Responsabilidad social interna y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa Servicios de Transportes Mina S A C Pataz 2018

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Responsabilidad social interna y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.- Pataz 2018 TESIS Para optar el Título Profesional de:. LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN Asesor: Dra. Mostacero Llerena, Soledad Janett Llaure Orbegoso, Katty Karina Bachiller en Ciencias Económicas Trujillo – Perú 2019. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. i. DEDICATORIA. A Dios por dirigirme por el camino del bien y darme la vida para cumplir con cada una de mis metas trazadas.. A mis padres por brindarme su amor incondicional, apoyo y motivación para culminar mi carrera profesional.. A mis maestros de la Universidad Nacional de Trujillo por brindarme los conocimientos y herramientas necesarias para ser un profesional de éxito.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ii. AGRADECIMIENTO. A mi Asesora por su paciencia, dedicación y orientación para lograr la culminación del presente proyecto.. A mis profesores por transmitirme los conocimientos adecuados y encaminarme por el camino correcto para lograr mis metas propuestas.. A mis amigos por sus consejos, apoyo incondicional y permitirme aprender más de ellos. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. iii. PRESENTACIÓN Señores Miembros del Jurado: Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, pongo a vuestra consideración y criterio la presente tesis titulada: “RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C.- PATAZ 2018”. Pongo el presente trabajo de investigación a vuestro criterio profesional para su respectivo dictamen, con la finalidad de obtener el Título de Licenciada en Administración.. Trujillo, julio del 2019. LLAURE ORBEGOSO, Katty Karina Bachiller en Ciencias Económicas. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. iv. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. vi. INDICE DEDICATORIA…………………………………………………………………………..……….i AGRADECIMIENTO………..………………………………………………............................ii PRESENTACIÓN…………………………………….………………………………...............iii RESOLUCIÓN DE DECANATO DE APROBACIÓN DE PLAN DE TESIS Y ASESOR...iv RESOLUCIÓN DE DECANATO DE DESIGNACIÓN DE JURADO EXAMINADOR........v INDICE………………………………………………………………………………….………..vi RESUMEN……………………………………………………………………………..............viii ABSTRACT………………………………………………………………………………..........ix I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………..….......1 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA, ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA……………………………………………………………………………..1 1.1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA………………………………………………….1 1.1.2 ANTECEDENTES………………………………………………………………..3 1.1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA……………………………………….......6 1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………………….7 1.3. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………...….7 1.3.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA………………………………........7 1.3.2 DESEMPEÑO LABORAL………………………………………………….....12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. vii. 1.4. HIPÓTESIS…………………………………………………………………………..20 1. 5. VARIABLES…………………………………………………………………………20 1.6. OBJETIVOS………………………………………………………………………….21 II. MATERIALES Y MÉTODOS………………………………………………………….. ..22 2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN………………………………………………........22 2.1.1 MATERIAL DE ESTUDIO……………………………………………………22 2.1.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS……………………………………………………22 2.1.3 DISEÑO DE CONSTRASTACIÓN………………………………………….23 III. RESULTADOS……………………………………………………………………………24 IV.DISCUSIÓN………………………………………………………………………………78 CONCLUSIONES………………………………………………………………………...82 RECOMENDACIONES……………………………………………………………….....84 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………………85 ANEXOS…………………………………………………………………………………..88. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. viii. RESUMEN El presente trabajo de investigación desarrolla La Responsabilidad Social Interna y su relación con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. –Pataz 2018.. El objetivo general es determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018.La hipótesis demostrada es la siguiente: “La responsabilidad social interna se relaciona positivamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018”.. Con respecto a la metodología, se trabajó con dos poblaciones, una constituida por 46 trabajadores y otra por 5 jefes del área de operaciones. Por tratarse de una población pequeña, la muestra estuvo constituida por la misma población. Se aplicó encuestas a los trabajadores de la empresa y entrevistas a los jefes del área de operaciones. Se utilizará un diseño de Investigación No Experimental, el Diseño Descriptivo Transeccional Correlacional.. De acuerdo a los resultados obtenidos, la responsabilidad social interna fue calificada por los trabajadores con 45.25 puntos y el desempeño laboral fue calificado por los jefes del área de operaciones con un puntaje de 45.91, lo que evidencia que la responsabilidad social interna se relaciona positivamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. – Pataz 2018.. Palabras Claves: Responsabilidad Social Interna, Desempeño Laboral, Servicios de Transportes Mina.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ix. ABSTRACT The present research work develops the Internal Social Responsibility and its relation with the Labor Performance of the workers of the company Transport Services Mina S.A.C. -Pataz 2018. The general objective is to determine the relationship of internal social responsibility with the work performance of the workers of the company Services de Transports Mina S.A.C. - Pataz 2018. The hypothesis demonstrated is as follows: "Internal social responsibility is positively related to the work performance of the workers of the company Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018.”