Identificación de competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos clínico empresarial y educativo 2011, Quito

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

La

Universidad

Católica de Loja

TITULACIÓN DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

“Identificación de competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos clínico empresarial y educativo 2011, Quito”

Autoras:

Directora del Trabajo de Investigación: Maldonado Rivera Ruth Patricia, Mgs.

Centro universitario - Quito

2013

ii

CERTIFICACIÓN

Doctora.

Ruth Patricia Maldonado Rivera

DIRECTORA DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACION

C E R T I F I C A:

Que el presente trabajo, denominado_{: “}Identificación de competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos: clínico, empresarial y educativo, en la ciudad de Quito_” realizado por las profesionales en formación: Arteaga Llerena Fátima Corina y Collahuazo BeltránRosa Elena; cumplen con los requisitos establecidos en las normas generales para la Graduación en la Universidad Técnica Particular de Loja, tanto en el aspecto de forma como de contenido, por lo cual me permito autorizar su presentación para los fines pertinentes.

Loja, julio de 2013

iii

CESIÓN DE DERECHOS

“Nosotras Arteaga Llerena Fátima Corina Y Collahuazo Beltrán Rosa Elena. Declaramos ser autoras del presente trabajo y eximimos expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.

Adicionalmente declaramos conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”

f... f. ………... Arteaga Llerena Fátima Corina Collahuazo Beltrán Rosa Elena

iv

DEDICATORIA

A mis padres en especial a mi madre Leonor por inculcarme que la educación es la mejor herencia que nos puede dejar. A mis hermanos

por su apoyo incondicional en todas las circunstancia dentro de mi aprendizaje; sin ellos, no estaría hoy culminando mi carrera.

Fátima

A mis hijos, Karina, Jairo y Esteban por su amor exigente, a la

paciencia y comprensión con los que me acompañan en mis esfuerzos. A

Mercedes Cárdenas, mi amiga, por su actitud siempre positiva y

motivadora.

v

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos a Dios por el amor, la sabiduría, conocimiento y entusiasmo con los que

ha iluminado nuestro proyecto de vida.

Agradecemos también a nuestros padres quienes nos dieron ejemplo de esfuerzo,

tenacidad y fortaleza.

A la UTPL. Por darnos la oportunidad de estudiar, a las autoridades y su cuerpo

docente, quienes supieron impartir sus conocimientos con profesionalismo.

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INDICE DE CONTENIDOS

Í N D I C E

Certificación……….………..………..…….. ii

Acta de cesión de derechos…………..……….. iii

Dedicatoria……….……. iv

Agradecimiento……….……….. v

Índice………...……… vi

Resumen………..…… x

1. INTRODUCCIÓN……….………… ………….………. 1

2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA………...……...……… 3

2.1 CAPITULO I: EL TRABAJO………. 3

2.1.1 Visión social y económica del trabajo……….. 3

2.1.2 La inserción laboral………..… 4

2.1.3 La organización………... 6

2.1.4 Tipos de organización………..…... 6

2.2 CAPITULO II: LAS COMPETENCIAS………... 7

2.2.1 Qué son las competencias……….……….…….... 7

2.2.2 Las competencias en la organización………..……….…… 9

2.2.3 Tipos de competencias……….……… 10

2.2.4 La gestión de recursos humanos por competencias……….…. 13

Selección………... 13

Entrevista por competencia……….... 13

Evaluación por competencia, evaluación de potencial………….. 13

Frente a la compra-venta de empresas………. 14

Poner en acción la planificación de la carrera y planificación de la sucesión………..14

