Trabajadores de confianza: características y elementos para la protección contra el despido arbitrario en el régimen laboral privado

Texto completo

(1)Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO. DO. -U. NT. UNIDAD DE POSTGRADO EN DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS. Trabajadores de confianza: características y elementos. RA. para la protección contra el despido arbitrario. DE. PO SG. en el régimen laboral privado. TESIS. TE CA. PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:. MAESTRA EN DERECHO MENCION. BI. BL IO. DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Autora:. Br. Reyes Avalos, Gisela Lizeth. Asesor:. Ms. Miranda Rivera, Ricardo Arturo Trujillo - Perú 2019. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. JURADO DICTAMINADOR. PO SG. RA. DO. -U. NT. ………………………………. Dr. Modesto Olegario de Bracamonte Meza PRESIDENTE. BI. BL IO. TE CA. DE. ………………………………. Ms. Gustavo Robinson Vicuña Gonzales SECRETARIO. ………………………………. Ms. Ricardo Arturo Miranda Rivera ASESOR. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. DEDICATORIA. La. presente. Tesis. va. dedicada. principalmente a Dios, por ser el inspirador. y. darme. fuerza. para. continuar en este proceso de obtener mis trazados.. NT. objetivos. A mis padres AMERICO REYES e. IRMA. -U. CRUZ. AVALOS. DO. TRUJILLO, por su amor y enseñanza, en todos estos años, gracias a ellos he. PO SG. RA. logrado mis objetivos.. A todas las personas que me han apoyado y han hecho que el trabajo se. que. me. abrieron. las. puertas. y. compartieron sus conocimientos.. BI. BL IO. TE CA. DE. realice con éxito en especial a aquellos. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. AGRADECIMIENTO. Agradezco a Dios por guiarme a lo largo de mi vida, por ser el apoyo y fortaleza en. aquellos. momentos. de. dificultad. y. de. debilidad.. NT. Gracias a mis padres, por ser los principales promotores de mis sueños, por. -U. confiar y creer en mí, por los consejos, valores y principios que me han. RA. DO. inculcado.. PO SG. Agradezco a los docentes de la Escuela de Postgrado de Derecho de la Universidad Nacional de Trujillo, por haber compartido sus conocimientos a lo. DE. largo de la preparación de la maestría, de manera especial, a mi asesor, el. TE CA. magister RICARDO ARTURO MIRANDA RIVERA, quien ha guiado con su. A todos ellos: ¡MUCHAS GRACIAS!. BI. BL IO. paciencia, y su rectitud como docente.. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ÍNDICE DEDICATORIA ...................................................................................................... iii AGRADECIMIENTO ............................................................................................. iv ÍNDICE .................................................................................................................... v RESUMEN ............................................................................................................... x ABSTRACT ............................................................................................................ xi I. INTRODUCCION .................................................................................................... 1. NT. 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA ........................................................................ 1. -U. 1.2. ANTECEDENTES............................................................................................. 3 1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................. 10. DO. 1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................. 10. RA. 1.5. HIPÓTESIS ..................................................................................................... 10 1.6. OBJETIVOS .................................................................................................... 10. PO SG. 1.7. MARCO TEÓRICO......................................................................................... 11 CAPÍTULO I: LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR RIVADO EN EL. DE. PERU.. 1.1. NOCIONES GENERERALES ....................................................................... 11. TE CA. 1.2. ANTECEDENTES LEGALES ...................................................................... 11 1.3. NATURALEZA JURÍDICA DE LOS TRABAJADORES DE. BL IO. CONFIANZA................................................................................................. 12 1.4. EL ELEMENTO JURÍDICO “CONFIANZA” ............................................... 14. BI. 1.5. CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA .............. 15 1.5.1. Clasificación de PALOMINO, T. (1989) ............................................. 15. a) Cargos de Confianza de Dirección ................................................... 15 b) Cargos de Vigilancia, Inspección y Fiscalización ............................ 16 c) Cargos de Confianza para realizar trabajos personales del Empleador....................................................................................... 16 d) Cargos de Confianza desde el punto de Vista Técnico..................... 17 1.5.2. Clasificación de TOYAMA, J. y MERZTHAL, M. (2014)................... 17. a) Que ocupa un puesto jerárquico relevante ........................................ 17 b) Que laboran en estrecha relación con el Personal de Dirección......... 17 v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. c) Que ejerce no ocupa un puesto jerárquico ni esta laboran en estrecha relación con el Personal de Dirección .............................................. 17 1.6. DEFINICIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA ...................... 18 1.6.1.. Definición Legal de los Trabajadores de Confianza ............................. 19 a) El Personal de Dirección ................................................................. 19 b) El Trabajador de confianza ............................................................. 22. 1.7. FORMAS DE ACCESO A UN PUESTO DE CONFIANZA .......................... 24 Por Contratación Directa ..................................................................... 24. 1.7.2.. Por Promoción o Ascenso.................................................................... 25. NT. 1.7.1.. -U. 1.8. FORMAS DE ACCESO A UN PUESTO DE CONFIANZA EN EL SECTOR PRIVADO ...................................................................................................... 27 Por Contratación Directa....................................................................... 27. 1.8.2.. Por Promoción o Ascenso ..................................................................... 28. RA. DO. 1.8.1.. PO SG. 1.9. CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO ...................................................................................................... 29 1.9.1.. Los Criterios para la Calificación de Trabajador de Confianza ............. 30. 1.9.2.. Aspectos Formales y Procedimiento para la Calificación del Trabajador. DE. de Confianza ...................................................................................... 31. TE CA. a) Aspectos Formales para la Calificación del Trabajador de Confianza 31 b) Procedimiento para la Calificación del Trabajador de Confianza...... 33 Oportunidad para la Calificación de Trabajador de Confianza ............... 33. 1.9.4.. Impugnación de la Calificación de Trabajador de Confianza ................. 34. 1.9.5.. Consecuencias de la Calificación de Trabajador de Confianza ............... 