I
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:
“DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y PROCESOS
ENFOCADO A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL
CENTRO EDUCATIVO Y DESARROLLO INFANTIL DOMINGO SAVIO”
TESIS PREVIA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AUTORA:
MARÍA EUGENIA MEDINA SOTOMAYOR
DIRECTORA DE TESIS:
ING. VERÓNICA CHÁVEZ
LOJA - ECUADOR
II CERTIFICACIÓN
Ingeniera
Verónica Chávez Torres DIRECTORA DE TESIS
CERTIFICO:
Haber revisado el trabajo de tesis previo el grado de Ingeniera en Administración de Empresas, presentado por la alumna Sra. María
Eugenia Medina Sotomayor, bajo el título “DISEÑO DE UN MANUAL
DE FUNCIONES Y PROCESOS ENFOCADO A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL CENTRO EDUCATIVO Y DESARROLLO INFANTIL DOMINGO SAVIO”. Por tanto, apruebo su estructura y contenido, a la vez que certifico su autenticidad, autorizando su impresión, presentación y sustentación.
Loja, Octubre de 2011
__________________________ Ing. Verónica Chávez Torres.
III CESIÓN DE DERECHOS
Yo, MARÍA EUGENIA MEDINA SOTOMAYOR, declaro ser autora del presente trabajo y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Artículo 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja, que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman parte de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos, técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad.”
IV AUTORÍA
Las ideas, percepciones, conocimientos y criterios, así como la elaboración de material de apoyo de la presente Tesis de Grado, son de exclusiva responsabilidad de su autora.
V DEDICATORIA
A mi esposo, Bayardo, por su apoyo y fortaleza, por ser quien siempre me ha
impulsado a conseguir los objetivos propuestos y crecer día a día.
A mis tesoros, Aharón, Derek y Zaid para que luchen por conseguir lo que
realmente desean, ya que todo con el corazón se consigue.
A mis queridos padres César y María Eugenia y a mis adorados hermanos,
Verónica, César y Jaime, por su confianza y motivación, pero sobre todo por su
ejemplo, ya que ha sido el estímulo para seguir adelante.
A mis padres políticos por todo el apoyo y confianza que me han dado para
llevar a cabo mis ideales.
A mi directora de tesis, Ing. Verónica Chávez, por el tiempo, dedicación y
enseñanza que me impartió durante la realización del presente trabajo.
A los colaboradores, alumnos y padres de familia de “Domingo Savio” por
permitir que un sueño se haga realidad gracias a la confianza que depositaron
VI Tabla de contenido
CERTIFICACIÓN ... II
CESIÓN DE DERECHOS ... III
AUTORÍA ... IV
DEDICATORIA ... V
RESUMEN EJECUTIVO ... 1
1. MARCO TEÓRICO ... 2
1.1. CONCEPTO DE ESTIMULACIÓN TEMPRANA ... 3
1.1.1. Ventajas de la estimulación temprana en un niño: ... 4
1.1.2. Desventajas de la estimulación temprana no adecuada en un niño. ... 4
1.2. MANUAL DE FUNCIONES ... 5
1.2.1. Generalidades ... 5
1.2.2. Clasificación de los manuales ... 6
1.2.3. Dificultades que se pueden presentar en la implementación de los manuales 13 1.2.4. Resultados de una Buena Organización ... 15
1.2.5. Resultados de una Organización no Óptima ... 15
1.3. PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN ... 16
1.4. RECURSOS HUMANOS ... 17
Objetivos del área de recursos humanos ... 17
1.4.1. Funciones del área de recursos humanos ... 18
1.4.2. Aspectos a considerar en la contratación del personal. ... 19
2. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ... 20
2.1. HISTORIA: ... 21
2.2. MISIÓN: ... 21
2.3. VISIÓN: ... 22
2.4. OBJETIVOS: ... 22
2.4.1 Objetivo general: ... 22
2.4.2 Objetivos específicos: ... 22
2.5. PRINCIPIOS: ... 22
2.6. CULTURA ORGANIZACIONAL: ... 22
2.7. NATURALEZA: ... 23
2.8. UBICACIÓN ... 23
2.9. POLÍTICAS ... 23
VII
2.11. PERSONAL: ... 25
2.11.1 Estructura organizacional ... 25
2.11.2 Selección de personal ... 25
2.11.3 Nivel de escolaridad del personal. ... 26
2.11.4 Obligaciones del personal ... 27
2.11.5 Sueldos y salarios del personal ... 28
2.12. INCENTIVOS ... 28
2.12.1 Incrementos por méritos ... 28
2.12.2 Incentivos no monetarios ... 28
2.12.3 Nómina ... 29
2.13. BENEFICIOS EXTRASALARIALES ... 29
2.14. SERVICIO ... 30
2.14.1 Análisis del mercado ... 30
2.14.3 Precio: ... 36
2.15. BASE LEGAL Y REGLAMENTO INTERNO ... 37
2.15.1 Base Legal ... 37
2.15.2 Reglamento interno ... 37
2.15.3 Requisitos de Funcionamiento ... 37
3. DISEÑO DEL MANUAL DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS ... 39
3.1. OBJETIVOS ... 40
3.1.1 Objetivo General ... 40
3.1.2 Objetivos Específicos ... 40
3.2. Alcance y vigencia ... 40
3.3. DISEÑO DE FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO ACADÉMICO ... 40
3.3.1 Gerente General ... 40
3.3.2 Directora Académica ... 42
3.3.3 Psicólogo... 43
3.3.5 Docente de computación ... 47
3.3.6 Docente de inglés ... 48
3.3.7 Auxiliar docente ... 49
3.3.8 Directora administrativa ... 50
3.3.9 Secretaria ... 54
3.3.10 Contador ... 56
3.3.11 Conserje ... 58
VIII
Conclusiones generales: ... 59
Conclusiones específicas: ... 59
Recomendaciones: ... 61
BIBLIOGRAFÍA ... 62
ANEXO ... 63
Tabla de Procesos Proceso 1: Elaboración de Planes Académicos. ... 45
Proceso 2: Evaluación al Alumno ... 46
Proceso 3: Contratación de personal ... 51
Proceso 4: Inducción del personal ... 52
Proceso 5: Montaje de un evento o acto programado. ... 53
Proceso 6: Matrículas ... 55
1 RESUMEN EJECUTIVO
El Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” se creó con la finalidad de brindar a los niños de la ciudad de Loja de tres meses a cinco años de edad, educación de calidad, con profesionales especializados que brinden atención oportuna y personalizada y alimentación balanceada y equilibrada, que aporten con los nutrientes necesarios para su desarrollo y crecimiento.
Este centro fue aprobado mediante Acuerdo Ministerial No. 20, el 3 de marzo de 2009 conferido por el Ministerio de Inclusión Económica y Social MIES e Instituto del Niño y la Familia INFA.
En un primer acercamiento determiné que en la ciudad de Loja es el único centro de desarrollo infantil que funciona en un local construido específicamente para este objetivo y que cuenta con las mayores normas de seguridad y comodidad para los niños, lo que le da una ventaja competitiva en el mercado.
