Reputación Digital y Herramientas Sociales para la BÚsqueda de
Empleo
Title Reputación Digital y Herramientas Sociales para la BÚsqueda de Empleo
Authors Castro López, Hugo A. Issue Date 02/09/2016
Discipline Ingeniería y Ciencias Aplicadas / Engineering & Applied Sciences
Item type Tesis
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Maestría en Administración de Tecnologías de Información
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Dr. Gabriel Valerio Ureña
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Escuela de Ingeniería y Ciencias
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Campus Monterrey
Rights Open Access
Downloaded 18-Jan-2017 03:46:49
INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE MONTERREY
Campus Monterrey
REPUTACIÓN DIGITAL Y HERRAMIENTAS SOCIALES
PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
TESIS
PRESENTADA COMO REQUISITO PARCIAL PARA OBTENER
EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN
POR:
HUGO ALBERTO CASTRO LÓPEZ
INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES
DE MONTERREY
ESCUELA DE INGENIERÍA Y TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN PROGRAMA DE GRADUADOS
Los miembros del Comité de Tesis recomendamos que la presente tesis de Hugo Alberto Castro López sea aceptada como requisito parcial para obtener el grado académico de Maestría en Administración de Tecnologías de Información.
Comité de Tesis: _____________________________ Dr. Gabriel Valerio Ureña Asesor de Tesis _____________________________ Dra. Mariela Pérez Chavarría Sinodal _____________________________ Lic. Adriana Artemisa Amezcua Ornelas Sinodal
____________________________________________________ Dra. Carmen Celina Torres Arcadia
REPUTACIÓN DIGITAL Y HERRAMIENTAS SOCIALES PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
POR:
HUGO ALBERTO CASTRO LÓPEZ
TESIS
Presentada al Programa de Graduados en Mecatrónica y
Tecnologías de Información
Este trabajo es requisito parcial para obtener el grado de Maestría en
Administración de Tecnologías de Información
INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE MONTERREY
Dedicatoria
Dedico todo mi trabajo y mi esfuerzo a mis padres por el apoyo, confianza y cariño que me han brindado durante todo este tiempo. Gracias a ellos he logrado cumplir una meta más en mi vida.
Agradecimientos
A mi familia
Por haberme apoyado hasta el último momento de esta etapa.
Al Dr. Gabriel Valerio
Por haberme guiado por este proceso de aprendizaje profesional.
A mis sinodales
Por su tiempo dedicado, cooperación y sus valiosos comentarios.
A mis amigos
Porque son el soporte más fuerte de donde me apoyo para lograr mis sueños.
A Estefanía Cruz, Alejandra Cerda y Elsa Zavala
Resumen
Internet ha afectado en muchas etapas de la rutina diaria, como comprar bienes, obtener noticias y comunicarse. Por tal motivo, la capacidad de compartir información con un público más amplio puede traer resultados positivos y negativos. Del mismo modo, los empleadores están usando Internet para buscar datos sobre los individuos, lo cual puede determinar si el candidato consigue su próximo trabajo.
Por lo tanto, en este estudio se buscó identificar el grado de importancia que dan, el conocimiento que tienen y gestionamiento que hacen los estudiantes de su identidad y reputación digital y de las herramientas sociales para la construcción de las mismas. Del mismo modo, se exploró el grado de importancia que dan y el uso que hacen estos estudiantes de las herramientas sociales para la búsqueda de trabajo. Como resultados se encontró que los estudiantes universitarios y de maestría del Tecnológico de Monterrey tienen conciencia sobre la importancia de estos aspectos; sin embargo, éstos se benefician poco de estas herramientas debido a su sutil conocimiento de las mismas.
Asimismo la edad, género, área de estudio, ser candidato a graduarse y buscar empleo no resultaron, según los resultados de esta investigación, variables que influyeran en el grado de importancia que dan, el conocimiento que tienen y el uso que hacen los
Tabla de contenidos
Dedicatoria ... iv
Agradecimientos ... v
Resumen ... vi
Tabla de contenidos ... vii
Lista de figuras ... x
Lista de tablas ... xii
CAPITULO 1. Introducción ... 1
CAPITULO 2. Revisión de Literatura ... 5
2.1 Reclutamiento ... 5
2.3.1 Reclutamiento social ... 7
2.3.2 Ventajas del reclutamiento social ... 14
2.3.3 Barreras del reclutamiento social ... 19
2.3.4 Aspectos legales del reclutamiento social... 21
2.2 Identidad digital ... 23
2.3 Reputación digital ... 30
2.4.1 Tipos de herramientas de redes sociales ... 33
CAPITULO 3. Método ... 37
3.1 Problema de Investigación ... 37
3.2 Naturaleza de la investigación ... 39
3.3 Preguntas de Investigación ... 42
3.4 Población ... 43
3.5 Instrumento de recolección de datos y procedimiento ... 46
3.6 Muestra ... 48
3.7 Análisis de datos ... 51
CAPITULO 4. Resultados ... 54
4.1 Pregunta 1 ... 55
4.2 Pregunta 2 ... 56
4.3 Pregunta 3 ... 57
4.4 Pregunta 4 ... 58
4.5 Pregunta 5 ... 59
4.6 Pregunta 6 ... 61
4.7 Pregunta 7 ... 62
4.8 Pregunta 8 ... 69
CAPITULO 5. Discusión ... 75
5.2 Alcance de la investigación ... 86
5.3 Limitaciones y estudios futuros ... 87
ANEXOS ... 89
Anexo A- Determinación del tamaño de la muestra ... 89
Anexo B- Descripción de las preguntas de la encuesta ... 90
Anexo C- Encuesta en Google Forms ... 95
Anexo D- Correo electrónicos y anuncios de la encuesta por Facebook ... 104
Anexo E- Resumen de los resultados de la encuesta ... 106
Anexo F- Análisis de fiabilidad ... 129
Anexo G- Análisis para la parte descriptiva... 130
Lista de figuras
Figura 2. 1. Híper Ciclo para el uso del Negocio de Tecnologías Sociales (Landry, 2012). . 9
Figura 2.2. Cuadrante mágico del Software Social en el Trabajo (Drakos et al., 2011). ... 10
Figura 2.3. Estrategia de reclutamiento (Díaz, 2010)... 12
Figura 3.1. Problema de investigación. ... 37
Figura 3.2. Distribución de edades de usuarios que usan Internet en México (AMIPCI, 2013) . ... 44
Figura 3.3. Distribución de la población que usa Internet en México respecto a su género (AMIPCI, 2013). ... 45
Figura 3.4. Gráfica del género de los encuestados ... 49
Figura 3.5. Gráfica los encuestados que buscan empleo actualmente ... 50
Figura 3.6. Gráfica de las áreas de estudio de los encuestados... 50
Figura 3.7. Gráfica de los semestres de los encuestados ... 51
Figura 4.1. Gráfica del conocimiento, importancia y uso de la identidad digital. ... 56
Figura 4.2. Gráfica del conocimiento, importancia y uso de la reputación digital. ... 57
Figura 4.3. Gráfica de las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital en base al conocimiento, importancia y uso. ... 58
Figura 4.4. Gráfica de las herramientas sociales para la búsqueda de trabajo en base a la importancia y el uso. ... 59
Figura 4.6. Gráfica de la importancia y uso de las herramientas sociales para la búsqueda de trabajo. ... 62 Figura 4.7. Gráfica de la importancia, conocimiento y uso de las herramientas para
construcción de la identidad digital en base a la edad. ... 63 Figura 4.8. Gráfica de la importancia, conocimiento y uso de las herramientas para
construcción de la identidad digital en base al género. ... 64 Figura 4.9. Gráfica de la importancia, conocimiento y uso de las herramientas para
construcción de la identidad digital en base a las áreas de estudio. ... 66 Figura 4.10. Gráfica de la importancia, conocimiento y uso de las herramientas para
construcción de la identidad digital en base a los candidatos a graduarse. ... 67 Figura 4.11. Gráfica de la importancia, conocimiento y uso de las herramientas para
Lista de tablas
CAPITULO 1. Introducción
En esta era digital parece que se viven dos vidas al mismo tiempo, una fuera de la red y otra dentro. En esta última se captan nuestras interacciones y comportamientos
construyendo nuestra identidad digital. Debido al enorme crecimiento de las redes sociales la importancia de la identidad digital también se ha ido expandiendo. Los usuarios se relacionan con amigos, publican sobre su día a día, escriben blogs y microblogs, comparten fotos, suben videos, leen noticias, hacen conexiones profesionales, escuchan música o comparten ubicaciones (Malhotra, Totti, Meira Jr, Kumaraguru, y Almeida, 2013).