36. BL IO. 1.9.3.. BI. 1.10. DIFERENCIAS DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA SEGÚN EL SECTOR AL QUE PERTENECEN Y A LA FUNCIÓN REALIZADA DENTRO DE LA EMPRESA … ..................................................................................... 36 1.10.1.. Según el Sector al que pertenecen ....................................................... 36. 1.10.2.. Según la Función Realizada dentro de la Empresa . .............................. 38. 1.11. LIMITACIONES DE DERECHOS EN LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO ............................................................................... 41 1.11.1.. Periodo de Prueba .............................................................................. 41. 1.11.2.. Jornada Máxima Legal y Horas Extras .................................................... 41. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. CAPÍTULO II: EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO. 3.1. EL DESPIDO ARBITRARIO ......................................................................... 44 3.1.1. Definición de Despido Arbitrario ......................................................... 44 3.1.2. Autoridades Competentes para la Verificación del Despido Arbitrario . 45 a) La Autoridad Administrativa de Trabajo ......................................... 45 b) La Policía Nacional del Perú ........................................................... 45. NT. 3.1.3. Principios del Derecho del Trabajo relacionados con el Despido. -U. Arbitrario ............................................................................................................ 46. 3.1.3.1 Principio de Continuidad.......................................................... 46. DO. 3.1.4. Configuración del Despido Arbitrario .................................................................. 47. RA. a. Principio de Inmediatez.................................................................. 48 b. Principio de Razonabilidad ............................................................ 48. PO SG. c. Principio de Proporcionalidad......................................................... 48 d. Principio de Ne Bis In Ídem .......................................................... 48 e. Principio de Legalidad y Tipicidad ...................................................... 49. DE. 3.2. CLASES DE DESPIDO ARBITRARIO ........................................................ 49. TE CA. 3.2.1. El Despido Incausado .......................................................................... 49 3.2.2. El Despido Fraudulento ....................................................................... 49 3.3. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO ......................................... 50. BL IO. 3.3.1. Plazo de Caducidad de la Acción por Despido Arbitrario...................... 50 3.4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO (IDA) .......................... 51. BI. 3.4.1. Cálculo de la Indemnización por Despido Arbitrario ........................... 52 a) Base de Cálculo de la Indemnización por Despido Arbitrario .......... 52 b) Monto de la Indemnización por Despido Arbitrario ......................... 52 3.4.2. Oportunidad de Pago de la Indemnización por Despido Arbitrario ....... 53 3.5. EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO ............................................................................. 53. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. CAPÍTULO III: EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO. 5.1 LA EVOLUCIÓN HISTÓRICO - JURÍDICA DE LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ............................................................................................................. 54 5.1.1. El Despido Poder Absoluto ................................................... 54 5.1.2. El Despido Poder Limitado ................................................................... 54. NT. 5.1.3. El Despido Poder Excepcional .............................................................. 54. -U. 5.2. LA PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO EN LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS INTERNACIONALES .................................................................. 54. DO. 5.2.1. La Declaración Universal de Derechos Humanos.................................... 55. RA. 5.2.2. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales. PO SG. (PIDESC ................................................................................................. 56 5.3. EL MODELO DEL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO ................................................................................................... 57 5.3.1. Constitución Política del Perú ................................................................. 57. DE. 5.3.2. Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) ........................ 58. TE CA. 5.4. REGÍMENES DE PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PERUANO ............................. 59 5.4.1. El Régimen de Protección frente al Despido Arbitrario de Carácter. BL IO. Sustantivo................................................................................................ 59. a) Protección Preventiva contra el Despido Arbitrario ........................... 59. BI. b) Protección Reparadora contra el Despido Arbitrario.......................... 60. 5.4.2. El Régimen de Protección frente al Despido Arbitrario de Carácter Procesal a) Adecuada Protección Procesal Resarcitoria ....................................... 60 b) Adecuada Protección Procesal Restitutoria ........................................ 60 5.5. REGÍMENES DE PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL PERUANO .................................. 61 5.5.1. Tutela Restitutoria: Reposición ............................................. 61 5.5.2. Tutela Resarcitoria: Indemnización ....................................... 63 viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. El Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) 2017 ..... 64 5.5.3. Instrumentos Internacionales ................................................. 65 5.6. LA CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA Y SU INCIDENCIA EN EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ...................... 66 5.7. LA MODALIDAD DE ACCESO A EL CARGO DE CONFIANZA Y SU INCIDENCIA EN EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ........................ 67 5.7.1. El Retiro de Confianza de los Trabajadores de Confianza que Ingresaron. Retiro. de. Confianza. de. los. Trabajadores. -U. 5.7.2. El. NT. por Contratación Directa ......................................................................... 68 de. Confianza. Promocionados ........................................................................................ 68. DO. II. MATERIAL Y MÉTODOS.................................................................................... 70. RA. 2.1.1. Aspectos Materiales de Estudio............................................................... 70. PO SG. 2.1.2. Métodos y Técnicas de Investigación para la Recolección de Datos ....... 70 a) Métodos de Investigación ............................................................... 70 b) Técnicas de Investigación............................................................... 71 III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......................................... 72. DE. IV. CONCLUSIONES................................................................................................ 75. TE CA. V. RECOMENDACIONES ...................................................................................... 