Con este antecedente se plantearon los objetivos de este trabajo, que son: diseñar un manual de funciones y procesos enfocado a la gestión de recursos humanos para el Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” donde se detalle además el perfil necesario que debe tener cada colaborador y la experiencia necesaria para ser contratado; persiguiendo como objetivos específicos: realizar un levantamiento de información de la historia y situación actual de la institución, su funcionamiento y un diagnóstico del establecimiento.
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CAPÍTULO I:
3 CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. CONCEPTO DE ESTIMULACIÓN TEMPRANA
La estimulación temprana es el conjunto de medios, técnicas y actividades con base científica y aplicada en forma sistemática y secuencial. Se emplea en niños desde su nacimiento hasta los 6 años de vida, con el objetivo de desarrollar al máximo sus capacidades cognitivas, físicas, emocionales y sociales, evitar estados no deseados en el desarrollo y ayudar a los padres con eficacia y autonomía en el cuidado y desarrollo del infante (Gymboree, 2011).
Los niños desde que nacen reciben estímulos externos al interactuar con otras personas y con su entorno. Cuando estimulamos a nuestros bebés les estamos presentando diferentes oportunidades para explorar, adquirir destrezas y habilidades de una manera natural y entender lo que sucede a su alrededor.
Investigaciones afirman que el cerebro evoluciona de manera sorprendente en los primeros años de vida y es el momento en el que se hace más eficaz el aprendizaje debido a que el cerebro tiene mayor plasticidad, es decir, que se establecen conexiones entre neuronas con mayor facilidad y eficacia, este proceso se presenta aproximadamente hasta los seis años de edad, a partir de entonces, algunos circuitos neuronales se atrofian y otros se regeneran, por ello el objetivo de la estimulación temprana es conseguir el mayor número de conexiones neuronales haciendo que estos circuitos se regeneren y sigan funcionando (Cosas de la Infancia, 2011).
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El objetivo de la estimulación no es acelerar el desarrollo, forzando al niño a lograr metas que no está preparado para cumplir, sino el reconocer y motivar el potencial de cada niño en particular y presentarle retos y actividades adecuadas que fortalezcan su auto-estima, iniciativa y aprendizaje.
Los descubrimientos médicos nos han demostrado que los estímulos que tenga cada individuo en sus primeros años de vida serán la base sobre la cual se dará su desarrollo posterior.
1.1.1. Ventajas de la estimulación temprana en un niño:
Según Ohana (2011), las principales ventajas de la estimulación temprana en un niño son:
• Mejorar el desarrollo integral
• Conseguir un mejor conocimiento de sí mismo. • Favorecer el autoestima
• Lograr desarrollo de la motricidad fina. • Alcanzar desarrollo de la motricidad gruesa. • Obtener desarrollo del conocimiento.
• Lograr desarrollo de destrezas. • Provocar alegría y entusiasmo.
• Centrar y desarrollar las capacidades de atención y concentración. • Una mejor preparación y bases para el futuro.
1.1.2. Desventajas de la estimulación temprana no adecuada en un niño.
Según Ruiz (2005) el practicar una persona una estimulación temprana no adecuada en un niño puede ocasionar las siguientes desventajas:
• Posibilidad de lastimar al bebé, principalmente en las actividades motrices.
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1.2. MANUAL DE FUNCIONES
1.2.1. Generalidades
Sabemos que la salud financiera de una empresa es muy importante para todos quienes están vinculados con la compañía: colaboradores, proveedores, clientes, Estado, etc. pero para conseguirla se deben tener en cuenta varios aspectos, entre ellos los más importantes son: el orden, la organización y estar al día en una serie de documentos que enmarcan las actividades diarias de la compañía en sus procesos productivos.
La función de organizar es la actividad, en la cual, se ordenan racionalmente las tareas necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, asignándole a los diferentes individuos que la componen una misión específica que lograr, delegando la autoridad necesaria para hacerlo y a la vez delimitando un grado de responsabilidad ante la organización1.
La importancia de organizar radica en que, si es posible aclarar y asignar responsabilidades a cada uno de los diferentes individuos, todos conocerán más claramente el papel que les toca desempeñar y la forma en que sus funciones se relacionan con otras. Así trabajarán con mayor efectividad, ya que todos los esfuerzos se dirigen directamente hacia la misión encomendada.
Con el proceso de organización se logra el llamado, efecto sinergético, esto es, que el esfuerzo conjunto de todos lo individuos es mayor que la suma del resultado del esfuerzo de cada individuo por separado (Chano, 2009).
La disposición formal de funciones, procesos e interrelaciones es lo que forma la estructura formal o esqueleto de un sistema. La estructura indica el flujo de interacciones en su interior, “quien hace”, “que”, “quien supervisa a quien”, “quien es responsable de”, “quien tiene autoridad para”.
La formalización de los procedimientos y recursos de la organización queda expresada en dos instrumentos de gran valor para una empresa como son el organigrama y los manuales de organización.
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Se debe ser consiente que lo más difícil no solo es montar una empresa en el mercado en un momento oportuno, sino también mantenerla y que trascienda en el tiempo. Esto es una ardua tarea y que requiere el mayor de todos los esfuerzos de la organización, es por esto que para poder implantar un manual exitosamente necesitamos que todos los niveles jerárquicos estén totalmente comprometidos (Chano, 2009).
1.2.2. Clasificación de los manuales
La clasificación de los manuales puede resumirse en Generales y Específicos, los Generales son aquellos que contienen información de aplicación universal para todos los miembros de la organización y los Específicos son los que su contenido está dirigido directamente hacía un área, proceso o función particular dentro de la misma.
Sin restar importancia a la diversidad de manuales administrativos que existen dentro de las empresas, para efectos de este texto se hace énfasis en seis tipos de manuales, los cuales son los que ofrecen mayor aporte para la comprensión del tema central objeto de estudio:
• Manual de Organización.
• Manual de Normas y Procedimientos. • Manual de Funciones.
• Manual del Empleado.
• Manual de Propósitos Múltiples.
• Delineamiento o Directrices de Contratación de Personal.
1.2.2.1. Manual de organización.
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En términos generales, expone con detalle la estructura de la empresa, señala las áreas que la integran y la relación que existe entre cada una de ellas para el logro de los objetivos organizacionales.
Su contenido es muy variado y su impacto será el resultado de la creatividad y visión de los responsables de su elaboración. Dentro de este contenido se sugiere:
• Historia y descripción de la empresa. • Misión, visión y objetivos de la empresa. • Legislación o base legal.
• Estructura de la organización (organigrama general).
• Estructura de cada una de las áreas componentes de la organización en general.
1.2.2.2. Manual de normas y procedimientos
El manual de normas y procedimientos describe en detalle las operaciones que integran los procedimientos administrativos en el orden secuencial de su ejecución y las normas a cumplir por los miembros de la organización compatibles con dichos procedimientos, se complementa con diagramas de flujo, así como las formas y formularios que se emplean en cada uno de los procedimientos que se describen.
Ayudan a facilitar la supervisión del trabajo mediante la normalización de las actividades, evitando la duplicidad de funciones y los pasos innecesarios dentro de los procesos, facilitan la labor de la auditoría administrativa, la evaluación del control interno y su vigilancia.