. With respect to the methodology, we worked with two populations, one made up of 46 workers and another one by 5 heads of the area of operations. Because it is a small population, the sample consisted of the same population. Surveys were applied to the company's workers and interviews to the heads of the operations area. A NonExperimental Research design, the Correlational Transectional Descriptive Design will be used. According to the results obtained, the internal social responsibility was rated by the workers with 45.25 points and the work performance was qualified by the heads of the area of operations with a score of 45.91, which shows that internal social responsibility is positively related to the labor performance of the workers of the company Servicios de Transportes Mina SAC - Pataz 2018.. Key words: Internal Social Responsibility, Work Performance, Services of Transports Mine. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN 1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA, ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA El desarrollo de la sociedad y la globalización han incrementado la exigencia social de un comportamiento empresarial más responsable y comprometido hacia sus colaboradores. Así, las empresas se han convertido en una suerte de “Ciudadanos Corporativos” cuyas responsabilidades sociales básicas, éticas, laborales y medio ambientales van más allá de la maximización de ganancias y de su posición frente a los mercados. En la actualidad, la inserción de la Responsabilidad Social Empresarial hacia los colaboradores es un desafío que se debe trabajar no solo en las grandes organizaciones sino también en las medianas, pequeñas y microempresas. Es aquí donde el Perú tiene un gran reto debido a que más del 98% de las empresas son MYPES y se tiene un 68% de informalidad. (Arbaiza, 2015). Para que una empresa pueda ser correctamente catalogada como compañía socialmente responsable no es suficiente con adoptar buenas prácticas dirigidas a los consumidores y otros grupos de interés externos. Hay que empezar por el ámbito interno de la empresa, es decir, por los trabajadores. Ser responsable con los trabajadores significa utilizar mecanismos para la prevención de riesgos laborales, integrar a las personas con discapacidades, no discriminar a ningún trabajador por su condición, ofrecer a empleados y directivos un plan de desarrollo personal y profesional que incluya programas de formación, facilitarles la conciliación de la vida laboral y familiar, hacerles partícipes de la gestión y los resultados de la empresa y promover el diálogo social en las relaciones laborales. Los empleados son considerados pieza clave para el éxito de cualquier empresa, es por ello que se deben preocupar en brindarles adecuadas capacitaciones, equilibrio entre trabajo, familia y ocio, participación dentro de la empresa, programas de aprendizaje, buenas condiciones laborales, etc. Trabajar en un buen entorno laboral donde el empleado se siente implicado y comprometido con los objetivos de la empresa, facilita la cohesión. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2. interna, a la vez que estimula la productividad y motivación del trabajador, dando como resultado un desempeño laboral eficiente. (Curto, 2012). Servicios de Transportes Mina S.A.C es una organización fundada en el año 2003 y dedicada al transporte por carretera de materiales peligrosos (como Hidrocarburos, Cianuro de Sodio, gases, oxidantes, líquidos inflamables y explosivos) y mercancías en general.. También ofrece servicios de operador logístico, transporte de refrigerados, transporte de maquinaria y equipos, estiba y topografía. Su cobertura de trabajo es a nivel nacional ya que cuenta con una línea de vehículos moderna y tecnología de punta para dicho trabajo. Su domicilio fiscal se encuentra en Lote VD-78 III sector Valdivia Alta, Huanchaco- Trujillo, Departamento de La Libertad. Sus operaciones se ubican en el distrito y provincia de Pataz. Servicios de Transportes Mina S.A.C, actualmente no cuenta con programas eficientes de capacitación dirigido a los colaboradores acerca de cómo prevenir diversos accidentes y enfermedades, así como también no brinda a los trabajadores facilidades para mantener un equilibrio entre trabajo y familia.. En el tema de desarrollo del personal, la empresa no apoya a sus colaboradores a complementar el desarrollo de sus habilidades laborales, es decir no cuenta con alianzas con diferentes instituciones educativas para facilitar el acceso a los cursos de educación primaria, secundaria y preparatoria, así como apoyos económicos y facilidades de horarios para quienes ingresaron a estudios de nivel profesional o de especialidad. En lo que se refiere a la documentación del personal, se puede observar que los contratos iniciales de trabajo, renovaciones y boletas de pago, no se entregan a tiempo al personal, esto es debido a que las jefaturas tienen mucha carga laboral y no firman a tiempo esa documentación, generando malestar en el personal porque recién se envían esos documentos pasando aproximadamente dos semanas e incluso más a la fecha que se tendría que estar iniciando la relación laboral o la renovación. Otro problema que también se observa, es el tema de los comedores, lo cual a pesar de tener un local formal, no está adecuadamente implementado. Esto origina malestar en los colaboradores debido a que no reciben una adecuada alimentación. Finalmente, la empresa no cuenta con programas de profundización de valores humanos, que esté orientado a apoyar el desarrollo personal, familiar y laboral, a través de temas de. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 3. interés general que aborden las problemáticas actuales de la sociedad, como: autoestima, asertividad, ética, alcoholismo, drogadicción, etc.. En conclusión, la empresa no toma conciencia de lo que es esta nueva tendencia de responsabilidad social interna, lo cual repercute en el desempeño laboral de sus trabajadores.. 