Gestión de recursos humanos y su influencia en la rotación de personal operario de la empresa Factoría Industrial S A C Trujillo 2018

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS. ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Gestión de recursos humanos y su influencia en la rotación de personal operario de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018 TESIS Para optar el título profesional de:. LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: Dra. Rodríguez Armas, Ángela Fremiot Moscol López, Vasti Adhai Bachiller en Ciencias Económicas TRUJILLO – PERÚ 2019. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. II. DEDICATORIA. A mi hermosa madre, quien me alienta a seguir adelante con sus dulces palabras y sabios consejos; y a mi querido padre, quien con su ejemplo me ha enseñado a poner en práctica los grandes valores éticos, morales y espirituales.. A mis bellas hermanas y a mi preciado hermano, quienes están siempre a mi lado, y me apoyan incondicionalmente en todos mis proyectos.. A mis grandes y buenos amigos y amigas, con quienes he compartido alegrías y tristezas, que me escuchan, me animan y extienden su mano cuando lo necesito.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. III. AGRADECIMIENTO Expreso mi más profundo agradecimiento a la Empresa Factoría Industrial SAC por brindarme la oportunidad de desarrollar esta valiosa investigación en sus instalaciones, así mismo a la Ms. Ángela Rodríguez Armas, quien asesoró con gran profesionalismo el presente trabajo, y a todos los docentes de la Escuela Profesional de Administración, por impartir sus valiosas enseñanzas a lo largo de toda la carrera y forjar las bases de nuestros conocimientos. Del mismo modo, expresamos nuestra gratitud a todas aquellas personas y profesionales que gentilmente apoyaron en el proceso de elaboración de esta tesis, y a quienes nos alentaron con su espíritu de lucha y alegría. A ti José Suárez te lo dedico, porque has sido un pilar muy importante en el logro de este objetivo, y deseo que siempre lo lleves en un lugarcito de tu memoria. ¡Te amo!. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. IV PRESENTACIÓN Señores miembros del jurado: En cumplimiento con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideración la tesis titulada “Gestión de recursos humanos y su influencia en la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018”, con el propósito de obtener el Título Profesional de Licenciado en Administración. Espero que el presente trabajo sea de su entera satisfacción y sirva de fuente de conocimiento a los estudiantes y egresados de nuestra Escuela Académico Profesional de Administración.. ___________________________. Moscol López, Vasti Adhai__ Bachiller en Ciencias Económicas. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. V. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. VI. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. VII. INDICE DEDICATORIA ..................................................................................................... II AGRADECIMIENTO ............................................................................................ III PRESENTACIÓN ................................................................................................. IV RESOLUCIÓN DE DECANATO DE PLAN DE TESIS Y ASESOR………………..V RESOLUCIÓN DE DECANATO DE PLAN DE TESIS Y ASESOR……………….VI INDICE ................................................................................................................ VII RESUMEN ........................................................................................................... IX ABSTRACT ........................................................................................................... X CAPITULO I: INTRODUCCIÓN ............................................................................ 1 1. REALIDAD PROBLEMATICA ........................................................................... 1 2. ANTECEDENTES .......................................................................................... 3 3. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ 7 4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................. 8 5. MARCO CONCEPTUAL Y TEÓRICO ............................................................ 8 5.1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................. 8 5.1.1.. Factores que intervienen en la planificación de los recursos humanos.................................................................................. 9. 5.1.2.. Retos de la gestión de recursos humanos............................... 10. 5.1.3.. Propósito de la gestión de recursos humanos. ........................ 11. 5.1.4.. Objetivos fundamentales de la gestión de recursos humanos. 12. 5.1.5.. Dimensiones de la gestión de recursos humanos. .................. 13. 5.2. ROTACIÓN DE PERSONAL ................................................................ 15 5.2.1.. Problemas que genera el alto índice de rotación en la empresa. .............................................................................................. 16. 5.2.2.. Tipos de rotación de personal. ................................................ 16. 5.2.3.. Causas de la rotación de personal. ......................................... 16. 5.2.4.. Dimensiones de la rotación de personal. ................................. 18. 5.2.5.. Índice de Rotación de Personal ............................................ 19. 6. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS ............................................................ 26 7. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: ........................................................ 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. VIII. CAPITULO II: DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 27 2.1.1.. Material. .......................................................................................... 27. 2.1.2.. Métodos. ......................................................................................... 27. 2.1.3.. Técnicas .......................................................................................... 28. 2.1.4.. Estrategias metodológicas .............................................................. 28. CAPITULO III: RESULTADOS ............................................................................ 32 3.1. VARIABLES SOCIO DEMOGRÁFICAS ............................................... 32 3.2. VARIABLE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................ 38 3.3. VARIABLE ROTACIÓN DE PERSONAL ............................................. 63 3.4. Índice de rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018.............................................................. 