El manual de normas y procedimientos es aconsejable elaborarlo para cada una de las áreas que integran la estructura organizacional de la empresa, ya que elaborar uno solo en forma general representaría un documento muy complejo, por pequeña que sea la organización.
La descripción de procedimientos abarca la siguiente información:
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• Nombre.
• Área de desempeño. • Codificación.
• Descripción genérica (objetivo). • Normas generales.
• Responsable de cada una de las actividades que lo integran. • Número de paso o sub-paso (secuencia de las actividades). • Descripción de cada una de las actividades que lo integran.
1.2.2.2.1. Implementación del manual de procedimientos y formatos
Para el diseño del manual de procedimientos y formatos se debe conformar un grupo de trabajo integrado por profesionales con amplio conocimiento en el tema y los jefes de grupo o de área, así se debe describir con claridad los procesos más comunes en la empresa y otros que posiblemente falten pero que se hacen necesarios para las labores que se realizan.
Además de los procesos, se debe determinar la información técnica o administrativa que requiere la empresa para su base de datos e información y sus respectivos formatos.
Para la descripción de los procesos y el diseño de los formatos es importante que se trabaje conjuntamente con las personas que participan de una u otra forma en cada uno de los procesos involucrados.
Para la implementación del manual de procedimientos, se debe anunciar a todos los colaboradores de la empresa independientemente del nivel jerárquico, con el objetivo de asegurar el conocimiento del nuevo proceso, los formatos que involucra, los clientes objetivo del proceso y los beneficios que tendrá la empresa en su implementación. Tomemos en cuenta que los trabajadores nos pueden dar valiosas sugerencias acerca de un proceso en la etapa de introducción. Es de responsabilidad de cada uno de los jefes de área dar a conocer y velar porque se ejecuten los nuevos procesos, se diligencien adecuadamente sus formatos y que la información fluya rápidamente por cada área de la empresa, así que cada uno de los procesos se vuelvan parte de la cotidianidad y cultura organizacional.
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Este manual contiene las responsabilidades y obligaciones específicas de los diferentes puestos que integran la estructura organizacional de la empresa, a través de la descripción de las funciones rutinarias de trabajo para cada uno de ellos (Herrera, 2007).
Describe el nivel jerárquico de cada puesto dentro de la organización, así como su relación de dependencia, lo cual quiere decir el lugar que ocupa el puesto dentro de la estructura organizacional, a que posiciones está subordinado directa e indirectamente y cual es su relación con otros puestos de trabajo.
Al igual que el manual de normas y procedimientos también es aconsejable elaborarlo para cada una de las áreas que integran la estructura organizacional de la empresa, ya que elaborar uno solo en forma general representaría ser un documento muy complejo por pequeña que sea la organización.
Está integrado por la descripción de cada puesto de trabajo y los perfiles ideales para la contratación de futuros ocupantes de los puestos.
La descripción de puestos de trabajo abarca la siguiente información:
• Identificación del puesto de trabajo. • Nombre.
• Área de desempeño. • Codificación.
• Descripción genérica (objetivo).
• Listado de funciones y atribuciones inherentes al puesto: diarias o frecuentes, quincenales, mensuales, trimestrales, semestrales, anuales, ocasionales, eventuales.
• Perfil del ocupante del puesto. • Nivel académico.
• Habilidades y destrezas.
• Conocimientos técnicos y/o específicos.
1.2.2.3.1. Implementación del manual de funciones
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• En las labores cotidianas de un trabajador se hace necesario que las funciones básicas de su cargo sean de su conocimiento. Por lo tanto en el posicionamiento de un empleado, después de conocer su carta de funciones, responsabilidades y su interacción en la empresa, se debe seguir con una breve inducción en el cargo y un recorrido por las dependencias que de una u otra manera tendrán que ver con la ejecución de sus actividades.
1.2.2.3.2. Ventajas del uso del manual de funciones
Según la Universidad Tecnológica Nacional Río Grande, podemos decir que las principales razones de elaborar un manual de funciones para una empresa son:
• Economizan tiempo al brindar soluciones a situaciones que de otra manera deberían ser analizadas, evaluadas y resueltas cada vez que se presentan. • Son un compendio de la totalidad de funciones y procedimientos que se
desarrolla en una organización, elementos que por otro lado sería difícil reunir.
• La gestión administrativa y la toma de decisiones no quedan supeditadas a improvisaciones o criterios personales del funcionario actuante en cada momento sino que son regidas por normas que mantienen continuidad en el trámite a través del tiempo.
• Facilitan el control por parte de los supervisores de las tareas delegadas al existir.
• Son elementos informativos para entrenar o capacitar al personal que se inicia en funciones a las que hasta ese momento no había accedido.
• Constituyen un elemento que posibilita la evaluación objetiva de la actuación de cada empleado a través de la comparación entre su asignación de responsabilidades según el manual, y la forma en que las mismas se desarrollan.
• Permiten la determinación de los estándares más efectivos, ya que estos se basan en procedimientos homogéneos y metódicos.
• Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando funciones de control y supervisión innecesarias
• Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales.
• Reducir los costos como consecuencia del incremento de la eficiencia en general.
1.2.2.3.3. Limitaciones del uso del Manual de Funciones
Según Dávila (2007):
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• Exigen una permanente actualización, dado que la pérdida de vigencia de su contenido acarrea su total inutilidad.
• Su utilidad se ve limitada o es nula cuando la organización se compone de un número reducido de personas y, por lo tanto, la comunicación es muy fluida y el volumen de tareas reducido.
1.2.2.4. Estructura orgánica de la empresa
En esta sección se debe tomar en cuenta el organigrama real de la empresa, con los diferentes puestos de trabajo.
Este documento debe ser de conocimiento general de todos los empleados de la empresa, su comprensión permite a cualquier funcionario tener claro con quien o quienes deben contactarse para lograr los objetivos de su cargo y donde acudir cuando el funcionario requerido no se encuentre en el momento de ser solicitado.
Este documento consta de la gráfica del organigrama oficial de la empresa, es importante señalar que el documento anexo debe incluir los movimientos que se presentan cuando existen reemplazos temporales para cubrir algún cargo cuando el titular no se encuentre disponible en la empresa.
1.2.2.5. Manual del empleado
El manual del empleado contiene información que resulta de interés para los empleados que ingresan a la empresa, contiene objetivos de la empresa, actividades que desarrolla, planes de incentivación y programación de carrera de empleados, derechos y obligaciones, etc.
1.2.2.6. Manual de propósitos múltiples
El manual de propósitos múltiples reemplaza total o parcialmente a los mencionados anteriormente, se utiliza en aquellos casos en los que la dimensión de la empresa o el volumen de actividades no justifican su confección y mantenimiento(Universidad Tecnológica de Río Grande, 2011).
1.2.2.7. Reglamento laboral
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intereses de la empresa, el nivel de gravedad de las faltas y las posibles repercusiones de las acciones de índole disciplinario que tomaría la empresa en cada caso (Amaya, 2011).