1.1.2. ANTECEDENTES 1.1.2.1. A NIVEL INTERNACIONAL Gómez, C. y Loyola, N. (2004);. en tu tesis: “Responsabilidad social empresarial en materia de. relaciones laborales en las empresas chilenas”, Universidad de Chile, concluyen que: A raíz del desarrollo de los diversos temas laborales, una parte importante de la responsabilidad social empresarial ya se incluye en la legislación vigente. Sin embargo, existe la carencia de una regulación jurídica detallada con respecto a temas elementales, lo que genera la desprotección del trabajador en aspectos tales como el acoso moral, la discriminación, el derecho a la privacidad, los contratos atípicos, entre otros asuntos. A esto se le suma la falta de una fiscalización completa y eficaz por parte del Estado y de los organismos correspondientes. Para considerar a una empresa socialmente responsable, ésta debe serlo en primera instancia para con sus trabajadores, cumpliendo la totalidad de la legislación vigente y generando condiciones laborales óptimas que permitan el logro del desarrollo del país en pos de un trabajo decente.. Fernández, M. (2016);. en su tesis: “Responsabilidad social corporativa estratégica de los. recursos humanos basada en el alto compromiso y resultados organizativos en las empresas españolas: un modelo integrador”, Universidad Complutense de Madrid, concluye que: Es importante que las empresas diseñen sistemas estratégicos de recursos humanos socialmente responsables, y procesos orientados a promover un ambiente donde se fomente la responsabilidad social corporativa como parte de su cultura organizativa promoviendo un clima de confianza y apertura, donde se incentive la innovación y la creatividad, se aprecien la tolerancia, la diversidad y la experimentación. Así mismo, la. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4. participación y autonomía en los procesos de toma de decisiones. Lo anterior se establece con la finalidad de crear una cultura donde exista una apertura al cambio, la mejor continúa y fomente la motivación y el compromiso de los recursos humanos hacia la organización. Aldunate, L. y Peirano, F. (2008); en su tesis: “Responsabilidad social en Chile: un enfoque interno”,. Universidad de Chile, concluyen que: Muchas veces los sindicatos no cuentan con la percepción suficiente para defender y negociar sus demandas, sin embargo, existen sindicatos que sí lo están, pero todos deberían ser capaces de negociar en condiciones similares. En este sentido, una mejor formación de los sindicatos en materia empresarial permite un mejor desarrollo de la relación entre empleadores y trabajadores. Una mejor organización sindical permite mayor cohesión y funcionamiento en equipo, y en definitiva objetivos más claros y demandas mejor establecidas. La responsabilidad de capacitar a los representantes de los trabajadores debería ser de la misma empresa, con el fin de lograr mayor sinergia en las relaciones laborales. Por último, la Responsabilidad Social Interna es un factor determinante en la calidad de vida y en la felicidad de las personas, es por ello que la carencia de tales prácticas genera la situación laboral actual, con altos niveles de estrés e insatisfacción por parte de muchos trabajadores.. 1.1.2.2. A NIVEL NACIONAL Montoya, D. (2016);. en su tesis: “Relación entre el clima organizacional y la evaluación del. desempeño del personal en una empresa de Servicios Turísticos: caso PTS Perú 2015”, Pontificia Universidad Católica del Perú, concluye que: La evaluación del desempeño es la forma más usada para medir y conocer el desenvolvimiento de los colaboradores en sus respectivos cargos y estimar su potencial de desarrollo. La importancia de esta evaluación radica en que, con los resultados de su aplicación, se puede elaborar diversos planes, tales como capacitación, desarrollo del personal, remuneraciones y líneas de carrera. Todo esto estableciendo las diferencias necesarias para cada colaborador de acuerdo con su desempeño.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 5. Torres, A. (2016);. en su tesis: “Aplicación de la norma ISO 26000 de responsabilidad social. interna en la empresa Contratista Minera S.A”, Pontificia Universidad Católica del Perú, concluye que: Es necesaria una capacitación dirigida al personal ejecutivo y de alta dirección de la Empresa Contratista Minera S.A., la cual se debe incluir: campañas de comunicación interna, dirigida a difundir y crear conciencia del concepto e importancia de la responsabilidad social interna a nivel de toda la organización, especialmente en los gerentes y líderes de áreas, difusión de políticas y procedimientos en relación al trabajo y beneficios laborales, así como las iniciativas para combatir situaciones de acoso sexual y la no discriminación y, sobre todo utilizar medios como boletín mensual, talleres, focus group, buzón de sugerencias, charlas y difusiones vía web dentro del plan de comunicación interno corporativo.. 1.1.2.3. A NIVEL LOCAL Santillán, T. (2012);. en su tesis: “Influencia de las acciones de responsabilidad social interna de. la empresa Don Pollo Tropical S.A.C en el bienestar de los trabajadores en el periodo Setiembre 2012”, Universidad Nacional de Trujillo, concluye que: La responsabilidad social interna de la empresa Don Pollo Tropical S.A.C., influye positivamente en el desarrollo del bienestar laboral con los programas constructivos y preventivos hacia los trabajadores. El bienestar laboral se construye en un ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad. Un empleado con una buena calidad de vida en su el trabajo, es decir, que sienta que sus necesidades son importantes y escuchadas por sus superiores, tendrá una mejor salud, lo que lo llevará a tener menos ausencias, a estar más comprometido y motivado con la organización y, a su vez, a ser más productivo.. Cueva, K. y Hernández, I. (2015);. en su tesis: “Aplicación de un plan de capacitación para mejorar. el desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra del Óvalo Mochica, Trujillo 2015”, Universidad Privada Antenor Orrego, concluyen que:. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 6. Al planificar la capacitación para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra, las habilidades y competencias del equipo se han visto mejorados en los ámbitos de comunicación, control, compromiso, resolución de problemas, liderazgo, autoconfianza, trabajo en equipo, adaptabilidad, creatividad y pro actividad, ramas en las que todo vendedor debe sobresalir dentro equipo de ventas de la empresa, siendo todo ello positivo para las pretensiones del área y objetivos de la Empresa Elektra.. Al ejecutar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores, después de aplicar la propuesta, a través de un cuestionario, el resumen de ventas obtenido desde que se llevó a cabo el plan de capacitación dio como resultados positivos y optimistas que incrementaron las ventas, con el 15%, 20% y 25%, además se mejoró la interrelación del jefe de ventas con sus empleados. 1.1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA La presente investigación se realiza con el propósito de determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.. 1.1.3.1. Justificación teórica La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y los conceptos básicos sobre la responsabilidad social interna y desempeño laboral de los trabajadores, analizar la realidad problemática, identificar y evaluar el nivel de responsabilidad social interna y desempeño laboral de los trabajadores, así como determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores.. 1.1.3.2. Justificación práctica De acuerdo con los objetivos de estudio, el resultado permitirá encontrar diversas soluciones a problemas referentes sobre responsabilidad social interna y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C., lo cual repercuten en los intereses de la empresa.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 7. 1.1.3.3. Justificación social La presente investigación permitirá mejorar las relaciones dentro de la empresa, asegurando condiciones de trabajo seguras y saludables, procurando la igualdad de oportunidades, ofrecer un marco de flexibilidad laboral, fomentar la formación y el desarrollo profesional, así como la participación de todo el personal involucrado en el desarrollo de la empresa. 1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿De qué manera la responsabilidad social interna se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. –Pataz 2018? 1.3. MARCO TEÓRICO 1.3.1. RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA 1.3.1.1. DEFINICIÓN ▪. Según la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), la responsabilidad social en el lugar de trabajo corresponde a métodos y políticas establecidas por la empresa que impactan positivamente en la vida profesional y personal del empleado. Estas políticas de recursos humanos incluyen temas como: compensación, beneficios, desarrollo humano y profesional, horas laborales flexibles, balance entre vida y trabajo, bienestar y salud, cuidado de dependientes y diversidad de género y raza.. ▪. Una empresa socialmente responsable, es aquella que favorece la organización de sus trabajadores, busca armonizar intereses y establece una relación y comunicación transparente con el sindicato, en búsqueda de objetivos comunes, Asimismo, da la oportunidad a sus trabajadores para que compartan los desafíos de la empresa, se involucren en la solución de problemas, en el logro de metas establecidas en conjunto y en el desarrollo personal y profesional. Del mismo modo no permite ni ejerce ningún tipo de discriminación, y su política de remuneraciones, beneficios y carrera, apunta a valorizar las competencias y potencialidades de sus trabajadores para un mayor desarrollo profesional. (Baltera, P. y Díaz, E., 2005).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 8. ▪. De acuerdo a mi conceptualización propia, la responsabilidad social interna es una herramienta de ventajas en la calidad de los trabajadores donde se adoptan valores éticos, existe transparencia en las operaciones y se cumple con los requerimientos legales. Con esta actividad se pueden crear lazos y lograr un buen clima laboral en donde los empleados se sienten a gusto en su trabajo, aumentando de esta esta manera la producción de la empresa.. 1.3.1.2. DIMENSIONES Según Curto (2012), las políticas de la responsabilidad social interna pueden clasificarse en cuatro dimensiones, según sea el foco de atención: la dimensión organizativa, la dimensión de las personas, la dimensión de las relaciones y la dimensión ambiental. 1.3.1.2.1. Dimensión Organizativa Dentro de esta área destacamos dos aspectos principales: La adaptación y gestión del cambio y el diálogo social en las relaciones laborales. •. Adaptación y gestión del cambio. Los cambios que se dan en el entorno en que opera una empresa pueden empujarla a tener que efectuar una reestructuración interna. Este proceso no tiene por qué traducirse en una reducción de personal, sino que puede referirse a un recorte en los costos de personal (sin despidos del personal) o simplemente a una reestructuración interna que no implique despidos ni costos adicionales, es decir que se busque una distribución más eficiente de los recursos disponibles.. Indudablemente la mejor política a seguir es la de evitar el despido. Para ello, una de las medidas claves dirigidas a anticipar la reestructuración debería ser la planificación y formación de los empleados. Asimismo, existen otras opciones para evitar una reducción de personal: a) La recolocación temporal del empleado en otra compañía. b) La reducción temporal de la jornada laboral. c) Potenciar la jornada a tiempo parcial. d) Facilitar la movilidad de los trabajadores dentro de la misma empresa.