Internet nos conecta a nuevos y emocionantes caminos, con herramientas como las redes sociales que ofrecen importantes beneficios tanto profesionales como sociales. Por ello, es esencial mantener una presencia profesional positiva. Sin embargo, muchos profesionales y estudiantes no piensan sobre las consecuencias de lo que publican o
comentan en Internet. Por tal motivo, éstos no se dan cuenta de que sus acciones pueden ser visibles a consejeros en admisiones universitarias, empleadores e incluso agentes del orden público (Anónimo, 2012).
Por otro lado, en los últimos años, empresas están utilizando las redes sociales para realizar el proceso de reclutamiento de nuevos talentos, como se puede apreciar en el estudio realizado por Unique. En este estudio se menciona que en Estados Unidos el 80% de las estrategias de reclutamiento se basan en redes sociales, mientras que en España el 49% de las mismas (Díaz, 2010).
ser la clave para el éxito. El mercado de trabajo ahora es un lugar muy diferente al de hace dos años. La dinámica ha cambiado, los procesos de contratación que están siendo
utilizados actualmente por las empresas también han cambiado (Lanigan, 2009). Las llamadas “mejores prácticas de reclutamiento” han sido remanufacturadas. La economía está creciendo y las demandas de contratación están aumentando en la mayoría de las empresas. Sin embargo, los presupuestos no están aumentando en el mismo ritmo. Los métodos tradicionales de publicación de puestos de trabajo y búsqueda de los
candidatos están perdiendo eficacia y requieren de mayor inversión de traslados y de tiempo, por lo que los reclutadores están tomando enfoques innovadores a la búsqueda de los óptimos talentos. Incluso con el alto volumen de candidatos dentro del mercado, la preocupación primordial es la capacidad de encontrar rápidamente candidatos calificados (JCSI, 2010).
La búsqueda de los brillantes y más recomendables candidatos es una batalla constante entre las empresas. Por esa razón, la cuestión estratégica de encontrar, atraer y reclutar a los sustanciales expertos se ha convertido en un tema relevante para las mismas (Giles, 2010 citado en Abel, 2011).
Además, los avances tecnológicos y las plataformas de redes sociales están
Uno de los ejemplos más actuales del uso de redes sociales como una herramienta de reclutamiento es el caso de AXA Seguros en México, en el cual al implementarlo significó la contratación de poco más de 400 ejecutivos en cuestión de días, con un margen mínimo de error y todo esto con una inversión 10 veces menor que la destinada en las estrategias convencionales (Sánchez, 2012).
Esta investigación se basa en el uso de la identidad digital y las herramientas sociales como medio del proceso de reclutamiento. El objetivo de este trabajo fue explorar el grado de importancia, conocimiento y uso de la identidad y reputación digital de los estudiantes universitarios y de maestría de últimos grados del Tecnológico de Monterrey. Asimismo, se exploró el grado de importancia y de uso que le dan los estudiantes a las herramientas sociales para el proceso de reclutamiento.
En este documento el autor responde a la pregunta de ¿Cuán consientes son los
estudiantes de la importancia de su identidad y reputación digital? De igual manera ¿Cuánta importancia dan a las herramientas sociales y qué uso hacen a éstas para la búsqueda de trabajo?
Para llegar a estas respuestas, lo primero que se realizó fue dividir cada aspecto; ¿Cuánta importancia le dan y qué conocimiento tienen los estudiantes acerca de la
identidad y la reputación digitales, como factores trascendentes para el logro de un trabajo? Después, se exploró ¿Cuánta importancia dan, conocimiento tienen y uso hacen los
Partiendo de esta introducción, este documento además está constituido por otros cuatro capítulos: el marco teórico, el método, los resultados y la discusión.
En el Capítulo 2, el referente al marco teórico, se ofrecen teorías, conceptos y todo lo que sustenta la investigación. Estos conceptos son: el reclutamiento, el reclutamiento social, la identidad digital, la reputación digital y las herramientas de la construcción de la identidad digital, así como las herramientas sociales para la búsqueda de trabajo.
En el Capítulo 3 se hace referencia al método, en el cuál se plantea el problema de la investigación que se detectó a través de la información basada en el marco teórico. Se explica la naturaleza de la investigación y la pregunta principal de la misma, así como otras preguntas específicas. En este mismo capítulo se expone la descripción de la población a la cual se le aplicó dicha investigación y la muestra que fue tomada en cuenta. Se hace una explicación del instrumento de recolección de datos, y se explica cómo fueron recolectados y analizados.
En el Capítulo 4, se describen todos los resultados que fueron obtenidos de la recolección y análisis de datos. Los resultados se muestran separados por preguntas. Primero se contesta la pregunta que fue planteada y después se describe el resumen de los resultados obtenidos por medio del instrumento de recolección de datos que fue utilizado para contestar dichas cuestiones.
CAPITULO 2. Revisión de Literatura
A continuación se revisarán los elementos teóricos que servirán para lograr un mayor entendimiento de esta problemática.
2.1 Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso o conjunto de procedimientos que consiste en atraer personas o candidatos de forma oportuna, así como alentarlos a solicitar empleo en una organización (Fragoso, 2011; Juusola, 2010; Mondy, 2005; Grados, 2003).
Según Juusola (2010) existen dos procesos por los cuales se inicia un reclutamiento: (a) selección y (b) entrevista.
Un empleador puede recurrir a lugares específicos, o bien utilizar medios de difusión o comunicación para obtener candidatos. Estos lugares se les denomina fuentes de
reclutamientos y a los medios de comunicación o difusión, como su nombre lo indica, medios de reclutamiento (Grados, 2003).
Según Grados (2003), Fragoso (2011) y Mondy (2005) existen tres tipos de fuentes de reclutamiento:
Fuentes internas: son aquellas que, sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporciona el personal requerido.
Fuentes externas: son aquellas que son totalmente ajenas a la empresa.
Uno de los medios de reclutamiento de fuentes externas es el reclutamiento por medio de Internet, el cual se ha vuelto muy popular a nivel mundial haciendo que la velocidad y la reserva de talentos que se pueden obtener a través de la Web se amplíe. Con esto, el
proceso de reclutamiento se vuelve más eficiente y rentable tanto para quien contrata dentro de una empresa como para quien solicita trabajo (Mondy, Noe y Premeaux, 2001).
Existen beneficios en el reclutamiento por medio de Internet, según Grados (2003):
Reducción de los costos
Acceso a una base de datos digital
Reducción del tiempo de búsqueda
Acceso las 24 horas de los 365 días del año
La eliminación de archivos en papel
La ganancia de menores espacios para archivos dentro de las oficinas
Según Lievens y Harris (2003), el énfasis en el reclutamiento de Internet radica en la atracción de los candidatos, con el fin de asegurar que soliciten y acepten las ofertas de trabajo de una organización.
Otro aspecto que mencionan es que Internet hace posible que los candidatos reaccionen más fácil y rápidamente a un puesto de trabajo. En el pasado, los solicitantes han tenido que examinar más intensamente un trabajo, realizando un procedimiento más lento. Internet ayuda a las organizaciones a difundir más información en un entorno dinámico. Por lo tanto, éstos pueden obtener información con mayor facilidad.
innovadora y moderna, la cual se puede adaptar y dar una mejor reputación a la organización respectiva (Riederer y Braun, 1998, citado en Abel, 2011).
