Ce rapport sectoriel a pour but d'analyser les progrès réalisés dans la représentation des groupes cibles dans les cégeps au terme de la première période de trois ans de mise en œuvre de leur programme d'accès à l'égalité en emploi3. Ce rapport présente et analyse les résultats obtenus et les mesures des cégeps à la fin de la première période de mise en œuvre du programme d'accès à l'égalité en emploi.
L’ANALYSE DES RÉSULTATS ATTEINTS
L’ANALYSE DE L’IMPLANTATION DES MESURES
Mesures de consultation et d'information : mesures visant à favoriser une compréhension commune du programme d'accès à l'égalité en emploi et de sa portée dans l'organisation. Moyens de contrôle : mécanismes qui permettent de suivre l'évolution de la situation dès le début de la première période de mise en œuvre du programme pour l'égalité d'accès à l'emploi et d'en mesurer périodiquement les résultats selon le calendrier prévu.
LE PUBLIC CIBLE
Une condition essentielle du programme est la coopération de la haute direction et de tout le personnel.
LES OBLIGATIONS PRÉVUES PAR LA LOI ET LES POUVOIRS DE RECOMMANDATIONS
Si l'organisme ne se conforme pas à une recommandation de la Commission, il peut s'adresser au Tribunal des droits de la personne pour obtenir une ordonnance (article 18 alinéa 1 de la Loi). Les organismes qui ont atteint les objectifs de leur programme d'accès à l'égalité en emploi doivent s'assurer du maintien de cette égalité pour les groupes cibles (article 21 de la Loi).
LES RAPPORTS PRODUITS PAR LA COMMISSION DANS LE CADRE DE LA LOI
9 Les augmentations ou diminutions de l'effectif total ainsi que la représentation et la sous-représentation des groupes ciblés résultent de la comparaison des données de la détermination initiale de sous-représentation au 31 mars 2007 avec celles de la fin de la première période. de mise en œuvre de tous les programmes d’égalité d’accès à l’emploi. Cette dernière correspond à la date à laquelle la Commission a déterminé la sous-représentation de tous les cégeps, à partir des données transmises par ceux-ci dans leur rapport de la première période d'implantation.
L’ACCÈS À L’ÉGALITÉ DANS LES CÉGEPS AVANT LA LOI
La première période de mise en œuvre des programmes d'accès à l'égalité en emploi dans les 48 cégeps couverts par la loi s'est déroulée entre 2004 et 20128. Les données permettant de déterminer la sous-représentation peuvent être consultées à partir du 31 mars 2007. dans Commission des droits de la personne et des droits des jeunes, Rapport triennal Loi sur l'égalité en emploi dans les organismes publics, 2009 à l'adresse suivante : http://www.cdpdj.qc.ca/Publications/Rapport_triennal_PAE_2004_2007.pdf.
LE COMITÉ DE SOUTIEN AUX EMPLOYEURS
LA TAILLE DES CÉGEPS
LA RÉPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL SELON LA RÉGION
DES ANALYSES DISTINCTES POUR MIEUX COMPRENDRE LES RÉSULTATS
Des analyses selon la région
Des analyses selon la langue d’enseignement des cégeps
- La langue d’enseignement des cégeps
- Les raisons d’une analyse distincte selon la langue d’enseignement
À l'extérieur de la région métropolitaine de Montréal, les différences de représentation des minorités visibles et des minorités ethniques sont plus satisfaisantes. Les cégeps anglophones de la région métropolitaine de Montréal ont tous rencontré des difficultés et des résistances importantes concernant le questionnaire d'identification des membres des groupes cibles.
LA RÉPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL SELON LA CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
L’importance relative de chacune des catégories professionnelles
15 Voir la Loi sur le rapport triennal sur l'égalité d'accès à l'emploi dans les organismes publics, 2009 à http://www.cdpdj.qc.ca/Publications/Rapport_triennal_PAE_2004_2007.pdf pour la répartition de l'effectif total tout en déterminant la sous-représentation au 31 mars 2007. ... l'importance relative globale entre le constat initial de sous-représentation et celui constaté à la fin de la première période de mise en œuvre a peu changé dans la plupart des catégories d'experts.
LES STATUTS D’EMPLOIS
Déjà majoritaires au cégep, les femmes ont connu une augmentation significative de leur représentation totale16, notamment à l’extérieur de la région métropolitaine de Montréal. 16 La première période de mise en œuvre s'est terminée à des dates différentes selon les cégeps, mais les résultats de cette première période ont été compilés par la Commission le 30 juin 2015.