Plan de jóvenes profesionales……….14

Análisis y descripción de puestos………... 14

Capacitación y entrenamiento……… 14

vii

Evaluación del desempeño……… 15

Evaluación de 360º………... 15

Compensaciones………15

Coaching Empresarial………...15

Feedback (Retroalimentación)……….... 17

2.3. CAPITULO III: EL PSICÓLOGO Y SUS NICHOS LABORALES………….….18

2.3.1 EL psicólogo………...……….….……... 18

2.3.2 Psicología Clínica………...……….…….…………..……… 20

2.3.3 Psicología Organizacional……….………..………. 20

2.3.4 Psicología Educativa………...………...……...…….. 21

2.3.5 Formación académica………... 21

2.3.5.1 Tendencia europea………..………... 23

2.3.5.2 Tendencia anglosajona……….……. 24

2.3.5.3 Tendencia latinoamericana……….………. 25

2.3.6 Competencias adquiridas Académicamente…..……….………. 26

Psicólogo clínico……….……….. 26

Psicólogo empresarial……….…. 27

Psicólogo educativo………. 27

 Especificación de objetivos……….…… 27

o Análisis de necesidades………...…….………. 27

o Establecimientos de objetivos……..….…………...……..….... 27

 Evaluación………..……….. 28

oEvaluación individual……….………..………… 28

 Desarrollo………28

o Definición de servicios o productos y análisis de requisitos………. 28

o Diseño del servicio o producto ………... 29

o Test del servicio o producto diseñado……… 29

o Evaluación del servicio o producto………... 29

 Intervención: ………..……….. 29

o Planificación de la intervención……….. 29

viii

o Intervención directa orientada a la situación……… 30

o Intervención indirecta………..……….... 31

o Implantación de productos o servicios……….……. 31

 Valoración……….………. 31

o Planificación de la valoración………. 31

o Medida de la valoración……….………. 31 o Análisis de la valoración……….. 32

_{Comunicación………..………}... 32

oProporcionar retroalimentación (feedback)………... 32

o Elaboración de informes………..………... 32

2.3.7 Nichos laborales: nichos laborales actuales y nuevos………... 32

2.3.7.1 Nichos laborales actuales………... 32

2.3.7.2 Nichos laborales nuevos………. 32

Consejero vocacional o experto en el desarrollo profesional...……….33

Psicólogo escolar……….………... 33

Consejero personal………...… 33

Consejero genético………..…. 33

Psicólogo forense………..………... 34

Psicólogo de la ingeniería……..……….………. 34

Psicología clínica………... 34

Psicólogo del deporte………. 35

Psicología de empresa………...……….. 35

Especialista en Educación especial…………..……….. 35

METODOLOGÍA………..………..…………... 36

DISEÑO DE LA INVESTIGACION ……….……36

POBLACION………... 37

TECNICAS………..………….….... 37

INSTRUMENTOS……….…... 37

RESULTADOS OBTENIDOS……….……… 40

AREA DE SALUD MENTAL, EMPRESARIAL, EDUCATIVA Y ALTERNA……..…….. 40

DISCUSION DE RESULTADOS ………..…….…51

CONCLUSIONES……….…....62

ix

x RESUMEN

El presente trabajo de investigación tuvo como finalidad identificar las competencias profesionales que requieren las instituciones para la inserción laboral de los psicólogos en los ámbitos de la salud mental, empresarial y educativa en la ciudad de Quito, para ello se aplicó a 70 instituciones, el instrumento de diagnóstico de competencias basado en el estándar europeo de educación y entrenamiento en Psicología EuroPsy (2011), y modificado por el Centro de Educación y Psicología de la Universidad Técnica Particular de Loja.

INTRODUCCION

La sociedad de todos los países orienta sus esfuerzos, para generar puestos de trabajo o impulsar el rendimiento de su fuerza laboral, para que puedan crear empleos que se relacionen con sus necesidades más apremiantes. (Alvarado J. Bustamante B. 2010).

Actualmente la globalización y el incremento de la tecnología de la información y de la comunicación requieren de profesionales altamente preparados capaces de seleccionar, actualizar y utilizar el conocimiento en un contexto específico con la finalidad de propiciar el uso racional y eficiente de los recursos y estimular el potencial creativo e intelectual de las personas inmersas en la sociedad.

El presente trabajo recogió los resultados de la investigación realizada en 70 instituciones en los ámbitos clínicos, educativo, empresarial y de áreas alternas de la ciudad de Quito y que tuvo por finalidad identificar las competencias profesionales de los psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos antes señalados, a través del instrumento de diagnóstico de competencias basado en el estándar europeo de educación y entrenamiento en Psicología (EuroPsy 2011), y diseñado por el Centro de Educación y Psicología de la Universidad Técnica Particular de Loja.. Este instrumento evaluó cuatro apartados: 1) necesidad de psicólogos en las diferentes instituciones; 2) competencias requeridas por las instituciones para la inserción laboral de los psicólogos; 3) nichos laborales existentes y de mayor apertura para los psicólogos; y, 4) necesidades de formación académica por competencias, que permita la inserción laboral de los psicólogos en las diferentes instituciones.

Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento nos permitieron evidenciar la necesidad de contar con personal de la psicología en las diferentes áreas de trabajo evaluadas y constatar la existencia de los nichos laborales de mayor apertura para el psicólogo en las diferentes áreas de aplicación de la psicología. Entre las necesidades detectadas por las organizaciones para los psicólogos en la ciudad de Quito se destaca la formación por competencias, la formación de profesionales altamente calificados que den respuesta y soluciones a las demandas crecientes de la sociedad actual.

En el segundo capítulo se desarrollaron los aspectos relacionados con las competencias en la organización, y se definieron aspectos relacionados con los tipos de competencias así como la gestión de sus recursos humanos.

En el tercer capítulo se hizo referencia al psicólogo y sus nichos laborales actuales, además los perfiles, funciones y exigencias de las organizaciones objeto de estudio de la investigación realizada.

2. FUNDAMENTACION TEORICA

2.1 CAPITULO I: EL TRABAJO

2.1.1 Visión social y económica del trabajo

Según Mena R. (2010), en una Entrevista realizada de la Revista Capital Humano Ecuador, manifiesta que el desarrollo y el éxito empresarial están relacionados con el talento humano y con la forma en que los objetivos de las organizaciones toman en cuenta la vida laboral de los empleados; fusionada con la vida personal y familiar de los mismos. Entonces se puede decir que la estrategia organizacional y de recursos humanos unificada consigue la automotivación del personal y por tanto un desempeño exitoso pues el trabajador tiene la oportunidad de demostrar sus conocimientos, habilidades, creatividad, eficiencia, talento e iniciativas personales. Esto se incorpora a su desempeño laboral pues, mientras logran los objetivos propuestos por las organizaciones, a la par reciben de ellas bienestar, progreso y retribución salarial.

La Revista Capital, especializada en economía, en la edición número 18 del año 2010 manifiesta que el trabajo es un agente de cambio, es así como en el artículo titulado “El trabajo como agente de cambio”, señala que los países desarrollados deben establecer las reglas que generen nuevos puestos de trabajo productivos de acuerdo a su inversión. Por otro lado, los países en desarrollo deben implementar políticas públicas para los trabajos, que tomen en cuenta y aprovechen estas nuevas oportunidades que provengan de los países desarrollados.

La estrategia de la administración pública del país en desarrollo requiere una contrapartida que provenga del agente de cambio. Un ejemplo de esto lo encontramos en la ciudad de Quito, cuyo gobierno municipal implementa equipos productivos para la construcción de infraestructura como terminales, carreteras y otros.

Esto demuestra la relación entre gobierno, políticas públicas y empleo. Las autoridades locales como prefectos, alcaldes, presidentes de juntas parroquiales, concejales, etc.; deben promover la satisfacción de las necesidades de los sectores sociales creando oportunidades de trabajo. Se trata de un acuerdo social para el empleo en el que cada sector cumple con su parte para responder a las necesidades locales y nacionales con soluciones mancomunadas.

En el sector privado encontramos la misma tónica de trabajo. El empleador debe invertir en el desarrollo de su personal y por tanto protegerlo.

Las universidades también deben cumplir con el objetivo de entregar a la sociedad profesionales con un alto nivel de desempeño en el escenario mundial del trabajo; una realidad cambiante y exigente por las necesidades y competencias que requieren las organizaciones de sus trabajadores.