88 3.5. Niveles de las dimensiones de la variable gestión de recursos humanos de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018 ........................ 89 3.6. Niveles de las dimensiones de la variable rotación de personal de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018 ................................. 90 3.7. Niveles de las dimensiones que generan mayor rotación de personal en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018. ............................ 91 3.8. Relación de la gestión de recursos humanos y la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018. ......... 91 CAPITULO IV: DISCUSIÓN ................................................................................ 93 CONCLUSIONES ............................................................................................... 97 RECOMENDACIONES ....................................................................................... 98 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 99 ANEXOS ........................................................................................................... 101. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. IX RESUMEN El presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de determinar la influencia de la gestión de recursos humanos en la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018. Con la determinación de esta investigación la empresa pondrá un mayor énfasis en los aspectos que no se está trabajando correctamente, gestionando así de mejor manera a su personal operario a fin de retener el talento. La presente investigación es tipo descriptiva comparativa y correlacional. La muestra estuvo conformada por 70 trabajadores de la empresa. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de encuesta y herramienta cuestionario, comprendido por un total de 50 ítems, para ambas variables, posteriormente se aplicaron herramientas de informática en plataforma de MS Excel para la tabulación y elaboración de tablas y gráficos. En las encuestas aplicadas al personal operario de la empresa Factoría Industrial S.A.C. se resalta que la gestión de recursos humanos influye de manera significativa en la rotación de personal. De acuerdo a los resultados se concluye que: La gestión de recursos humanos influye significativamente en la rotación de personal operario de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018 demostrada por la fórmula de chi cuadrado, dado que el valor hallado para cada dimensión es mayor al valor del chi cuadrado tabular.. Palabras claves: Gestión, recursos humanos, rotación, personal.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. X ABSTRACT The present research work was developed with the purpose of: Determine the influence of human resources management on the rotation of operating personnel in the company Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018. With the determination of this research, the company will place greater emphasis on the aspects that are not working properly, thus managing its operative personnel in a better way in order to retain talent. The present investigation is comparative and correlational descriptive type. The sample consisted of 70 workers of the company. For data collection, the survey and questionnaire tool technique was used, comprised of a total of 50 items, for both variables, then computer tools were applied on the MS Excel platform for tabulation and preparation of tables and graphs. In the surveys applied to the operative personnel of the company Factoría Industrial S.A.C. It is emphasized that human resources management has a significant influence on staff turnover. According to the results, it is concluded that: The human resources management significantly influences the rotation of the operating personnel in the company Factoría Industrial SAC - Trujillo 2018, demonstrated by the chi-square formula, given that the value found for each dimension is greater than the value of tabular chi-square.. Keywords: Management, human resources, rotation, personnel.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1. CAPITULO I: INTRODUCCIÓN 1. REALIDAD PROBLEMÁTICA En el mercado laboral actual existe una alta expectativa de competitividad entre las empresas, las mismas que deben atender y resolver con prontitud todos los retos que se les presenten. Uno de estos mayores retos para las organizaciones es alinear la gestión de recursos humanos con el logro de objetivos de la organización, a fin que la empresa logre una participación exitosa en el mercado contemporáneo. Es por ello que, independientemente de que las empresas cuenten o no con el capital financiero y la tecnología avanzada, no se debe pasar por alto la importancia de la Gestión de Recursos Humanos. La Gestión del Talento Humano va más allá de una simple administración de las personas, está orientada a la gestión o administración a través de las personas. El reto es lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y además sean los protagonistas del cambio y las mejoras de la empresa. La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en su entorno en general y del mundo laboral, adicionalmente se debe tener en cuenta la necesidad de ser competitivo, los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos, la productividad, el aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos y demográficos, el funcionamiento del personal en los lugares de trabajo. Todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado y simbolizado en la gestión del mismo. El factor humano es determinante en cuanto a la permanencia de la compañía dentro de un mercado tan competitivo como el actual, un mercado en el que el recurso humano será, en gran parte, el hito que marque la diferencia. Por otro lado, la gestión de recursos humanos es uno de los factores que afecta la rotación de personal.