Aspectos Formales y Procedimiento para la Calificación del Trabajador

La LPCL en su art. 44° remite al Reglamento precisar la forma y requisitos para la calificación de los cargos de dirección y confianza. Sin embargo, dicho mandato legal se limita a establecer que se comprende como personal de dirección o de confianza a todos los trabajadores que acceden directamente o por promoción a esos cargos y, asimismo, que en la designación o promoción del trabajador la Ley no ampara el abuso del Derecho o la simulación. (BLANCAS, 2013, pág. 596). A continuación se desarrollara los aspectos formales y el procedimiento para la calificación del trabajador de confianza del sector privado.

a) Aspectos Formales para la Calificación del Trabajador de Confianza. El empleador deberá comunicar por escrito, a su trabajador, desde el inicio de la relación laboral que el cargo que va a ocupar es uno calificado como de dirección o de confianza a través de una carta de designación, no obstante, esta no es una regla estricta como se advertirá más adelante.

El artículo 60° del Reglamento de la LPCL, referente a la calificación de los puestos de confianza, establece lo siguiente:

“La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita”.

Así, la calificación del puesto de dirección o de confianza, conforme al citado artículo, es una formalidad que debe observar el empleador; es decir, es un acto formal, pero Ad probationem, lo que significa que su incumplimiento no acarrea la invalidez del acto, más aun cuando el cargo de “confianza” es una manifestación del Principio de Primacía de la Realidad, pues se entiende que aunque no se le haya informado al trabajador sobre la naturaleza del servicio, primara la calificación si esta es demostrable o acreditada. Por lo general esta prueba se lleva adelante como argumento de defensa para cuestionar la validez de un despido. (PAREDES, B., 2015, pág. 30)

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Es importante señalar que el hecho de no realizar la referida comunicación, no enerva la condición de trabajador de confianza si el empleador acredita que, en los hechos, tales trabajadores han realizado funciones propias del cargo. Similar opinión comparte el autor MONZÓN, W. (2014) al señalar que:

Lo normado por el artículo 60° del Reglamento de la LPCL adquiere importancia, ya que ante la omisión en la que podría incurrir el empleador al no calificar un puesto como de dirección o de confianza (…), deberá prevalecer lo que ocurre en la realidad, correspondiéndole al empleador ejecutar la carga de la prueba respecto de la naturaleza de la calificación de tales cargos, en instancia administrativa o judicial; por ello, tanto la confianza como la naturaleza de la labor, son sumamente importantes para determinar la condición especial de la relación laboral de un trabajador de dirección o de confianza. (pág. 34)

A pesar de ser el empleador quien define la posición de confianza, este no podrá inventar puestos de confianza, así como tampoco negar su condición, ya que parte relevante de la posición de confianza se deriva de las características del empleador como son: el sector, organigrama, área, tamaño, tipo de liderazgo y hasta la cultura de una empresa para definir las posiciones en una organización que califican como de confianza.

Para el autor BLANCAS, C. (2013): “La calificación hecha unilateralmente por el empleador, utilizando como obligada referencia los criterios de la Ley, no es suficiente para definir, con carácter irreversible, la condición de “dirección o confianza” de un puesto de trabajo”. (pág. 600)

A su vez, el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia, de manera acertada, ha establecido que:

El factor determinante para considerar un cargo como de dirección o de confianza, no es la observancia de las formalidades establecidas para su calificación reguladas en el artículo 59° del Reglamento de la LPCL, sino de la naturaleza de las labores a realizar.

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b) Procedimiento para la Calificación del Trabajador de Confianza. El artículo 59° del Reglamento de la LPCL ha establecido un procedimiento, para la calificación del trabajador de confianza del sector privado, integrado por tres pasos sucesivos que el empleador deberá seguir al calificar los puestos como de dirección o de confianza. Dicho procedimientos es el siguiente:

a) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la ley;

b) Se comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales; y,

c) Se consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.

Sin embargo, el autor BLANCAS, C. (2013) efectúa una acertada crítica al artículo 59° del Reglamento de la LPCL por considerar que:

(…) debió de ser más precisa y establecer que la comunicación al trabajador debe de señalar las razones que sustentan la calificación del puesto de dirección o de confianza y, de ser el caso, adjuntar la documentación correspondiente, así como indicarle el plazo legal con que cuenta para impugnar la calificación. De esta manera se garantiza la eficacia de su derecho de defensa. (pág. 597)

No obstante, el incumplimiento del mencionado procedimiento, antes expuesto, por parte del empleador no genera que el cargo no contenga la calificación de confianza, por el contrario, el artículo 60° del Reglamento de la LPCL señala expresamente que:

“La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita”.