76. BI. BL IO. VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................. 77. ix Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. RESUMEN El presente trabajo surge frente a la escasa regulación y al escenario contradictorio entre el Tribunal Constitucional y el Poder Judicial, y más aún con el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, respecto a los trabajadores de confianza. Frente a esta situación surge la interrogante de conocer cuáles son los elementos caracterizadores para la protección de los trabajadores de confianza en el. NT. régimen laboral privado contra el despido arbitrario. En ese sentido, la presente tesis, se centra en analizar cada uno de estos elementos. -U. caracterizadores que protegen a los trabajadores de confianza en el régimen laboral. DO. privado contra el despido arbitrario, para ello, la presente tesis se encuentra dividido. RA. en tres capítulos, Marco teórico, Marco Metodológico y Resultados. Por último, la presente tesis, trae un aporte doctrinario respecto a los elementos. PO SG. caracterizadores que protegen a los trabajadores de confianza en el régimen laboral privado contra el despido arbitrario, así como, un análisis en la discusión de. DE. resultados, con el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional. Espero, que la presente tesis pueda contribuir en el desarrollo académico y. BI. BL IO. TE CA. profesional de los estudiantes y maestros.. x Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. BI. BL IO. TE CA. DE. PO SG. RA. DO. -U. NT. ABSTRACT. xi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. I.. INTRODUCCION. 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA: La categoría de trabajadores de confianza existe tanto en el sector público como en el privado. Los trabajadores de confianza del sector privado, que pueden ser personal de dirección o trabajador de confianza, tienen un régimen especial por estar investidos de cierto poder y realizar funciones propias del empleador. Obtener dicha calificación puede ser un estatus, gozar de privilegios y beneficios. NT. especiales en la empresa (retribución variable, celulares, estacionamiento, tiempo flexible, planes de carrera, Company car, etc.) pero también puede representar. -U. algunas desventajas como un periodo de prueba mayor, no pueden sindicalizarse,. DO. no tienen derecho a horas extras, el cese automático de la relación de trabajo, etc. Los trabajadores de confianza del sector privado son de mucha importancia,. RA. pues gran parte del éxito empresarial está puesto en sus manos. Sin embargo, más. PO SG. allá de ese aspecto productivo, en el ámbito del derecho de trabajo su calidad especialísima ha generado un trato muy particular para ellos, regulándose los aspectos relacionados con su progresión, regresión y cese, con amplios matices. DE. que los diferencian de los denominados trabajadores de carrera u ordinarios. (NAVARRETE, A., 2016, p 33). TE CA. El despido individual es una de las instituciones que ha generado mayor discusión por parte de la doctrina y que mayor influencia ha recibido de la. BL IO. jurisprudencia constitucional y ordinaria. El despido es el acto que tiene mayor impacto entre las partes y las relaciones laborales, dado que se trata de una decisión unilateral del empleador que usualmente no tiene aceptación del. BI. trabajador y quiebra el principio de continuidad deseado por el derecho del trabajo de allí que el grado de rigidez o flexibilidad de un país tiene como uno de sus principales rasgos los niveles de protección laboral ante un despido no ajustado a cada legislación: reposición, indemnización, seguro de desempleo, etc. (TOYAMA, J, AÑO, pág. 09). En nuestro ordenamiento jurídico laboral el despido es una institución causal y procedimental, es decir, debe cumplir con ciertos requisitos que lo doten de legitimidad y legalidad, con ello se busca limitar las facultades del empleador, evitando se cometan arbitrariedades y brindando tutela al trabajador ante un 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. despido arbitrario o injustificado, que dicho sea de paso, no es tolerado en un estado de derecho como el nuestro. A nivel del continente americano, se consagra como lineamiento general, la estabilidad laboral relativa de los trabajadores de confianza del sector privado, sin embargo, en algunos países se autoriza el despido libre o Ad nutum de esta clase de trabajadores por mera decisión del empleador. Así, se establece que los trabajadores de confianza pueden ser despedidos por las causas justificadas establecidas en la legislación nacional y adicionalmente podrán ser despedidos por. NT. “pérdida de confianza”, sin embargo debe de cumplirse con ciertos requisitos,. -U. como en el caso de mexicano, otorgarse un plazo de preaviso.. DO. Sin embargo, en nuestro país dicho trato diferenciado no se aplica a la forma de extinción de la relación laboral, puesto que la LPCL no contiene normas. RA. especiales relativas a la extinción de la relación laboral con el personal de. PO SG. dirección o de confianza sujetos al régimen laboral de la actividad. Con seguridad eso se debe a que el esquema general de protección frente al despido arbitrario que esta ley otorga se limita a reconocer el derecho del trabajador despedido. 2013, p. 606).. DE. arbitrariamente a obtener, como reparación, una indemnización. (BLANCAS, C.,. TE CA. No obstante, a nivel jurisprudencial, existe una posición doctrinal que considera que a esta clase de trabajadores no poseen derecho a la estabilidad laboral relativa y por tanto se les puede despedir por la causal “pérdida de. BL IO. confianza” sin que se les corresponda el pago de la indemnización por despido arbitrario.. BI. Por su parte, citando nuevamente a BLANCAS, C. (2013), dicho autor. considera que: Estamos antes trabajadores que si tienen derecho a la tutela ante un despido arbitrario. Tienen protección contra el despido arbitrario, pero este se limita a la indemnización. Mientras que el resto de trabajadores tiene derecho a escoger entre la reposición y la indemnización, en estos casos la protección solo comprende a la indemnización dado el carácter especial de los servicios que prestan.. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. En nuestro país, los pronunciamientos jurisprudenciales, tanto de la Corte Suprema de Justicia como del Tribunal Constitucional, y en especial este último cumplen un papel fundamental en el respeto de la constitución y los derechos derivados de ella. La obligatoriedad del cumplimiento por los operadores jurídicos de los criterios establecidos en tales fallos lleva como contraparte que se exija que los mismos sean claros y constantes a efectos de evitar dudas en su aplicación o alteraciones en la seguridad jurídica.. . NT. 1.2. ANTECEDENTES. DE LA CUEVA, Mario (2015) en su obra denominada: “El Nuevo. -U. Derecho Mexicano del Trabajo”, señala lo siguiente:. DO. La Ley Federal del Trabajo establece que las disposiciones. RA. generales de la ley que determinan las causas de rescisión y terminación de las relaciones de trabajo, son aplicables a los. PO SG. trabajadores de confianza; por lo tanto, el patrono puede separarlos por las causas justificadas de recisión que contiene el art. 47°. Sin embargo en el art. 185° dice que: “El patrón podrá rescindir la. DE. relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de. TE CA. rescisión a que se refiere el art. 47°”. Asimismo, se debe tener en cuenta que si se despide a un trabajador invocando este fundamento será indispensable