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2. Si tal rotación no está planeada en concordancia con la estrategia institucional, entonces cada persona que decida salir de la organización, causará a la empresa no solo pérdida de productividad sino también conllevará a nuevos gastos de dinero y tiempo dedicados a reclutar y formar nuevos colaboradores, además una pérdida de recursos invertidos anteriormente en la formación de aquellos que se han retirado antes de lo esperado. Cuando empiezan a surgir problemas relacionados con la estabilidad laboral en una organización, el desempeño de la empresa se ve afectado. Es entonces, el momento de buscar las causas fundamentales que han dado origen a aquella excesiva rotación del personal. El experto en el área de Recursos Humanos, Hurtado (2010), indica que las causas de la rotación son varias. “Por ejemplo, si la empresa no es competitiva en cuanto a salarios, los superiores de la empresa no brindan un buen trato, los beneficios de la empresa no son atractivos según el mercado o bien Recursos Humanos no está haciendo un buen trabajo de selección”, indica. La rotación de personal es uno de los indicadores más importantes para evaluar los resultados de una aplicación excelente de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, al observar la forma como se gestiona la rotación, encontramos que existe cierta diversidad en la interpretación y en el uso de los conceptos, así como, en la definición de los indicadores que deberían ser usados. Es así que, lo que es realmente importante en algunas organizaciones, no lo es en otras. La gestión de la rotación debería, entonces, variar de acuerdo a las características y situación de cada organización. La empresa Factoría Industrial S.A.C presenta un nivel alto de rotación de personal operario en sus instalaciones. La rotación ocurre como una consecuencia natural en el personal nuevo. Mediante esta investigación se pretende determinar cuáles son los factores, situaciones, decisiones y demás agentes que propician este nivel de rotación en la empresa, teniendo en cuenta que el mercado laboral en el medio Trujillano es competitivo y que las plazas en los puestos de trabajo están escaseando para los profesionales o técnicos que desean trabajar.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 3. 2. ANTECEDENTES 2.1.. Internacionales Martín (2011) “Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas” para obtener el título de doctor de la Universidad De Valladolid, España se concluyó en que:  Los empleados estratégicos no hacen depender su permanencia en la empresa de las características de su puesto de trabajo, considerando el diseño de su puesto de trabajo como una condición básica de su relación de empleo que no supone un incentivo extra para su retención ni para su implicación afectiva con la organización. Las organizaciones corren el riesgo de definir puestos que conlleven actividades y tareas excesivamente retadoras, que, en vez de suponer un estímulo motivador para el empleado, impliquen un incremento de su estrés y de su ansiedad laboral, lo cual afecta negativamente a la capacidad de retención de su capital intelectual y de su capital afectivo.  Existe influencia positiva de este tipo de retribución sobre la retención del capital intelectual y sobre el capital afectivo de los empleados estratégicos y sugieren una relación significativa, aunque negativa, con el capital social. Todo ello nos permite plantear las siguientes reflexiones: primero: la retribución sigue siendo un factor muy útil para la retención del capital intelectual de los empleados estratégicos, principalmente si se plantea en términos de equidad externa (salarios competitivos) y equidad interna (diseño equitativo de salarios según puesto de trabajo). En segundo lugar, y contrariamente a lo esperado, nuestros resultados muestran una influencia significativa y negativa de la retribución sobre el capital social. El sistema de retribución analizado no parece favorecer la cooperación y colaboración entre empleados, a pesar de incluir una componente de retribución variable contingente con el resultado del grupo.  En cualquier caso, nuestros resultados nos permiten concluir que la retribución no es necesariamente un aspecto determinante del capital social de la organización. Evidentemente, la retribución sigue siendo un factor de. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4. gran atractivo para los empleados, aunque su influencia en las actitudes de los empleados estratégicos no es tan definitiva como cabría esperar. Criollo (2013). "Clima laboral y rotación de personal motorizado en la empresa Sodetur S.A." Tesis de grado. Universidad Central del Ecuador. Quito - Ecuador. Concluyó que:  De acuerdo a la investigación los resultados que podemos concluir que efectivamente existe una incidencia importante del Clima Laboral en la Rotación de personal de la empresa investigada, SODETUR S.A.  El Clima Laboral de la empresa es considerado inadecuado, especialmente en cuanto a la estabilidad y seguridad del personal.  La investigación nos dio a conocer que en general el personal operativo motorizado no lleva una buena relación con el supervisor o jefe.  Hay que recalcar que el clima laboral en cuanto a motivación y comunicación se encuentran en un nivel adecuado.  La medición de Clima Laboral denotó una gran predisposición y colaboración por parte del personal, por sentirse tomados en cuenta en el desarrollo de la empresa.  Los índices de rotación en la Empresa se encuentran en un nivel negativo considerándolo inadecuado con un -1,20 de desvinculaciones del personal.  Se notó que las personas estarían dispuestas a pagar, por ahorrar tiempo y tener comodidad hasta la puerta de su hogar. Domínguez (2015). "Análisis de las causas de rotación de personal de la empresa Holcrest S.A.S." Tesis de grado. Universidad de Medellín. Medellín Colombia. Concluyó que:  Se logró conocer las causas que más impacto tienen en la rotación, las cuales son: salario, oportunidades de carrera, balance vida-trabajo, reconocimiento y cooperación entre áreas e innovación. Se recomendó que la organización analice posibles aspectos que ayuden a minimizar la rotación, como, por ejemplo: salarios más competitivos, hacer que los empleados vean el éxito de la organización como propio, determinar nuevos niveles jerárquicos,. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 5. flexibilidad horaria, realizar capacitaciones que ayuden al crecimiento profesional, entre otros.  Con los resultados encontrados y analizados, se pueden considerar las causas de rotación encontradas el primer paso para la implementación de estrategias dirigidas principalmente en. la reducción de la rotación de. personal, donde la empresa podría retener a sus empleados más competitivos logrando que el objetivo organización de simplificar el negocio del cliente y mejorar el servicio hacia ellos se mantenga en el tiempo, convirtiéndose en una organización reconocida y competitiva en el mercado laboral. Esta investigación podría a su vez darle a la organización una visión más amplia de la importancia y el impacto que está generando la rotación de los empleados y que al final impactará en el objetivo organizacional, por lo que la búsqueda del beneficio individual al final será el beneficio organizacional. 2.2.. Nacionales Pérez (2013) desarrolla la tesis titulada “Propuesta para reducir la rotación de personal en la distribuidora de productos Coca-Cola de la ciudad de Chiclayo” para obtener título de Licenciado en Administración de Empresas, concluye que: . La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos CocaCola, se debe a múltiples factores tales como el descontento en horario de trabajo (49%), mala remuneración (39%), insatisfacción laboral (36%), todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual se obtiene un elevado índice de rotación (30%).. . Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo (21%), en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es renunciar a la empresa para buscar un mejor trabajo (36%) como consecuencia buscan mejorar su calidad de vida, por lo tanto, los trabajadores piensan irse a trabajar a otro lugar.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 6. Dipaz, Bernales & Zegarra (2017). "Gestión de talento humano y rotación de personal en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Plaza Vea Breña, 2015." Tesis de grado. Universidad Peruana de las Américas. Lima - Perú. Concluyó que:  Hoy en día en las empresas el talento humano es uno de los factores menos atendidos dentro de la empresa, es decir no se le da la debida importancia. El talento humano se debe de dar en forma sistemática con normativas a los trabajadores para el logro de objetivos.  Debe realizarse un plan para el mejoramiento de los desempeños de los trabajadores a nivel laboral, reforzar y potencializa el área de recursos humanos para que así ambas partes tanto de trabajadores y RR.HH. tengan la misma visión que la empresa.  Hoy en día el sistema de selección del personal no se da de forma correcta de acuerdo a su perfil laboral que permita colocarlo en un área donde pueda poner en marcha sus capacidades y habilidades.  Se estudió la variable de la gestión talento humano permitió concluir que los trabajadores de Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo, perciben a la gestión de talento humano en general como regular. Los trabajadores se sienten ligeramente satisfecho respecto a la administración, aplicación, mantenimiento, evaluación de las personas, así mismo consideran que sus servicios no están siendo valorados mediante la dirección y desarrollo y retribución que perciben.  En cuanto a los estudios de los factores del desempeño laboral de Hipermercados Tottus nos permitió determinar que los trabajadores poseen un desempeño general de grado medio, donde el trabajador percibe alguna relación con la entidad, con una moderada identificación y obligación hacia esta, teniendo presente que la identidad tiene calificación medio. 2.3. Locales Arroyo (2015). “La gestión de recursos humanos y la tasa de rotación de personal en la empresa Compartamos Financiera, sucursal Trujillo 1: 2014.” Tesis de grado. Universidad Nacional de Trujillo. Trujillo – Perú. Concluyó que:. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 7.  Existe una relación inversa entre la Gestión de Recurso humano y la Tasa de Rotación de Personal; debido a que mayores esfuerzos por optimizar una adecuada gestión de Recursos Humanos dentro de la empresa, menor Rotación Laboral se va a presentar.  Se determinó en los resultados de la encuesta que las razones principales para que los trabajadores abandonen su puesto de trabajo se ve afectada por la falta de seguridad, sistemas por comisiones deficientes, escasas oportunidades de crecimiento profesional que afectan directamente a la productividad y rentabilidad de la empresa. Vásquez (2014). “Modelo de gestión de recursos humanos y la rotación de personal de la empresa Adecco Perú s.a. Oficina Cartavio 2014.” Tesis de grado. Universidad Nacional de Trujillo Trujillo – Perú. Concluyó que:  Un modelo de gestión de Recursos Humanos juega un papel muy importante en la retención de los empleados más valiosos de la organización, teniendo una influencia directa relacionada con una mejora en la disminución de la rotación de personal, contribuyendo al crecimiento de las empresas. 3. JUSTIFICACIÓN 3.1.. Justificación teórica El presente trabajo sobre: “Gestión de recursos humanos y su influencia en la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018”, pretende brindar información sobre la aplicación de teorías del marco teórico del presente trabajo en la situación actual de la empresa en estudio, de cómo la gestión del recurso humano, tiene repercusiones en la rotación del personal de la empresa.. 3.2.. Justificación práctica Contribuir con la gerencia de Factoría Industrial SAC permitiendo establecer acciones que mejoren gestión de recursos humanos y contrarresten la alta tasa de rotación de personal dentro de la empresa.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 8. 3.3.. Justificación metodológica La gestión de recursos humanos y la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo se indagan mediante métodos científicos, situaciones que pueden ser investigadas en una muestra, y una vez que sean demostradas su validez y confiabilidad, podrán ser utilizados en otros trabajos de investigación similares, aportando al conocimiento universitario y del público en general.. 3.4.. Justificación social Este trabajo de investigación puede servir como base para realizar investigaciones en otras organizaciones del medio local y nacional, donde se requiera analizar gestión de recursos humanos, así como la rotación de personal con el fin de desarrollar las intervenciones que sean necesarias para revertir esta situación y contrarrestar así los altos costos en que la empresa debe incurrir por conceptos de finiquitos, contratos e inducciones.. 4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿De qué manera la gestión de recursos humanos influye en la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018? 5. MARCO CONCEPTUAL Y TEÓRICO 5.1.. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS La gestión de recursos humanos es el conjunto de procesos administrativos aplicados al incremento y preservación del talento humano, a través de las políticas y prácticas, a fin de administrar la labor del personal dentro de la organización. Para Dessler (2009) la gestión de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia. Cada administrador va a desempeñar las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar, es allí donde la gestión de recursos humanos busca ayudar a cumplir todas esas funciones, el administrador no es el único responsable del. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 9. de cumplimiento de los objetivos y metas, sino va de la mano con el desempeño y esfuerzo de sus trabajadores, desarrollando todo lo concerniente a promover el progreso eficiente del personal. (Chiavenato, 2009) La gestión de recursos humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente la empresa, significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. Bautista y Suárez (2004) definen a la gestión de recursos humanos como un conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la dirección, orientadas a conseguir la mayor eficacia y eficiencia del sistema integrado, la producción o lo que transportado a un contexto económico empresarial, establecer la mejor consecución de los resultados previstos en el plan de desarrollo con el mínimo coste, partiendo de la premisa que en todo proceso de producción se utilizan unos recursos o medios productivos que suponen siempre un coste para obtener unos resultados, que son productos o servicios. Dentro de la gestión del talento humano este concepto se trabaja en base a la generación de competencias que encaminen a la organización a garantizar su permanencia ante el mercado.. 