LES RÉSULTATS : UN APERÇU
LA PROGRESSION DE LA REPRÉSENTATION DES FEMMES
- La contribution de mesures à l’atteinte des résultats
- La représentation globale des femmes dans les cégeps en 2007 et en 2015
- L’évolution de la représentation globale des femmes selon la catégorie professionnelle
- L’évolution de la représentation des femmes selon la catégorie professionnelle et la
- L’évolution de la représentation des femmes selon la catégorie professionnelle et la
- L’évolution de la représentation des femmes selon la catégorie professionnelle et la
Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle et la région au cégep au 31 mars 2007 et au 30 juin 2015. Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle et la langue d'enseignement au cégep de la région métropolitaine de Montréal au 31 mars 2007 et au 30 juin 2015.
LES EFFORTS À CONSENTIR POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS FIXÉS
La représentation et la sous-représentation globales des femmes dans les cégeps en
Les principaux enjeux au cours de la prochaine période d’implantation
L'évolution de la représentation des membres des minorités visibles varie grandement selon les catégories professionnelles, la région et la langue d'enseignement des cégeps.
LES RÉSULTATS : UN APERÇU
LA PROGRESSION DE LA REPRÉSENTATION DES MINORITÉS VISIBLES
- La contribution de mesures à l’atteinte des résultats
- La représentation globale des minorités visibles dans les cégeps en 2007 et en 2015
- L’évolution de la représentation globale des minorités visibles selon la catégorie
- L’évolution de la représentation globale des minorités visibles selon la catégorie
- L’évolution de la représentation des minorités visibles selon la catégorie
Les augmentations de la représentation des minorités visibles dans les cégeps sont présentées par ordre d'importance. Les plus fortes augmentations de la représentation des minorités visibles sont observées dans les cégeps de la région métropolitaine de Montréal.
LES EFFORTS À CONSENTIR POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS FIXÉS
La sous-représentation globale des minorités visibles dans les cégeps en 2007 et
Les données de ce dernier recensement démontrent une présence généralement plus importante de membres de ce groupe qualifiés pour occuper des emplois dans la société québécoise. La situation ne s’améliore donc pas et la sous-représentation est loin d’être corrigée pour les minorités visibles.
La représentation et la sous-représentation des minorités visibles dans les cégeps en
Les principaux enjeux au cours de la prochaine période d’implantation
La représentation des minorités visibles devrait être doublée dans la région métropolitaine de Montréal et cinq fois plus élevée ailleurs au Québec. La représentation des minorités visibles devrait tripler dans la région métropolitaine de Montréal et doubler ailleurs au Québec.
LES RÉSULTATS : UN APERÇU
L’ABSENCE DE PROGRESSION DE LA REPRÉSENTATION DES MINORITÉS
- La contribution de mesures à l’atteinte des résultats
- La représentation globale des minorités ethniques dans les cégeps en 2007 et en
- L’évolution de la représentation globale des minorités ethniques selon la catégorie
- L’évolution de la représentation des minorités ethniques selon la catégorie
- L’évolution de la représentation des minorités ethniques selon la catégorie
- L’évolution de la représentation des minorités ethniques selon la catégorie
Représentation globale des minorités ethniques par catégorie professionnelle dans les cégeps du 31 mars 2007 au 30 juin 2015. Représentation des minorités ethniques par catégorie professionnelle et langue d'enseignement dans les cégeps de la région métropolitaine de Montréal du 31 mars 2007 au 30 juin 2015.
LES EFFORTS À CONSENTIR POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS FIXÉS
La représentation et la sous-représentation des minorités ethniques dans les cégeps
Les principaux enjeux au cours de la prochaine période d’implantation
La présence de membres de ce groupe devrait être cinq fois plus importante dans les cégeps francophones de la région métropolitaine de Montréal. La présence des membres de ce groupe devrait être doublée dans les cégeps francophones de la région métropolitaine de Montréal.
LES RÉSULTATS : UN APERÇU
Au terme de la première période de mise en œuvre des programmes d'accès égal à l'emploi, la situation des peuples autochtones n'a pas changé dans les cégeps du Québec.
L’ABSENCE DE PROGRESSION DE LA REPRÉSENTATION DES AUTOCHTONES
- La contribution de mesures à l’atteinte des résultats
- La représentation globale des Autochtones dans les cégeps en 2007 et en 2015
- L’évolution de la représentation globale des Autochtones selon la catégorie
- L’évolution de la représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle et
- L’évolution de la représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle et
- L’évolution de la représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle et
Représentation globale des Autochtones par catégorie professionnelle au cégep du 31 mars 2007 au 30 juin 2015. Représentation des Autochtones par catégorie professionnelle et langue d'enseignement au cégep de la région métropolitaine de Montréal du 31 mars 2007 au 30 juin 2015.