Por su parte el profesional vive la realidad cambiante de su campo laboral cuando tiene las condiciones para darlo todo, sin olvidar que las mismas se las puede construir únicamente de una manera colectiva; ya que esas condiciones son la clave para emprender un camino propio al desarrollo.

El perfil del psicólogo en una organización o empresa, dada la realidad actual de un mundo laboral globalizado, también debe seguir el ritmo vertiginoso del cambio. El psicólogo debe profesionalizarse de acuerdo a los cambios económicos, sociales, tecnológicos y culturales que re-estructuran el trabajo según las nuevas tendencias y así responder satisfactoriamente a los nuevos retos de su campo laboral.

2. 1.2 La inserción laboral

La comisión económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) considera el crecimiento de la economía en esta región alrededor del 6% para 2010, con la reducción de la tasa del desempleo en 0,6 puntos porcentuales; de 8,1% en 2009 al 7,5% en 2010. Este incremento se debe a que se han beneficiado de la fuerte demanda de recursos naturales de parte de los países asiáticos.

desarrollo humano. Así, se reorientan los lineamientos de integración para generar oportunidades igualitarias y comunitarias para la región.

Según La CEPAL (2006), considera que la actividad económica de los países desarrollados, tendrá crecimiento en la economía regional de manera notoria. Esta condición dinamiza la situación social y su efecto en las políticas económicas, que se refieren al impacto salarial y a su incidencia social en el crecimiento económico, sería un cambio en las condiciones salariales y por tanto una salida a la pobreza y a la desigualdad, como parte de una responsabilidad social.

Se puede decir que las políticas públicas, productiva y social pueden disminuir las condiciones de pobreza con incentivos blandos para sectores informales y para emprendedores con tratamientos preferenciales y en los sectores productivos que incrementen la demanda laboral.

La inserción laboral es un ámbito de desarrollo interpersonal que facilita los contactos y la incorporación a redes sociales, a la vez que permite participar en acciones colectivas. En resumen, el trabajo se puede interpretar como un eje de la integración social, fuente de sentido para la vida personal, espacio para la participación ciudadana y motor del progreso material.

La inserción laboral del psicólogo tiene relación directa con las titulaciones específicas que haya alcanzado. El objetivo institucional de esta investigación tuvo como finalidad proponer una mejora en la oferta académica, específicamente, el pénsum de formación de los psicólogos; esto relacionado con su experiencia laboral y la construcción de redes sociales que provean de posibles referentes para su inserción laboral.

Un recurso aportado por la UTPL en cuanto a la inserción laboral de los futuros psicólogos, es la gestión de las prácticas externas; en el caso del profesional de psicología, las prácticas clínica, educativa y organizacional; así como incentivar la orientación a la especialización.

2.1.3 La Organización

Muchinsky (2007), menciona que toda organización asigna tareas y funciones que van a ser desarrolladas en ella por sus trabajadores y que se relacionan entre sí. Otro componente importante de una organización es el capital humano que se refiere a las personas que van a cumplir actividades y funciones asignadas para la ejecución de objetivos de la organización, pues la cooperación es esencial para llegar a la meta.

Todas las personas involucradas en la organización, deben apuntar a los objetivos trabajando mancomunadamente para llegar a resultados concretos. También otros elementos importantes son: la autoridad, capacidad de mando y la toma de decisiones, que están representados en un jefe con amplio conocimiento de su rama de trabajo, muy necesarios para asegurar el trabajo cooperativo y la consecución de sus propósitos.

Las organizaciones también deben contar con recursos financieros y materiales los mismos que van a conformar todos los elementos necesarios para la formación y estructura completa de la institución, independiente de la orientación social, política o económica que haya llevado a su formación.

2.1.4 Tipos de Organización

Se pueden mencionar tipos de organizaciones según:

Sus fines: Con fines de lucro y sin fines de lucro. Es decir son los principales motivos que tienen para sus actividades.

Su formalidad:

Formales. Son un tipo de organización lineal, funcional, línea- staff y comités informales.

Informales. Son medios no oficiales que influyen en la comunicación, en la toma de decisiones y el control.

Organizaciones según su grado de centralización:

Descentralizada. Es la organización donde la autoridad está designada para la toma de decisiones y se la delega en la cadena de mando.

Dentro del programa de graduación de psicólogos en la UTPL, se ha particularizado una clasificación de las instituciones de acuerdo a la demanda de competencias propuesta por la EUROPSY 2011, en base al listado de competencias exigido por la misma. Se clasifican las organizaciones en cuatro áreas principales, que a continuación, se detallan.

Área de salud mental: Clínicas, Hospitales, Psiquiátrico, Alcohólicos Anónimos y Narcóticos Anónimos

Área Educativa: Colegios

Área Empresarial: Empresas, Instituciones financieras (Bancos, Cooperativas, entre otras), Industrias (organización que transforma la materia prima en productos terminados)

Área Alternativa: Fiscalías, Ministerios, Empresas Públicas, Cortes, Centros de rehabilitación social (Cárceles, Prisiones, Reformatorios), Ancianatos, Federaciones, Equipos o Clubes Deportivos, Fuerzas Armadas (Aérea, Marítima, Terrestre, Policía, Bomberos, entre otros), Seguridad Privada.

2.2 CAPITULO II: LAS COMPETENCIAS

2.2.1 ¿Qué son las competencias?

Actualmente las competencias aparecen en los ámbitos más diversos entre ellos en el de formación y perfeccionamiento profesionales. Posee competencia la persona que dispone de conocimientos, aptitudes, destrezas y experiencia para ejercer una profesión; sin embargo, los profesionales pueden resolver problemas de forma autónoma y flexible pues están capacitados para colaborar en la organización del trabajo así como en su entorno profesional.

adecuada: competencia es la suma de conocimiento, aptitudes personales y experiencia.

Cuando una persona sabe cómo se debe hacer algo, que además cuenta con capacidad para ello y lo pone en práctica, desarrolla e integra lo que denominamos competencia.

La sensación de ser auto efectivo y de manifestar una carga de poder, hace que el individuo se sienta competente; además, se siente poseedor de habilidades y capacidades surgidas de la confianza.