Debo recalcar que en este reglamento no solo se debe enfatizar en lo que no deben hacer los empleados y por consecuencia cuáles serían sus repercusiones disciplinarias, sino debe describir también los derechos del empleado cuando es sometido a un proceso disciplinario bien sea durante el proceso como también la forma de resarcir al empleado cuando la empresa se equivoca al imponerle una sanción disciplinaria.
Esa imparcialidad, genera un aire de objetividad, de justicia y de confianza, lo cual representa a la empresa un mejor ambiente laboral entre los empleados y una buena imagen al interior de la compañía, que se puede ver reflejado en el sentido de pertenencia de los empleados.
Es recomendable que este documento se coloque en un lugar visible de la empresa donde circule mucho personal, publicarlo en las páginas de la red interna de la empresa, si la tiene, o entregarlo al momento de firmar el contrato como un documento anexo. Lo importante es que el empleado de una u otra manera conozca el documento a cabalidad y lo tenga como texto de consulta en cualquier momento.
1.2.2.7.1. Implementación del manual de normas administrativas y reglamento de trabajo
En el caso del manual de normas administrativas y para la redacción del reglamento laboral, también se debe seleccionar un grupo de trabajo con los jefes de área, los jefes de sección y de departamentos, preferiblemente con un grupo de asesores expertos en el tema, entre los cuales se debe involucrar a un abogado experto en legislación laboral. Lo importante del manual de normas administrativas es que éste se ajuste a la estructura de la empresa, a los requerimientos del personal y a la legislación del país.
Se puede realizar conferencias para aclarar dudas, repartir folletos, y por supuesto los jefes velar por el cumplimiento de dichas normas.
1.2.2.8. Delineamiento o directrices de contratación de personal
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de cada proceso y la selección de la empresa a cargo de mantener estos procesos acordes al desarrollo de la empresa.
1.2.3. Dificultades que se pueden presentar en la implementación de los manuales
La implementación de los diferentes manuales de normas y procedimientos es un trabajo arduo por su redacción y que se adecúen a la realidad actual de la empresa.
a) El Síndrome del Puente:
En el caso de las empresas pequeñas, medianas y en especial las de origen familiar se presentan constantes contratiempos en la distribución de cargas laborales y el permanente desconocimiento de la importancia de estos documentos que ayudan enormemente a la organización de la empresa.
Amaya, (2011) dice que: contar con estos manuales no tienen ninguna utilidad si la cúpula de la organización donde en ocasiones se encuentran los mismos dueños no le prestan la verdadera importancia que tienen, o peor aún, desconocen las normas y los procedimientos detallados en el manual; como consecuencia no se podrá obtener resultado efectivo alguno en el resto de la organización y así mismo seguirán presentándose los comunes cuellos de botella en cabeza de los máximos directivos porque por ellos tendrá que pasar todo tipo de decisiones, desde la más básica como la compra de un suministro hasta una más compleja como la decisión de un proyecto de inversión con base en el presupuesto de los dividendos.
En este tipo de empresas lo más difícil es culturizar al personal, en especial a la alta gerencia, pues se acostumbran a que todo tipo de decisiones tenga que pasar por ellos, independientemente del empleado que sea y la función que desempeñe, que tenga personal o presupuesto a su cargo.
De esta forma, una persona o un grupo reducido de personas tienden a dar seguimiento a todo lo que ocurre en la empresa (tarea de superhéroes), sin delegar tareas o responsabilidades, y por ello, los empleados no se acostumbran a responsabilizarse de su cargo, pues bajo estas condiciones los únicos responsables siempre serán dicho grupo de personas.
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Es común en estos casos que vean solo importante lo que genere dinero a corto plazo y no ven que la organización de la empresa, aunque genera un gasto, le puede asegurar la permanencia de la empresa en el tiempo. Mientras los dueños y accionistas fundadores superan esta etapa, frenan el desarrollo y movimiento de la compañía, no hay autonomía a ningún nivel de la empresa, continúa demasiado lenta para el mercado en el que compite y es así como muchas de estas compañías vuelven a ser pequeñas después de pasar por una corta época dorada, o como muchas otras el mercado les cobra implacablemente su lentitud llevándolas a la quiebra y solo de estas se escuchan las historias de lo que pudo haber sido y no lo fue.
b) El Síndrome de Goliat:
Es de vital importancia que estos documentos existan y sean de total conocimiento y manejo por los empleados de una compañía con alto número de colaboradores.
Cuando en una empresa grande ya se tienen implementados estos documentos, lo único que se requiere es que la dependencia encargada de recursos humanos, esté pendiente de actualizar y adecuar los diferentes documentos a la realidad de la empresa, bien sea modificando, adicionando o retirando procesos, normas y formatos que ya no sean necesarios; dichas modificaciones deben inmediatamente ser publicadas a todos los miembros de la empresa de forma eficaz.
Uno de los problemas más comunes en las empresas grandes y que dificultan la circulación ágil de los procesos, uso de formatos y normas es que los empleados no sienten pertenencia por la empresa y se tiende a politizar los cargos aún a costa de los intereses de la empresa, este problema se lo conoce como el síndrome de Goliat (Amaya, 2011).
Algunas empresas son tan grandes y tienen tantas secciones, o tantas líneas de negocio y tan diferentes que el personal rivaliza entre las mismas líneas de negocio como si fueran empresas diferentes, o más aún cuando los empleados entre diferentes secciones se sienten como si pertenecieran a otro mundo o grupo de trabajo independiente y autosuficiente.
Cuando se presentan este tipo de problemas es muy común que se generen procedimientos, normas y formatos propios de cada sección y la información que se requiere rescatar se encuentra parcializada, dispersa, duplicada y obviamente de muy mala calidad, ya que se tiende a generar cada sección su propia base de datos.
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para toda la empresa e integrando en este trabajo los líderes de todas las secciones. Este centro de documentación se debe encargar de la recolección de la base de datos, clasificación y organización estadística de la información y distribución final de la misma.
1.2.4. Resultados de una Buena Organización
Cuando existe una buena organización en la empresa, sus colaboradores están cumpliendo con sus funciones y roles es muy común ver los resultados que se detallan a continuación:
• Independientemente de que los resultados de una actividad sean positivos o negativos, estos ya son parte del abanico de resultados probables (previstos) y generalmente ya se conocía previamente las causas del riesgo que se ha materializado.
• Empleados en sintonía con los objetivos de la empresa.
• Los procesos se ejecutan sin contratiempos.
• Reuniones periódicas ágiles.
• Bajo estrés laboral.
• Baja deserción.
• Empleados creativos y con sentido de pertenencia con la empresa.
• Jornadas laborales normales y las excesivas son muy escasas.
1.2.5. Resultados de una Organización no Óptima
• Reiteradas reuniones para revisar las mismas actividades, o los mismos procesos, o los mismos resultados, o discusión reiterada de temas ya evacuados.
• Exceso de reuniones.
• Sobrecarga de funciones y responsabilidades en muy pocos empleados.
• Centralización de las decisiones en una o muy pocas personas.
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• Empleados sin claridad acerca de sus funciones, o empleados que se les tiene que estar dirigiendo continuamente.