Según las publicaciones de Barber (1998) y Breaugh y Starke (2000), resulta evidente que el reclutamiento es crítico para el éxito organizacional, y se ha convertido en un tema muy discutido en los últimos años (Breaugh, 2008, citado en Abel, 2011). Éste ha
demostrado que las decisiones tienen un impacto significativo en los factores, dando buenos resultados ante la diversidad de los solicitantes. (Breaugh, 2004, citado en Abel, 2011).
Consecuentemente a lo anterior, tanto para los candidatos y los empleadores, la
popularidad de las redes sociales ofrecen varias ventajas, en comparación con el proceso de contratación tradicional. La incorporación de las redes sociales y las herramientas de Internet en el proceso de reclutamiento se denomina reclutamiento 2.0 o reclutamiento social (Arboledas, Suárez y Gallifa, 2011).
2.3.1 Reclutamiento social
Jacobs (2009) define reclutamiento social como "la toma de decisiones de atraer candidatos utilizando activamente las tecnologías basadas en Internet para construir una comprensión compartida entre empleadores/reclutadores y los candidatos". Las redes sociales, en particular plataformas como Facebook y LinkedIn, ofrecen funcionalidades de búsqueda, por lo que los reclutadores pueden orientar y localizar a los candidatos que cumplan con las competencias específicas y otros requisitos con facilidad (Sheehan, 2010).
han hecho las búsquedas más fáciles y más personales. Con el uso de éstas, los reclutadores puede comunicarse en una escala masiva con los candidatos, mientras que todavía se está desarrollando una relación uno-a-uno (Jobvite, 2012).
Otro de los beneficios para los reclutadores es la capacidad de relacionarse con los solicitantes de empleo en comunidades de talentos y hacer sus conexiones más específicas (Jacobs, 2009). Por otra parte, la interacción de las redes sociales permiten a los
reclutadores conseguir mejores candidatos en menos tiempo (Sheehan, 2010).
"El reclutamiento social ha permitido contratar a los nuevos empleados fuertes, que nunca se habrían conectado a través de canales tradicionales y ahora, gracias a los canales sociales, en menos de una fracción del costo de los métodos tradicionales", dijo Sarah Widner, gerente de talento en Abogados totales (Jobvite, 2012).
Figura 2. 1. Híper Ciclo para el uso del Negocio de Tecnologías Sociales (Landry, 2012).
integración de procesos automatizados en contratación en Facebook, LinkedIn, Twitter y otros sitios de redes sociales (Otter, 2009).
[image:25.612.161.449.285.579.2]Como se puede observar en la Figura 2.2, Microsoft se encuentra en el cuadrante de las empresas líderes en el software social en el área del trabajo, por su ecosistema muy robusto y la amplia penetración de SharePoint Server 2010, el cual es una herramienta exitosa de medio de comunicación social en el mercado (Drakos, Mann, Rozwell, Austin y Sarner, 2011).
Figura 2.2. Cuadrante mágico del Software Social en el Trabajo (Drakos et al., 2011).
Es así como las redes sociales forman parte de las nuevas estrategias competitivas de las empresas (Kugler, 2008, citado en Quevedo, 2011).
Cachinko (2011) menciona que pequeñas y grandes empresas, centros profesionales y reclutadores de personal están desarrollando planes estratégicos de contratación sociales para crear y mantener relaciones con los posibles candidatos a través de los medios sociales y tácticas de parámetros detallados.
Una encuesta realizada por ATSCO (Asociación de Empresas de Tecnología de Personal) encontró que el 58 % de las empresas de contratación de tecnologías de
información han hallado a Facebook y LinkedIn más útiles para encontrar personal que los anuncios impresos tradicionales (Ward, 2008, citado en Quevedo, 2011).
Una encuesta reciente de Jobvite encontró que el 80 % de las empresas utilizan o prevén utilizar los sitios de redes sociales para cubrir los puestos vacantes. Mientras que LinkedIn sigue siendo el sitio más popular utilizado por los empleadores, con el 95 % de las
empresas de su uso, Twitter y Facebook están ganando terreno. El uso de Facebook ha crecido de 36 % de los reclutadores en 2008 a 59 % en 2009, mientras que Twitter está siendo utilizado actualmente por el 42% en el mismo año (JOURNAL, 2009).
Figura 2.3. Estrategia de reclutamiento (Díaz, 2010).
También Díaz (2010), menciona que para una elaboración del plan del uso de las redes sociales para el proceso de reclutamiento, se realiza los siguientes puntos:
Identificar los perfiles de los candidatos: Para esto se realizan preguntas esenciales:
¿Quiénes son?
¿Dónde están?
¿Qué idiomas hablan?
Preparar las herramientas 2.0: Aplicaciones en la atracción y selección del talento:
Redes sociales generalistas
Redes sociales profesionales (LikendIn)
Redes de microblogging (Twitter)
Marcadores y agregadores
Blog corporativo
RSS (Real Simple Syndacation)
Lector de los RSS
Colaboración
Tecnología
Innovación
Transparencia
Video (Youtube)
Comunidades colaborativas (Wiki)
Definir las palabras claves de candidatos potenciales: Una vez que se sabe qué candidatos queremos buscar en Internet, se debe realizar la búsqueda utilizando palabras claves (ej. nombre de la empresa, profesión, sector, etc) en buscadores como: a) Google Blog Search, b)Technorati, c) BlogPulse, d) IceRocket, e) Blogdigger, h) Wikio y i) Bitacoras.com
Es importante considerar que la estrategia de reclutamiento social sea a largo plazo para que el éxito perdure en el tiempo y se obtenga un mejor valor de retorno (Diaz, 2010).
Un estudio realizado por Careerbuilder.com (2010) reveló que los reclutadores buscan en la web obtener información de un candidato al utilizar todos los portales de información posibles. El 29% de los reclutadores usan Facebook como referencia, el 26% utiliza
LinkedIn, el 21% Myspace, el 11% busca en blogs, y el 7% utiliza Twitter (Careerbuilder.com, 2010, citado en Henderson y Bowley, 2010).
Según la encuesta de Jobvite (2012), señala que las más populares redes sociales que utilizan o planean utilizar en las empresas para el reclutamiento, son:
LinkenIn en 2012 con un 93%, en 2011 con 87% y en 2010 con 78%
Facebook en 2012 con 66%, en 2011 con 55% y en 2010 con 55%
Twitter en 2012 con 54%, en 2011 con 47% y en 2010 con 45%
calificados para los puestos, y ahora se pueden complementar con canales que están en gran parte libres y llegar a un grupo de talentos más específicos (Madia, 2011).
2.3.2 Ventajas del reclutamiento social
Según Díaz (2010), las diez ventajas de aplicar las redes sociales en materia de atracción y reclutamiento de talentos son:
1. Tener acceso directo sin precedentes a los mejores talentos del mundo. 2. Poder ofrecer datos muy actualizados, dependiendo del grado de detalle de la
información del perfil profesional que decida mostrar.
3. Saber encontrar y contactar con candidatos altamente cualificados de forma pasiva. 4. Permitir a sus usuarios publicar su currículo y perfil profesional, crear una red de
contactos y acceder a ofertas de empleo antes de que éstas se publiquen en otros medios.
5. Establecer herramientas de la red, ya que siempre están disponibles y ofrecen buenos motores de búsqueda.
6. Lograr crear una identidad al empleador con precisión del objetivo, ya que se puede acudir a redes sociales especializadas o verticales, a grupos especializados en LinkedIn para publicar ofertas de empleo, etc.
7. Crear un único perfil de empresa.
9. Enfocar en especial a mandos intermedios, directivos, ejecutivos o cargos con capacidad de decisión en gran variedad geográfica y sectorial.
