuesta 2008; Luque 2008). María Markus (1990) señala que socialmente se acepta y recompensa el fenómeno de padre y marido ausente. Sin embargo, las mujeres no están preparadas para ser madres invisibles y priorizan las tareas de cuidado otorgando mayor valor a las relaciones y a los vínculos humanos. Por ello, son acusadas de “no planificar sus carreras”, de “no tener los ojos abiertos” o “no ser ágiles”. Sin embargo, la lectura que nos interesa realizar es a la inversa, ya que, en realidad, sus elecciones reflejan la imposibilidad de una decisión impuesta socialmente y representa también el cuestionamiento que las mujeres realizan a los criterios existentes de éxito y de carrera profesional que exige la imposible elección de esto o de aquello.

Este conflicto familia-trabajo refuerza la presencia de las mujeres en trayectorias periféricas de la carrera profesional, caracterizadas por Sara García (2008) como itinerarios sinuosos, discontinuos, con una primera etapa de tanteo prolongado en la profesión que propicia la doble presencia. Además suelen ser trayectorias menos planificadas y más solitarias ya que cuentan con menor apoyo de mentores y de redes informales para su desarrollo (Escolano Zamorano 2006, p. 272-4), también en el caso de las médicas (Stamm y Buddeberg-Fischer 2011, Pringle 1998, p. 13). Por el contrario, el modelo masculino de trayectoria profesional es más lineal, tiene menos modificaciones. Está más orientado a la carrera, se caracteriza por cierta planificación estratégica, por el mayor apoyo de mentores y de acceso a redes informales de poder y, además, raramente se ve

afectado por la paternidad (Escolano Zamorano 2006; García Cuesta 2008; Buddeberg-Fischer et al. 2010).

Los contenidos asignados a las carreras y las metas profesionales son diferentes entre mujeres y hombres. Pareciera que las mujeres no asumieran su realidad profesional de manera unidimensional como lo más importante en sus vidas, lo cual las lleva a tener y a valorar un mayor número de intereses (Escolano Zamorano 2006, p. 425). En el caso de las médicas se observa un mayor número de intereses extra profesionales, en comparación a los médicos, y que estos intereses modifican, con mayor frecuencia, sus objetivos profesionales (Buddeberg-Fischer et al. 2010). El desarrollo profesional es visto por muchas profesionales como un ámbito de crecimiento personal autogestionado que se logra gracias a su esfuerzo individual y al capital social utilizados para poder revertir la diferencia de partida inherente a su condición de género (Manni 2010). Sus decisiones profesionales son coherentes con sus valores e intereses personales y con su definición de éxito profesional que incluye aspectos multidimensionales de la vida personal y profesional (Dyke y Murphy 2006, Enache et al. 2011).

Asimismo, sabemos que en medicina el apoyo de mentores es un elemento clave para el éxito profesional (Sambunjak, Straus y Marusic 2006; Stamm y Buddeberg-Fischer 2011; Zhuge et al. 2011). Tradicionalmente, el mentor es una persona con experiencia que apoya el crecimiento profesional de otra persona con poca experiencia a través de distintas actividades, como el asesoramiento, la amistad, la referencia profesional, la protección y la visibilización. Esta relación puede ser formal, es decir en el marco de un programa, como por ejemplo la relación tutor-residente durante la especialidad

médica; o informal, espontánea. En la actualidad, una persona también puede recibir apoyo de distintas personas al mismo tiempo, lo que constituye una red de apoyo (Stamm y Buddeberg-Fischer 2011).

La definición de éxito se relaciona con la de trayectoria profesional y su estudio, en general, ha estado fundamentado en las definiciones tradicionales de carrera profesional (Arthur, Khapova y Wilderom 2005). En el caso de las trayectorias académicas el criterio meritocrático continúa siendo el más importante, a pesar de que se ha constatado su importancia en el mantenimiento de las desigualdades de género (Vázquez-Cupeiro y Elston 2006; Van den Brink y Benschop 2012). La ideología meritocrática produce desigualdades ya que implica que el mérito es individual, que las personas son las únicas responsables de alcanzar o no dichos méritos, y que el éxito es el resultado de su saber hacer. Esta ideología no considera la influencia desigual de las variables estructurales y sociales, entre las que destaca el género, que influyen en las posibilidades de obtener dichos méritos (Arranz 2006b, p. 216-217; Van Den Brink y Benschop 2012).

En este sentido, Monique Valcour y Jamie Ladge (2008) recomiendan, especialmente para el estudio de las trayectorias de las mujeres, la utilización de nuevas definiciones de carrera profesional7

7_{Por ejemplo, las mismas autoras proponen el término de “protean career”. El concepto se}

basa en la figura de Proteo, un dios griego que podía cambiar de forma a voluntad. Otro concepto propuesto por Arthur, Khapova y Wilderom es el término de “boundaryless

career” relacionado con la mayor movilidad de las personas en distintas organizaciones

laborales.

que, en contraste con las definiciones androcéntricas, destaquen los valores y decisiones personales, la auto dirección y

la dimensión subjetiva de éxito. Asimismo, la noción de identidad es clave por su influencia en el éxito profesional ya que orienta a la persona hacia la consecución de determinadas metas y también afecta a la percepción sobre las propias capacidades. También se relaciona la iniciativa personal con la movilidad inter- e intraprofesional para trascender los límites de una única organización laboral en la búsqueda de nuevas relaciones y experiencias profesionales (Arthur, Khapova y Wilderom 2005; Enache et al. 2011). Las investigaciones sugieren que cuando las personas se orientan a este tipo de carreras reportan mayor éxito profesional subjetivo (Arthur, Khapova y Wilderom 2005). Dado que las evaluaciones del éxito subjetivo se basan en resultados y expectativas de las propias personas, la identidad y las nuevas definiciones de carrera profesional configuran un marco más adecuado para estudiar el desarrollo profesional de las mujeres, quienes no siguen los modos tradicionales y androcéntricos de hacer carrera.

Sin duda, en toda trayectoria profesional se conjugan por un lado las propias elecciones y estrategias junto con los efectos desiguales de las variables estructurales, sociales y organizacionales (Escolano Zamorano 2006, p. 318). En este sentido, analizaremos en primer lugar las diferencias entre las trayectorias profesionales de médicas y médicos atendiendo a los distintos modos de planificación de sus metas. Es decir, si la planificación es consciente, es circunstancial o bien, no está presente. En segundo lugar, analizaremos en profundidad cómo las médicas construyen su trayectoria profesional, estudiando conjuntamente la importancia de sus estrategias y tomas de decisiones personales así como la influencia de los procesos y modelos organizativos del Servicio Andaluz de Salud, que define un modelo de carrera profesional con un sistema de promoción meritocrático orientado a un modo lineal y jerárquico de

hacer carrera. Todos estos factores, individuales y estructurales, se entrelazan con las características personales de las médicas y de los médicos para trazar la manera en que construyen las distintas trayectorias profesionales que estudiaremos a continuación.