LES EFFORTS À CONSENTIR POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS FIXÉS
54La première détermination de la sous-représentation des membres des groupes ciblés a été réalisée à partir des données du recensement de 2001, tandis que celle de 2015 a été réalisée à partir des données du recensement de 2006. Cela montre clairement que tout reste à faire pour améliorer et corriger la situation. la sous-représentation des autochtones dans les cégeps.
Le portrait de la représentation et de la sous-représentation des Autochtones dans les
Les principaux enjeux au cours de la prochaine période d’implantation
La représentation des peuples autochtones devrait être six fois plus élevée à l’extérieur de la région métropolitaine de Montréal. La présence de membres de ce groupe devrait tripler dans les cégeps francophones de la région métropolitaine de Montréal.
LES FRÉQUENCES D’APPLICATION DES MESURES DE REDRESSEMENT
- Le taux de nomination préférentielle
- L’information à la haute direction
- L’information concernant les objectifs à atteindre
- L’information concernant les modalités d’application du taux de nomination préférentielle
- L’information au comité de sélection
- L’information concernant la sous-représentation dans l’emploi à combler
- L’information concernant les modalités d’application du taux de nomination préférentielle
- L’information à la personne responsable de l’embauche
- L’information concernant la sous-représentation dans l’emploi à combler
- L’information concernant les modalités d’application du taux de nomination préférentielle
Un peu plus du tiers (35,6 %) des cégeps avisent tous les gestionnaires et membres de la haute direction. Plus de la moitié (55,3 %) des cégeps déclarent également informer régulièrement les responsables de la décision d'embauche de l'application du taux d'embauche.
LES FRÉQUENCES D’APPLICATION DES MESURES ESSENTIELLES D’ÉGALITÉ DE
- La neutralisation des titres d’emploi et la mention du programme dans les affichages
- La neutralisation des titres d’emploi
- La mention du programme d’accès à l’égalité
- L’affichage de postes nommant chacun des groupes visés et les encourageant à poser
- La diversification des sources de recrutement
- L’étape où le questionnaire d’identification est rempli
- La comparaison du taux de rejet des candidatures des personnes appartenant aux
- La justification par écrit de la décision de non-embauche
- La formation sur la gestion de la diversité
La majorité (55,3 %) des cégeps – davantage parmi les cégeps francophones en région – n'ont pas à justifier leur décision par écrit. C'est également le cas de près des deux tiers des cégeps situés dans la région métropolitaine de Montréal (64,7
LES FRÉQUENCES D’APPLICATION DE LA FORMATION D’UN COMITÉ CONSULTATIF
Par ailleurs, 93,8 % des cégeps pour les tests de sélection et les entrevues n'ont pas développé de mécanismes permettant de comparer les résultats des membres des groupes cibles avec ceux des personnes qui n'en font pas partie. Par ailleurs, les 16 cégeps (33,3 %) qui ne l'ont pas encore fait se trouvent principalement dans la région métropolitaine de Montréal et représentent une part plus importante des cégeps anglophones.
LES FRÉQUENCES D’APPLICATION DES DEUX MESURES DE CONTRÔLE
La désignation d’une personne responsable
L’imputabilité des gestionnaires pour les résultats
LES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES
LES MESURES POUVANT CONTRIBUER À L’ATTEINTE DES OBJECTIFS DE
Les mesures les plus déterminantes pour les femmes
Les mesures les plus déterminantes pour les minorités visibles, les minorités
- Les mesures les plus déterminantes pour les minorités visibles
- Les mesures les plus déterminantes pour les minorités ethniques
- Les mesures les plus déterminantes pour les Autochtones
L'analyse des résultats obtenus par les cégeps démontre que l'égalité d'accès aux programmes d'emploi a contribué de plusieurs façons à la réduction de la sous-représentation des membres des groupes ciblés, au terme de la première période d'implantation. De plus, aucun cégep n'a réussi à redresser la situation des personnes appartenant à chacun des groupes ciblés, tel que le prévoit l'article 1 de la Loi.