10. Acceder gratuitamente.
Según Madia (2011) para los reclutadores que son nuevos en las redes sociales como una herramienta de reclutamiento, o para los que están pensando optimizar sus esfuerzos, las siguientes son las mejores prácticas para el lanzamiento de una exitosa estrategia de reclutamiento social:
En primer lugar, se sabe que las redes sociales no son una solución rápida ni un reemplazo de las herramientas de reclutamiento existentes, sino éstas son una extensión de su actual estrategia, de modo que antes de visitar los sitios de redes sociales, debe asegurarse de que su sitio de reclutamiento corporativo se encuentra al corriente y sea capaz de manejar un volumen adicional.
Se debe asegurar de que estos recursos son adecuados para participar en los canales que se cree. Las redes sociales vienen con un conjunto diferente de expectativas - conversación, respuesta oportuna, e interacción, los cuales son primordiales en las redes.
Por otro lado, crear un plan de medios de comunicación social de reclutamiento basado en los objetivos del negocio. Su plan debe incluir una estrategia de contenido.
información que pueden ser compartidos, así como cualquier otro parámetro legal que se debe seguir.
Para poder elegir a las redes sociales que están más estrechamente alineadas con el lugar donde su público objetivo se puede encontrar, comience con algo pequeño, con una presencia en una a tres redes, y estimar los resultados con una carga de trabajo adecuada. LinkedIn es una opción inteligente para la mayoría de las empresas, particularmente las que empiezan en las redes sociales. En este sitio se dedican a consultar casi todas las industrias, teniendo un conjunto de habilidades que las empresas probablemente tendrán que incluir, como una red de referencia, debiendo asegurarse de que tiene un perfil completo y/o su página de empresa contiene información actualizada.
Se puede elegir Facebook y Twitter. Estas páginas deben reflejarse y alinearse con su imagen corporativa. Mientras que usted no tiene que gastar una gran cantidad de dinero en el diseño personalizado, tiene sentido dedicar algunos recursos para contratar a un diseñador/programador para crear esta importante ampliación de su identidad digital.
Cuando una empresa aún no ha producido mucho en forma de video, el
manera de ayudar a eliminar a los solicitantes que pueden encontrar que su cultura corporativa no es un partido para ellos.
Se puede participar en sitios de redes sociales específicas de contratación, tales como TweetMyJobs, que se lanzó en 2009 y desde entonces se ha convertido en el mayor sitio de microblogs en el mundo laboral; SimplyHired.com, un motor de búsqueda de trabajo que agrega listados de miles de sitios, incluyendo el cargo más alto y sitios de las organizaciones de dichos empleos.
Según Madia (2011), a continuación se presentan algunas de las cosas que los solicitantes de empleo buscan al visitar las redes sociales:
Que las señales de la empresa estén en una trayectoria de movimiento hacia delante. Además, que ofrezcan historias a través de blogs y actualizaciones de Facebook que transmitan el avance de su organización.
Cerciorarse de que la biografía y perfil del reclutador estén completos y actualizados.
Contener un enlace a un sitio web corporativo, asegurándose de incluir esto en los perfiles.
Entender el sentido más profundo de la cultura corporativa.
Indagar la relevancia en el mercado al estar en el espacio de los medios sociales.
Confrontar su personalidad como un candidato que busca identificarse con el sistema más adecuado para sus talentos de vida laboral y temperamento.
Esto puede incluir consejos para los buscadores de trabajo correspondientes a su compañía, los requisitos previos para puestos, una finalidad en la vida de la empresa, el estado de empleo, consejos para entrevistas y más.
Según Andrews (2012), las oportunidades y ventajas sobre las redes sociales para el proceso del reclutamiento son:
El costo, efectividad, rapidez y eficiencia son algunas, en general pueden ser más. Los medios de comunicación social ofrecen un enfoque rentable que puede dar mayor impacto por dinero.
Una forma conveniente de comunicación en los avances tecnológicos de hoy, que dan una mayor accesibilidad y comodidad de la información como nunca antes.
La gran oportunidad de dirigirse a una población específica de candidatos a través de los sitios de las redes sociales y ser promotor para demostrar que a través de una sola cuenta pueden dirigirse específicamente a la población de aspirantes que más se requieren.
Un alcance global instantáneo de gran ventaja, la incorporación de estas redes en una estrategia de reclutamiento momentáneo dan la capacidad de llegar a cualquier persona en el mundo que tenga acceso a Internet.
2.3.3 Barreras del reclutamiento social
Según Díaz (2010), menciona las posibles resistencias a realizar el proceso de reclutamiento por medio de las herramientas de medios de comunicación social. Se destacan cuatro resistencias más comunes:
1. La convicción de que las redes sociales sólo sirven para reclutar jóvenes. Esta afirmación es falsa, ya que existen candidatos en LinkedIn que son en su mayoría profesionales, técnicos con gran preparación y que dirigen mandos intermedios y directivos.
2. La certidumbre de que metodologías pasadas exitosas en un momento determinado funcionarán en el futuro. Esta premisa es inexistente, puesto que implica participar en un juego nuevo con reglas viejas. Modelos pasados en un entorno 2.0 no son compatibles con el éxito de las organizaciones actuales.
3. La apariencia de que es complicado utilizar las herramientas 2.0. El origen de este tipo de resistencias están en el rechazo a lo nuevo, que implica incorporar nuevas habilidades. Ser muy buen usuario de redes sociales implica saber generar y gestionar comunidades virtuales, comunicarse de una forma distinta manejando contactos directos y posicionarse siempre en el rol de embajador de una identidad de empleo.
4. La declaración de que la reputación de la empresa se verá afectada si aparece en las redes sociales. Esta opinión es ilusoria, ya que las empresas están expuestas
igualmente a comentarios de usuarios.
identidad con los valores y la cultura de la empresa para atraer de una forma directa al talento que está en la red.
Según Andrews (2012), algunas de las desventajas del uso de las redes sociales para el proceso de reclutamiento son:
La privacidad, ya que a medida que avanza la tecnología, más y más información se intercambia en forma electrónica, poniendo en riesgo los datos personales, facilitando la piratería y las violaciones de confidencialidad. La publicidad que los candidatos con herramientas en medios sociales proporcionan, permite al sujeto potencial, responder y proveer información con fines de selección.
La sobrecarga de información, ya que con la gran cantidad de sitios web al alcance, es fácil sentirse abrumado con tanto material en el ciberespacio, y uno puede fatigarse rápidamente al navegar por la web.
El acceso a una computadora para poder llegar a las poblaciones sin recursos. Las redes social son de vanguardia y omnipresente en la sociedad; sin embargo, no es una herramienta útil si un voluntario no tiene acceso a la tecnología que le permita utilizar dichas herramientas.
Según el especialista de recursos humanos Henderson y Bowley (2010), las tres
principales razones por las que empleadores rechazan a candidatos después de la selección en línea son:
Según la encuesta de Jobvite (2012), Peluchette y Karl (2010), mencionan que la mala ortografía, la blasfemia, hablar sobre drogas y/o mensajes de carácter sexual y fotos de consumo de alcohol hacen una mala impresión a la mayoría de los reclutadores, al contrario de afiliarse a organizaciones profesionales, ser voluntariado y dar donaciones a la caridad.
2.3.4 Aspectos legales del reclutamiento social
En América Latina, hay poco o nula jurisprudencia y no hay autoridad legal que dictamine el uso de medios sociales en la contratación. Las leyes de privacidad de datos están evolucionando actualmente; sin embargo, cualquier contratación previa debe llevarse a cabo tratando de evitar cualquier tipo de discriminación por motivos de raza, religión, nacionalidad, características ideológicas, afiliación política, afiliación sindical, sexo, posición económica, condición social o física (Krudewagen y Stam, 2012).
