aptariant mokslinės (formaliosios) aksiologijos problemas jau buvo at- kreiptas dėmesys į tai, kad ši aksiologijos kryptis yra orientuota į praktinių problemų sprendimą, ir pirmiausia – verslo organizavimo, vadybos, viešojo
administravimo srityse. Pasak R. Hartmano, įmonių organizacijų, pagaliau
ir valstybių funkcionavimo bei veiklos rezultatus lemia ne vien ekonomi- niai, finansiniai ir organizaciniai sprendimai, bet ir moraliniai, pagaliau tie jų veiklos tikslai, kurie neatsiejami nuo vyraujančių vertybių.
ši mintis ne nauja. Ji jau tapo vadovėline (paradigmine): įmonių, or- ganizacijų veiklos strategijas lemia jose vyraujančios ar siekiamos verty
bės160. Jų veiklos sėkmė priklauso nuo to, kokiu laipsniu tos vertybės įgy- vendinamos.
Įmonės, organizacijos, įstaigos (toliau bus vartojamas organizacijos terminas) veiklos strategijos gairės apibrėžiamos jos vizija, misija ir filo
sofija. Filosofija čia suprantama tarpusavyje susijusių etikos ir aksiologijos
prasme. Vizija apibrėžiama kaip sąmoningai apibendrintas supratimas ir suvokimas, kokia organizacija b u s ateityje. Būtent vizija įprasmina jos veik lą. Misija nurodo įmonės ar organizacijos paskirtį, t. y. tai, kam ji
tarnauja, kokie yra jos tikslai ir uždaviniai. Misija yra grindžiama vieno-
kiomis ar kitokiomis vertybėmis, lūkesčiais ir principais, kuriais vadovau- damasi organizacija siekia savo tikslų ir vykdo veiklą. Vertybės, kuriomis vadovaujamasi formuluojant organizacijos misiją, savo ruožtu jai suteikia
vertybinį pagrindą, kuriuo ji užtikrina savos produkcijos (materialios ar
idealios, mentalinės) sėkmingą realizavimą, nes vertybinis pagrindas su- kuria organizacijos į v a i z d į. nors daugeliu atvejų vertybinis pagrindas
160 Žr. plačiau: arimavičiūtė, M. Viešojo sektoriaus institucijų strateginis valdymas. vilnius:
Mykolo Romerio universitetas, 2005, p.105–119, 148–159; 175–177; vasiliauskas, a. Stra
188 Saulius Kanišauskas
AKSIOLOGIJOS ĮVADAS
skirtas tik įvaizdžiui formuoti ir palaikyti, bet pastebėta, kad vis dažniau jis tampa ir pačios organizacijos veiklos krypties pagrindu.
organizacijų vadyba reikalauja (ar bent rekomenduoja) tiek misiją, tiek ją formuojančias vertybes skelbti lakoniškai161. todėl praktikoje vertybės deklaruojamos tokiais viešais credo162 kaip „aukšta moralė“, „atskaitomybė“, „efektyvumas“, „atvirumas visuomenei“, „bendra nauda“, „vieši interesai“ ir t. t. siekiant vertybėmis įvardijamą misiją įgyvendinti, jau pačios organiza- cijos „viduje“ formuluojamos konkretesnės, jos darbuotojams skirtos verty
bės, kurios išsakomos reikalavimais „naudoti pažangiausias technologijas“,
„teikti tik geros kokybės produktus ir paslaugas“, „turėti aukštą kvalifikaciją“, „dirbti efektyviai“, „sukurti ir palaikyti geras darbo sąlygas ir gerą psicho- loginį klimatą“, „suteikti personalui sparčios karjeros galimybes“, pagaliau „būti sąžiningiems“, „bendradarbiauti“, „būti teisingiems“ ir t. t.