5.1.1. Factores que intervienen en la planificación de los recursos humanos. “Existen tres tipos de factores (externos, ambientales e internos) que pueden afectar de forma decisiva a la planificación de la empresa y por ende a la gestión y planificación de recursos humanos” (Editorial Vértice, 2014). Estos factores son:  Planes comerciales de la empresa: Previsiones de venta, pronósticos sobre inflación, salarios, costes, materias primas, etc.  Expansión y crecimiento: Posibles fusiones, compras de otras empresas, etc.  Cambios estructurales y de diseño: Relacionados con la adecuación de la empresa a las nuevas exigencias que marcan los actuales tiempos.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 10.  Filosofía gerencial: Quizás el punto clave para el futuro de la empresa.  Políticas de gobierno: La legislación a nivel laboral, tributario y económico exige adaptación y ajuste por parte de las empresas, que debe ser tenida en cuenta en su planificación.  Papel de los sindicatos: Se debe prever su incidencia y evolución.. 5.1.2.. Retos de la gestión de recursos humanos.. 5.1.2.1. Retos del entorno. “Los retos del entorno vienen dados por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organización, pero están en gran medida fuera del control de los directivos. Por tanto, los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. También deben conservar la flexibilidad para reaccionar rápidamente ante las exigencias del entorno” (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008).. Figura N° 01: Retos clave de RRHH para los directivos actuales. Fuente: Gestión de recursos humanos 5Ed (2008). “Actualmente, los siete retos más importantes del entorno son: el rápido cambio del entorno, el crecimiento de Internet, la diversidad de los trabajadores, la globalización, la legislación, la evolución del trabajo y del papel de la familia, la. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 11. carencia de cualificación y el crecimiento del sector servicios” (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008). 5.1.2.2. Retos organizativos. “Los retos organizativos vienen dados por cuestiones o problemas internos de la empresa. Los directores eficaces identifican las cuestiones organizativas y las resuelven antes de que se conviertan en problemas importantes. Uno de los temas abordados en este libro es la proactividad: la necesidad de que las empresas emprendan acciones antes de que los problemas se les vayan de las manos. Esto sólo puede ser realizado por directivos que están bien informados sobre los retos organizativos y las cuestiones importantes de RRHH” (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008). 5.1.2.3. Retos individuales. “Las cuestiones de RRHH desde el punto de vista individual se refieren a las decisiones más pertinentes respecto a empleados concretos. Estos retos individuales casi siempre reflejan lo que está ocurriendo en la organización en su conjunto” (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008). 5.1.3.. Propósito de la gestión de recursos humanos. “El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Éste es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía en 1992, quien, al formular los principios de la teoría microeconómica, desarrolló el enfoque del capital humano, que formaba parte de una teoría más general para determinar la distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia; es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades” (Werther & Davis, 2008).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 12. Figura N° 02: Retos clave de RRHH para los directivos actuales. Fuente: Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas (2008). 5.1.4.. Objetivos fundamentales de la gestión de recursos humanos. “Los objetivos de la administración del capital humano no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra” (Werther & Davis, 2008).. 5.1.4.1. Objetivos corporativos. “La administración de los recursos humanos postula como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. La función del departamento es contribuir al éxito de los supervisores y gerentes. La administración del capital humano no es un fin en sí mismo; es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización” (Werther & Davis, 2008). 5.1.4.2. Objetivos funcionales. “Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del recurso humano no se ajusta a las necesidades de la organización, se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal a su cargo” (Werther & Davis, 2008).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 13. 5.1.4.3. Objetivos sociales. “El departamento de capital humano debe ser responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando ésta no utiliza sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, puede verse afectada por resultados negativos” (Werther & Davis, 2008). 5.1.4.4. Objetivos personales. “El departamento de capital humano necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que ese logro contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de capital humano reconoce que una de sus funciones es facilitar las aspiraciones de quienes componen la empresa” (Werther & Davis, 2008). 5.1.5.. Dimensiones de la gestión de recursos humanos. “La gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo “es obtener la máxima creación de valor para la organización”, a través de una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.. Para. comprender el enfoque de la gestión del talento humano” (Rodríguez, 2010). 5.1.5.1. Dimensión interna. Según Rodríguez (2010), “en la dimensión interna de la gestión del talento humano se aborda todo lo concerniente a la composición del personal, esto es: conocimientos, habilidades, motivaciones y actitudes; indicadores éstos que denotan la manera de gestionar el recurso humano en cualquier organización.”  Conocimientos “El conocimiento es un recurso que está convirtiéndose en materia de enorme potencial para cambiar el mundo debido a los avances de las nuevas tecnologías de la información” (Rodríguez, 2010).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 14.  