Motivimi si nocion rrjedh nga shprehja latine movere që do të thotë “lëvizje”. Në kontestin e sotshëm motivimi nënkupton ato procese psikologjike që shkaktojnë lëvizjen, drejtimin dhe ekzistimin e aksionit vullnetar të orientuar me qëllim.21
Menaxherët përpiqen t’i kuptojnë këto procese psikologjike për t’i udhëhequr sa më mirë punonjësit drejtë zbatimit të qëllimeve organizative.
Cilësia dhe sasia e rezultateve të punës varen nga motivimi. Me fjalë të tjera, efekti i punës varet në masë të madhe nga përputhja e qëllimeve individuale dhe e qëllimeve të organizatës. Natyrisht, arritja e rezultateve shpërblehet. Ekzistojnë dy mënyra të shpërblimit: ekstrinzik (i jashtëm) dhe (intrinzik) i brendshëm.
Shpërblimi i jashtëm këtë shpërblim e jep organizata, përkatësisht menaxherët, ndërkaq nënkupton pagën, promovimet, mirënjohjet, pozitën dhe simbolet statusore. Shpërblimet e brendshme nuk i ndanë organizata, por janë rezultat i proceseve psikologjike brenda personit. Konkretisht, çdo person e përjeton në mënyrë të veçantë mjedisin e punës dhe botën përreth.
Shpërblimi i brendshëm përbëhet nga perceptimi personal i vlerës, i përgjegjësisë dhe i mundësive vetjake vendimmarrëse, gjë që mund të rezultojë me një kënaqësi ose pakënaqësi të vogël ose të madhe.
Shpërblimi i brendshëm në të shumtën e rasteve nxit kënaqësinë dhe motivimin e lartë pa marrë parasysh faktorët e jashtëm.22 Kjo, para se të gjithash,
ka të bëjë me ekspertët për të cilët puna kërkimore është një interes primar personal.
21 Kreitner, Knicki, Buelens, 1999, faqe 181. 22 Schuler, 1998, faqe 229.
Të gjitha të drejtat e rezervuara. Mbrohen me ligj për të drejtat e autorit. Kolegji Universitar Victory Menaxherët/pronarët, përkatësisht ndërmarrësit e vegjël duhet të jenë të vetëdijshëm për rëndësinë e shpërblimit të brendshëm, përkatësisht motivimit. Në praktikë, në subjektet e vogla ekonomike shpeshherë insistohet në shpërblimin e jashtëm. Kjo është pasojë e mosnjohjes së mekanizmave motivues që te ne janë të pranishëm edhe në subjektet e mëdha ekonomike.
12.2. Udhëheqja (lidershipi)
Literatura bashkëkohore, por edhe praktika afariste, vejnë në pah faktin se menaxherët, gjithnjë e më shumë, janë udhëheqës. Administrimin klasik e zëvendëson udhëheqja të cilën e karakterizojnë disa specifika të veçanta. Udhëheqja nënkupton një ndikim të orientuar drejt të tjerëve me qëllim të zbatimit të objektivave të organizatës. Udhëheqësit afaristë janë të dëshiruar në subjektet e mëdha, por edhe në subjektet e vogla ekonomike. Secili udhëheqës afarist duhet ta ketë edhe pasardhësin, kështu që të dy palët e gjejnë interesin e përbashkët.
Udhëheqësit (liderët) posedojnë arsimim dhe zotësi të ndryshme dhe veprojnë në kompani prodhuese dhe shërbyese. Shumë prej udhëheqësve prestigjiozë afaristë kanë qenë njëkohësisht edhe ndërmarrës. Profilet e ndryshme të lidershipit i ka përmendur sistematikisht Nikolla Kuvaçiq, kurse shembujt e prezantuar flasin për aftësinë e të vërejturit të rrethanave që mbretërojnë në treg dhe të aspektit vizionar. 23
Udhëheqësit tradicionalë, veçmas ata politikë, kanë refuzuar të ndajnë pushtetin me pasardhësit e vet. Kjo, para së gjithash, ka ndryshuar në botën afariste. Udhëheqësit afaristë i autorizojnë pasardhësit e vet, gjë që nënkupton zgjerimin e informatave dhe të ndikimit (fuqisë) dhe në këtë mënyrë udhëheqësit i detyrojnë punonjësit/menaxherët që vendimet për realizimin e qëllimeve organizative t’i marrin në mënyrë të pavarur ose ekipore. Kësisoj, te punonjësit rritet ndjenja e përkatësisë ndaj tërësisë dhe rritet shkalla e vetëkontrollit të tyre.
Autorizimi është një instrument efikas me të cilin nxitet vetërespekti, rritja e rezultateve dhe vetëkonfirmimi i individit. Këto janë nevoja thelbësore njerëzore dhe kanë ndikim të fuqishëm pozitiv në shëndetin mental të njerëzve. Duke pasur parasysh se punonjësit kanë qëndrim pozitiv ndaj punës, vetë puna përballohet më lehtë, përkatësisht harxhohet një energji më e madhe, e nga ana tjetër rritet kënaqësia.
