Capítulo III: Diseño y aplicación de un modelo probit para evaluar el
3.1. Valoración del proceso de Capacitación y desarrollo en la ELQUIM
En esta empresa y acorde a la NC: 3000/2007, se tiene establecido que la capacitación y el desarrollo de los trabajadores se planifique de acuerdo con la misión, la visión y la política teniendo en cuenta las competencias laborales a partir de la realización del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) de cada trabajador. Todo esto va encaminado a cerrar la brecha entre los conocimientos, habilidades y aptitudes que posee y los requisitos del cargo que desempeña teniendo en cuenta la idoneidad demostrada. No obstante, existen necesidades de capacitación a las que no se les ha podido dar respuesta pues sólo pueden ser cubiertas a través de centros externos de formación.
Este proceso se ejecuta según el procedimiento establecido (HPG 002) con resultados positivos.
A partir del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) que incluye a todos los trabajadores y cuya base es la utilización de los modelos de evaluación
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del desempeño, se elabora cada año el plan de Capacitación y Desarrollo de la empresa que se aprueba en el consejo de dirección y que forma parte del CCT como acuerdo de las partes.El cumplimiento de este plan se analiza periódicamente a partir del cumplimiento de las acciones previstas, cumpliendo lo establecido por el manual y el procedimiento que se establece para el buen desarrollo de este proceso y de los indicadores aprobados para medir su eficiencia y efectividad.
Existe el expediente técnico de formación y desarrollo donde aparecen registradas todas las acciones de capacitación que reciben los trabajadores como parte del currículum de cada uno de ellos, además de contar con una cátedra de profesores poseen las competencias y habilidades necesarias para impartir varios de los cursos aprobados en el plan de capacitación.
Existe un programa de atención y adiestramiento para los técnicos de nuevo ingreso a los que se les asigna un tutor, de igual forma se procede con los técnicos insertados para la realización de las prácticas pre-profesionales.
Dentro de la empresa existe un numeroso grupo de trabajadores certificados u homologados en el Centro Nacional de Capacitación Industrial (CNCI), Diplomados en la Escuela Superior de la Industria Básica (ESIB), y otros, en diferentes especialidades, de quienes se espera que apliquen y multipliquen los conocimientos adquiridos y existen planes de carrera que contemplan a los trabajadores cuyas competencias manifiestan un elevado potencial con posibilidades a ser promovidos.
Para determinar la eficiencia y efectividad del proceso, además de los indicadores establecidos, se calcula el impacto de la capacitación. Ver Anexo No.5
La herramienta de diagnóstico aplicada para el autocontrol del SGICH por parte del área de RR-HH de la empresa al cierre del 2011, a partir de los criterios obtenidos en una encuesta realizada a una representación de trabajadores por
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áreas de resultados claves (21 en total) arrojó los siguientes resultados referidos al subsistema de Capacitación y Desarrollo:Criterio Indicador Cantidad %
Bajo
No. Se realizan acciones de capacitación con enfoque tradicional en la que participan algunas categorías ocupacionales.
4 19%
Medio
Si. Se realiza el diagnóstico de necesidades de superación de cada trabajador para cerrar la brecha entre los conocimientos, habilidades y aptitudes que posee y los requisitos del cargo que desempeña y la idoneidad demostrada. 5 24% ¿Se planifica la capacitación y el desarrollo de los trabajadores de acuerdo con la misión, la visión y las competencias laborales? Alto
Sí. Existe un plan de acuerdo a las necesidades de capacitación individual y colectiva basado en las competencias y alineado con la misión, la visión y los objetivos de la empresa
12 57%
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Bajo
No. Se realiza la determinación de necesidades de superación de cada trabajador y se aplica un plan para dotar a cada uno de los conocimientos, habilidades y actitudes; pero separado de los requisitos del cargo y la idoneidad demostrada.
6 29%
Medio
Sí. La capacitación está dirigida a cerrar la brecha surgida del diagnóstico de necesidades, producto del amplio perfil del puesto de trabajo y la idoneidad o no, demostrada.
8
38% ¿La calidad del
proceso de capacitación contribuye a mejorar el desempeño de los trabajadores? Alto Totalmente. La capacitación es la vía por excelencia para materializar el programa de desarrollo individual elaborado producto de la evaluación del desempeño de cada trabajador
7 33%
70
Bajo
La capacitación responde a la determinación de necesidades de cada trabajador para alcanzar la idoneidad y los requisitos del amplio perfil del puesto de trabajo que desempeña.
1
5%
Medio
Contribuye a la idoneidad, a mejorar el desempeño individual y colectivo y a elevar la productividad y la calidad. 15 71% ¿Cuál es el impacto socio-laboral de la capacitación en la empresa y los trabajadores? Alto
Se elevan las competencias laborales, la productividad y la calidad
5 24%
Fuente: Elaboración propia
Estos resultados revelan que más del 50% de los consultados valoran altamente la planificación de la capacitación y el desarrollo de los trabajadores acorde con la misión, visión y competencias laborales asignadas a cada puesto de trabajo. No obstante, existe un 24 % que considera que solo se realiza un diagnóstico de las necesidades de superación para acortar las brechas entre la capacidad e idoneidad requerida y la demostrada, en este sentido se alega que aún no se encuentra como dar respuesta a todas las necesidades externas de capacitación. En cuanto a la calidad del proceso de capacitación en aras de contribuir a mejorar el desempeño de los trabajadores el 67 % considera que se mueve entre bajo y medio lo que evidencia que estos no consideran que la capacitación en la empresa es la vía por excelencia para materializar el programa de desarrollo individual derivado de la evaluación del desempeño de cada trabajador. En este
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punto se reconoce la necesidad de utilizar los resultados de la evaluación del desempeño con la profundidad necesaria.Por último, el criterio referido a la consideración del impacto socio-laboral de la capacitación en la empresa y los trabajadores, arrojó que el 71% sostiene la idea que medianamente contribuye a la idoneidad y a mejorar el desempeño individual y colectivo así como la productividad y la calidad. Se opina respecto a la capacitación que no siempre se lleva a la práctica lo que se aprende, o sea, que los resultados esperados no se corresponden con la capacitación recibida.