que el patrón pruebe la existencia del motivo. BL IO. razonable de pérdida de confianza, de no probarlo en el juicio. BI. correspondiente, la autoridad de trabajo tendrá que decidir acerca de la justificación del despido.. . GUTIÉRREZ, Armando (2009) en su artículo denominado: “La Protección contra el Despido Arbitrario de los Trabajadores de Confianza”, arribó a la siguiente conclusión: Los trabajadores de dirección y de confianza ciertamente requieren un trato diferenciado en cuanto a la extinción del vínculo laboral, y de ser el caso, a la protección contra el despido arbitrario, dadas las características especiales a las que responde el vínculo laboral con un trabajador de confianza, esto es, ese nivel de confianza 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. especial que debe existir en dicha relación laboral. En esta medida, si el Tribunal Constitucional ha introducido la posibilidad de que un trabajador pueda ser repuesto en el empleo en casos distintos al despido nulo, esta debería restringirse a aquellos trabajadores que realizan labores comunes, o que hubieran sido promocionados con la única intención de luego despedirlos invocando la “pérdida de la confianza”; pero no a aquellos trabajadores cuyo vinculo responde verdaderamente a una confianza especial depositada por el. NT. empleador, ya sea desde el inicio de la relación laboral, o con. . -U. posterioridad, con ocasión de una promoción en el empleo. CAMPOS, Sara (2005) en su artículo denominado: “¿Nuestro. DO. Ordenamiento Laboral protege al Personal de Dirección y a los. RA. Trabajadores de Confianza contra el Despido Arbitrario?... A propósito del criterio establecido recientemente por el Tribunal. PO SG. Constitucional”, estableció lo siguiente: Pese a que el personal de dirección y de confianza tienen. DE. características particulares respecto a los demás trabajadores que laboran para una misma empresa, no se estableció en la LPCL un. TE CA. procedimiento especial de despido, con lo cual este tipo trabajadores al igual que los demás que realizan labores ordinarias, le son aplicables las normas de la ley antes mencionada referidas a. BL IO. las formas de extinción de la relación laboral (sea por despido o renuncia). En cuanto al procedimiento de despido arbitrario. BI. descrito en el Art. 31° de la LPCL les será aplicable también para estos trabajadores, teniendo derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario, cuando se trate de una causa no contemplada en la misma norma. Finalmente, considera que debe emitirse una legislación especial que regule a estos trabajadores, así como uniformizar criterios a nivel jurisprudencial respecto al tipo estabilidad (absoluta o relativa) que les corresponde, en base a criterios objetivos, con la finalidad de no vulnerar el principio de igualdad respecto de los demás trabajadores, que vulnere derechos constitucionales de defensa y al debido proceso. 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. . TOYAMA, Jorge y MERZTHAL, Marilú (2014) en su artículo denominado: “Reflexiones sobre el Tratamiento Jurisprudencia del Personal de Dirección y de Confianza”, los autores arriban a la siguiente conclusión: El Tribunal Constitucional valida la posibilidad de que una relación de trabajo sea resuelta por el solo hecho de retirar la confianza a un trabajador de dirección y de confianza, según sea el caso, que hubiera sido válidamente consignado como tal. Es decir, es posible. NT. que, en aquellos supuestos, el empleador no tenga que expresar el. -U. motivo para finalizar la relación laboral, siempre y cuando cumpla con otorgar la respectiva indemnización tarifada legal. Por lo que,. DO. el Tribunal Constitucional considera que si bien un trabajador de. RA. dirección o de confianza tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario, debido a la naturaleza de las funciones y su lugar. PO SG. particular en la relación de trabajo, únicamente tienen derecho a una tutela resarcitoria. Es decir, tienen derecho a la indemnización, mas no a una tutela reparadora como es la reposición. GARCÍA, Álvaro (2008) en su artículo denominado: “La. DE. . TE CA. Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Dirección y de Confianza”, dicho autor concluye que: Los trabajadores de dirección y de confianza, cuyos cargos están. BL IO. premunidos del elemento jurídico de la “confianza”, no solamente. BI. pueden ser despedidos justificadamente por cualquiera de las causas estipuladas en la ley, sino también cuando su empleador les “retire la confianza”. Si el acceso al puesto de dirección y/o de confianza opero por promoción, no cesaran sino retornaran a su puesto inicial. En la práctica, la imputación de “retiro de confianza” puede lesionar el derecho de defensa del trabajador, ya que no podrá contradecirla ni rebatirla por estar cargada de subjetividad. Así mismo, determina que los trabajadores de dirección y de confianza no podrían demandar en ningún caso la reposición en su. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. empleo, aun en los casos de despidos con violación de derechos constitucionales. . NAVARRETE, Alejandro (2012) en su artículo denominado: “Un Imposible Jurídico: La Reposición de los Trabajadores de Dirección y de Confianza”, concluye que: Revisado los precedentes jurisprudenciales emitidos por el Tribunal Constitucional, las conceptualizaciones que la doctrina. NT. nos ha brindado sobre el trabajador de dirección y de confianza, podemos soslayar que la regla general es que este tipo de. -U. trabajadores puede ser cesado por “pérdida de confianza” sin que. DO. ello acarree derecho a la reposición en el empleo. Guste o no, esta clase de trabajadores no tienen derecho a la reposición, e incluso. RA. se discute si tienen derecho a la indemnización por la razón emitida. PO SG. en la STC N° 1042-2007-PA/TC al mencionar expresamente que no tienen estabilidad laboral, lo que implicaría tanto la absoluta como la relativa. La única excepción a la regla realmente. DE. reconocida y trabajada por el Tribunal Constitucional, es aquella impartida para aquellos trabajadores que ocupaban un cargo. TE CA. ordinario y luego fueron ascendidos a uno de confianza, pues ello implicaría que al retiro de confianza deberían volver al cargo original u ordinario que ocupaba antes, caso contrario, tendrá. BL IO. derecho a la reposición.. BI. . MONZÓN, Willy (2014) en su artículo: ¿Procede la Reposición. del Trabajador de Confianza? A propósito de la STC N° 22822013-PA/TC”, el autor concluye que: Estando debidamente establecidas en la norma laboral las definiciones tanto de trabajador de dirección como del de confianza, no cabe duda respecto que en casos de aquellos la relación laboral es una relación especial que principalmente se sustenta en la confianza que les otorga el empleador; motivo por el que, ante la pérdida de esta, la reposición de estos trabajadores resultaría improcedente e incongruente. Así mismo, si bien la 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. norma laboral en general no reconoce como válidos los despidos subjetivos, de manera excepcional si lo permite en este caso, ello en atención a que el sustento de la relación laboral justamente es la confianza otorgada por el empleador. Por lo que la extinción de la relación laboral por “retiro de confianza”, si bien califica como despido, únicamente genera a favor del trabajador cesado el pago de una indemnización más no la reposición al puesto de trabajo. . PAREDES,. Brucy. (2015). en. su. artículo. denominado:. -U. arriba a la siguiente conclusión:. NT. “Calificación