En países desarrollados como Estados Unidos no tienen una ley de privacidad de datos integral; sin embargo, tienen requisitos para llevar a cabo las verificaciones de antecedentes bajo la Ley Federal de Informe Justo de Crédito (FCRA) y las leyes estatales relacionadas, tales como la Ley de Agencias de Informes de Investigación de Consumidor de California y la Ley de Agencias de Informes de Crédito de Consumidor de California (Krudewagen y Stam, 2012).
utilizar los datos contenidos en sitios web de medios electrónicos en los procesos de reclutamiento, debido a que una vez que el individuo ha subido su información y hecho público estos datos, la Ley de Protección de Datos Personales no toma en cuenta dicha información en sitios web. Como resultado de ello, en México no existen precedentes legales o judiciales que puedan afectar si un empleador puede usar la información obtenida de sitios web de redes sociales para determinar si se debe contratar a un candidato
específico (Krudewagen y Stam, 2012).
En México existe La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDP), que permite a su dueño saber el destino y uso de la información que se le solicita, al igual que acceder, rectificar, cancelar y oponerse al tratamiento de su información personal (Villalobos, 2011).
El artículo 4º del Reglamento de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares establece que unidades internacionales de negocio que no tienen domicilio físico en el país, pero utilizan medios dentro del territorio nacional para el tratamiento de datos, son sujetos a la legislación nacional. Tal es el caso de la red social Facebook (Onofre, 2012).
Las aplicaciones de la Web 2.0 tienen su propia dualidad. Para regular esta dualidad, Facebook ha dictado una serie de condiciones de uso que deben acatar todos sus usuarios sin posibilidad de negociar (Sánchez et al., 2009):
1. Exigencia de originalidad de los contenidos cargados: se desprende que el titular de la cuenta se responsabiliza enteramente de los contenidos cargados, obligándose a no publicar, transmitir o compartir contenido que no sea de su propiedad o del que no tenga autorización para hacerlo.
2. Cesión amplia de los derechos de autor sobre los contenidos a favor de los administradores de la plataforma: da continuidad a la relación jurídica sobre contenidos que carga el usuario.
3. Exclusión de responsabilidad de los administradores por los contenidos cargados en la plataforma: se le exige al usuario que su actuación dentro de la red social no infrinja los derechos de terceros.
En conclusión aunque existan condiciones de uso de las herramientas 2.0 para el reclutamiento que deben acatar todos los usuarios, en la práctica no existen sanciones comprobables que verifiquen su mal uso.
2.2 Identidad digital
Una identidad digital describe el proceso por el cual individuos y empresarios se
expertos en su terreno, labrarse una reputación y credibilidad, fomentar su carrera y mejorar la confianza en sí mismos (Schawbel, 2011).
También la identidad digital es toda la actividad que cada uno genera en la red, estrechamente ligada al propio aprendizaje y a la voluntad de profundizar en la cultura digital. La fuente de la identidad digital incluye contenido publicado en redes sociales, perfiles creados en Internet por usuario o por empleadores y sitios asociados, publicación de mensajes, blogs y chats (Gamero, 2009; Valls y Brustenga, 2010; Pritchard, 2013; Álvarez 2011).
Internet se ha convertido en una de las principales fuentes de reclutamiento, por lo cual el tener una identidad digital completa, coherente, que aporte valor y que demuestre talento, se ha convertido no sólo en una prioridad y sino también en una obligación, sobre todo para aquellas personas que buscan trabajo o un cambio de trayectoria profesional (Taboada, 2012).
Por esta razón, Fernández (2010), Valls y Brustenga (2010) y Schawbel (2011), menciona ciertas pautas en la construcción de una identidad digital positiva que hay que tener en mente:
Una identidad digital personal es una representación virtual que nos permite interactuar en el ciberespacio, proyecta y difunde una trayectoria personal o profesional para informar y compartir preparación, noticias, aficiones, opiniones, etc.
que otras personas publiquen material de un individuo determinado en la red, o bien suplante su identidad.
La autenticidad es necesaria ya que supone mantener una comunicación abierta y asumir la responsabilidad de sus acciones.
La reputación de su identidad digital puede beneficiarlo o destruirlo y deberá de generar credibilidad mostrando su carácter, actitudes y acciones de modo que obtenga influencias positivas en los demás. Todo lo que se publica en Internet queda para la posteridad, y este hecho puede tener consecuencias futuras en la reputación digital.
El prestigio genera oportunidades, es un elemento clave de la identidad digital ya que la notoriedad es mostrar claramente su valor al mundo.
Establezca contactos permanentemente, cuanta más gente esté en su círculo de conocidos, mayores serán sus posibilidades de éxito.
Ser un buen jefe de proyecto es demostrar buenas cualidades en la gestión del mismo, que puede ser convertido en la fuerza dominante para potenciar la identidad digital personal y labrarse una reputación digital positiva.
Según Valls y Brustenga (2010), una identidad digital de forma activa se realiza
identidad digital está ligada al desarrollo de habilidades tecnológicas, informacionales y una actitud activa en la red, participativa, abierta y colaborativa.
Según Fernández (2010), los pilares de una identidad digital sólida y verdaderamente efectiva son:
Basarse en la verdad. Según Pedro Herraiz, asociado principal de Signium
International, resulta fundamental para la identidad digital ser sincero, no falsificar y ser capaz de contar lo que uno es y hace, y contrastarlo.
Ser genuino. Katie Ledger, miembro del “Brand-You Board” de LinkedIn, opina que ser genuino en la identidad digital será más atractivo y carismático a atraer a seguidores directos o terceros que estén interesadas en interactuar con uno mismo.
Ganar confianza. Andrés Pérez, experto en posicionamiento personal, cree que "ser fiel a nuestros principios y valores impide generar desconfianza", que es el camino más rápido para arruinar la propia reputación.
Identidad consistente. Lo que se publica debe ser claro y ha de ayudar a entender el perfil profesional.
Según Valls y Brustenga (2010), para gestionar una identidad digital, existen 3 puntos que se deben tomar en cuenta:
Visibilidad: toda actividad que genera un individuo en la red constituye su
visibilidad, que puede ser positiva o negativa. Ésta puede ser autoconstruida a partir de las publicaciones de un blog, mensajes de Twitter, comentarios de videos, fotos, etc., pero también puede ser fruto de referencias o comentarios de terceros.
quiénes somos y define cómo interactuamos con los demás" (Solove, 2007). La reputación puede ser tanto negativa como positiva. Una reputación positiva es la capacidad de comunicación, la creatividad, los premios, las recomendaciones, las calificaciones profesionales y las referencias positivas de otros, mientras que lo contrario es información obscena, fotografías inadecuadas y/o falsas en Internet. Según Bancal y Ogez (2009, citado en Giones Valls y Serrat Brustenga, 2010), algunas de las herramientas de reputación digital son los motores de búsqueda de blogs, redes sociales y microblogs.
Privacidad: ser consciente de la privacidad de los datos personales en Internet y del uso que se puede hacer de estos datos se convierte en una pieza clave para la gestión eficaz de la identidad digital.
Hay dos perspectivas para aproximarse al tema de la identidad digital y de Internet. Una es creer que la presencia virtual significa un peligro para la seguridad personal y, por tanto, convenir en que si un individuo no construye su identidad digital, una tercera persona puede suplantarla y pueden ocurrir hechos indeseables. La otra perspectiva es entender que la construcción de la identidad digital es una oportunidad de aprendizaje tanto personal como profesional dentro de la cultura informacional (Freire, 2009, citado en Valls y Brustenga, 2010).
datos que otras personas u organizaciones recopilan sobre un individuo (Madden, Fox, Smith, y Vitak 2007).
Según Valls y Brustenga (2010), existen herramientas y sitios de la Web 2.0 estrechamente ligados con la identidad digital:
Herramientas para homogeneizar la propia presencia en la red
OpenID es una manera de autenticarse en las páginas web sin la necesidad de tener un usuario para cada una de las plataformas.
Facebook Connect es un gestor de identidades aplicable a diferentes páginas web, a partir del cual un usuario deja un comentario que puede publicarse automáticamente y verse reflejado también en su perfil de Facebook.
Google Friend Connect es un módulo ofrecido por Google para añadir una capa social en cualquier blog.
Identificar perfiles de personas concretas
Identify es un complemento del navegador Firefox que busca todos los perfiles de un usuario en todos los sitios de redes sociales y los aglutina en una única interfaz.