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 9. ▪. El diálogo social en las relaciones laborales. Sin lugar a dudas, la base de las relaciones empresa –trabajador es el diálogo social. Por ello, el diseño de acciones en materia de responsabilidad social interna debe forjarse a través del diálogo de la empresa con los representantes sindicales. Al fin y al cabo, los intereses de los sindicatos (el fomento de la calidad de empleo, la defensa de los derechos de los trabajadores y la participación activa en los procesos de reestructuración) están alineados con los de la responsabilidad social interna. Además los sindicatos tienen un papel muy importante al margen de le empresa: ejercen de supervisores del cumplimiento efectivo de la responsabilidad social interna y también tienen la obligación de vigilar que la Administración Pública no delegue excesivamente en las empresas responsabilidades en materia social que corresponden al Estado. 1.3.1.2.2. La Dimensión de Las Personas Los trabajadores son el elemento clave alrededor del cual giran las políticas de responsabilidad social interna. Hay dos ámbitos en especial que toda buena política de responsabilidad social interna debería tener muy en cuenta: ▪. Las políticas de formación y aprendizaje. Las políticas de formación del personal son unas de las prácticas de responsabilidad social interna más consolidadas en las empresas. La capacitación de los empleados es ventajosa, tanto para la empresa como para el empleado. a) Sirve para potenciar la flexibilidad funcional, es decir, que el trabajador sea capaz de adaptarse a otras tareas. b) Favorece la motivación, implicación y productividad del empleado. c) Facilita la atracción y retención del capital humano, ya que cada vez son más los candidatos que en su búsqueda de empleo priorizan las empresas que ofrecen programas de aprendizaje. Una vez cubierto el puesto de trabajo, la empresa debe esforzarse en retenerlo y para ello existe una creciente utilización de los llamados” planes de retención del talento”, que se aplican tanto para el personal más joven como para el que lleva más tiempo en la empresa. Para gestionar y retener al talento las empresas deberían llevar a cabo las siguientes actuaciones:. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 10. a) Detección del talento organizativo. b) Identificación de lo que se conoce por “personal clave”. c) Planteamiento de planes de desarrollo individualizados. d). Elaboración de cuadros de sucesión para directivos.. Las políticas de igualdad, no discriminación e integración de discapacitados Dentro de la empresa no puede existir discriminación basada en nacionalidad, sexo raza o religión, al mismo tiempo no se debe ejercer una discriminación hacia los discapacitados, sino al contrario, facilitarle su integración dentro de la empresa. 1.3.1.2.3. La Dimensión de las Relaciones ▪. La participación, la implicación y el compromiso de los empleados. Existen diferentes formas de implicar al trabajador con su empresa. Una de ellas es la participación de los empleados en los beneficios y capital de esta. Se puede hacer a través de del profit sharing,gain sharing, salarios variables; y tiene como finalidad mejorar la productividad de los trabajadores y fidelizarlos, a la vez que puede servir para atraer nuevo talento. Otra forma de implicar al trabajador es a través de fórmulas “no materiales”. Más concretamente, mediante la participación de los distintos grupos de la empresa en la gestión empresarial y mediante la fluidez de información y comunicación dentro de la empresa. Un ejemplo de la implicación de los empleados en la gestión son los llamados “círculos de calidad”. Originados en Japón en los años cincuenta y en la actualidad, presentes también en Occidente; se trata de reducidos grupos de empleados (entre ocho y diez, normalmente) con preocupaciones similares que, periódica y voluntariamente, se reúnen dentro del horario laboral para analizar los problemas que les surgen en sus trabajos y hacen propuestas de mejora. También está creciendo el número de empresas que crean programas de voluntariado corporativo. Esta es una herramienta que permite a la empresa crear una cultura de compromiso en sus empleados, motivarlos, incrementar su nivel de satisfacción personal y mejorar el ambiente laboral en los equipos de trabajo.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 11. ▪. La eliminación de riesgos laborales. Los riesgos laborales pueden ser tanto físicos como como psicosociales. Las enfermedades físicas que aparecen con más frecuencia son las relacionadas con huesos, músculos o articulaciones. Estos riesgos físicos eran, hace unas décadas, el principal foco de atención de las políticas de prevención de riesgos laborales, pero en la actualidad existen un mayor crecimiento de los riesgos psicosociales. Así lo constatan varias organizaciones, como la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.. Una de las áreas con más tradición dentro de la responsabilidad social interna es la seguridad y salud en el puesto de trabajo.. La puesta en práctica de normas de seguridad en los lugares de trabajo resulta importante, tanto para el trabajador como para la empresa, la prevención continúa de accidentes para lograr óptimos niveles de calidad y productividad. El disponer de lugares seguros evitara exponer al trabajador a condiciones laborales molestas e incomodas. (Chinchilla, 2007) La seguridad es el conjunto de medidas empleadas para prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras del ambiente, con el propósito de instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas. Asimismo, la salud y la de las personas son las principales bases para conservar una fuerza laboral adecuada. (Fernández, 2005). 