taip įvardijamos ir skelbiamos vertybės (išskyrus sąžinę, teisingumą) yra instrumentinės vertybės, o kai kuriais atvejais („naudoti pažangiausias technologijas“, „turėti aukštą kvalifikaciją“, „dirbti efektyviai“ ir pan.) įgau- na sisteminių vertybių pobūdį, nes įmanoma gan griežtai (pagal principą „arba geras, tinkamas, arba negeras, netinkamas“) apibrėžti tiek kvalifika- cijos, tiek technologijų, tiek darbo efektyvumo ribas.
organizacijos konkrečios veiklos strategija apibūdinama vadinamuo- ju „Brysono šešiakampiu“ – koncentriškais vienas į kitą „įrašytais“ šešia- kampiais, kurių centre yra filosofija, viduryje – kultūra, o išorinis šešia- kampis siejamas su organizacijos įvaizdžiu. išorinio šešiakampio kampai simbolizuoja keliamus klausimus: 1) kas nori produkto? 2) kokio produkto jie nori? 3) kur jie to nori? 4) kada jie to nori? 5) kaip jie to nori? 6) kodėl jie to nori? tik atsakiusi į šiuos klausimus organizacija gali sėkmingai sukurti savo strateginį veiklos planą.
ši strateginio planavimo schema atkreipia dėmesį į du itin svarbius to planavimo segmentus: filosofiją ir kultūrą. Pripažįstama, kad veiklos sėk- mę pirmiausia lemia filosofija, t. y. faktiškai ne kas kita, kaip organizacijos išpažįstamos ir viešai deklaruojamos moralės normos, vertybės. savo ruož- tu jos išplaukia iš dažniausiai nepaminimos jau „tikros“ filosofijos, t. y. iš vienokios ar kitokios filosofijos krypties, kuria sąmoningai ar nesąmonin-
161 Lakoniškas (iš gr. lakonismus) – minties išsakymo trumpumas, glaustumas ir aiškumas. 162 Credo – lotyniškas žodis, reiškiantis tikėjimo pagrindus, įsitikinimus, t. y. tai, kuo yra giliai
189
8 skyrius
Taikomosios aksiologijos problemos gai vadovaujasi organizacijų vadovai ir kuri ir lemia tas moralės normas ir vertybes. tai gali būti utilitaristinė ar pragmatinė filosofija, pozityvistinė, i. kanto ar marksistinė filosofija, krikščioniška, fenomenologinė, postmo- dernistinė ar egzistencinė filosofija ir kt. kuriantys veiklos strategijas orga- nizacijų vadovai dažniausiai jų ne tik neįvardija, bet jomis ir neapsibrėžia, viena ar kita iš jų vadovaujasi ne racionaliu, o intuityviu lygmeniu, o dar dažniau ta jų nuvokiama „filosofija“ būna eklektiška. todėl, kai įvardijamos tokios vertybės kaip „aukšta moralė“ ar „sąžiningumas“, išsyk kyla klausi- mas: k o k i a morale siūloma ar reikalaujama vadovautis? Hedonistine ar eudemonistine, krikščioniška ar gnostine, siūlyta i. kanto, D. Hume’o, o gal marksistine, intuityvistine ar emotyvistine, gal konfucionalistine ar budis- tine, ir t. t. ? koks sąžinės tipas turimas omenyje, kai kalbama apie sąžinę? atsakymai į šiuos klausimus organizacijų tiek strateginiuose planuose, tiek konkrečiame valdyme ir darbo organizavime nepateikiami. todėl čia susi- duriama su neapibrėžtumais, dažniausiai nieko nesakančiomis abstrakci- jomis, kurios padeda tik įmonių ir organizacijų įvaizdžiui kurti.