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS CONCERNANT LES FEMMES
Des efforts accrus doivent encore être déployés, selon les régions ou les langues d'enseignement, car la représentation des femmes doit doubler pour atteindre les objectifs réalisables dans deux catégories d'emplois traditionnellement occupés par des hommes. Élaborer et mettre en œuvre une stratégie de recrutement de femmes dans des postes traditionnellement occupés par des hommes, en suggérant que leurs.
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS CONCERNANT LES MINORITÉS
Élaborer et mettre en œuvre une stratégie de recrutement pour les minorités visibles, qui indique que leur lieu d'éducation est un environnement vulnérable. Développer de nouveaux partenariats avec les organismes d'employabilité des minorités visibles, les organismes communautaires qui les représentent, ainsi que les médias qui leur sont dédiés, les organismes régionaux de concertation, ainsi que d'autres établissements d'enseignement pour favoriser l'accès et l'intégration des minorités visibles.
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS CONCERNANT LES MINORITÉS
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS CONCERNANT LES AUTOCHTONES
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS CONCERNANT L’ENSEMBLE DES
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS CONCERNANT L’APPLICATION DES
Affirmer fermement et systématiquement l'engagement de la haute direction à obtenir des résultats dans le cadre du programme d'égalité des chances en matière d'emploi. Rendre disponible les ressources humaines et financières nécessaires à la mise en œuvre et à l'application des mesures, ainsi que prévoir des mécanismes de transfert en cas de départ de la personne responsable du programme d'accès à l'égalité en emploi.
LES CONSTATS ET LES RECOMMANDATIONS À L’INTENTION DU MINISTÈRE DE
Si une organisation ne suit pas une recommandation de la Commission, celle-ci peut contacter le Tribunal des droits de la personne, qui peut ordonner à l'organisation d'élaborer, de modifier ou de mettre en œuvre un programme d'égalité d'accès à l'emploi dans le délai imparti. CONSIDÉRANT l'importance, pour atteindre les objectifs de représentation des groupes cibles, de l'engagement de la haute direction et de la mise en place de mécanismes de reddition de comptes;
LA PRINCIPALE RECOMMANDATION DE LA COMMISSION
Pour les minorités visibles, on constate une légère augmentation de leur représentation dans les cégeps francophones de la région métropolitaine de Montréal, mais leur présence a augmenté. À l'extérieur de la région métropolitaine de Montréal, leur représentation a légèrement augmenté dans les cégeps anglophones, mais pas dans les cégeps francophones.
57 Selon Statistique Canada, les Nord-Africains (Tunisiens, Algériens, Marocains, etc.) sont considérés comme faisant partie d'une minorité visible. Voici quelques exemples de langues maternelles de personnes faisant partie d'une minorité ethnique, selon Statistique Canada.
La Commission doit vérifier le contenu des programmes développés pour s'assurer qu'ils respectent les exigences de la Loi et, le cas échéant, aviser les organismes des modifications à apporter à leur programme (articles 15 et 16 de la Loi). Si ces recommandations ne sont pas suivies, la Commission peut contacter le Tribunal des droits de la personne.
Il s’agit de la représentation et de la sous-représentation des membres de ces groupes. Ainsi, malgré une augmentation de la représentation des membres d'un groupe ciblé au cours d'une période donnée, le sous-.
Est-il vraiment possible d'établir un lien de causalité entre l'application d'un programme d'égalité d'accès à l'emploi et la progression des groupes ciblés ? Malgré les avantages des analyses ci-dessus, elles ne permettent pas de déterminer précisément si l'augmentation de la représentation des groupes ciblés peut être essentiellement attribuée à l'égalité d'accès aux programmes d'emploi.
L'annexe II du Règlement contient la liste des codes CNP pour chacune de ces catégories. 74 Vous pouvez consulter le site Web de la Classification nationale des professions à l'adresse suivante : http://www5.rhdcc.gc.ca/CNP.
Nombre total et situation des minorités ethniques par catégorie professionnelle dans les cégeps du Québec.
17. Analyser les demandes d'adaptation liées aux conditions de travail et évaluer leur faisabilité en termes d'aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. 19. Analyser les demandes de modification des tâches pour maintenir les personnes handicapées dans l'emploi.
MESURES SPÉCIALES EN FAVEUR DES HANDICAPÉS Former les responsables de l'analyse des emplois aux risques de discrimination à l'égard des personnes. Former et familiariser les responsables de l’intégration du nouveau personnel avec les risques.
Dans le cadre de la loi sur l'égalité d'accès à l'emploi dans les organismes publics, les groupes cibles sont les femmes. Mesures visant à favoriser une compréhension commune du programme d’accès à l’égalité en emploi et de sa portée au sein de l’organisation.