• Desconocimiento de los altos niveles de la organización de lo que está afectando negativamente las metas a la compañía y que son causados por perturbaciones internas de la empresa.
• Dispersión de esfuerzos, o esfuerzos innecesarios en actividades de baja prioridad, o ejecución de actividades no programadas.
• La información no llega a tiempo a la persona adecuada o la información recibida no es de muy buena calidad.
• Alta deserción de empleados debido a una atmósfera laboral pesada.
• Programación basada en la corrección de errores sobre la marcha.
• Largas jornadas de trabajo y muy comunes.
1.3. PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN
Toda organización debe regirse por principios que sustenten su administración, conociendo y estableciendo estos principios, tengo las bases para partir dentro del funcionamiento del centro que estudio, los principios que a continuación detallo son un resumen de los que deben regir en toda organización:
1.- A cada jefe se le debe asignar responsabilidades precisas y claras.
2- La responsabilidad debe llevar siempre aparejada la autoridad correspondiente.
3- Debe ser delegada toda autoridad que pueda ser desempeñada en forma segura y adecuada por un jefe o empleado de menor jerarquía.
4- La responsabilidad del subordinado hacia su superior por la autoridad recibida, mediante la delegación, es absoluta y ningún superior puede eludir la responsabilidad por las actividades de su subordinado.
5- Todo cambio de responsabilidad de un puesto debe ser conocido por las personas a quienes involucre.
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7- Sólo las decisiones que no puedan ser adoptadas en un determinado nivel deben ser remitidas hacia uno superior.
8- No deben darse órdenes a los subalternos omitiendo la vía del jefe responsable.
9- Ningún jefe o empleado que desempeñe un solo puesto en la Organización debe estar sujeto a recibir órdenes de más de una fuente.
10- Las observaciones críticas a los agentes deben hacerse, siempre que sea posible, en privado y en ningún caso en presencia de jefes o agentes de igual o menor categoría.
11- Toda situación planteada respecto del personal dependiente de la Dirección General requerirá siempre la aprobación del jefe inmediato superior al mismo.
1.4. RECURSOS HUMANOS
Cuando hablamos de la administración de recursos humanos sabemos que estamos hablando de un área muy delicada de la empresa, de la esencia misma de la compañía, sus colaboradores, la cual, departamento que se preocupa por el acrecentamiento y conservación del esfuerzo humano entre ellas las experiencias, conocimientos, habilidades y salud de los miembros de la organización en beneficio de todos quienes integran la compañía: del individuo, de la propia organización y del país en general, en su búsqueda permanente por alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Hace dos o tres décadas recursos humanos se definía simplemente como aquella área que proporcionaba la fuerza laboral a una organización; en la actualidad esa definición ha evolucionado y ahora se considera como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener, conservar el número adecuado de colaboradores e involucra todas las decisiones gerenciales que afecten o se relacionen con la gente que labora en la empresa (rrhh-web.com, 2006).
Objetivos del área de recursos humanos
18 a) Objetivos corporativos: Como todas las áreas que conforman la
organización la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
b) Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Debe existir equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
c) Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder
ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
d) Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas; de no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa dela empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
1.4.1. Funciones del área de recursos humanos
En el departamento de Recursos Humanos se procesan todos los aspectos relacionados con el personal, los cuales nombraremos los siguientes:
• Reclutamiento y selección de personal.
• Ingreso de personal.
• Entrenamiento y desarrollo.
• Control de asistencia y horas trabajadas.
• Beneficios por vacaciones y otras prestaciones.
• Cumplimiento de obligaciones gubernamentales.
• Planes de pensión y jubilaciones.
• Cajas de Ahorros.
19 1.4.2. Aspectos a considerar en la contratación del personal.
a) Selección de personal
Es el procedimiento que se debe seguir para encontrar a la persona idónea para cubrir la vacante que tenga la empresa entre los candidatos reclutados más adecuados, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento personal (Sembrena, 2008).
Es importante que previo a la selección técnica de personal, se conozca la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos de cada área de la empresa.
b) Proceso de selección de personal
Es aquel en el que se toma la decisión de contratar o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
En este proceso se debe tomar en cuenta los títulos obtenidos, trayectoria laboral, cursos, entrevistas, etc. además de elaborar diferentes instrumentos de medición de las capacidades como pruebas, test confiables donde el postulante demuestre si es capaz o no de realizar el trabajo.
c) Política salarial
La política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común, en el cual, se establecen todos los salarios de la organización, basadas en valoraciones y estudios, encaminados a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un periodo de tiempo determinado, según los méritos y eficacia de cada uno (Sembrena, 2008).
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CAPÍTULO II:
21 CAPÍTULO II:
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El Centro Educativo Infantil “Domingo Savio”, tiene su funcionamiento previamente definido y se rige bajo los siguientes parámetros organizacionales:
2.1. HISTORIA:
El Centro Educativo y Desarrollo Infantil “Domingo Savio” trabajó con permiso temporal desde el 15 de Septiembre de 2008, está legalmente constituida desde el 3 de marzo de 2009, luego de las revisiones e inspecciones que el Estado Ecuatoriano exige previa la obtención del Acuerdo Ministerial otorgado en ese tiempo por el Ministerio de Inclusión Económica MIES y el INFA.
Inicialmente fue concebido como respuesta a una necesidad de educación de calidad, abriendo sus puertas con seis niños y tres docentes de planta, dos docentes de materias especiales, más una funcionaria en el área administrativa.
La actividad principal de “Domingo Savio” es la formación académica de niños y niñas comprendidos entre tres meses a cinco años de edad, de una manera integral, cultivando siempre los valores.
Se forma a los niños en diversas áreas como: lógica matemática, artes, motricidad fina, motricidad gruesa, lenguaje, inglés, entorno, computación, natación, gimnasia, además los días viernes se imparten talleres de: cocina, expresión oral y corporal, teatro, ajedrez, futbol.
Actualmente, es el primer centro de desarrollo infantil que cuenta con infraestructura acorde a las necesidades de cada grupo, contando con las normas de seguridad y comodidad para los niños, se reciben treinta y cinco niños, teniendo para su cuidado ocho docentes y en la parte administrativa tres colaboradores, proyectándose a que en los próximos años el número de niños se incremente, observando los resultados de los niños a los que se brinda el servicio y cuidado.
2.2. MISIÓN:
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2.3. VISIÓN:
Ser el centro líder en estimulación temprana, que cumpla con los parámetros pedagógicos, académicos y administrativos en el sur del país.
2.4. OBJETIVOS:
2.4.1 Objetivo general:
El Centro Educativo “Domingo Savio”, tiene como principal objetivo contribuir a la protección y desarrollo integral de niños y niñas, garantizando, su nutrición, salud, educación inicial y cuidado diario, en cumplimiento de lo establecido en el Código de Menores, la Convención sobre los Derechos del Niño y más normas y procedimientos aplicables en materia de infancia.
2.4.2 Objetivos específicos:
1 Lograr en los niños un desarrollo integral, que permita crear programas que ayuden al desenvolvimiento del niño según su desarrollo cognitivo, afectivo y social.