Muchinsky (2007), asimila a la competencia con unas actividades diarias exitosas en la interacción con otras personas, que evidencia satisfacción cuando la persona se siente retribuida económicamente de acuerdo a su desempeño y al agrado con el que recepta el ambiente en el que se desarrolla. Además soluciona los conflictos de su vida de una forma coherente y serena; de acuerdo con la realidad.

El modelo de competencias del psicólogo según el proyecto EuroPsy define a la competencia como: una capacidad aprendida para realizar adecuadamente una tarea, función o rol. La competencia se aprende haciendo bajo la guía y retroalimentación de un supervisor.

La definición del modelo de competencia propuesto por la EuroPsy presta atención a los aspectos fundamentales del desempeño, identifica aquellas competencias que son comunes a todo el ejercicio profesional y señala que su implementación y realización se la puede hacer en función del contexto y el ámbito de práctica en el que se lleve a cabo.

Se organiza en 6 bloques, los mismos que agrupan las 20 competencias centrales del ejercicio profesional, estos bloques son:

1.- Análisis de necesidades demandadas por el cliente o usuario y la determinación de los objetivos de la intervención.

3.- El diseño, si es necesario, de estrategias planes o instrumentos para llevar a cabo la evaluación (en especial cuando los existentes no resulten suficientemente útiles y /o adecuados).

4.- La intervención propiamente dicha en sus diferentes fases como la planificación, implementación, etc.

5.- La valoración de la eficacia y otros aspectos relevantes de esa intervención.

6.- La comunicación al cliente, usuarios u otros colectivos interesados sobre la intervención realizada y los logros adquiridos.

Se mencionan otras competencias que todo profesional debería tener en el desempeño de su profesión como: una estrategia de actuación profesional, la planificación del propio desarrollo profesional continuo, del trabajo en equipo con otros profesionales, de garantizar la calidad en los servicios prestados, saber asumir la responsabilidad profesional, de saber anunciar y comunicar los servicio que se prestan; lo que haría que el desempeño profesional se realice con mayor calidad y contribuya de forma más rigurosa y eficaz a la consecución de los objetivos que se han planteado en la prestación de un determinado ejercicio profesional. (José María Peiró y María Osca. (2008)

En general las definiciones se refieren a la competencia como características personales, comportamientos como expresiones de ellas, a conocimientos, a capacidades personales y a la experiencia que se manifiesta en el desempeño del trabajo.

Para formular una definición, se diría que las competencias son el conjunto de comportamientos, conocimientos, habilidades e intereses personales que el empleado posee, adquiere y desempeña en constante mejoramiento. Estas competencias marcan un resultado exitoso, o sujeto a mejorar, que se ordena en objetivos y realizaciones de alta calidad conforme a las estrategias institucionales y las de recursos humanos, en concordancia con un entorno social.

2.2 .2 Las competencias en la Organización

Capital financiero.- Incluye los recursos monetarios que la empresa puede utilizar para el desarrollo de la estrategia empresarial.

Capital físico.- Se refiere a la tecnología, planta y equipos, ubicación geográfica y acceso a materias primas.

Capital humano.- Está constituido por la formación, experiencia, juicio e inteligencia del trabajador. Apoyado por una alimentación y realimentación, con evaluación y acuerdos dentro el plan de desarrollo. Tomando en cuenta las relaciones e intuición de los individuos en la organización. La ubicación de las competencias en la organización esencialmente hacen referencia al capital humano con sus activos, capacidades, su gestión y desarrollo, con procesos organizativos, atributos, información, conocimiento y otros que le capacitan para formular e incrementar estrategias de desarrollo organizacional.

Capital organizativo.- Se refiere a la estructura y sistema de planificación así como los sistemas de control y coordinación cultural, de manera formal e informal. Sistema de relaciones informales entre grupos; tanto de la empresa como de su entorno competente.

De todos los recursos la teoría señala la necesidad de construir, mejorar y acumular capital humano exitoso en las empresas; como forma de incrementar constantemente una ventaja competitiva sostenible.

La empresa debe fomentar en el empleado el desarrollo de sus competencias, de habilidades que mejoren el proceso de adaptación de los individuos y el incremento de sus capacidades.

Entre estas políticas se destaca la formación y desarrollo de individuos capaces de adaptarse a emociones cambiantes.

2.2.3 Tipos de Competencias

en sus contenidos, conocimiento y habilidades requeridas para su desempeño. Las competencias posibilitadoras se comparten con otras profesiones y proveedores de servicios. Los dos grupos de competencias son esenciales para brindar los servicios de manera profesionalmente aceptable.

En esta investigación se citaron las competencias evaluadas en el instrumento de diagnóstico.

Competencias

 Especificación de objetivos, con su correspondiente nombre técnico, de acuerdo a la tabla diseñada en base al listado de competencias propuesto por la Europsy, 2011.

1. Análisis de necesidades

2. Establecimiento de Objetivos

 Evaluación

3. Evaluación individual

4. Evaluación de grupo

5. Evaluación Organizacional

6. Evaluación situacional

 Desarrollo

7. Definición de servicio o productos y análisis de requisitos

8. Diseño del servicio o producto

9. Test del servicio o producto diseñado

10. Evaluación de servicio o producto

 Intervención

11. Planificación de la intervención

13. Intervención directa orientada a la situación

14. Intervención indirecta

15. Implantación de productos o servicios

 Valoración

16. Planificación de la valoración

17. Medida de la valoración

18. Análisis de la valoración

 Comunicación.

19. Proporciona retroalimentación (feedback)

20. Elaboración de informes

Además la Europsy propone las siguientes competencias posibilitadoras o facilitadoras, las mismas que no intervienen en esta investigación, sin embargo se las menciona por su importancia para las diferentes instituciones y para el éxito profesional.