Integrar mensajes de una plataforma a otra
Twit This ofrece una manera fácil de publicar una noticia de un blog en el canal de Twitter.
Integración de sitios de redes sociales
Ejemplos de sitios de redes sociales
Los sitios de redes sociales (Facebook, Tuenti, etc) se han popularizado muchísimo por ser herramientas que permiten mantener el contacto con los "amigos" que físicamente es difícil.
Buscadores de identidades (Pipl.com, yasni.com o 123people.es), son los que poniendo el nombre de la persona que nos interesa, el sistema busca todas las identidades que tenga en la web, ya sean videos, sitios de redes sociales, blogs, etc.
Según Gamero (2009) y Trebal (2012), existen una serie de herramientas gratuitas y accesibles en la red, a través de las cuales cualquier persona puede construir una identidad digital:
Blogs. Se refiere a una bitácora de un tema determinado, con caracteres ilimitados.
Microblogs. Es una herramienta similar al blog, con la diferencia que tienen un número limitado de caracteres y que se pueden publicar a través de diversas aplicaciones, como vía SMS o por correo electrónico.
Portales y sitios web. Cualquier página web puede ser una plataforma a partir de la cual construir una identidad digital.
usuarios concretos o a grupos de usuarios mediante la configuración de cada uno de sus perfiles. Asimismo, en las redes profesionales pueden crear una comunidad o grupo dentro de la red de visualización a la identidad digital.
Textos, fotografías, vídeos en la red, con Google Docs, Picasa, Flickr, YouTube y Vimeo. Son actividades que en la red quedan registradas y difícilmente se borran.
El correo electrónico. Del mismo modo quedan en el rastro de la red y en general, tampoco se eliminan, a pesar de que estén protegidos con una contraseña.
Así como la identidad digital es la representación de uno mismo en Internet, la reputación es la percepción de otros individuos hacia esta.
2.3 Reputación digital
La reputación digital es la opinión o consideración que se tiene de alguien; es decir, el prestigio o estima en que son tenidas las identidades en Internet. El individuo que desarrolla su actividad aspira a ser percibido positivamente por su entorno, y por tanto, a poseer una buena reputación (Valls y Brustenga, 2010, Pérez, Gutiérrez, de la Fuente, Álvarez y García, 2012).
El 90% de los usuarios confía en las recomendaciones que sus congéneres publican en Internet. El 70% se fía de los que indican usuarios que no conoce, y un 27% valora la opinión de los expertos. También el 78% de los reclutadores recurren a los buscadores como una actividad rutinaria para seleccionar candidatos, los cuales el 35% han sido
Según Pérez, Gutiérrez, de la Fuente, Álvarez y García (2012) existen características en la reputación digital, las cuales son:
Acumulativa en el tiempo. En definitiva, la reputación digital se forma a partir de una enorme cantidad de información personal independientemente del momento en el que fue generada. Cada acción en Internet deja huellas que pueden ser localizadas y tratadas de modo independiente, ajenas a la voluntad de la persona, y de forma asíncrona, ya que Internet no permite fácilmente el olvido asociado en el transcurso del tiempo.
La repercusión y el alcance de la reputación personal. Cualquier persona posee la capacidad de lanzar información y opiniones en el mundo 2.0, que a su vez son susceptibles de ser localizadas, indexadas, copiadas y enlazadas, alcanzando una elevada difusión.
Según Treball (2012) menciona que el empleador valora la reputación del candidato como:
Favorable: los datos están en coherencia con el currículo, se demuestra actividad relacionada con la profesión e interactividad con otros.
Neutra: aparecen datos que no sirven para valorar profesionalmente al candidato (aficiones poco relevantes en relación a la actividad laboral).
Desfavorable: se encuentran datos que contradicen el currículo, actividades no éticas y comentarios negativos por parte de otras personas.
Pérez, Gutiérrez, de la Fuente, Álvarez y García (2012) mencionan que para la construcción de la reputación digital de una persona física depende de múltiples factores:
1. Las acciones emprendidas por el propio sujeto. El modo en el que una persona se muestra, trasladando a entornos 2.0 aspectos pertenecientes a su vivencia particular, alimentan y enriquecen su biografía, y es un elemento importante que determina cómo le ven los demás.
2. La información generada por otros y accesible a través de servicios disponibles en Internet. Se trata de contenidos publicados por parte de terceras personas, por ejemplo, periódicos, artículos de opinión, boletines, y otros medios de
comunicación, que por su relevancia pública, han podido trascender. Éstas se distinguen en dos impactos distintos: el contenido mismo de la información (que tendrá un efecto positivo o negativo), y el posicionamiento en los buscadores (no es lo mismo aparecer entre los primeros diez resultados que en páginas secundarias). Aced (2013) menciona en su blog algunos consejos prácticos que ayudan a gestionar la reputación digital:
Trabajar para que los primeros resultados en buscadores hablen de uno.
Reservar un nombre en las distintas redes sociales.
Agrupar una presencia digital en un lugar, ya sea blog o página web.
Tener un currículo digital.
Evitar usar pronombre o hablar de uno en tercera persona.
Asimismo Treball (2012) expone aspectos para una reputación positiva que pueden valorar las empresas cuando consultan los perfiles de los candidatos:
Buena capacidad de comunicación.
Una red de contactos sólida.
Creatividad.
Imagen profesional.
Premios y recomendaciones.
Referencias positivas de otras personas.
Por lo antes mencionado, las redes sociales tienen gran importancia para la generación de una identidad y reputación digital positiva.
2.4 Redes Sociales
Las redes sociales se definen como un grupo de aplicaciones basadas en Internet que se establecen en fundamentos ideológicos y tecnológicos de la Web 2.0, que permite la creación y el intercambio de contenidos generados por usuarios para apoyar el
mantenimiento de las relaciones personales, el descubrimiento de relaciones potenciales y para ayudar en la conversión en los lazos débiles o fuertes (Kaplan y Haenlein, s.f.; Van Zyl, 2009).
2.4.1 Tipos de herramientas de redes sociales
Generalistas: Este tipo de medios se caracterizan porque su objetivo principal es facilitar y potenciar las relaciones personales entre usuarios que la componen. Los medios de comunicación sociales generalistas más populares son:
Facebook: es actualmente el sitio más utilizado de los medios de
comunicación social en todo el mundo. Cuando Facebook empezó, estaba destinado a los jóvenes, principalmente estudiantes universitarios, pero es utilizado por diferentes edades y ámbitos sociales (Pitkänen, 2010).
MySpace: se vio como la estrella ascendente de medios de comunicación sociales en 2005, cuando fue adquirida por NewsCorp. Desde entonces, su popularidad ha tocado techo y empezó a disminuir en términos de visitantes únicos. Sus audiencias clave tienen intereses en la música, películas y otras formas de entretenimiento (Juusola, 2010).
Profesionales: permiten encontrar un nuevo trabajo o negocio en Internet. También es posible interactuar e intercambiar conocimientos, oportunidades y consejos con otros profesionales en todo el mundo a través de grupos sociales. Las redes sociales profesionales más populares son:
LinkedIn: es la red profesional líder mundial, fundada en 2003 por Reid Hoffman.
Xing: adquirió las plataformas profesionales más importantes del mercado hispanohablante: Neurona y eConozco.
mucho más rápido una empresa en una red social de esta temática (moterus) que en Facebook.
Blog: Permite publicar cronológicamente textos o artículos de uno o varios autores/as sobre un tema determinado.
Twitter: este tipo de medio no puede ser considerado de comunicación social, ya que no provocan una interacción entre sus usuarios. Basan su servicio en la
actualización constante de los perfiles de los usuarios mediante pequeños mensajes de texto, que no superan los 140 caracteres.
Wiki: es muy utilizado por las redes sociales especializadas, ya que los mismos usuarios participan con sus aportaciones para redactar artículos especializados y entre todos van modificando la información de tal forma que se crea un contenido consensuado por los usuarios que han participado.