2 Fortalecer y desarrollar adecuada y oportunamente sus potenciales humanos.
2.5. PRINCIPIOS:
El Centro Educativo “Domingo Savio” es un centro de desarrollo infantil, particular, laico, la educación que en ella se imparte propende a un pluralismo ajeno a discrímenes de carácter étnico, económico, social, religioso o político.
2.6. CULTURA ORGANIZACIONAL:
23 En el ambiente se puede observar su compromiso con los valores positivos, es decir fomentan el trabajo con puntualidad, capacidad de diálogo y sobre todo promueven el amor y entrega, aspectos fundamentales para el tipo de labor que realiza, a su vez está ligada a la planificación estratégica de “Domingo Savio”, que tiene como uno de los objetivos, crecer como empresa.
La relación entre el personal está fundada por confianza, respeto, responsabilidad, sinceridad y apoyo mutuo.
Entre las relaciones del personal con los padres de familia (clientes) se fomenta la sinceridad y confianza de unos con otros.
2.7. NATURALEZA:
El Centro Educativo “Domingo Savio” es una institución que atienden a niños y niñas comprendidas entre los tres meses y los cinco años de edad.
2.8. UBICACIÓN
El Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” se encuentra en la ciudad de Loja, en el barrio Amable María, calles Isla Genovesa e Isla Isabela esquina.
2.9. POLÍTICAS
Entre sus políticas están:
• Difundir normas de respeto entre los alumnos, personal docente y administrativo.
• Brindar atención y servicio de excelente calidad a los alumnos y padres de familia.
• Brindar alimentación balanceada, equilibrada y rica en vitaminas.
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• Vigilar en todo momento a sus alumnos para garantizar su seguridad, protección e higiene.
• Fomentar la puntualidad a la hora de entrada y salida de la institución.
• Garantizar la correcta utilización de los recursos físicos del centro.
• Concienciar al personal para que cumplan con sus obligaciones y funciones oportunamente.
2.10. VALORES
Para la administración del Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” es muy importante la práctica de valores, el infundir una imagen que vaya acorde con los principios y valores que inculcan en cada uno de sus pequeños alumnos.
Dentro de los valores que se considera los más importantes son:
• Honestidad • Confianza • Verdad • Actitud • Amor
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2.11. PERSONAL:
2.11.1 Estructura organizacional
Fuente: CEI “Domingo Savio” Elaborado por: María Eugenia Medina S.
El Centro está dirigido por el Gerente General, quien es la representante legal y la responsable del funcionamiento, cumplimiento de normas y la seguridad de los niños ante las diferentes instituciones del Estado que regulan los centros de desarrollo infantil tales como INFA, Ministerio de Inclusión Social y Económica y ante el SRI.
La Directora Académica cumple un papel muy importante en el área pedagógica, pues es quien tiene a su cargo esta área, siendo supervisada periódicamente por el INFA en lo relacionado a los campos académico y pedagógico.
El área administrativa está dirigida por la administradora, teniendo a su cargo la administración económica, contable y de personal.
El personal docente y administrativo es calificado y cuentan con la experiencia que se requiere para la consecución de las labores, y, de esta manera garantizar la formación y cuidado personalizado de sus niños.
2.11.2 Selección de personal
El proceso de reclutamiento y selección de personal consiste en 3 fases:
26 • Segunda fase: La directora administrativa será la encargada de seleccionar a la o las personas que cumplan con el perfil que el establecimiento busca y llamar a la entrevista personal.
• Tercera fase: Luego de la entrevista las personas seleccionadas deberán hacer pasantías en “Domingo Savio” por dos o tres días, con el objetivo de conocer y ganar la confianza entre alumno-profesor, por estos días están como auxiliares docentes, es decir, bajo la responsabilidad de una educadora; esta fase es muy importante, ya que son evaluadas por su responsable a quien tienen que demostrar que entre sus cualidades como personas están: entrega a los niños, amor, paciencia, creatividad, espíritu de colaboración y cooperación. Al culminar esta pasantía la candidata tendrá que impartir una clase-taller ya como educadora principal, en esta hora deberá demostrar sus habilidades, cualidades y técnicas de enseñanza, la capacidad del trabajo y manejo de grupo de quienes serán sus alumnos, la evaluación la realiza la Directora Académica.
Al finalizar este proceso, las directoras deciden o no la contratación de la candidata y en caso de ser positivo su posterior formalización.
Es importante recalcar que cuando se trata de la contratación de una auxiliar de docencia este proceso es más sencillo, así como también sus requerimientos.
En cuanto a la selección del personal administrativo se utiliza la misma forma de reclutamiento, la administradora es la encargada de hacer la entrevista dirigida, comprobación de referencias y estudios y posteriormente se tomará la decisión de si el candidato ingresa a la institución.
2.11.3 Nivel de escolaridad del personal.
Realizado el estudio del nivel de escolaridad del personal se obtienen los siguientes resultados:
27 2.11.4 Obligaciones del personal
El Centro cuenta con los Estatutos de funcionamiento, los que constituyen la base legal inicial por la que se rige.
• Entrega del currículo vital debidamente justificado y notariado al departamento administrativo de “Domingo Savio”
• Usar diaria y correctamente el uniforme.
• Tener apariencia impecable durante la jornada académica, eventos importantes y reuniones del establecimiento.
• Entrar y salir a la hora establecida (8h00-13h15), el horario para la profesora de turno será a las 7h30 y 13h00 de acuerdo al calendario, en las tardes la jornada será de 15h00-18h30.
• La educadora que esté en la semana de turno será la encargada de recibir a los alumnos.
• Fomentar el orden y la limpieza en el salón de clase.
• Cuidar las instalaciones del establecimiento así como también el material didáctico proporcionado.
• Elaborar la estafeta de acuerdo a la planificación.
• Dar trato amable y de cariño a los alumnos.
• Velar por la seguridad de sus alumnos.
• Demostrar consideración y respeto entre compañeros.
• Notificar ausencias por enfermedad mínimo la noche anterior del suceso.
• Participar en actividades de investigación y experimentación de acuerdo a las propuestas del sistema educativo.
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• En caso de no asistir la conserje la profesora de turno será la encargada de la limpieza y orden del centro a su hora de llegada.
2.11.5 Sueldos y salarios del personal
Partiendo de que el Centro de Desarrollo Infantil “Domingo Savio” se inició con la finalidad de dar una educación de calidad, sus propietarios tienen como una de las estrategias para cumplir con sus objetivos propuestos contar con los mejores profesionales en esta rama para poder garantizar la formación integral de sus alumnos.
Es así que, al ingresar un colaborador su sueldo es equivalente al salario básico unificado sectorial de cuarenta horas semanales por las veinticinco horas semanales que trabaja en el establecimiento con la posibilidad de incrementar su remuneración de acuerdo su desempeño y los resultados obtenidos.
2.12. INCENTIVOS
2.12.1 Incrementos por méritos
El personal docente y administrativo a más de su sueldo fijo recibe una remuneración por cada niño matriculado al centro que sea recomendados por el personal, esta remuneración se la paga mensualmente luego de haber sido cancelada la pensión del niño o niña.