Estrategia profesional

Desarrollo continuo del profesional

Relaciones profesionales

Investigación y desarrollo

Marketing y ventas

Gestión de la responsabilidad profesional

Gestión de la práctica

Garantía de calidad

En el desarrollo y evaluación de las competencias debe tenerse en cuenta el hecho de que el contenido real de los servicios ofrecidos es diferente, para cada contexto en el que se ejerce la profesión. Esto es consecuencia directa a que los psicólogos desempeñan roles diferentes en la sociedad y tratan con diferentes tipos de clientes, problemas, métodos y técnicas. Como se ha mencionado anteriormente, se distinguen cuatro amplios contextos profesionales para la EuroPsy, los mismos que son tomados en cuenta en esta investigación.

o Clínica y Salud

o Educación

o Trabajo y Organizaciones

o Otras

2.2.4 La Gestión de recursos humanos por Competencias

Según Alles, M. (2004), para aplicar en cada uno de los diferentes procesos de recursos humanos, la gestión por competencias debe tomar en cuenta lo siguiente:

Selección

En este proceso se siguen dos pasos: 1) establecer los perfiles del puesto de las competencias derivadas del conocimiento y 2) la descripción del puesto por competencias, es decir las competencias de gestión o las derivadas de conducta.

Entrevista por competencia

Lo más importante es encontrar, a través de preguntas y de observación, cómo se han comportado las personas en el pasado de acuerdo a la competencia que se desea evaluar.

Evaluación por competencia, evaluación de potencial

Frente a la compra-venta de empresas

Frente a la fusión o compra-venta de organizaciones se evalúan los activos, pero se descuida el gerenciamiento; es decir lo que en realidad va a establecer la diferencia sobre el valor de este negocio.

Poner en acción la planificación de la carrera y planificación de la sucesión

En estos dos aspectos se debe combinar las necesidades de conocimiento y habilidades específicas o las competencias manifestadas conductualmente y las requeridas.

Estos conocimientos y habilidades específicas; al igual que las competencias, cambian y evolucionan de acuerdo al mapa de puestos, al que se le promoverá a futuro.

Plan de jóvenes profesionales

Cuando se realice la selección de personal se debe hacerlo por competencias, los jóvenes deberán tener las competencias que la organización elija para su futuro organizacional, si el objetivo es formarlos como conductores de la empresa.

Análisis y descripción de puestos

En el esquema de gestión por competencias, el primer paso que se debe realizar es describir los puestos por competencias, es lo más esencial; ya que en base a esta descripción, es posible incrementar todos los demás procesos de recursos humanos.

Capacitación y entrenamiento

Para establecer estos programas referente a capacitación y entrenamiento por competencia, aparte de establecer la definición de competencia de la empresa, es necesario conocer las competencias del personal a partir de las evaluaciones por competencias o de evaluaciones de potencial por competencias y, a través de evaluaciones de desempeño; sin estas bases no se puede realizar este entrenamiento por competencias.

Desarrollo de recursos humanos

Para desarrollar en la empresa al recurso humano por competencias, se debe tener descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a estos puestos y evaluación del desempeño de mismo modo por competencia. De esta manera se puede desarrollar a personal con relación a las competencias de la institución, a su visión, su misión y sus valores.

Evaluación del desempeño

Para esta evaluación se requiere tener la descripción de puestos por competencias; el entrenamiento de los evaluadores en el uso de la herramienta que van utilizar. Es necesario adoptar prácticas nuevas y utilizar métodos propios de evaluación.

Evaluación de 360º

Es una manera actual de valorar el desempeño, se dirige y obtiene la satisfacción de necesidades y expectativas, no sólo de su jefe inmediato o superior; sino de todos los que reciben sus servicios, tanto internos como externos. Este concepto implica la participación de un grupo de personas cercanas al desempeño que valoren a una persona, a través de una serie de factores establecidos. Estos factores se pueden observar en el desempeño diario del profesional.

Compensaciones

Las compensaciones se refieren a la implementación en la organización de sistemas de remuneración variable y que intervenga en el cálculo; entre otros elemento, las competencias de los empleados con relación al puesto y a su desempeño. Es imposible omitir la evaluación por competencia.

Coaching Empresarial

mejorar o desarrollar un desempeño exitoso y crecer dentro de la institución, en uso de las competencias puntuales; tanto para profesionales como para directivos.

Se aplica en la medida que el empleado o profesional puede; y cuando la institución requiera mejorar las habilidades y destrezas, bajo una modalidad de estímulo-enseñanza sobre su trabajo, para el manejo de las competencias requeridas en la institución.

Esta herramienta de desarrollo y desempeño infunde seguridad y confianza en el momento el que empleado o el profesional debe mejorar, cambiar o rectificar el trabajo con un claro deseo de apego a una mayor productividad en la competencia que está ejecutando.

Para que el profesional logre el desempeño en la competencia requerida, se propone un proceso que hace referencia a las siguientes fases:

Un contrato de cumplimiento entre entrenador y entrenado (Coaching) bajo compromisos y reglas claras.

Asumir estas reglas mediante el análisis y la observación de actividades exitosas y de aquellas áreas que requieren mejora de las competencias.

Realizar un acuerdo en base a objetivos y en un plan a seguir para resolver un determinado problema, una insuficiencia o el nivel requerido de competencia

Acción y desempeño permanentes para lograr el ajuste adecuado, superado o a nivel requerido.

Medir los resultados en base a niveles de desempeño esperado y obtenidos; y asumir acciones correctivas al caso.

Promover el desarrollo del empleado en base a resultados o metas obtenidos.

También se menciona en este artículo ciertas características necesarias que identifican al entrenador con una experiencia probada, claridad en la interacción, una retroalimentación (feedback) positiva y eficaz; apoyo, información, directrices claras, comprensión. Se requiere confianza en el entrenado, el mismo que debe sentir confianza; que se cree en él, y recibir reconocimiento y ánimo para sus errores; todo ello con el único objetivo de llegar a un trabajo excelente.

La tarea implica, dar una explicación en detalle y asumir metas por parte del entrenado con una perspectiva que lleva a los implicados a comprender sus puntos de vista.