Habilidades “Es la capacidad que un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo”, por ende, es una valoración actualizada de lo que una persona puede hacer. Básicamente, dentro de estas habilidades se tienen: las habilidades intelectuales y habilidades físicas, es decir, cada persona aporta ciertas capacidades a la organización, siendo ésta la principal razón por la cual son aceptados para trabajar en una empresa; puesto que las habilidades inciden en el desempeño laboral; constituyen así un indicador de importancia de la dimensión interna de la gestión del talento humano” (Rodríguez, 2010). 5.1.5.2. Dimensión externa. “En la dimensión interna de la gestión del talento humano se aborda todo lo concerniente a los elementos o factores del entorno que inciden en la selección, desarrollo y permanencia del personal en las organizaciones, incluye el estudio del clima laboral, perspectiva de desarrollo profesional, condiciones de trabajo, reconocimiento y estimulación, indicadores descritos a continuación” (Rodríguez, 2010).  Clima laboral “Hace referencia al modo en que se dirige y valora al personal, a la capacidad que tienen las personas trabajadoras de una empresa de intervenir en los procesos de decisión, a los recursos destinados a fomentar la igualdad y la conciliación de la vida familiar y laboral, entre otros” (Rodríguez, 2010).  Perspectiva de desarrollo profesional “La educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que sea más eficiente y productivo en su cargo” (Rodríguez, 2010).  Condiciones de trabajo “Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, relacionados con el entorno laboral que permiten a los individuos. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 15. satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral” (Rodríguez, 2010). 5.2.. ROTACIÓN DE PERSONAL Álvarez (2013) “define la rotación de personal como la proporción de personas que salen de una organización, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía en un determinado periodo de tiempo habitualmente se consideran periodos anuales.” (Álvarez, 2013) Obando (2009) “la define como el efecto de ciertas causas o fenómenos que pudieran estar presentes al interior o en el ambiente externo de la organización, y que, además, determinan la actitud del personal y lo predisponen a retirarse de dicho órgano social en un momento dado. Algunas de las causas internas son las siguientes”:  Política de beneficios.  Política salarial.  Tipo de supervisión.  Oportunidades de progreso profesional.  Relaciones humanas existentes en la organización.  Condiciones físicas del ambiente de trabajo.  Cultura organizacional.  Criterios y programas de capacitación y entrenamiento.  Criterios de evaluación del desempeño.  Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Y como causas o fenómenos externos se pueden señalar  La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.  Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y  La situación económica presente.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 16. 5.2.1. Problemas que genera el alto índice de rotación en la empresa. Reyes (2010), “menciona como principales inconvenientes”:  Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja eficiencia;  Poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en constante cambio;  Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto;  Posibles fugas de valiosa información corporativa.. 5.2.2.. Tipos de rotación de personal.. 5.2.2.1. Rotación de personal voluntaria. “Se da cuando el trabajador renuncia al puesto de forma voluntaria. Esto puede suceder porque ha encontrado otro puesto superior o simplemente otro puesto que le convence más. Cada caso es un mundo, pero es muy importante analizar las causas para saber si algo no está funcionando como debería en tu empresa; ya sea la compatibilidad del equipo, la cultura de empresa, los beneficios que estás dando a tus empleados, etcétera” (Almeda, 2017). 5.2.2.2.. Rotación de personal involuntaria “Es la que se da sin que la iniciativa sea del propio trabajador, sino de la empresa. Esto puede pasar por una reestructuración de la plantilla o por una evaluación desfavorable de su trabajo, pero no es una decisión del propio trabajador. También es importante analizar este tipo de rotación porque te puede estar indicando que tienes problemas en la plantilla o en los procesos de selección” (Almeda, 2017).. 5.2.3.. Causas de la rotación de personal.. 5.2.3.1. Mala supervisión en el trabajo “Ordenar jerárquicamente el trabajo es una forma de controlar el rendimiento de la empresa y detectar cuando algo no está yendo cómo se esperaba. Los supervisores son los que analizan el trabajo en conjunto y detectan problemas. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 17. o posibles desviaciones. Cuando hay una supervisión inadecuada pueden surgir problemas con empleados o faltas que pueden derivar en un despido. Lo mejor es tener claro cuál es el trabajo de cada uno para poder enfocarse a objetivos personales y, sobre todo, objetivos de empresa y equipo” (Almeda, 2017). 5.2.3.2. Mal clima laboral. “Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no van a sentirse cómodos yendo a trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con los jefes son un motivo de rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo sano y que incentive el crecimiento personal” (Almeda, 2017). 5.2.3.3. El propósito de la empresa no encaja. “Aquellos trabajadores que están en una empresa en la que no pueden cumplir sus aspiraciones, en la que no se sienten realizados o no están creciendo profesionalmente, pueden acabar cansándose y buscar otra oportunidad. Si no puedes ofrecerles un trabajo que les motive y les haga crecer como profesionales, corres el peligro de que busquen una oportunidad mejor.” (Almeda, 2017). 5.2.3.4. Salario injusto. “Si a tus empleados se les presenta otra oportunidad donde el salario sea superior y no hay otros aspectos por los que quedarse como por ejemplo el propósito de la empresa, los beneficios o la afinidad con los compañeros, pueden decidir marcharse de tu empresa. Lo mismo ocurre cuando el trabajo que se realiza no es satisfactorio, aunque esté bien pagado.” (Almeda, 2017). 5.2.3.5. Proceso inadecuado de selección. “Cuando el perfil del trabajador no encaja en el puesto de trabajo, en la cultura de la empresa o con los valores, puede que la solución más adecuada para empresa y empleado sea el despido, y esto supone una pérdida de tiempo y dinero importante. Es esencial que tu proceso de selección esté organizado y enfocado a tu candidato ideal, teniendo en cuenta no únicamente las funciones sino la cultura y el propósito de tu empresa.” (Almeda, 2017).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 18. 5.2.4.. Dimensiones de la rotación de personal.. 