Krahas dhënies së autorizimeve, një prej elementeve të zotësisë së udhëheqësit është intuita. Kjo nënkupton aftësinë e parashikimit të ndryshimeve të ardhshme. Udhëheqësit i vërejnë me anën e intuitës nevojat e reja të konsumatorëve, përparësitë e reja konkurruese dhe mundësitë për forcimin e mëtejmë të organizatës.
23 Kuvaçiq, 2000, faqe 305-322.
Të gjitha të drejtat e rezervuara. Mbrohen me ligj për të drejtat e autorit. Kolegji Universitar Victory Një ndër cilësitë e tjera të udhëheqësit është edhe aftësia e vetëvlerësimit. Që një person të jetë udhëheqës i suksesshëm, është e domosdoshme t’i njehë anët e veta të mira dhe të dobëta. Mirëpo, vetëvlerësimi është një cilësi e dëshiruar e të gjithë punonjësve.
Njëra prej veçorive më të rëndësishme të udhëheqësit është vizioni. Vizioni nënkupton analizën e mënyrave të tjera të veprimit të suksesshëm dhe vrojtimin afatgjatë të tendencave të tregut, si dhe përdorimin e tyre efikas.
Për krijimin e një sistemi të vlerave organizative janë, po ashtu, kompetentë udhëheqësit. Secili ndërmarrës i suksesshëm duhet ta krijojë sistemin origjinal të vlerave. Vlerat organizative duhet t’i pranojnë të gjithë punonjësit, si orientuese të sjelljeve të tyre.
Brendapërbrenda subjektit ekonomik ekziston një numër i madh udhëheqësish. Drejtori ekzekutiv është udhëheqësi kryesor, kurse udhëheqësit e ekipeve punuese janë shkalla më e ulët e lidershipit (udhëheqjes). Udhëheqësit janë të domosdoshëm për subjektet e vogla, të mesme dhe të mëdha ekonomike. Udhëheqja dhe menaxhmenti i ndërmarrjeve e zëvendësojnë administrimin klasik ngase mundësojnë pozicionimin e drejtë në treg duke bërë novacione të vazhdueshme.
12.3. Menaxhimi i dijes
Është e qartë se dija dhe njerëzit po bëhen resursi kyç organizativ. Kjo ka shkaktuar ndryshime dramatike në filozofinë afariste të menaxherëve perëndimorë. Modeli klasik i menaxherëve ka nënkuptuar margjinalizimin e njeriut dhe ka insistuar në kontrollin dhe planifikimin financiar, modernizimin teknologjik, mbikëqyrjen e jashtme rigoroze dhe ndarjen e punës. Këtë koncept nuk e kanë miratuar menaxherët japonezë dhe, duke i respektuar potencialet njerëzore, kanë krijuar çudinë ekonomike japoneze.
Organizatat afariste tradicionale në rend të parë janë orientuar në marrëdhëniet dhe problemet e brendshme. Me kohë gradualisht janë hapur dhe kanë vendosur lidhje komunikuese me blerësit, furnitorët dhe distributorët. Krahas këtyre proceseve është forcuar edhe roli i potencialit njerëzor.
Roli gjithnjë më i madh i dijes si resurs organizativ forcon pozitën e punonjësve. Krijimi i njohurive praktike arrihet me një qasje të sofistikuar në potencialet njerëzore. Me fjalë të tjera, krahas sistemit përkatës të vlerave është e domosdoshme të rritet edhe pavarësia e punonjësve në vendimmarrje, ngase kjo mundëson fleksibilitetin dhe novatorizmin.
Krijimi i dijes është një proces i planifikuar. Menaxherët po e shohin se ky është një funksion i veçantë afarist që vepron me ndihmën e parimeve dhe të metodave specifike. Zhvillimi i praktikës së menaxhimit të dijes ka nënkuptuar krijimin e disiplinës teorike që do të merret me këtë problematikë. Është e dukshme lidhshmëria e teorisë dhe e praktikës në vendet perëndimore, gjë që rezulton me një produktivitet dhe cilësi të jashtëzakonshme ose, me fjalë të tjera,
Të gjitha të drejtat e rezervuara. Mbrohen me ligj për të drejtat e autorit. Kolegji Universitar Victory me një konkurrencë të jashtëzakonshme. Praktika dhe teoria afariste e plotësojnë njëra tjetrën, kjo është njëra prej karakteristikave më negative të ekonomisë Kroate, në të cilën menaxherët i konsiderojnë teoricienët si spekulantë abstraktë. Kjo gjendje deri diku është pasojë e përqendrimit të dijes brenda universiteteve dhe instituteve.