„Brysono šešiakampis“ atkreipia dėmesį ir į tai, kad strateginio pla- navimo centre esanti filosofija yra glaudžiai susijusi su kultūra. kultūra čia suprantama tiek kaip pačios organizacijos kultūra, tiek kaip kultūrinė terpė, kurioje ji egzistuoja. Organizacijos kultūra apibrėžiama kaip visuma vertybių, įsitikinimų ir metodų, kuriais remiantis įgyvendinama jos misija ir valdymo
funkcijos. šiuo metu ji dažniau vadinama organizacine kultūra. ta visumi-
nė aplinkos kultūra, kurioje organizacija egzistuoja, vadinama kultūrine ter
pe. akivaizdu, kad organizacinė kultūra ir kultūrinė terpė yra neatsiejamos. Kultūrinė terpė savo ruožtu priklauso ne tik nuo to, kas vadinama kultūra
apskritai (mokslai, menai, religiniai tikėjimai, vyraujančios dorovės normos, papročiai ir kt.), bet ir nuo vyraujančios pasaulėžiūros, vyraujančių politinių įsitikinimų. visa tai kinta, tad kinta ir požiūriai į esamas vertybes, nepaliau- jamai vyksta tai, ką galima pavadinti vertybių konkurencija, kuri neatsiejamai susijusi su pasaulėžiūrų ir filosofinių srovių konkurencija.
XX a. pabaigoje–XXi a. pradžioje organizacijų veiklos organizavime ėmė konkuruoti dvi pagrindinės „filosofijos“, vadinamos organizacine kul
tūra ir naująja viešąją vadyba.
Organizacinė kultūra faktiškai yra ne kas kita, kaip tradicinis (hierar chinis) viešojo administravimo modelis, grindžiamas tradicinėmis pripa-
190 Saulius Kanišauskas
AKSIOLOGIJOS ĮVADAS
organizacinės struktūros ir procesai); 2) remiamos vertybės (strategijos, tikslai, filosofijos); 3) pagrindinės užslėptos nuostatos (nesąmoningi savai- me suprantami įsitikinimai, tikėjimai, sampratos, mintys, jausmai). Ver
tybės čia yra laikomos aukščiausiu organizacijos misijos suvokimo lygiu.
Pastaruoju metu specialiojoje literatūroje įvardijamos tokios naujos orga
nizacinės vertybės kaip kokybė, inovacijos, iniciatyva, kūrybiškumas, išra dingumas, tarnavimas piliečiams ar (ir) klientams, komandinis darbas. Gre-
ta jų visada įvardijamos ir tradicinės vertybės.
Naujoji viešoji vadyba orientuojasi į neoliberalią (su postmodernumo
„priemaišomis“) politiką ir į vadinamąjį visuomenės gerovės modelį. Ji yra ne kas kita, kaip siekis privataus verslo metodus taikyti viešajame adminis
travime, valstybės valdyme.
šie du viešojo administravimo ir valdymo modeliai iš esmės skiriasi savo pasaulėžiūrine orientacija („filosofija“) ir iš jos išplaukiančiomis ver
tybėmis. Organizacinės kultūros šalininkai įsitikinę, kad kintant kultūrinei terpei būtina keisti tik vidinę organizacijos kultūrą, ir tai negalima palikti
savieigai; dar daugiau, būtina į šį procesą įtraukti daugumą organizacijos darbuotojų ir vadovautis jų pripažintomis vertybėmis. o naujoji viešoji va
dyba reikalauja vadovautis grynai ekonominėmis vertybėmis. aukščiausiais
tikslais tampama ekonominis efektyvumas, kiekybinių rezultatų viršenybė prieš kokybinius, orientacija į klientų p o r e i k i ų patenkinimą. Čia ne iš po
reikių išplaukia vertybės, o patys poreikiai tampa kone aukščiausia vertybe.
tam, kad būtų galima užtikrinti ekonominį efektyvumą, orientuojamasi ne vien į gyvybiškai svarbius arba į vadinamosios masinės kultūros suformuo- tus poreikius (kartu ir į juos atitinkančias vertybes), bet tie poreikiai dirbtinai formuojami („konstruojami“, modeliuojami). Jie yra siejami su vartojimu. logika čia paprasta: kuo didesnis vartojimas, tuo didesnis ekonominis efek- tyvumas, o vartojimo apimtis priklauso nuo poreikių. Juos galima ne tik ska
tinti, bet ir dirbtinai formuoti. Poreikiai yra individualūs, tad ekonomika turi
būti orientuota ne į visai visuomenei svarbius poreikius, o į individualius, į konkrečių klientų poreikius. Pavyzdžiui, vienas iš svarbiausių visuomenės
poreikių yra socialinė apsauga, bet naujosios viešosios vadybos šalininkai yra
įsitikinę, kad socialinė apsauga yra „našta ekonomikai“, kad savo socialines problemas turi spręsti pats individas, o ne valstybė turi juo rūpintis.
