La unidad receptora en el proceso de transferencia de conocimiento

En el proceso de comunicación, el receptor es la persona que recibe y descifra el mensaje (Krone et al., 1987). De igual forma, en la transferencia interna de conocimiento entendemos por unidad receptora a la unidad destino del conocimiento transferido por la unidad fuente, cuya función en la transferencia radica en la asimilación del conocimiento transferido con el fin de incorporarlo en las operaciones que desarrolla.

En la transferencia interna de conocimiento se pueden distinguir distintos tipos de unidad receptora en función del nivel de análisis estudiado. Así, diferenciamos entre

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departamentos, unidades estratégicas de negocios o unidades de multinacionales (Szulanski, 1996; Gupta y Govindarajan, 2000; Minbaeva et al., 2003).

En cuanto a las características de la unidad receptora, los estudios sobre transferencia interna y externa destacan el papel de la capacidad para asimilar conocimiento de la unidad receptora (Szulanski, 1996; Lane y Lubatkin, 1998; Gupta y Govindarajan, 2000; Ahuja y Katila, 2001). En el siguiente apartado definimos la capacidad de asimilación de la unidad receptora y analizamos su influencia en la transferencia interna de conocimiento.

3.4.2.1. Capacidad de asimilación del conocimiento e implicaciones en el proceso de transferencia interna

En un contexto de transferencia interna de conocimiento, entendemos por capacidad de asimilación de la unidad receptora, el conjunto de rutinas y procesos que permiten a dicha unidad analizar, interpretar y comprender el conocimiento transferido por la unidad fuente (Zahra y George, 2002).

Existe un consenso en la literatura sobre transferencia de conocimiento que señala que la capacidad de absorción de la unidad receptora facilita el proceso de transferencia de conocimiento tanto interno como externo (Szulanski, 1996; Lane y Lubatkin, 1998; Gupta y Govindarajan, 2000; Minbaeva et al., 2003) así como su efecto positivo sobre la capacidad de innovación y los resultados empresariales (Cohen y Levinthal, 1990; Ahuja y Katila, 2001; Tsai, 2001; George et al., 2001; Stock et al., 2001; Nieto y Quevedo, 2005). Dado que la capacidad de asimilación es una parte constituyente de la capacidad de absorción, podemos asumir que la capacidad de asimilación de la unidad receptora facilitará la transferencia interna de conocimiento.

Por otra parte, la capacidad de asimilación de la unidad receptora requiere que esta unidad reúna una serie de características que promuevan dicha capacidad. Los estudios sobre transferencia interna y externa han tratado características muy similares como son, principalmente, aspectos relativos a la motivación (Leonard-Barton y Deschamps, 1988; Szulanski, 1996; Gupta y Govindarajan, 2000; Osterloh y Frey, 2000; Minbaeva et al., 2003)

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y habilidades (Leonard-Barton y Deschamps, 1988; Minbaeva et al., 2003) de la unidad receptora.

Motivación y habilidades de la unidad receptora

La motivación y las habilidades constituyen dos características clave de la unidad receptora en el proceso de transferencia. Cuando nos referimos a la motivación entendemos su disposición para asimilar conocimiento. De igual forma, cuando aludimos a las habilidades de la unidad receptora nos referimos a su destreza para asimilar conocimiento dentro del proceso de transferencia.

Distintos autores (Szulanski, 1996; Gupta y Govindarajan, 2000; Osterloh y Frey, 2000) señalan que la motivación de la unidad receptora facilita la transferencia de conocimiento. Asimismo, Szulanski (1996) apunta a la falta de motivación de la unidad receptora como una de las barreras a la transferencia interna de conocimiento.

La importancia de la motivación y habilidades de la unidad receptora ha sido analizada en estudios sobre implementación de innovaciones. Sirva de ejemplo el estudio realizado por Leonard-Barton y Deschamps (1988), en el que analizan la influencia de las características de los trabajadores (unidad receptora) en la implementación de una innovación. Argumentan que el éxito en la implementación de una innovación (resultado de la transferencia) depende de su aceptación, es decir, de la motivación y habilidades de los receptores, considerados como usuarios finales de la innovación. El citado estudio parte de la concepción de que las características y habilidades de los receptores facilitan la utilización de la innovación. Los empleados altamente cualificados tienen una motivación intrínseca a adoptar innovaciones con el fin de mejorar su desempeño. Además, estos empleados pueden tener su propia opinión basada en el conocimiento personal y la experiencia. De esta forma, los empleados cuyas características se inclinan a la adopción de innovaciones, lo harán sin apoyo directivo. En cambio, los empleados cuyas características no se inclinan a la adopción, esperarán el apoyo directivo antes de la adopción.

En cuanto a las implicaciones en la transferencia de conocimiento, Leonard-Barton y Deschamps (1988) concluyen su estudio apuntando que la atención directiva debería

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centrarse en facilitar una adecuada infraestructura que apoye a la innovación y después prestar atención a la motivación de los que vayan a adoptarla. Además, la dirección de la empresa deberá comprender cuáles son las habilidades que inclinen a los potenciales usuarios a probar y continuar utilizando la innovación.

En un trabajo posterior, Leonard-Barton y Sinha (1993) destacan también que el compromiso de los usuarios de la transferencia de nuevos productos es beneficioso para el éxito de la transferencia, principalmente por dos razones. Por una parte, la calidad del producto o proceso que se desarrolla es mayor porque incorpora ideas de los usuarios. Por otra parte, la participación de los usuarios propiciará una mayor receptividad de éstos al cambio.

Recientemente, Minbaeva et al. (2003) apuntan la existencia de una interacción entre la habilidad y la motivación de los trabajadores que afecta positivamente a la transferencia de conocimiento en las multinacionales. Estos autores consideran que los efectos de la motivación sobre la transferencia de conocimiento dependen de la habilidad del receptor, y que la relación entre la habilidad y la transferencia de conocimiento depende de la motivación del receptor.

Por tanto, aspectos relativos a la motivación de la unidad receptora como puede ser el grado de identidad con el nuevo conocimiento, su percepción de utilidad, su compromiso organizacional, y aspectos relacionados con sus habilidades promoverán la transferencia de conocimiento dentro de la empresa (Leonard-Barton, 1988; Leonard-Barton y Deschamps, 1988; Leonard-Barton y Sinha, 1993; Kostova, 1999; Minbaeva et al., 2003).

En resumen, podemos afirmar que, de acuerdo a la literatura previa, la capacidad de asimilación de la unidad receptora representa la motivación y las habilidades de la unidad receptora para asimilar conocimiento (figura 3.2). Además, esta capacidad facilita la transferencia interna de conocimiento.

Capítulo 3

Figura 3.2. Componentes de la capacidad de asimilación de conocimiento de la unidad receptora

Fuente: elaboración propia.