Tanto entrenador como entrenado deben tener claros los riesgos que se asumen y las consecuencias que se pueden tener; que el tiempo y la paciencia son claves para evitar precipitación y respuestas negativas; las mismas que pueden producir desconfianza en el entrenado y en el proceso del desarrollo.

El respeto que reciba el entrenado de parte del entrenador es necesario para incrementar sus expectativas del mejor desempeño y desarrollo.

Este entrenamiento debe ser preciso, medible, realizable y con un límite en el tiempo.

Feedback (retroalimentación)

Es una herramienta del Coaching, dirigida a centrar el ejercicio de una competencia en el desarrollo del desempeño; orientado y dirigido a la obtención de resultados exitosos de las estrategias institucionales y de las de recursos humanos.

Se da generalmente como información especializada para el mejor desempeño del subalterno en la tarea que ejecuta, promueve un análisis introspectivo entre subalterno y directivo; o entrenador y entrenado con el fin de conseguir la ejecución exitosa de la competencia objeto de retroalimentación. Esta información e instrucción mejora y corrige el conocimiento, aprendizaje y la ejecución de la competencia.

Por ser el feedback una actividad instructiva ayuda a tomar decisiones, incrementa el compromiso con la organización así como el sentido de pertenencia a la misma.

Las acciones correctivas o instructivas fortalecen los objetivos organizacionales y la consecución de los mismos.

El objetivo del feedback no es sólo que se dé o se reciba, requiere de una base de proyecto de vida, de una filosofía de la misma traducida en valores, que permite el autoconocimiento y mejora el desempeño con seguridad y certeza de un mayor logro de objetivos, considerados en magnitud.

Un proceso sugerido para la permanencia en el desarrollo de la competencia en el desempeño, se sugiere para el entrenador, tutor o directivo:

Objetividad de la deficiencia o requerimiento y sus consecuencias.

Precisar el área donde se incurre:(área técnica, de conocimientos o falta de seguridad en la ejecución de la información).

Una evaluación y análisis conjunto de la ejecución de la competencia, en la tarea y de sus objetivos; sugerencias, reacciones, comentarios o conjeturas a ser aclarados; y toma de acciones correctivas del caso.

Por ser una herramienta de aplicación continua y de toma de decisiones en el desarrollo de la competencia en la carrera, requiere control y evaluación permanente.

Así el feedback se constituye en un entrenamiento gerenciado para el desempeño de competencias y promueve el desarrollo de la carrera del personal con objetivos y resultados exitosos; y logros de la estrategia organizacional, de la mano de la estrategia de recursos humanos, todo ello como resultado de un feedback ofrecido de manera importante a la persona. También pueden existir reacciones negativas, posiblemente referidas a una mala interpretación en la comunicación.

2.3 CAPITULO III: EL PSICOLOGO Y SUS NICHOS LABORALES

2.3.1 El Psicólogo

con la elección de su especialización, junto a la demanda y rol social, el aporte que da el psicólogo en la medicina y la salud, en la pedagogía, en la asistencia social a las organizaciones empresariales en cada una de estas áreas necesita recurrir a conocimientos y técnicas terapéuticas. La realidad es que el psicólogo, después de una preparación académico-científica básica debe recurrir a una formación especializada.

En el trabajo diario se enfrenta a problemas o situaciones difíciles que presentan los seres humanos; los mismos que requieren principalmente de su conocimiento especializado, que cuente con técnicas y competencias que le permitan realizar una especificación de objetivos, una evaluación, establecer un diagnóstico, proponer un desarrollo, un tratamiento para sus problemas. Debe poseer conocimientos específicos sobre los procesos de aprendizaje, dinámica de la personalidad, psicopatología, procesos cognitivos, emocionales, principios de interacción social y otros.

Sin embargo, en el desempeño de aquellas especializaciones se involucran motivaciones funcionales como apoyo al soporte terapéutico de esas situaciones difíciles; entre las que podemos mencionar, según Guillen Feixas & María Teresa Miró (2007).

 Interés natural por la gente y curiosidad sobre sí mismo y los demás.

 Capacidad de escuchar

 Capacidad de conversar

 Empatía y comprensión

 Capacidad de discernimiento emocional

 Capacidad introspectiva

 Capacidad de autogeneración

 Tolerancia a la ambigüedad

 Capacidad de cariño

 Tolerancia a la intimidad

2.3.2 Psicología clínica.

Según Barlow y Durand (2001), los avances en el conocimiento, demuestran que la investigación genética y neurocientífica dependen de la comprensión de que los factores psicológicos y sociales tienen incidencia directa en el funcionamiento de los neurotransmisores e inclusive en la manifestación genética. Manifiestan también que es necesario estudiar los procesos conductuales, cognoscitivos o emocionales; apreciando la contribución de los factores biológicos y sociales a la expresión biológica, psicológica y psicopatológica; así se produce un acercamiento al estado actual de la ciencia clínica. Lo que va en beneficio de las necesidades del ser humano, de su entorno familiar, social y de la formación y desempeño del Psicólogo en el área clínica.

Se puede decir que el psicólogo desarrolla sus competencias mediante el estudio de las variables internas intrapsíquicas y biológicas del ser humano y evaluará el entorno personal del mismo; así como el producto histórico, tanto en el ser humano en un sentido biológico o del organismo, como también del ambiente y de su interacción.

2.3.3 Ámbito organizacional

Los nuevos estilos de gestión de las carreras y de su desempeño, han introducido cambios muy importantes en la orientación asignada al desarrollo de los recursos humanos, considerados estos, como el capital esencial de todo tipo de organización y en ella el concurso del Psicólogo organizacional.

Así, la formación y el diseño de una carrera y en relación con la gestión de nuevos estudios de desempeño basados en competencias, incorporan conocimientos especializados, habilidades, aptitudes, motivaciones y experiencias exitosas de los individuos; adquiridas en un constante desempeño.

Las innovaciones tecnológicas, el aprendizaje continuo, la mejora, la flexibilidad y la participación permanente de las personas en las empresas, son los elementos claves para que las organizaciones puedan conseguir una ventaja competitiva en la oferta de productos o servicios que demanda las necesidades de los seres humanos en una sociedad también exigente.

mejores productos o servicios; o por lo menos tan buenos como las que ofertan las empresas que aspiran atender las necesidades del contexto individual, familiar y social; incluso en un ámbito nacional o internacional.