5.2.4.1. Remuneración directa. “El. salario es. la remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el. trabajador de parte del empleador como contraprestación. directa. del. servicio. De acuerdo con lo anterior, las sumas constitutivas de salario, pueden adoptar las siguientes modalidades” (Villalobos, 2016):  Primas  Sobresueldos  Bonificaciones habituales  Valor del trabajo suplementario o de las horas extras  Valor del trabajo en días de descanso obligatorio  Porcentajes sobre ventas y comisiones. 5.2.4.2. Remuneración indirecta. Villalobos (2016), “no son salario, las sumas que de manera ocasional y por mera liberalidad reciba el trabajador del empleador.. Las. sumas. que. no. constituyen salario, pueden adoptar las siguientes denominaciones”:  Primas.  Bonificaciones.  Gratificaciones ocasionales.  Participación de utilidades.  Excedentes de las empresas de economía solidaria. Lo que reciba el trabajador no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como son:  Gastos de representación.  Auxilio de transporte.  Elementos de trabajo Las prestacines sociales, tales como:  Prima de servicios.  Cesantías.  Dotación (vestuario y herramientas de trabajo).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 19.  Gastos de entierro. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario, tales como:  Alimentación.  Habitación.  Primas extralegales, de vacaciones, de servicios, de navidad. 5.2.4.3. Motivación. “La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo” (Vida profesional, 2016). 5.2.4.4. Ambiente de trabajo. “Desde el punto de vista de un trabajador un buen ambiente de trabajo es el conjunto de condiciones que contribuyen a su satisfacción con su empleo. Para una empresa, es el conjunto de condiciones que hacen que los trabajadores sean más productivos” (MBC-MORI, 2015). 5.2.4.5. Productividad. “En términos económicos, la productividad es todo crecimiento en producción que no se explica por aumentos en trabajo, capital o en cualquier otro insumo intermedio utilizado para producir. Ahora bien, no debemos confundir la PTF con la productividad laboral. La productividad laboral es una medida mucho menos amplia que solo mide qué tanto se logra producir por hora trabajada” (Galindo & Ríos, 2015). 5.2.5.. Índice de Rotación de Personal Chiavenato (2007) afirma que “el cálculo del índice de rotación de personal está basado en el volumen de ingresos y salidas de personal en relación con los empleados disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.” (p.137). Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 20. El mismo autor menciona que un índice de rotación equivalente a cero no debe de ser deseable por ninguna institución, ya que esto produce un estancamiento y en algunos casos un envejecimiento de la misma.” En el caso contrario de un alto índice reflejaría un estado de fluidez y entropía en la. organización,. con. el cual no lograría. retener. ni aprovechar. adecuadamente a sus recursos humanos. Un índice de rotación de personal igual a cero demostraría un estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado, un índice de rotación de personal elevado reflejaría un estado de fluidez y entropía de la organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente sus recursos humanos. El índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico. No hay un número que defina el índice ideal de rotación, sino una situación específica para cada organización en función de sus problemas y de la propia situación externa del mercado. A continuación, veremos los distintos tipos más resaltantes de índices de rotación según Chiavenato (2007): a) Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal para el efecto de la planeación de Recursos Humanos, se utiliza la ecuación siguiente:. Donde: I = ingresos de personal en el periodo considerado (entradas). S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados) en el periodo considerado. PE =. Personal empleado promedio en el periodo considerado. Se. obtiene con la suma de valores existentes al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 21. Este índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización en relación con el número promedio de empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de personal es de 3%, eso significa que en ese periodo la organización puede contar con 97% de su fuerza de trabajo. Para poder contar con 100%, la organización necesita planear un excedente de 3% de personas para compensar las salidas y entradas de personal. b) Cuando se trata de analizar las pérdidas de personas y sus causas en el cálculo de índice de rotación de personal no se consideran los ingresos (entradas), sino solamente las separaciones, ya sean por iniciativa de la organización o de los empleados.. S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados) en el periodo considerado. PE. =. Personal empleado promedio en el periodo considerado. Esta ecuación al ser parcial, puede ocultar los resultados, por no considerar el ingreso de recursos humanos que fluye hacia la organización y que modifican el volumen de recursos humanos disponible.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 22. INFORMACION DE LA EMPRESA FACTORÍA INDUSTRIAL S.A.C. Empresa líder en la industria Metal Mecánica del norte del Perú, con más de 40 años de experiencia en el diseño, fabricación, reconstrucción y montaje de componentes para la industria agrícola, minera, pesquera, alimentaria y transporte. FISAC contribuye a incrementar la productividad de la maquinaria a un menor costo operativo siendo un eslabón importante para la disponibilidad de los equipos de nuestros clientes. Contamos con experiencia, conocimiento y la tecnología más avanzada del medio. Reseña histórica “Factoría Industrial S.A.C., es una empresa trujillana fundada a inicios de los años 70. Nace de la necesidad de atender la flota de transporte de carga pesada en la región, para lo cual adquirió máquinas-herramientas como tornos, taladros, fresadoras y máquinas de soldar” (Factoría Industrial SAC, 2016). “Con el paso de los años la industria de alimentos de la zona como Nicolini y Molinera Inca, comenzaron a ser clientes recurrentes e incluso se atendían trabajos para empresas establecidas en Chimbote. La empresa ganó reconocimiento por la calidad de sus productos, el ingenio de sus dueños y su habilidad para dar solución a cualquier problema que tuvieran los clientes. Luego incursionó brindando servicio a las empresas de curtiembre (Chimú, El Cortijo), bebidas industriales (Backus, Coca-Cola), empresas mineras de la zona, trabajos especiales en las embarcaciones en el puerto Salaverry, entre otros.” (Factoría Industrial SAC, 2016). Visión “FISAC al 2021 ejecutará un plan de expansión que la convertirá en la única empresa metalmecánica de capital nacional y más de 40 años de experiencia con presencia en las principales ciudades del Perú, innovando una oferta de productos y servicios para la industria que cumplan con los más altos estándares de calidad, seguridad y cuidado del medio ambiente.” (Factoría Industrial SAC, 2016).. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 23. Misión “Brindar un servicio personalizado para soluciones de calidad en diseño, fabricación, mantenimiento y reparación de componentes para la industria en general; mediante el uso de tecnología de vanguardia aplicada conjuntamente con la experiencia de nuestro recurso humano altamente capacitado, comprometido con el crecimiento de nuestros clientes y colaboradores aplicando buenas prácticas de manufactura socialmente responsables.” (Factoría Industrial SAC, 2016). Valores FISAC como parte de su política interna pone en práctica los siguientes valores:  Enfoque al cliente  Enfoque al recurso humano interno  Cuidado del medio ambiente  Inmediatez y precisión  Innovación SERVICIOS A. Diseño “Con más de 40 años de experiencia sirviendo a la industria en general con diseños, mejoras e ideas innovadoras, brindando soluciones prácticas y comprobadas, contamos con el soporte informático de última generación para el diseño y la simulación de carga de trabajo, logrando certificar las partes y piezas fabricadas, nuestro servicio se extiende hasta el monitoreo y la realización de las operaciones de instalación de nuestras fabricaciones.” (Factoría Industrial SAC, 2016). B. Maestranza FISAC cuenta con el taller de maestranza más grande y mejor implementado del norte del país. Asimismo, la experiencia de más de 40 años dedicadas a brindar un soporte de alta calidad en la industria, ofreciendo soluciones a todo tipo de trabajo de ingeniería.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 24. “Contamos con equipos de Control Numérico (CNC) tanto en el centro de mecanizado como en torno universal que permite atender grandes volúmenes de producción con la precisión requerida por nuestros clientes.” Los equipos de gran dimensión forman parte de nuestra planta, donde se maquinan piezas de hasta 2 metros de volteo y mandriladoras que soportan hasta 15 toneladas de peso. C. Ensayos no destructivos - ndt / alineamiento láser Para asegurar un diagnóstico eficiente que permita tomar decisiones correctas, brinda el servicio de NDT:  Partículas Magnéticas, Líquidos Penetrantes y Ultrasonido  Inspectores con certificación internacional NAS 420 y SNT - TC - 1A Nivel I y II en el Hobart Institute of Welding Technology - Ohio USA  Inspectores con certificación CWI  Alineamiento de motores y acoplamientos con equipo láser de última generación con reportes certificados y personal altamente calificado y amplia experiencia en este tipo de trabajo. D. Soldadura Como parte del crecimiento de la empresa, podemos indicar que el procedimiento de soldadura viene siendo nuestro respaldo en todos los componentes fabricados o reparados. La investigación en nuevas técnicas de soldeo, así como el uso de nuevos materiales nos han permitido estar en la vanguardia de las recuperaciones de componentes por soldadura. En FISAC han desarrollado dispositivos que les permiten una mejora considerable en la eficiencia de los procesos de soldadura. Los equipos empleados son los de mayor capacidad que se manejan en el mercado. E. Trabajos en campo FISAC atiende a sus clientes en el lugar donde se encuentre, contamos con equipos portátiles para trabajos de soldadura, maquinado y arenado y pintura de componentes.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 25. Cuentan con camiones y contenedores equipados para trabajos en campo, así como personal experimentado en este tipo de labor. El tiempo de respuesta y la calidad del servicio realizado son los factores clave en los trabajos que se realizan fuera de taller, donde por lo general los componentes no pueden ser removidos y trasladados por costes. F. Transporte FISAC como parte de su filosofía de servir al cliente en el momento que sea requerido, ha implementado su división propia de transporte, contando con camiones grúa, semi trailers plataforma y cama bajas de 03 y 04 ejes. Esto permite a FISAC poder recoger y entregar los componentes desde y hacia las instalaciones de los clientes por cuenta propias y cumpliendo con toda la normativa que el ente regulador exige. La flota de transporte es propia y está destinada a atender todas necesidades que requieran los clientes a nivel nacional. G. Infraestructura FISAC en la actualidad cuenta con 2 plantas.  Una planta ubicada en la ciudad de Trujillo, con 20,000 m2  Y la otra planta ubicada en la ciudad de Cajamarca con 5,000 m2  Adicionalmente a esto FISAC cuenta con almacenes en Cajamarca.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 26. 6. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS La gestión de recursos humanos influye significativamente en la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018. Variables  Variable independiente: Gestión de recursos humanos  Variable dependiente: Rotación de personal 7. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN: Objetivo General: Determinar la influencia de la gestión de recursos humanos en la rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018. Objetivos específicos: -. Determinar el índice de rotación de personal operario en la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018.. -. Identificar los niveles de la dimensión gestión de recursos humanos de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018.. -. Identificar los niveles de la dimensión rotación de personal operario de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018.. -. Señalar las dimensiones que generan mayor rotación de personal operario de la empresa Factoría Industrial S.A.C - Trujillo 2018.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 27. CAPITULO II: DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN El diseño a utilizar en la siguiente investigación es transversal y a su vez de tipo descriptiva. Obteniendo la siguiente representación: X. Y. X = Representa la variable independiente: Gestión de Recursos Humanos. Y = Representa la variable dependiente: Rotación de personal 2.1.. Material, métodos y técnicas 2.1.1. Material. Tamaño de la población. La población se encuentra constituida por todos los 70 operarios de la empresa Factoría Industrial S.A.C – Trujillo. Muestra. La muestra está conformada por 70 operarios de la empresa Factoría Industrial S.A.C – Trujillo. 2.1.2. Métodos. -. Método Deductivo: este me método nos permitirá tener conocimiento de la realidad de la empresa Factoría Industrial S.A.C – Trujillo, partiendo de lo general a lo particular.. -. Método hipotético: nos permitirá hacer conclusiones, recomendaciones y/o apreciaciones al culminar la investigación.. -. Método de análisis – síntesis: nos permite hacer críticas, analizando la información que se recopile.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.