Youtube: es uno de los lugares más conocidos y discutidos ampliamente de los medios de comunicación sociales participativos en el entorno contemporáneo, y es la primera plataforma verdaderamente de masas populares de videos creados por usuarios (Burgess y Green, 2009).
Tomando en cuenta la identidad digital, los diferentes tipos de herramientas de redes sociales existentes y su definición, además observando el impacto de los tipos de reclutamiento en las empresas, Otter (2009) menciona que el uso de redes sociales en la contratación ha crecido durante el último año, pero se percibe una falta de innovación en el aprovechamiento de éstas así como fuente de candidatos.
“pasivos”; es decir, aquellos que pese a que tienen su perfil en las redes sociales
profesionales (como, por ejemplo LinkedIn) no buscan activamente empleo (Gómez, 2011, citado en Arboledas, Suárez y Gallifa, 2011). Por tanto, la reinvención de la búsqueda de empleo y reclutamiento gracias a las redes sociales (Díaz, 2010) es un hecho al que empleadores y candidatos se irán acostumbrando en este inicio de la segunda década del siglo XXI (Arboledas, Suárez y Gallifa, 2011).
Finalmente, las redes sociales proponen un modelo colaborativo y abierto a la participación de todos los usuarios, en los que es posible aplicar el proceso de
reclutamiento siguiendo la identidad digital de los candidatos; es decir, encontrar una forma en la que el empleador pueda utilizar la información obtenida directamente o por otro medio (recomendaciones y resultados de tests) para tomar la decisión de seleccionar con mayor rapidez y menos margen de error (Diaz, 2010).
Esta práctica que ya existe de manera informal en las redes de contactos de empleadores, irá mejorando de acuerdo a los sistemas de aplicación que constituyen el intento de
CAPITULO 3. Método
3.1 Problema de Investigación
[image:52.612.107.545.272.656.2]Para poder explicar de una manera más sencilla el problema de investigación se presenta la Figura 3.1. La Figura puede leerse a partir del cuadro de “Estudiantes universitarios y de maestría en los últimos grados”.
Como se explicó con anterioridad, las empresas empiezan a tomar en cuenta el uso del reclutamiento social, el cual es la incorporación de las redes sociales al proceso de
selección para encontrar una variedad de candidatos. La clave del éxito en cualquier etapa del proceso es mantener un enfoque interactivo, y comparar los resultados con las
estrategias de reclutamientos existentes basados en candidatos viables, las tasas de
respuesta y la calidad de los candidatos, para llegar a la mezcla de una organización óptima de reclutamiento. Por ejemplo, las redes sociales para Unisys de reclutamiento más
tradicionales son YouTube, LinkedIn, Facebook y Twitter, que permite a la empresa llegar a un número diferente de grupos demográficos (Unisys, 2010, citado en Madia, 2011).
Junto con el aumento en el uso de las redes sociales está la presencia de las empresas en dichos sitios, a través de este medio es como los reclutadores tienen la oportunidad de utilizarlos para atraer candidatos con talento. Con el acceso a los sitios sociales, el empleador puede medir la creatividad de una persona, los intereses relacionados con el trabajo, y aprender acerca de sus experiencias (Betances, Solarczyk y Bellows, 2012).
Teniendo en cuenta el entorno empresarial competitivo y las condiciones económicas, los empleadores están cada vez más bajo presión para encontrar a los mejores talentos (Willmer, 2009). Esto se ha convertido en práctica común para evaluar la identidad digital de un candidato potencial antes de tomar decisiones finales (Betances et al., 2012;
Brandenburg, 2008). Un estudio realizado por Betances, Solarczyk y Bellows (2012) encontró que el 39% de los gerentes de reclutamiento utilizan sitios de redes sociales para detectar posibles candidatos.
investigaciones, conectarse con aquellos que tienen intereses y objetivos similares y
expresar sus intenciones y necesidades (Jovite, 2012). Una de las principales ventajas de la contratación social es la capacidad de fuente, de los mejores talentos en formas más
específicas, rentables y eficientes (Madia, 2011). En el proceso, una audiencia geográfica más amplia se hace accesible (Jacobs, 2009; Madia, 2011). Al mismo tiempo, la capacidad de acceder a la identidad digital de un candidato mejora la capacidad de detectar y descartar candidatos inadecuados.
Por esta razón sabemos que los estudiantes universitarios y de maestría utilizarán las redes sociales como un medio para acceder a un empleo y es aquí donde se requiere tener una identidad digital positiva, debido a que los empleadores no sólo tendrán la oportunidad de seleccionar aquellos candidatos recomendables, sino también podrán investigar la reputación y confiabilidad a través del uso que éstos han dado a las herramientas digitales.
3.2 Naturaleza de la investigación
Esta es una investigación no experimental cuantitativa, la cual se realiza sin manipular deliberadamente variables. Lo que se hace en este caso es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos. Tampoco se construye ninguna situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente y su recolección de datos es en un sólo y único momento, por lo tanto es transversal
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
La herramienta de recolección de datos que se utilizó fue la encuesta de opinión
de un grupo seleccionado de personas. En la realidad, las encuestas son diseños no experimentales que la mayoría de las veces resultan transversales”. Su alcance puede ser descriptivo o correlacional causal (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). Para esta investigación, la encuesta que se muestra en el Anexo C, se utilizaron secciones para describir a la población y así como la búsqueda de la relación entre las variables (edad, género, área de estudio, candidato a graduarse y búsqueda de empleo) con la importancia, el uso y el conocimiento de la identidad digital y sus herramientas de construcción, así como la relación de dichas variables con la importancia y el uso de las herramientas sociales para la búsqueda de oportunidades laborales.
Para esto, se probaron las siguientes hipótesis:
Hipótesis 1.
H10: Los estudiantes no le dan importancia, además no tienen conocimiento ni
cuidan su identidad digital.
H1a: Los estudiantes sí le dan importancia, tienen conocimiento y cuidan su
identidad digital. Hipótesis 2.
H20: Los estudiantes no le dan importancia, además no tienen conocimiento y no
cuidan su reputación digital.
H2a: Los estudiantes sí le dan importancia, tienen conocimiento y cuidan o
H30: Los estudiantes no le dan importancia, además no tienen conocimiento ni
hacen uso de las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital.
H3a: Los estudiantes sí le dan importancia, tienen conocimiento y hacen uso de
las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital. Hipótesis 4.
H40: Los estudiantes no le dan importancia ni hacen uso de las herramientas
sociales para la búsqueda de trabajo.
H4a: Los estudiantes sí le dan importancia y hacen uso de las herramientas
sociales para la búsqueda de trabajo. Hipótesis 5.
H50: No hay relación entre las variables (edad, género, área de estudio, candidato
a graduarse y búsqueda de trabajo) con la importancia, conocimiento y uso de las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital.
H5a: Las variables (edad, género, área de estudio, candidato a graduarse y
búsqueda de trabajo) están relacionadas con la importancia, conocimiento y uso de las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital.
Hipótesis 6.
H60: No hay correlación entre las variables (edad, género, área de estudio,
H6a: Las variables (edad, género, área de estudio, candidato a graduarse y
búsqueda de trabajo) están correlacionadas con la importancia y uso de las herramientas sociales para la búsqueda de trabajo.
Las variables independientes son edad, género, área de estudio, candidatos a graduarse y búsqueda de trabajo, mientras que las variables dependientes son importancia, uso y
conocimiento de la identidad digital y sus herramientas de construcción y la importancia y uso de las herramientas sociales para la búsqueda de empleo.
3.3 Preguntas de Investigación
Durante este estudio se exploró el grado de importancia, conocimiento y gestión de la
identidad y reputación digital de los estudiantes universitarios y de maestría de últimos grados del Tecnológico de Monterrey. Asimismo, se exploró el grado de importancia y de uso que le dan los estudiantes a las herramientas sociales para el proceso de reclutamiento. Las preguntas específicas que también fueron contestadas son:
¿Cuánta importancia dan, qué conocimiento tienen y qué tanto gestionan los estudiantes su identidad digital?