Zepeda (1999), lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.3.4 Psicología educativa

Esta investigación evidencia una realidad social, donde el ser humano, según Santana Vega (2007), está viviendo un nuevo siglo, marcado por una etapa de revolución y evolución en la información y en la comunicación; es decir, en el método de producción y difusión del conocimiento. A su vez la concepción del mismo; así como a su práctica y entrega.

En consecuencia, la actuación del Psicólogo en el campo educativo, se identifica con las necesidades de las instituciones educativas, sus alumnos, su contexto familiar e institucional de cara a competencias que exige la sociedad donde el ser humano está inmerso, y que requiere de una actitud investigativa permanente; más aún frente a un país como el nuestro que reconoce la pluriculturalidad de sus pueblos.

La Psicóloga Educativa es diferente a otras ramas de la psicología, porque su objetivo principal es la comprensión y el mejoramiento de la educación. Los psicólogos o los profesionales educativos estudian lo que la gente expresa y crea en el proceso educativo, lo que los docentes o maestros enseñan y cómo los alumnos aprenden significativamente en el contexto de un currículum particular, en un medio social específico donde se pretende e intenta llevar a cabo la formación de ser humano. Alarcón, H. (2001).

2.3.5 Su formación académica

técnicas psicológicas y su aplicación. Una segunda etapa que opta el profesional de la psicología es la formación especializada en el área de su preferencia; y de frente a una tercera etapa profesional que es la actualización y aplicación permanente de los conocimientos y avances científicos.

Algunas instituciones brindan sus servicios en centros regionales, sucursales, gracias al desarrollo de la cibernética con lo cual es posible llegar con la formación universitaria en diferentes carreras y a distintos lugares.

La Secretaría Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación, (SENECYT), regula la educación superior en el Ecuador. Registra 202 permisos otorgados a universidades para que se imparta la educación superior en la carrera de psicología. El desarrollo académico puede ser impartido en especialidades: clínica, educativa y empresarial.

El título que se obtiene de las diferentes universidades actualmente se las denomina de tercer nivel llámense PSICÓLOGOS, en otras instituciones, LICENCIADOS EN PSICOLOGÍA; El período de formación se puede cumplir entre 4 a 5 años, luego de haber cumplido con el pénsum establecido. En la cual existen distintas modalidades de la educación en general de tipo presencial, semipresencial y una tercera opción a distancia.

La Universidad Técnica Particular de Loja, llega a la mayoría de ciudades del Ecuador, en 78 centros aprobados en donde los alumnos pueden estudiar psicología.

La Universidad Nacional de Loja a distancia, ofrece la carrera combinada entre Educación y Psicología en cuatro centros.

La psicología se imparte en 105 centros universitarios de los cuales 78 centros son de la UTPL, psicología clínica se encuentra en 27 centros.

En la Psicología Educativa pura o combinada con educación en 48 centros, en algunas de ellas con mención en Orientación Vocacional. En 14 universidades del país se puede estudiar psicología organizacional, laboral, empresarial del trabajo en la ingeniería de empresas de servicios en psicología.

La formación de cuarto nivel de docentes universitarios es uno de los ejes principales que propone la nueva Ley de Educación Superior Ecuatoriana, publicada en el Registro Oficial en octubre del 2010. Para tratar este tema, se reunirán en la UTPL en el I Encuentro Nacional de Doctorados de Tiempo Compartido. Este espacio servirá para crear una reflexión en torno a la declaración comprometida de diversas instituciones educativas y de apoyo, que desde su ámbito aporten al proceso de formación de investigadores.

Para propiciar estos contactos acudirán a la reunión de representantes de universidades españolas, canadienses, brasileñas y mexicanas para establecer programas de formación docentes con las universidades ecuatorianas.

Una tercera etapa es la opción del psicólogo de mantenerse en constante investigación y actualización de nuevos conocimientos y descubrimientos.

2.3.5.1 Tendencia europea en la formación académica

En Europa las actividades sociales, políticas y económicas que realizan los seres humanos en las diversas sociedades, promueven el desarrollo de la psicología con la participación constante de los profesionales psicólogos, con sus investigaciones y preparación académica acorde a la diversas exigencias de las sociedades, para encontrar una mejor calidad de vida, bienestar personal, social, e integración sana y solidaria con la sociedad en el desarrollo del ser humano y de los pueblos. Así en Europa los acuerdos de la Sorbona (1998) y el de Babilonia (1999) fueron la base para la creación de la enseñanza superior de psicología. Actualmente asumida por cuarenta países europeos con exigencias acordes a cambios y adaptaciones en las diversas universidades con una mayor rigurosidad para la psicología en el significado de títulos de acuerdo con las especificidades de la formación y orientación científica.

El psicólogo debe tener para su ejercicio profesional el European Diploma in Psichology, es el EuroPsyT, previo el informe: EuroPsyT, se refiere a la educación y entrenamiento de los psicólogos en Europa. De esta manera aprobado y aceptado por la Asamblea General de la EFPA en el 2001; previo 6 años de formación académica para tener el EuroPsy y debida inscripción en el Registro del Profesional.

para la obtención de títulos especializados para cumplir los créditos que se requieren para obtener el certificado EuroPsyT.

2.3.5.2 Tendencia Anglosajona

En el período 1949-1995 estuvo marcado por momentos de trabajos históricos para lograr lo que hasta ese momento es el currículo del psicólogo.

1. En EEUU la comisión de los doce notables de Harvard, en 1945.- Comisión personales notables de la psicología, entre los que se menciona John Dollard, Louis Thurstone, Ernest Hilgard, Edgard Thorndike y Leonard Carmichael, entre otros de similar notabilidad; creó el departamento de relaciones sociales. Además esta comisión estudió los elementos necesarios para la formación del psicólogo; junto con la revisión y rediseño del doctorado en psicología.