2.12.2 Incentivos no monetarios
La empresa busca el bienestar de todos sus colaboradores ya que su estado de ánimo y ambiente laboral que promueven en el Centro Educativo diariamente influencia el ambiente de los niños, es por esto la dirección fomenta un ambiente de confianza, paz, tranquilidad y sobre todo mucha alegría.
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• El Centro Educativo y Desarrollo Infantil “Domingo Savio” brinda un almuerzo al personal docente y administrativo el día de la inauguración del año lectivo.
• La empresa es laica pero sus propietarios fomentan el catolicismo, es por esto que se reza la novena al Divino Niño Jesús en época de navidad, además fomenta el amigo secreto entre el personal y su culminación es en la Cena Navideña que la organizan sus propietarios, donde se entregan obsequios y se realiza la Proclamación de la Princesita de Navidad.
• Festejo del día del maestro con todos los alumnos.
• El día de la clausura del año lectivo se reconoce los méritos de cada colaborador así como también su agradecimiento en el almuerzo organizado para el efecto.
2.12.3 Nómina
La nómina de pagos es responsabilidad del contador, se cancela hasta los cinco días posteriores de haber cumplido el mes de trabajo mediante transferencia bancaria o cheque; si los colaboradores desean anticipos y si hay la posibilidad se les otorga independientemente de la fecha.
2.13. BENEFICIOS EXTRASALARIALES
Dentro de los beneficios que otorga “Domingo Savio” a sus colaboradores podemos señalar los siguientes:
• Capacitación constante a todo el personal.
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• Proporciona el uniforme.
• Convenio con comisariato
2.14. SERVICIO
2.14.1 Análisis del mercado
a) Mercado dirigido:
Este tipo de negocio se creó en un principio como guarderías con la finalidad de asistir a los hijos de las madres que ingresaban al mercado laboral con la finalidad de que estén protegidos, seguros y de que gocen de buena alimentación.
Actualmente estas guarderías han ido innovando y mejorando al incluir dentro de su planificación la estimulación con métodos educativos apropiados que garanticen la educación de los infantes.
Aproximadamente el 50% de la fuerza laboral la constituyen las mujeres, por lo que ven la necesidad de este servicio además de los padres de familia que detectan la necesidad de que sus hijos estén bien atendidos y con personal calificado.
Según el Instituto de la Niñez y la Familia INFA (2011) en la ciudad de Loja hasta la fecha existen 64 centros de desarrollo infantil privados y 30 entre municipales y públicos que estén legalmente autorizados, que gocen de permiso de funcionamiento y Acuerdo Ministerial.
El costo por alumno lo fija el INFA luego de una inspección minuciosa basada en la infraestructura, seguridad, calidad de servicio y alimentación y el personal docente que labora en cada uno de los centros de desarrollo infantil.
Aunque el INFA carece de datos exactos sobre la categoría de cada uno de los establecimientos puedo decir que de la investigación que realicé son entre 8 y 10 centros de desarrollo infantil que sirven al mismo sector que “Domingo Savio”, esto es, al nivel económico medio alto y alto, canalizado por el costo mensual fijado.
b) Clientes internos:
31 • Debido al proceso de selección y contratación del personal, existe cierta inducción al puesto de trabajo, donde la educadora responsable le define cuáles son sus funciones.
• Al momento de ser contratadas la Directora Académica le corrobora las funciones que deberá desempeñar en “Domingo Savio”.
• El personal docente nombró que entre sus funciones principales están:
o Elaborar el plan anual, por proyectos y por clase para asegurarse de contar con los recursos necesarios (material didáctico, lúdico, físicos…) y cumplir objetivos.
o Trabajar de manera personalizada con sus alumnos.
o Estimular los logros y potenciar los talentos de cada uno de sus alumnos.
o Evaluar a sus estudiantes periódicamente.
o Ser responsables de la seguridad, aseo y alimentación de sus alumnos mientras están dentro del centro.
o Presentar informes y evaluaciones a la Directora Académica, psicóloga y Gerente General.
o Mantener comunicación con los padres de sus alumnos para dar informes sobre sus representados.
o Preparar a sus alumnos para fechas o actos importantes que se encuentren en la planificación anual de “Domingo Savio”.
• La Directora Académica señaló las siguientes actividades:
o Presidir las reuniones de planificación con el personal docente y asistir a las reuniones administrativas.
o Aprobar los planes anuales, de proyectos y diarios del personal docente.
o Velar por el cumplimiento de los objetivos organizacionales de “Domingo Savio”
o Aprobar junto con la Directora Administrativa el personal docente.
o Elaborar la carga horaria del educador y los horarios de clase.
o Supervisar la labor de los educadores.
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Así mismo, estaba desempeñando la función de la Directora Administrativa en su ausencia, trabajo que no le correspondía.
• Psicóloga:
La persona que ocupa este cargo conoce bien las funciones que debe desempeñar en el establecimiento, pero no existe comunicación fluida entre los padres de familia-psicóloga.
• Directora Administrativa:
o Evaluar periódicamente la gestión administrativa, económica y financiera del establecimiento.
o Asistir a las reuniones administrativas y académicas del centro.
o Velar por el buen funcionamiento de los recursos físicos.
o Capacitar, supervisar y evaluar el personal a su cargo.
o Aprobar el personal que laborará en “Domingo Savio”
o Controlar el pago de matrículas y pensiones.
o Velar por el pago oportuno al personal docente y administrativo de sus sueldos.
La Directora Administrativa al igual que con la Directora Académica tienen cierta ambigüedad en lo que respecta a la coordinación de los eventos y actividades especiales establecidas en el cronograma.
• Contador: Entre sus funciones principales destacó:
o Procesar la información del registro de asistencia del personal y elaborar su nómina
o Elaborar y presentar el presupuesto anual consignando las diferentes actividades a desarrollarse en el año escolar.
o Llevar con diligencia los libros de contabilidad y los auxiliares necesarios.
o Preparar y presentar las obligaciones tributarias.
o Preparar y presentar informes sobre la situación financiera que exijan entidades de control y el Gerente General.
o Preparar y certificar los estados financieros de fin de ejercicio con sus correspondientes notas, de conformidad con lo establecido en las normas vigentes.
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• Secretaria:
o Contar con los documentos necesarios para el proceso de matrícula.
o Archivar la documentación de cada alumno emitida por el personal docente.
o Mantener actualizado el archivo de secretaría.
o Enviar oportunamente notas o documentos a los padres de familia.
o Enviar las papeletas para el pago de pensión.
Hemos podido observar que el personal conoce las funciones que debe llevar a cabo en su mayoría, pero al no existir un documento que respalde físicamente sus funciones cuando se les llama la atención por no cumplirlas utilizan como justificación que no la conocían así sea que en otras situaciones ya las hayan llevado a cabo.
La dirección académica y administrativa presentan problemas en la comunicación, al dar por sobreentendido ciertas situaciones del establecimiento.