de los Trabajadores de Confianza”, dicha autora. DO. La calificación de trabajador de confianza no los sustrae de la aplicación de las normas disciplinarias del régimen laboral, pues. RA. siempre será un trabajador, a los trabajadores de confianza también. PO SG. se les aplica las normas sobre falta grave respecto a su capacidad y conducta. Por tanto tenemos dos supuestos que posibilitan la extinción del vínculo laboral del trabajador de confianza: a) la. DE. “pérdida de confianza”; y, b) el despido por causa justa. Este último regulado por la LPCL, pero el primero posee una vertiente de. TE CA. doctrina constitucional como lo demuestra la sentencia N° 35012006-PA/TC en el cual se destaca que el “retiro de confianza” comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio. BL IO. de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores. BI. comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendrá que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho, salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicado por ley. De esta posición se desprenden dos supuestos actualmente vigentes en las resoluciones del Tribunal Constitucional, primero que la “pérdida de confianza” de un trabajador que ingreso directamente a un cargo de confianza no tiene derecho a la reposición. En cambio, un trabajador que haya ascendido en la estructura organizacional del empleador si tiene derecho a la reposición. 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. . BLANCAS, Carlos (2013) en “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”, establece que: En cuanto a la protección contra el despido arbitrario, la legislación infra constitucional contempla como regla el pago de una indemnización para los casos de despido arbitrario. A manera excepcional, la legislación contempla el derecho de reposición a los trabajadores despedidos bajo la modalidad de despidos nulos. Señala que en relación con el despido de los trabajadores de. NT. dirección o de confianza se plantean tres cuestiones esenciales que. -U. son las siguientes: a) si el cese por “retiro de confianza” es una causa de extinción de la relación laboral distinta al despido, y por. DO. tanto no se rige por las reglas aplicables a este; b) admitiendo que. RA. el “retiro de confianza” no es una causal de extinción de la relación laboral autónoma del despido, puede, no obstante, considerarse. PO SG. como una causa de despido; c) si descartando que el “retiro de confianza” sea una causa justa de despido, el despido por este motivo constituye entonces , un supuesto de despido incausado,. DE. lesivo de derechos constitucionales , que puede ser reparado. TE CA. mediante reposición. . CONCHA, Carlos (2014) en su tesis denominada “Análisis de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza según el. BL IO. Tribunal Constitucional”, en esta investigación el autor realiza. BI. una minuciosa investigación sobre: La estabilidad laboral de los trabajadores de confianza y las sentencias emitidas por el Tribunal Constitucional a lo largo de la última década. En dicha tesis se busca determinar cuál es el tipo de estabilidad laboral que poseen los trabajadores de confianza (absoluta o relativa) en razón de su naturaleza jurídica. Asimismo, permite comprender el origen de la figura del empleado de confianza, su regulación y el retiro de confianza como forma de despido de un trabajador, usando para ellos un minucioso análisis jurisprudencial del Tribunal Constitucional.. 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. a) Antecedentes Constitucionales. Las dos últimas constituciones políticas de nuestro país han desarrollado distintos tipos de protección frente al despido arbitrario, debido a las coyunturas particulares y perspectivas dominantes que determinaron su contenido. . Constitución Política de 1979: Estableció un régimen de estabilidad laboral absoluta en el cual el trabajador solo podía ser cesado cuando existiera una causa justa, señalada en ley y. NT. debidamente probada. Abarca las dos modalidades de. -U. estabilidad: de entrada, que busca dar vocación de permanencia a la contratación laboral, y de salida, referido a la. . RA. DO. protección contra el despido arbitrario.. Constitución Política de 1993: Regula solo la estabilidad de. PO SG. salida, indicando en su art. 27° que: “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”, con lo cual traslada al legislador la tarea de precisar los supuestos y. DE. consecuencias del despido arbitrario.. TE CA. b) Antecedentes Infra Constitucionales.. BI. BL IO. Esta clase de trabajadores. inicialmente estuvieron. regulados en el ámbito del Derecho Mercantil y/o Comercial, posteriormente fueron trasladados al Derecho Laboral. . Decreto Legislativo N° 39.. . Decreto Ley N° 18471.. . Decreto Ley N° 22126.. . Ley N° 24514 (Ley de Estabilidad en el Trabajo).. . Decreto Legislativo N° 728 (Ley de Fomento del Empleo).. . Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral).. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.. El régimen de protección de los trabajadores de confianza del sector privado ha generado sentimientos encontrados; por un lado, el empleador considera que puede cesar la relación laboral con su trabajador de confianza por la causal de “pérdida de confianza” en virtud de su poder de dirección y de libertad de empresa y en consecuencia considera legítimo dicho cese, y por tanto, no generaría el pago de indemnización por despido arbitrario. A. NT. su vez, el trabajador de confianza considera que el cese por “retiro de. -U. confianza” califica como despido arbitrario, y por tanto, le correspondería. 1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:. DO. el pago de la indemnización por dicho despido.. RA. ¿Cuáles son los elementos caracterizadores para la protección de los trabajadores de confianza en el régimen laboral privado contra el despido arbitrario?. PO SG. 1.5 HIPÓTESIS:. Los elementos caracterizadores para la protección de los trabajadores de confianza en el régimen laboral privado contra el despido arbitrario son: elemento subjetivo. DE. y elemento objetivo. El elemento subjetivo está relacionado con las características que califican a un trabajador de confianza, las cuales se encuentran establecidas. TE CA. en el artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, mientras que el elemento objetivo está relacionado con las labores que desarrolla este trabajador.. BL IO. 1.6 OBJETIVOS.. Objetivo General:. . Determinar cuáles son los elementos caracterizadores para la. BI. 1.6.1. protección de los trabajadores de confianza en el régimen laboral privado contra el despido arbitrario. 1.6.2 Objetivo Específicos: . Analizar el elemento subjetivo que protege a los trabajadores de confianza en el régimen laboral privado contra el despido arbitrario. . Analizar el elemento objetivo que protege a los trabajadores de confianza en el régimen laboral privado contra el despido arbitrario.  Determinar el tipo de protección que le corresponde a los trabajadores de confianza. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.7 MARCO TEÓRICO. CAPÍTULO I: LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO EN EL PERÚ.. 1.1. NOCIONES GENERALES: Antiguamente, a los trabajadores se les clasificaba de acuerdo al cargo que. NT. ocupaban, dependiendo de ello también, se les reconocía derechos y beneficios. -U. sociales. Una de las clasificaciones tradicionales era la de obrero y empleado, donde obrero era el trabajador que realizaba actividades predominantemente físicas, y. DO. empleado era aquel que prestaban un servicio predominantemente técnico o. RA. intelectual. En la actualidad, la mencionada clasificación resulta anacrónica, pues tanto obreros como empleados han sido igualados en el trato respecto a sus derechos y. PO SG. beneficios sociales.. Otra clasificación que se encuentra vigente en nuestra legislación laboral, es la que toma en cuenta las funciones que realiza el trabajador dentro de la organización. DE. de la empresa o institución, de acuerdo a ello existen dos grandes categorías de. TE CA. trabajadores:. a) Los trabajadores comunes u ordinarios; b) Los trabajadores de confianza (que abarca tanto al personal de dirección. BL IO. y al trabajador de confianza).. BI. 1.2. ANTECEDENTES LEGALES: Inicialmente, el tema de los trabajadores de confianza al servicio de un. empleador particular originalmente estuvo restringido al caso de los gerentes generales a que se refería la Ley de Sociedades Mercantiles N° 16123, sustituida posteriormente por el Texto Único Ordenado (en adelante TUO) de la Ley General de Sociedades aprobado por Decreto Supremo N° 003-85-JUS. (ARÉVALO, J. y YNAMI, S., 2008, pág. 29) En 1981, esta categoría de trabajadores fue tratada de manera específica por el Decreto Legislativo N° 39 solo para el caso del personal de confianza de las empresas 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. periodísticas restituidas a sus antiguos propietarios las cuales habían sido confiscadas por el Gobierno Militar de Velasco Alvarado. Posteriormente, dentro del contexto de la regulación del derecho de estabilidad laboral, la Ley N° 24514 - Ley de Estabilidad en el Trabajo (en adelante LET) en su artículo 15° formuló el concepto de trabajador de confianza de la siguiente forma: “Se consideran cargos de confianza los que ejercen a nivel de dirección, los que llevan poder decisorio o importan representación general del empleador”.. NT. Con la promulgación del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo (en adelante LFE), en 1991, se estableció por primera vez la clasificación del. -U. trabajador de confianza en dos grandes grupos: El personal de dirección y el trabajador. DO. de confianza. Cabe destacar que lo que la LET llamaba “trabajador de confianza” equivale a lo que luego la LFE nombro como “personal de dirección”, dejando la frase. RA. “trabajadores de confianza” para identificar a otro grupo totalmente diferente al. PO SG. primero.. Las posteriores modificaciones que ha sufrido la LFE han mantenido esta diferencia, la que actualmente se encuentra en el TUO del Decreto Legislativo N° 728,. DE. Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°. TE CA. 003-97-TR (en adelante LPCL).. 1.3. LA NATURALEZA JURÍDICA DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO.. BL IO. La naturaleza jurídica de la relación existente entre quien ocupa un cargo de confianza perteneciente al sector privado y su respectivo empleador, ha sido objeto de. BI. intensa controversia tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial. Así, a criterio de CABANELLAS, G., citado por BLANCAS, C. (2013), considera lo siguiente: La doctrina, la legislación y la jurisprudencia discrepan o vacilan acerca de la naturaleza autónoma o subordinada que debe asignarse al trabajo de los altos empleados, con la exclusión consiguiente de la esfera laboral y política laboral típica. Predomina el criterio excluyente porque la subordinación característica que pesa sobre los trabajadores genuinos se esfuma en estos otros, que mandan sobre muchos y solo obedecen a uno, con el cual los vínculos de amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarquía profesional (…). (pág. 584) 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. A criterio del jurista DE BUEN, N. (2000), considera que la naturaleza de la relación existente entre el trabajador de confianza con su empleador se debe a que: El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que desempeña (…). En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón. (pág. 14 y 15). NT. Por su parte, DE LA CUEVA, M. citado por BARAJAS, S. (1992) en su libro. -U. denominado “Los Contratos Especiales de Trabajo” resalta que:. (…) frente a esta clase de trabajadores, tanto de dirección como de confianza, se. DO. encuentran en juego la experiencia de la empresa, sus intereses fundamentales,. RA. su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores; y es por ello que son un engranaje. PO SG. importante para el funcionamiento de la misma, debiendo el empleador ser altamente minucioso para designar al personal que ocupara estos cargos, ya que serán ellos los que conozcan el manejo entero de la empresa, y los secretos que. DE. resulten en su interior. (pág. 143). TE CA. A su vez, MENDO, C., citado por BRIONES, M. (2006), considera que la naturaleza de la función y cargo de confianza deriva de: (…) un campo más estricto que la genérica confianza que debe tener todo. BL IO. empleador frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo contrario no se contrataría), ya que este empleado alcanza una mayor y más. BI. directa vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto a una limitadísima subordinación (…), tiene la representación del empleador, actúa en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de dichos actos (…). (pág. 591) Asimismo, el Tribunal Constitucional (en adelante TC) ha establecido, en la sentencia recaída en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC, lo siguiente: A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un mayor grado de 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general.. 1.4. EL ELEMENTO JURÍDICO “CONFIANZA” EN LOS PUESTOS DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO. En toda relación laboral es característico encontrar implícito dos pilares fundamentales: La buena fe y la confianza. Sin embargo, este último pilar es vital para el caso de los trabajadores de confianza del sector privado puesto que adquiere una. NT. mayor relevancia, debido a que el vínculo laboral se sustenta principalmente en ella. Por lo que, es la confianza el elemento determinante para la contratación en los cargos. -U. de confianza en el sector privado.. DO. Al respecto, CAMPOS, S. (2008) considera que: “La confianza y la naturaleza. RA. de las funciones encomendadas son los principales elementos que evalúa el empleador cuando decide contratar a un trabajador de dirección y/o de confianza” (pág. 10).. PO SG. Sin embargo, ha de tenerse en cuenta que el elemento jurídico “confianza”, valga la redundancia, en los puestos de confianza, sea del sector público como del privado, no es una calificación que dependa de las personas, sino que un cargo es de confianza. DE. por las funciones inherentes a él. Comparte la misma opinión el autor GARCIA, Á.. TE CA. (2008) al considerar que en los puestos de confianza son: Seguramente las cualidades personales del trabajador lo hicieron merecedor del puesto, sin embargo, ello no significa que la personalidad del trabajador le. BL IO. genera la sensación de confianza al empleador sino, enfatizamos, por las funciones que desempeñara es preciso que el cargo ostente esa condición: la. BI. naturaleza fiduciaria o “de confianza” se extiende al cargo, no al trabajador. (pág. 06) Es por ello que, la confianza no es una calificación que dependa de las personas. La confianza deriva de una cuestión objetiva, de las características del puesto concreto. Deriva de la posición, no de la “confianza” que genere una persona para el empleador. Todas las personas que ocupan posiciones catalogadas como de confianza tendrán esta categoría. La confianza no es “según cara” ni se “confía o no en una persona” (TOYAMA, J. y ZARINS, F., 2016, pág. 85). 