1.3.1.2.4. Dimensión Ambiental Probablemente la línea de actuación más importante en este ámbito es la conciliación entre la vida familiar y laboral. Es una de las áreas de responsabilidad social interna donde más capacidad tiene la empresa para ejercer su responsabilidad social yendo, voluntariamente, más allá de la ley para promover la satisfacción de sus empleados. Hoy en día lo que buena parte de los trabajadores busca es la flexibilidad laboral, lo cual se puede dar en varios aspectos: a) Dentro de la jornada laboral: horario flexible, jornada reducida, media jornada, semana laboral comprimida, etc. b) Dentro de la trayectoria profesional: reincorporación después de un permiso largo, permisos de maternidad y paternidad que excedan los máximos legales, etc.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 12. c) En el espacio: trabajar desde casa, reuniones a través de videoconferencias, etc. 1.3.1.3. BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA Según Kudzuma (publicado por el Diario Gestión, 2014), los beneficios de trabajar en un entorno de responsabilidad social interna son los siguientes: ▪. Los colaboradores que cuentan con un empleo formal tienen más tranquilidad y trabajan mejor, tienen un mayor confianza por la empresa, la sienten como suya; se eliminan probabilidades de conflictos relacionados a la productividad, aumentando la disposición al trabajo; reducción de ausentismo.. ▪. Establecer un sistema de pago por mérito, es decir, gana más quien más produce, generara una sana competencia interna y un círculo virtuoso hacia el incremento de la productividad.. ▪. Tener planes de capacitación alineados a las necesidades del personal y de la empresa asegura un mejor rendimiento.. ▪. Capacitando a los jefes y gerentes en liderazgo efectivo e implementando buenas prácticas, se genera un mejor clima laboral, lo que ayuda a disminuir la rotación de personal y reduce los costos de reclutamiento y entrenamiento.. 1.3.2. DESEMPEÑO LABORAL 1.3.2.1. DEFINICIÓN ▪. El desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina( el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones. (Ecured, 2018). Por su parte, Chiavenato (2004) afirma que el desempeño son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 13. ▪. El desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. (Bittel, 2000).. 1.3.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL Según Davis y Newstrom (2003),. los factores que influyen en el desempeño laboral son los. siguientes: 1.3.2.2.1. Satisfacción del trabajo Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales ; la cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro. 1.3.2.2.2. Autoestima La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser simultáneo con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Mejorar los niveles de autoestima de los empleados en una empresa fomenta un mayor desempeño laboral, mejorando la eficiencia y las utilidades de la empresa. La importancia al aumentar el desempeño laboral merece la atención por parte de la empresa para brindar los recursos necesarios con enfoque al desarrollo del empleado, en toda la estructura de la empresa. (Monografías, 2010).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 14. 1.3.2.2.3. Trabajo en equipo El trabajo en equipo se origina en el seno de un grupo de personas, orientados para el alcance de objetivos comunes. En virtud de ello, cada persona del equipo debe aportar o realizar una parte para resolver un conflicto o un trabajo encomendado. Trabajar en equipo presenta ventajas y desventajas. Entre las ventajas se puede mencionar:. promueve. descentralización. de. la las. creatividad, funciones,. existe. mayor. posibilidad. de. motivación. en. las. metas,. intercambiar experiencias. y. conocimientos, optimización del tiempo de cada persona, etc. De igual manera, existen desventajas como: distracción entre los miembros del equipo lo que resulta una pérdida de tiempo, choque de personalidades, dificultad en las distribución equitativa de las funciones y, puede existir la falta de productividad por parte de alguno de los miembros dificultando el cumplimiento del objetivo planteado. 1.3.2.2.4. Capacitación del trabajador Capacitar significa entrenar a la persona de acuerdo al área en la que se encuentre para prepararlo ante cualquier circunstancia que se pueda presentar a la hora de realizar su trabajo, creando de esta manera personas autosuficientes. La capacitación de personal no es más que el constante entrenamiento para perfeccionar las habilidades y actitudes de los trabajadores para realizar las tareas de forma correcta. Con programas de capacitación se logrará desarrollar las habilidades y conocimientos de cada integrante de la empresa, es necesario para ello determinar estrategias específicas para realizar un trabajo determinado. (Jiménez, 2015).. 1.3.2.3. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL D’Alessio (2012),. propone las siguientes dimensiones:. 1.3.2.3.1. Productividad laboral La productividad es definido como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, es decir el uso eficiente de los recursos( trabajo, capital, tierra, materiales, información) en la producción de bienes y servicios. Es la relación entre los resultados obtenidos con relación a los recursos usados y el tiempo que lleva conseguirlo, y se representa generalmente así:. 𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑 =. Productos Resultados = Insumos Recursos. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 15. Según el portal Pymex (publicado por el Diario Gestión, 2014) para aumentar la productividad de los trabajadores dentro de la empresa se debe hacer lo siguiente: ▪. Mejorar el ambiente de trabajo: No cabe duda que una oficina alegre es una oficina productiva. Por ello se debe buscar formas de atenuar el ambiente de trabajo.. ▪. Asignar roles adecuados: En los negocios pequeños, los trabajadores a menudo tienen a cargo varias responsabilidades. Entonces si se les asigna ciertos roles que no son adecuados, su confianza se verá mermada y estará descontento.. ▪. Ofrecer incentivos: Esto promoverá la rentabilidad y permitirá brindar recompensas, como premios o dinero. Se debe usar incentivos para acrecentar las ventas o reducir los gastos de la empresa.. ▪. Usar la tecnología: Hay que motivar a los trabajadores a que usen la tecnología para ahorrar tiempo y dinero. Se debe enseñarles a enviar e-mails en lugar de hacer llamadas telefónicas.. ▪. Desarrollar metas: Otra buena idea es establecer metas entre los empleados brindándoles responsabilidad para alcanzarlas. Para ello se pueden programar reuniones regulares con los empleados para ver su progreso.. 1.3.2.3.2. Eficacia Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos formulados. (Mejía, 2013). 1.3.2.3.3. Eficiencia La eficiencia está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo uso de los recursos, lo que supone una optimización. 1.3.2.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 16. través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc. (Chiavenato, 2004). 1.3.2.4.1. Responsabilidad de la evaluación del desempeño Según Chiavenato (2004),. la evaluación del desempeño se atribuye a diferentes dependencias,. de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. ▪. El gerente: La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quién evalúa al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de administración de recursos humanos mantiene su autoridad de staff.. ▪. El empleado: Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.. El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse. La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque: puede haber heterogeneidad de objetivos, los empleados no siempre tienen condiciones apara autoevaluarse, los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los del supervisor y los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales. ▪. Comité de evaluación: La evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios.. Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan en todas la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 17. de los juicios acerca de los empleados ligados directa o indirectamente a su área de desempeño, tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación. 1.3.2.4.2. Objetivos de la evaluación del desempeño Según Chiavenato, (2004), en la mayoría de las organizaciones la evaluación del desempeño tiene dos propósitos principales: ▪. Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor.. ▪. Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.. También sostiene, que la evaluación del desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios: ▪. Adecuación del individuo al cargo.. ▪. Entrenamiento.. ▪. Promociones.. ▪. Incentivo salarial por buen desempeño.. ▪. Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.. ▪. Auto perfeccionamiento del empleado.. ▪. Estímulo a la mayor productividad.. ▪. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.. 1.3.2.4.3. Beneficios de la evaluación del desempeño Según Chiavenato (2004), los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la empresa. ▪. Beneficios para el jefe:. a) El jefe tiene condiciones para evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. b) Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 18. c) Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño. ▪ Beneficios para el subordinado: a) El subordinado conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios. b) Conoce cuáles son sus expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. c) Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño (programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.). d) Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. ▪ Beneficios para la empresa: a) La empresa está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir así la contribución de cada empleado. b) Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. c) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 1.3.2.4.4. Métodos de la evaluación del desempeño Según Chiavenato (2004), los métodos de evaluación del desempeño son los siguientes: ▪. Método de la escala gráfica. Permite evaluar el desempeño de los colaboradores utilizando factores de evaluación que fueron definidos previamente. En este método, se hace uso de un formato de doble entrada:. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 19. las filas representan los factores de desempeño a evaluar y las columnas representan los grados o pesos de los factores seleccionados previamente. Los factores son definidos con un breve resumen que refleja desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente. Algunas ventajas de este método son su fácil comprensión y aplicación, y que exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. Las desventajas son que no permite mucha flexibilidad al momento de evaluar y tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones. ▪ Método de la elección forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Una ventaja es que proporciona resultados más confiables y su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada. Su desventaja es que, discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor información, además cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de información acerca de las necesidades de entrenamiento, etc. ▪ Método de incidentes críticos Se trata de una técnica sistémica mediante el cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse. ▪ Método de Autoevaluación La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desempeño individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 20. ▪ Método de evaluación de resultados Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo periodo. Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño. 1.3.2.4.5. Principios de la evaluación del desempeño Según Barceló (2017), la evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios se encuentran los siguientes: ▪ La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas de la empresa. ▪ Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. ▪ Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. ▪ Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. ▪ El papel del supervisor-evaluador deben considerarse la base para aconsejar mejoras. 1.4. HIPÓTESIS La responsabilidad social interna se relaciona positivamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018. 1.5. VARIABLES - Variable Independiente: Responsabilidad social interna - Variable Dependiente: Desempeño laboral. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 21. 1.6. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ▪ Conocer la responsabilidad social interna de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. ▪ Determinar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. ▪ Explicar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 22. CAPÍTULO II MATERIALES Y MÉTODOS 2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 2.1.1. MATERIAL DE ESTUDIO Población: Población 1: Total de trabajadores del área de operaciones, lo cual hace. un total. de 46 trabajadores. Población 2: Constituido por todos aquellos que desarrollan una actividad de supervisión del área de operaciones, lo cual hace un total de 5 jefes. Muestra: Muestra 1: En el caso de la población número 1, por tratarse de una población pequeña: Muestra=Población= 46 trabajadores. Muestra 2: En el caso de la población número 2, por tratarse de una población pequeña: Muestra=Población= 5 jefes. 2.1.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS Métodos: ▪. Inductivo-Deductivo: se aplicara el método inductivo-deductivo en la medida que. analizando los elementos que conforman la variable independiente y dependiente llegaremos a una conclusión general de cada una de las variables. ▪. Analítico-Sintético: Las variables son descompuestas en indicadores o. componentes, con el fin de calificarlos en forma detallada. Luego de realizar la medición, se procesa la información en cuadros estadísticos, después se interpretan los resultados y se proponen conclusiones y recomendaciones.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 23. Técnicas e instrumentos de recolección de datos: TÉCNICA. INSTRUMENTO. - Encuesta. Cuestionario de preguntas. - Entrevista. Cuestionario de preguntas. 2.1.3. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN Para contrastar la hipótesis se utilizara un diseño de Investigación No Experimental, el Diseño Descriptivo Transeccional Correlacional. X. R. M. Y. Donde: M: Muestra. X: Responsabilidad social interna. Y: Desempeño laboral. R: Relación entre ambas variables.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 24. CAPÍTULO III RESULTADOS RESULTADOS DE ENCUESTA A TRABAJADORES DEL ÁREA DE OPERACIONES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C TABLA 1 DISTRIBUCIÓN DEL SEXO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C. CATEGORÍAS. N°. %. Masculino. 44. 96%. Femenino. 2. 4%. TOTAL. 46. 100%. Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. FIGURA 1 DISTRIBUCIÓN DEL SEXO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C. 4%. Masculino Femenino. 96% Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. INTERPRETACIÓN: De los trabajadores encuestados, se puede observar que el 96% son hombres, mientras que sólo un 4% representan las mujeres.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 25. TABLA 2 DISTRIBUCIÓN DE LA EDAD DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C CATEGORÍAS. N°. %. <25 años. 8. 17%. 25 -34 años. 17. 37%. 35 - 44 años. 14. 30%. ≥45 años. 7. 15%. TOTAL. 46. 100%. Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. FIGURA 2 DISTRIBUCIÓN DE LA EDAD DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C. 15%. 17% <25 años 25 -34 años 35 - 44 años ≥45 años. 30% 37%. Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. INTERPRETACIÓN: La mayoría de los trabajadores encuestados tienen un rango de edad de 25- 34 años, lo cual representa el 37%, seguido de un 30% con un rango de edad de 35-44 años. En un menor porcentaje se encuentran los trabajadores cuya edad es <25 años representando el 17%, mientras que sólo un 15% son ≥ a 45 años.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 26. TABLA 3 DISTRIBUCIÓN DEL CARGO QUE OCUPAN LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C CATEGORÍAS. N°. %. Operador. 16. 35%. Ayudante de obra. 7. 15%. Conductor. 18. 39%. Estibador. 5. 11%. 46. 100%. TOTAL Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. FIGURA 3 DISTRIBUCIÓN DEL CARGO QUE OCUPAN LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C 11% 35% Operador Ayudante de obra Conductor 39%. Estibador. 15%. Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. INTERPRETACIÓN: De los trabajadores encuestados, el 39 % ocupan el cargo de conductor, seguido de un 35 % de operador. El 15% ocupan el cargo de ayudante de obra y sólo el 11% de estibador.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 27. TABLA 4 DISTRIBUCIÓN DE LA ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C CATEGORÍAS. N°. %. Menor de 1 año. 10. 22%. Entre 1 y 2 años. 12. 26%. Entre 2 y 3 años. 17. 37%. Mayor a 3 años. 7. 15%. TOTAL. 46. 100%. Fuente: Aplicación de encuestas Elaboración: Propia FIGURA 4 DISTRIBUCIÓN DE LA ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C 15%. 22%. Menor de 1 año Entre 1 y 2 años Entre 2 y 3 años Mayor a 3 años 37%. 26%. Fuente Aplicación de encuestas Elaboración: Propia. INTERPRETACIÓN: De los trabajadores encuestados, el 37% tienen una antigüedad en el puesto entre 2 y 3 años, seguido de un 26% que se encuentran entre 1 y 2 años laborando en la empresa. El 22% está representado por los trabajadores que tienen una antigüedad menor de 1 año, mientras que sólo el 15% mayor a 3 años.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.