tarp naujosios viešosios vadybos ir organizacinės kultūros esama ir dau- giau fundamentalių skirtumų, ir visi jie susiję su išpažįstamomis vertybėmis.
191
8 skyrius
Taikomosios aksiologijos problemos Be minėtų (ir nepaminėtų) problemų, viena iš svarbesnių yra organizacijos
misijos, o kartu ir vertybių formavimo problema. Jos esmė paprasta: k a s turi, privalo suformuoti organizacijos misiją, jos vertybes? tradiciniu požiū-
riu tą turi padaryti organizacijos vadovybė, o praktiškai – vienas asmuo net tuo atveju, jeigu vadovavimas yra kolektyvus (sprendimus priima taryba,
valdyba ir pan.). šiuo atveju ta pareiga tenka tarybos ar valdybos pirmi-
ninkui, vykdančiajam direktoriui ir kt., o kolektyvus valdymo organas tik patvirtina (ar nepatvirtina), pakoreguoja teikiamus siūlymus. kita vertus, demokratijos sąlygomis tokius klausimus turėtų spręsti ne turto cenzo ar rinkimų rezultatų, aukštesniųjų instancijų įgalioti asmenys, o visas organi- zacijos kolektyvas. Jau minėta, jog organizacinės kultūros šalininkai įsitikinę, kad įmonės, organizacijos valdymo procese turi dalyvauti dauguma orga- nizacijos darbuotojų, kad organizacijos misija turi būti grindžiama daugu
mos darbuotojų pripažintomis vertybėmis. tą padaryti ganėtinai nesunku,
jeigu įmonė ar organizacija yra nedidelė, tačiau beveik neįmanoma, jeigu organizacija (pavyzdžiui, asociacija, įmonių korporacija, holdingas ir kt.) yra milžiniška. iškyla ir kitų principinių sunkumų. Jeigu organizacija atsto- vauja visuomenės interesams, jos misija ir vertybės privalo būti formuojamos atsižvelgiant tik į juos. Bet jeigu ji atstovauja privatiems interesams, tai misiją ir vertybes formuoja jų savininkai ar jų įgalioti asmenys. šiuo atveju privatūs
interesai dažnai kertasi su visuomeniniais interesais, tačiau dabartinė politinė, kultūrinė terpė reikalauja jų neryškinti, kartais net maskuoti. Pagaliau net ir
atstovaujant visuomenės interesams neišvengiamai išryškėja asmeninės va
dovų vertybės. yra ir kita problema. skirtingus visuomenės narių požiūrius,
lūkesčius, skirtingas išpažįstamas vertybes reprezentuoja politinės partijos, ir praktikoje neretai būna taip, kad visos visuomenės interesai bei lūkesčiai pakeičiami politinėje kovoje nugalėjusios politinės partijos interesais, kuriais vadovaujasi ir atseit visuomenės interesams atstovaujančios organizacijos. kyla interesų konfliktai, atvirosios moralinės ir vertybinės prob lemos. svarbu ir tai, kad šiuose procesuose itin didelį vaidmenį vaidina asmenybės, partijų ir organizacijų lyderiai. nes praktiškai būtent jie formuoja savo organizacijų ir misiją, ir vizijas, ir vertybines sistemas.
o kas formuoja pačius lyderius? kodėl jie pasirenka vienokias, o ne kitokias vertybes?
šie klausimai paprastai yra skiriami visuomenėje vyraujančiai žmonių
192 Saulius Kanišauskas
AKSIOLOGIJOS ĮVADAS