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Asimismo, de los artículos 60° y 61° del Reglamento de la LPCL se puede deducir que el destinatario de la “confianza”, en sentido jurídico, es el cargo y no el trabajador que lo ocupa. En ese orden de ideas, citando nuevamente a GARCIA, Á. (2008) manifiesta que: Si se llegara a sostener que la confianza se extiende a la persona del trabajador y no al cargo, entonces una persona que ocupaba un cargo de confianza y que es removida hacia uno que no lo es continuara siendo un trabajador de confianza, o aquel trabajador común que ocupa temporalmente un cargo de confianza no. NT. tendrá la condición de trabajador especial; afirmaciones que encontramos. -U. erráticas e insustentables. (pág. 06). DO. En consecuencia, el elemento jurídico “confianza”, no deberá ser tomado en su acepción coloquial, por no ser monopolio de los trabajadores de confianza, puesto que. RA. toda relación de trabajo posee los principios de lealtad y de buena fe, sino, en un. PO SG. sentido jurídico que tenga como base criterios objetivos según las funciones asignadas al cargo y ajeno al ámbito subjetivo de la persona del trabajador. Ello si constituiría un distintivo adicional para esta categoría de trabajadores.. DE. 1.5. CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJORES DE CONFIANZA DEL SECTOR. TE CA. PRIVADO.. Para realizar de una adecuada clasificación de los trabajadores de confianza se deberá tener en cuenta: El lugar que ocupa dentro de la empresa y el grado de. BL IO. responsabilidad delegada. Tomando en cuenta lo antes mencionado, se proponen las siguientes clasificaciones:. BI. 1.5.1. Clasificación de Teodosio Palomino. a) Los Cargos de Confianza de Dirección: Comprende a aquellos cargos implicados en la dirección y administración realizada a nombre de empresa, que son ejercidos por su carácter legal, pueden sustituir a la persona física o moral del empleador, ejercen la representación del empleador; son el “Alter ego” de este. Por la importancia de esta representación, la confianza que en los cargos de dirección deposita el empleador, es superior a la subordinación propia del contrato de trabajo por cuenta ajena. Los cargos de confianza de dirección, comprende a dos subgrupos: 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. . Los Cargos de Dirección General: Se relacionan con la dirección de toda la empresa; tales son los casos de los gerentes, subgerentes, administradores generales, entre otros.. . Los Cargos de Dirección Especial: Cuando el ámbito de la función directiva se limita a uno o a unos cuantos sectores del negocio. Ejemplo, el jefe de los servicios médicos, el jefe de abastecimientos generales, entre otros.. NT. b) Cargos de Vigilancia, Inspección y Fiscalización: Son aquellos que por. -U. la índole de la labor que desempeñan, ejercen atribuciones en representación del empleador, pero relacionadas con ciertos controles o. DO. inspección de las labores de fiscalización. Cabe advertir que en este. RA. segundo grupo no se da el poder de mando o de dirección, sino solo de control. Los tres términos no son sinónimos, existen entre ellos ciertas . PO SG. diferencias:. Cargo de Vigilancia: Se refiere a las acciones que entrañan la idea de moralidad y conducta de los trabajadores. Por ejemplo:. DE. control de horarios, no fumar en algunos lugares de trabajo, evitar hurtos, malgasto de elementos de trabajo, entre otros. Cargo de Inspección: Se refiere a las acciones que atañe a la vida. TE CA. . empresarial, se refiere, por lo general, a las cuestiones de trabajo, o sea el control de la buena ejecución de las labores.. BI. BL IO. . Cargo de Fiscalización: Tiene calidad superior a las dos anteriores, pues, como ocurre siempre, se relaciona con la marcha económica general, con el control de la productividad de las áreas de la empresa. Es superior a las dos anteriores.. c) Cargos de Confianza para realizar Trabajos Personales del Empleador: Estos trabajadores desempeñan, por lo general, ocupaciones subalternas. No realizan labor de control, tampoco ejercen poder de mando o de dirección; son más bien, trabajadores subalternos en quienes el empleador deposita especial confianza, pero esta corre pareja con la subordinación que deben aquellos a sus principales. Están más. 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. relacionados con las necesidades múltiples de la empresa o la institución a la que pertenecen. d) Cargos de Confianza desde el Punto de Vista Técnico: Estos puestos requieren competencias técnicas extraordinarias y no la simple idoneidad común de los trabajadores.. 1.5.2. Clasificación de Jorge Toyama: Considera que la categoría de trabajadores de confianza se divide en dos grandes grupos: Personal de Dirección y Trabajador de Confianza; sin embargo, realiza una sub división en el segundo. NT. grupo de trabajadores, para dicho autor existen tres tipos de trabajadores de. -U. confianza:. DO. a) Trabajador de Confianza con Puesto Jerárquico Relevante. Se diferencia de los demás trabajadores por sus funciones.. . Suele tener poder de dirección y personal a su cargo.. . En realidad actúan como si fueran personal de dirección, en los que la. PO SG. RA. . confianza es un rasgo fundamental. . Ejemplo: Un Jefe de Unidad, un subgerente, un supervisor, etc.. DE. b) Trabajador de Confianza que Labora en Estrecha Relación con el Personal de Dirección.. Acceso a información privilegiada y confidencial del centro de. TE CA. . trabajo.. . BL IO. . Coadyuvan a la toma de decisiones. Ejemplo: una secretaria del gerente general, un asesor del directorio, etc.. BI. c) Trabajador de Confianza que no Ejerce Cargo Jerárquico, ni Labora en Estrecha Relación con el Personal de Dirección. . Mayoría de profesionales y trabajadores que están en estrecha relación con el personal de dirección.. . Ejemplo: profesionales del área de marketing, abogados, asistente, las secretarias, etc.. Nuestra legislación laboral ha regulado a la categoría de los trabajadores de confianza del sector privado, bajo el rubro genérico: “De las situaciones especiales”,. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. en el capítulo VI del título I de la LPCL, en el artículo 43° de la citada norma, clasificándolo en dos clases de trabajadores de confianza: a) Personal de Dirección. b) Trabajador de Confianza.. 1.6. DEFINICIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO. Antes de desarrollar la definición legal de los trabajadores de confianza del. NT. sector privado, es indispensable revisar algunas definiciones proporcionadas por la doctrina nacional e internacional para tener una perspectiva más amplia respecto al. -U. tema. Así tenemos, la definición formulada por BARAJAS, S. (1992) para quien el. DO. trabajador de confianza es:. RA. La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere. PO SG. representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera intima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena. DE. garantía y seguridad (...). (pág. 142). De igual manera, DE FERRARI, F. (2001) denomina a esta clase de trabajadores. TE CA. como “altos empleados” o “empleados superiores” y los define como: Aquellos trabajadores que asociados al poder de dirección patronal, se. BL IO. encuentran en capacidad de ejercer las potestades disciplinarias de las que se es titular el empleador y tratan en representación de el con los terceros, de modo tal. BI. que los empleados comunes o subalternos, en el orden social y profesional, no consideran a las personas que ejercen funciones tan elevadas como formando parte de la clase asalariada, e inclusive piensan que existe entre el empleador y los altos empleados una comunidad de intereses, de tendencia y cultura que los presenta como elementos extraños a la clase trabajadora. (pág. 22) El jurista BLANCAS, C. (2013) define, en términos generales, al trabajador de confianza como: “Aquel que integra una categoría especial dentro de los servidores de la empresa, en razón de las funciones que cumple colaborando directamente con el. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. empleador en la dirección, organización y administración de su actividad económica”. (pág. 583). 1.6.1. Definición Legal de los Trabajadores de Confianza del Sector Privado. Nuestra legislación laboral ha regulado a los trabajadores de confianza del sector privado bajo el rubro genérico: “De las situaciones especiales”, en el capítulo VI del título I de la LPCL, haciendo una distinción entre: Personal de Dirección y Trabajador de Confianza. Así, en el artículo 43° de la citada ley se. NT. establece lo siguiente:. -U. “Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o. DO. que comparte con aquel las funciones de administración y control o de. actividad empresarial.. RA. cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la. PO SG. Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y,. DE. en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de contribuyendo. TE CA. dirección,. a. la. formación. de. las. decisiones. empresariales”.. BL IO. Como se puede apreciar del citado artículo, se trata de dos clasificaciones especiales con las que el empleador puede designar a sus trabajadores de confianza, en función del puesto de trabajo que cada uno de ellos ocupara. BI. dentro de la organización de la empresa. A continuación se desarrollara la definición, tanto del personal de dirección como el trabajador de confianza, proporcionada por la LPCL y por la doctrina nacional.. a) El Personal de Dirección. En el artículo 43°, primer párrafo, de la LPCL se define al personal de dirección del régimen laboral privado de la siguiente forma:. 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. “Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”. De la definición proporcionada por dicha Ley se puede advertir que la condición de personal de dirección del sector privado deriva del. NT. ejercicio de alguna de las siguientes facultades: a) Representar, con carácter general, al empleador frente a otros. -U. trabajadores o a terceros;. DO. b) Sustituir al empleador;. c) Compartir con el empleador funciones de administración o de. RA. control;. PO SG. d) Desarrollar una actividad y tener un grado de responsabilidad de los cuales depende el resultado de la actividad empresarial. Se debe tener presente que dichas facultades no son copulativas; es. DE. decir, no se necesita cumplir con todas, sino simplemente basta con realizar una de dichas facultades para ser calificado como personal de. TE CA. dirección.. Para BLANCAS, C. (2013) las facultades establecidas por la LPCL. BL IO. hacen referencia a aquel personal: (…) que posee poder decisorio y alta responsabilidad y sin cuya. BI. actividad no sería posible que la empresa o la entidad lleve a cabo su propia actividad. Implica, por consiguiente, capacidad de mando, posición jerárquica y el ejercicio de funciones esenciales para la organización. (pág. 588) Los autores TOYAMA, J. y MERZTHAL, M. (2014) comparten la. misma opinión al considerar como trabajadores de dirección del sector privado a: “Aquellos Trabajadores que ocupan posiciones que usualmente representan o son portadores del interés del empleador”. (pág. 84). 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Por su parte, el autor MONTOYA, A. (1998) los define como “altos cargos” o de “rectoría superior” debido a que: “Desempeñan diversos poderes propios del empleador, que versan sobre los objetivos generales de la empresa, teniendo la potestad de tomar decisiones por cuenta propia sobre la forma de prestar un servicio, la producción de la empresa, e incluso, el manejo de personal”. (pág. 501) Según lo manifestado por GARCIA, Á. (2008), el cargo de dirección conlleva: “Ejercer la representación del empleador frente a terceros o. NT. incluso frente a los demás trabajadores, comparte con aquel los roles de. -U. administración y control del negocio, y de sus decisiones depende la buena. DO. o mala marcha de la actividad empresarial”. (pág. 06) El jurista Mexicano DE BUEN, N. (2000) define a esta clase de. RA. trabajadores como “Aquellos cuya actividad se relaciona de forma. PO SG. inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con su dirección, administración y vigilancia generales”. (pág. 47) De las definiciones citadas se puede colegir que, el personal de. DE. dirección del sector privado es aquel trabajador que por la confianza depositada en él por parte de su empleador, representa a este de manera. TE CA. general frente al resto de personal o de terceros, teniendo un alto nivel de responsabilidad en el desempeño de sus funciones designadas, lo que determina que sea su labor sea fundamental para los resultados de la. BL IO. empresa o institución. CARDENAS, E. (2014) cita como ejemplo de personal de dirección. BI. a: “Los trabajadores de más alto nivel de un empresa o los gerentes de primera línea que conforman el llamado primer mando ejecutivo de la empresa (…)” (pág. 316). Para el mencionado autor, considera, en cambio que no son empleados de dirección: “Los capataces o supervisores de una área específica, puesto que si bien ostentan cierto poder de dirección frente a algunos trabajadores, no se trata de una facultad ejercida de manera general. Sostener lo 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. contrario implicaría (…) ampliar de manera peligrosa esta calificación”. (pág. 316) b) El Trabajador de Confianza. En el artículo 43°, segundo párrafo, de la LPCL se define al trabajador de confianza del sector privado de la siguiente manera: (…) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto. NT. personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,. -U. teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,. DO. aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente. RA. al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las. PO SG. decisiones empresariales”.. En dicho artículo se han establecido dos supuestos para la calificación de los trabajadores de confianza; estos son los siguientes:. DE. a) Que tenga contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y;. TE CA. b) Que tenga acceso a información de carácter reservado de la empresa o aquellos, cuyas opiniones o informes son. BL IO. presentados. directamente. al. personal. de. dirección,. contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.. El artículo 43° de la LPCL exige que ambas características sean. BI. copulativas, por lo que no basta cumplir parcialmente con tales particularidades, sino por el contrario, han de analizarse conjuntamente. De acuerdo con lo manifestado por BLANCAS, C. (2013) la indicada definición legal permite comprender bajo el concepto “trabajador de confianza” a dos grupos de trabajadores: a) Los que laboran personal y directamente con el empleador o el personal de dirección, teniendo, por ello, acceso a información secreta o reservada: Comprende a personal que no tiene cargos de dirección, ni, por tanto, poder decisorio ni 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.