2.14.2 Características de los servicios ofrecidos:
2.14.2.1. Calidad Educativa
En Domingo Savio se atiende a niños de:
• Estimulación I - Pulgarcitos: Niños de 1-2 años • Estimulación II – Aladinos: Niños de 2-3 años • Estimulación III – Rey León: Niños de 3-4 años
• Prebásica – Peter Pan: Niños de 4-5 años.
Conocemos que cada familia necesita un servicio diferente y con horarios que vayan de acuerdo a su jornada laboral, es por esto que, Domingo Savio, cuenta con diferentes opciones las cuales se pueden adaptar fácilmente a los horarios de nuestros clientes.
Las puertas de Domingo Savio se abren para recibir a nuestros alumnos desde las 7h30 hasta las 18h30, brindando los siguientes servicios:
• Estimulación Temprana: 8h30 – 12h30, la salida puede ser hasta las 13h15. • Servicio mañana y tarde tiempo parcial: 8h30-17h00.
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• Cuidado tarde: 14h30 – 18h30.
• Actividades extracurriculares: en la tarde (horario a convenir).
• Tareas dirigidas: en la tarde (horario a convenir).
• Servicio de cuidado por horas.
Propuesta Académica:
Nuestro programa de estimulación temprana se desarrolla con proyectos grupales que desde los más chiquitos generan espacios para explorar, descubrir, jugar e imaginar, proponiéndoles desafíos para que los resuelvan creativamente, fortaleciendo su desarrollo con identidad y autonomía y creando en ellos un espíritu emprendedor y competitivo.
Ofrecemos:
• Desarrollo de la inteligencia. • Currículum por competencias.
• Comprensión del entorno natural, social y cultural.
• Fortalecimiento de valores
• Personal calificado con experiencia
• Pulgarcitos (1 a 2 años): Nociones matemáticas, nociones espaciales, expresión artística, nociones lingüísticas, motricidad gruesa, equilibrio.
• Aladinos (2 a 3 años): Nociones matemáticas, nociones espaciales, expresión artística, nociones lingüísticas, garabateo, pintura, motricidad gruesa y fina, valores, inglés, computación, música, huerto.
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• Peter Pan: Matemáticas, expresión artística, nociones lingüísticas, comunicación integral, pintura, primeras líneas, entorno natural y social, inglés, computación, gimnasia, música, valores.
Gracias a este sistema hemos logrado en nuestros niños mayor concentración y desarrollo del pensamiento.
Los días viernes se realizan talleres entre ellos: cocina, teatro, modelaje, manualidades, trabajos con material reciclado, fomix y excursiones a diferentes lugares de nuestra ciudad.
Taller de cocina: Elaboración de empanadas
Un objetivo muy importante del sistema de enseñanza de Domingo Savio es que se fomenta a que cada niño sea parte activa de su aprendizaje y ellos sean quienes descubran por si mismo su entorno.
2.14.2.2. Nutrición
Entre los objetivos principales de “Domingo Savio” está el brindar una alimentación balanceada, equilibrada y rica en vitaminas ya que conocen la importancia de la alimentación que reciben sus alumnos para su crecimiento, desarrollo adecuado de peso, talla y salud.
A las 10 de la mañana reciben el lunch y al medio día el almuerzo.
36 2.14.2.3. Beneficios
Todos los alumnos de “Domingo Savio” reciben alimentación de calidad, salen almorzados del centro, situación que ayuda a la creación de horarios y formación de hábitos para la comida, a la vez que amplían la variedad de alimentos consumidos.
Los alumnos tienen derecho a controles de niño sano y consultas pediátricas periódicamente, así como también chequeos odontológicos.
Gozan de estar en un centro construido específicamente para este objetivo, ya que cuenta con las mayores normas de seguridad y comodidad tales como: pisos de madera en las aulas y en áreas comunes pisos de porcelanato antideslizante, baños a la altura de los niños, tomacorrientes altos, la contrahuella de las gradas son de diez cm. Altura inferior a la estándar que es de dieciocho centímetros, espacios para diferentes actividades y contacto con la naturaleza.
Como servicio adicional tenemos el seguro contra accidentes y el convenio firmado entre ServiciosUTPL y el Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” que se basa en dar del 10% al 20% de descuento a todos nuestros alumnos, padres de familia y personal en lo relacionado a consultas generales y de especialidad, exámenes de laboratorio, hospitalización y odontología.
2.14.3 Precio:
El estado ecuatoriano a través del INFA es quien tiene la potestad para regular las pensiones y matrículas de todos los centros de desarrollo infantil del país, así como el Ministerio de Educación regula las pensiones de los centros educativos, unidades educativas, escuelas y colegios, tomando en cuenta en la calidad de servicio que brinda cada uno de los establecimientos, los profesionales que trabajan, infraestructura y tecnología con la que cuenta el centro.
Tomando como base el precio fijado por el INFA, “Domingo Savio” tiene como política dos tipos de descuentos otorgados a los padres de familia:
a) 5% de descuento por cada niño matriculado que sea recomendado.
37 2.15. BASE LEGAL Y REGLAMENTO INTERNO
2.15.1 Base Legal
Dado que el Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” está bajo la supervisión del INFA se rige a la siguiente base legal
• Constitución Política del Ecuador
• Ley Orgánica de Educación
• Código de la Niñez y Adolescencia
• Reglamento para el establecimiento, autorización y funcionamiento de los Centro de Desarrollo Infantil Número 2324.
• Código Tributario.
2.15.2 Reglamento interno
El personal tiene que poner en práctica:
• Obligaciones del personal
• Estatutos del Centro Educativo Infantil “Domingo Savio”
• Cumplir las normas que constan en cada uno de los contratos de trabajo.
• Demás disposiciones emitidas por la directora administrativa o académica según sea el caso.
2.15.3 Requisitos de Funcionamiento
Entre los requisitos que el Centro Educativo Infantil “Domingo Savio” tiene para su correcto funcionamiento son:
• Proyecto para funcionamiento.
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• Permiso de Funcionamiento.
• Cumplir con la normativa del Reglamento para el establecimiento, autorización y funcionamiento de los Centro de Desarrollo Infantil Número 2324.
• Patente Municipal.
• R.U.C.
• Inspecciones realizadas por funcionarios del INFA.
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CAPÍTULO III:
40 CAPÍTULO III:
PROPUESTA: DISEÑO DEL MANUAL DE FUNCIONES Y PROCESOS
3.1. OBJETIVOS
3.1.1 Objetivo General
• Elaborar un documento que registre las funciones y procesos del personal docente y administrativo de “Domingo Savio” para evitar duplicaciones, dar responsabilidades y detectar omisiones.
3.1.2 Objetivos Específicos
• Determinar la responsabilidad de cada puesto de trabajo y su relación con los demás integrantes de la organización.
• Facilitar la incorporación al personal de ingreso.
• Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las labores que les han sido encomendadas.
• Lograr la uniformidad en los procedimientos de trabajo.
• Reducir los costos al aumentar la eficiencia general.
3.2. Alcance y vigencia
La información detallada en el presente manual de funciones y procedimientos son aplicables a todo el personal del Centro Educativo Infantil “Domingo Savio”.
Este manual podrá entrar en vigencia al día siguiente de su culminación.