¿Cuánta importancia dan, qué conocimiento tienen y qué tanto gestionan los estudiantes su reputación digital?
¿Cuánta importancia dan, qué conocimiento tienen y qué uso hacen los estudiantes de las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital?
¿Cuáles son las herramientas sociales para la construcción de la identidad digital de mayor y menor importancia, conocimiento y uso para los estudiantes?
¿Cuáles son las herramientas sociales para la búsqueda de empleo de mayor y menor importancia y uso para los estudiantes?
¿Existe alguna relación entre las variables (edad, género, área de estudio, candidato a graduarse y búsqueda de empleo) con la importancia, conocimiento y uso de las herramientas para la construcción de la identidad digital?
¿Existe alguna relación entre las variables (edad, género, área de estudio, candidato a graduarse y búsqueda de empleo) con la importancia y uso de las herramientas sociales para la búsqueda de empleo?
3.4 Población
Hernández, Fernández y Baptista (2010) señalan a la población como el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones. La población para esta investigación está dada por estudiantes universitarios y de maestría de los últimos grados en el Tecnológico de Monterrey.
Figura 3.2. Distribución de edades de usuarios que usan Internet en México (AMIPCI, 2013) .
En la Figura 3.3 se muestra la distribución de la población que usa Internet en México respecto a su género.
6-11 años 11%
12-1 años 22%
18-24 años 21% 25-34 años
19% 35-44 años
12%
45-54 años 10%
Figura 3.3. Distribución de la población que usa Internet en México respecto a su género (AMIPCI, 2013).
La ciudad de Monterrey que se encuentra en el norte de México, es también llamada “la Sultana del Norte”, “Ciudad Industrial”, “La Ciudad Fábrica”, “La Ciudad de las
Montañas”, entre otros nombres, la cual es la capital del Estado de Nuevo León (Gobierno Municipal de Monterrey).
En la página principal del Gobierno del Estado de Nuevo León (2012) se describe que hay 4’199,292 habitantes en el estado, basándose en las estadísticas de contacto en la población del INEGI del 2010, el 88% de las personas (3.7 millones) vive en el Área Metropolitana de Monterrey. Describiendo que de cada 100 personas de 15 años y más, 12 terminaron profesional y 1 posgrado.
Según la Secretaría de Educación Pública (2012), el grupo de edad de los 18 a 22 años es el rango adecuado para los estudios de nivel licenciatura. En el nivel profesional, las tres
Género masculino 51% Género femenino
más recomendadas: la Universidad Autónoma de Nuevo León, la Universidad de
Monterrey y el Tecnológico de Monterrey. Éstas reciben a miles de alumnos de México y otros países. El 30% de los habitantes de estado son estudiantes. Hay más de 30,000 estudiantes en 150 escuelas técnicas superiores y 100,000 en las universidades (Gobierno del Estado de Nuevo León, 2012).
El Tecnológico de Monterrey fue fundado en 1943 gracias a la visión de don Eugenio Garza Sada y de un grupo de empresarios, quienes constituyeron una asociación civil denominada Enseñanza e Investigación Superior, A. C. En la página del Tecnológico de Monterrey se describe que hay 55,246 alumnos profesionales y 17,014 en posgrado en el semestre de agosto a diciembre del 2012. También se menciona que 202,811 alumnos recibieron sus títulos profesionales otorgados por el Tecnológico de Monterrey desde su fundación (Tecnológico de Monterrey, 2013).
La relevancia de los datos anteriores es porque en este proyecto de tesis, se centra en el estudio de alumnos universitarios y de maestría en los últimos grados pertenecientes al Tecnológico de Monterrey.
3.5 Instrumento de recolección de datos y procedimiento
El método para la recolección de datos seleccionado fue la encuesta. Ésta se aplicó a estudiantes dentro de la zona metropolitana de Monterrey, cuya edad fluctúa de los 18 años en adelante y con experiencia en el uso de Internet.
Para definir el universo, se hizo un cálculo aproximado de las personas que usan el Internet, a nivel profesional y de posgrado. Tomando en cuenta que hay 55,246 alumnos en carreras profesionales y 17,014 en posgrado dentro del campus, y que en el estado de Nuevo León de cada 100 personas 12 terminan profesional y 1 posgrado, y que el 90 % de las personas tienen acceso a Internet (AMIPCI, 2013; Gobierno del Estado de Nuevo León; Tecnológico de
Monterrey, 2013), el universo aproximado sería de 5,966 alumnos profesionales y 153 alumnos de posgrado, esto da un total de 6,121 alumnos.
Se seleccionó un error máximo aceptable del 6%. El nivel de porcentaje estimado de la muestra se calculó al 50%, para evitar dejar fuera a sujetos representativos en la investigación. El nivel deseado de confianza fue del 95%. La muestra estadística mínima es de 256 alumnos. Para esta investigación, 257 encuestas fueron aplicadas y procesadas.
Se utilizó una herramienta tecnológica para el levantamiento de datos llamada Google Forms. El procedimiento que se utilizó para localizar a las personas encuestadas fue el de “muestra de bola de nieve”, el cual consiste en pedirles contestar las encuestas a las personas conocidas que cumplan con los requisitos y que éstas recomienden a otros que sean como ellos (Traugott y Lavrakas, 1997). Se envió la liga de la encuesta por correo electrónico a los directores de las carreras y maestrías, y al mismo tiempo se les pidió que mandaran la encuesta a los alumnos. No se obtuvo suficiente respuesta, por lo tanto, se les ofreció un incentivo para que contestaran la encuesta, así como se pidió ayuda a los
(Anexo D), la cual en su descripción tenía la liga de donde podían llenar la encuesta. La respuesta fue mayor y se logró acumular el número requerido de encuestas.
3.6 Muestra
Para comprender mejor la composición de la muestra, a continuación se describen las características de la misma en esta investigación.
El rango de edades de los encuestados más frecuente fue 22 a 25 años, con un porcentaje de 79%, le sigue estudiantes de 18 a 21 años con un 11%, y menos del 10% de la muestra en edades mayores a 25 años.
Tabla 3.1. Rango de edades de los encuestados
Edad
Proce ntaje Total
11% 29
79% 201
9% 24
1% 3
256 0 Nume ros de re spue stas
Re spue stas omitida Años
18-21 22-25 26-29 30-34
Figura 3.4. Gráfica del género de los encuestados
Se preguntó también si buscaba empleo actualmente. El porcentaje de las personas que respondieron que “sí” fue del 60%, mientras lo que respondieron que “no” fue del 40%.
Masculino 57% Femenino
43%
Sí 60% No
Figura 3.5. Gráfica los encuestados que buscan empleo actualmente
El área de estudio más frecuente de los encuestados fue de Ingeniería, Ciencias y Arquitectura con un porcentaje de 34%. Le siguen estudiantes de Tecnologías de Información y Electrónica con un porcentaje del 19%. En tercer lugar está Negocios y Administración con el 13%. En otros campos menos del 10%.
Figura 3.6. Gráfica de las áreas de estudio de los encuestados.
Los semestres que cursan los estudiantes se tomaron como referencia para considerar sí un estudiante era candidato a graduarse o no. En esta investigación, se consideraron candidatos a titularse únicamente a los alumnos cursando el 9º semestre o superior. El porcentaje de los estudiantes encuestados como candidatos representa el 77%, mientras que resto lo constituye el 23%.
0% 5% 5% 7% 7% 9% 13% 19% 34%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Figura 3.7. Gráfica de los semestres de los encuestados
3.7 Análisis de datos
El procedimiento de análisis partió de los datos expresados en las hipótesis, los cuales reafirman los contenidos básicos de la investigación tomando en cuenta la tabulación de los resultados y con ayuda del procesador de datos Excel, lo cual permitió establecer la
población estudiada, confirmando la confiabilidad y validez del instrumento. En la tabla 3.2 se detalla los datos que sirvieron para describir a los encuestados (variables independientes de investigación).
No 23%