2. La conferencia de Boulder Colorado 1949.- Auspiciada y financiada por el Gobierno Federal de los EEUU y la Asociación de veteranos a través del National Institute of Mental Health, estableció el “Modelo Boulder” que recomienda una doble formación del psicólogo clínico como un científico profesional; todo ello como recomendaciones hacia los centros universitarios y no marca ninguna obligatoriedad.

En 1951, la conferencia de la Northwestern University delimita el “couseling pychology” es el (Documento APA-División of Couseling and Guidance-Commitee on Counselor Training); se inicia la psicología escolar luego de The Thayer Conference sobre las funciones, cualificación y entrenamiento de los psicólogos educativos; y en 1955 en el encuentro de Standford se analizan a la psicología en relación a la salud comunitaria.

3. La gran Conferencia de Miami Beach, 1958.- Dicta normas mínimas comunes al currículo en los niveles de Maestría y Doctorado. Conferencia convocada por la APA para tratar la titulación en psicología.

Se dejó en libertad a las universidades para organizar y definir el currículo que desee ofrecer, con propuestas coherentes, pertinentes y responsables.

en relación a la práctica educativa, mayor interacción en los trabajos con otras instituciones.

Se manifestó desarrollar sistemas de evaluación en 3 niveles: enseñanza eficaz, calidad de la formación y su repercusión en la sociedad, en relación a la inserción y apoyo a las necesidades del medio.

El Psy.D o doctorado para el profesional que se orienta al área clínica para la práctica profesional. El Ph.D., tenía mayor relación en el grado de investigación sin perspectiva clínica. Esta competencia propuso además, desarrollar programas de educación profesional continuada.

5. LA conferencia de UTA(Conference on Graduate Education in Psichology), 1987.- En esta conferencia se mencionó dos tendencias en conflicto: la formación del psicólogo centrado en lo científico e investigativo y la otra en la formación profesional por especialidades; en cambio la APA orientó la importancia de la formación profesional por especialidades para los psicólogos en EEUU y Canadá; con la cual se debe obtener un Doctorado, Ph.,D. Psy.D. óEd.D. para ejercer la profesión; de acuerdo a su acreditación, y a los requisitos rigurosos y estrictos cumplidos por los estudiantes.

2.3.5.3 Tendencia Latinoamericana.

Actualmente la psicología en América Latina ha alcanzado progresos notables como ciencia y profesión ya que el plan de estudios cumple requisitos exigidos en la reforma del Pregrado de la Universidad de Chile. La licenciatura, cuya duración es de 8 semestres, con un ciclo inicial de dos años. Al finalizar esta etapa, se inicia el ciclo de actividades terminales en el que el estudiante debe cumplir 720 horas de práctica profesional supervisada y una memoria de título.

Con relación a la educación contínua, la Universidad de Chile ofrece doctorado, magister y diplomado.

En la formación de Máster ofrece:

- Magister en psicología, mención clínica Infanto juvenil,

- Magister en psicología clínica de adultos,

- Magister en psicología Educacional.

Chile ofrece actualmente como contribución a la formación del psicólogo su centro académico de investigaciones que los publica en la revista PSYKHE, desde 1992, con trabajos teóricos y empíricos en inglés y español. Como otro ejemplo del desarrollo de la psicología, podemos mencionar a México. En la Universidad de Monterrey, mantiene la licenciatura en psicología con orientación en el área de estudios generales académicos-científicos y el área profesional o de especialización.

En estudios generales se desarrollan cursos comunes, electivos y cursos de idiomas extranjeros; su finalidad es ofrecer una visión integral para los estudiantes y desarrollar las habilidades técnicas y metodológicas de apoyo a la investigación.

En el área profesional, La Universidad Autónoma de México desde el inicio de su evolución continúa 1938-1971, ofrece una base común con asignaturas de contenidos básicos de psicología y sus áreas de semi-especialización, con tres últimos semestres, donde los estudiantes deciden sus estudios de acuerdo a su preferencia en psicología clínica, educativa, general experimental, del trabajo, psicología social y psicofisiología. Además oferta asignaturas optativas.

En la universidad de San Marcos en el Perú, luego de una formación básica en los dos últimos años, se mantiene el período de formación académica profesional básica y especializada, donde el estudiante accede a especializaciones en las áreas de psicología educativa, clínica y de salud, organizacional, comunitaria. En los últimos años se cumplen las prácticas pre profesionales.

En Argentina, una vez terminada los dos años de estudio general en psicología, los tres años siguientes son de formación profesional en: clínica de orientación psicoanalítica, también en el área clínica de orientación cognitivo-integrativa y en el área jurídica. El psicoanálisis tiene gran acogida en la formación de la carrera, una variedad teórica y práctica basada en la investigación. También disponen de postgrados para graduados, programas de actualización de carreras de especialización, maestrías y doctorados.

2.3.6 Competencias adquiridas académicamente

proporcionadaspor la psicología clínica; aplicadas a las diversas necesidades del ser humano con relación a sus malestares, insatisfacciones y condiciones propias de su existencia humana y su salud. Como orientación psicológica, tratamiento, labores de asesoramiento en orden individual, grupal o familiar, conocimiento y manejo de modelos psicoterapéuticos en orden a un código de procedimiento profesional establecidos como DSM-IV, CIE 10.

El psicólogo empresarial.- Ejerce sus conocimientos sobre el comportamiento humano y centra toda su acción en la persona dentro de las organizaciones, sean públicas o privadas; y de acuerdo a su personalidad, condición, tiene en cuenta las culturas, el clima laboral, la motivación, el liderazgo, la comunicación, la productividad, la satisfacción laboral y el desarrollo del trabajador dentro de su carrera y de la institución, orienta su acción junto a la estrategia organizacional.

El psicólogo educativo.- Debe situar la reflexión e intervenir sobre el desempeño humano, orientar el desarrollo de las capacidades dentro de los procesos de enseñanza-aprendizaje con aplicación a las variables psicológicas en el contexto. Detectar la evidencia o no de problemas de aprendizaje, apoyar psicológicamente a los alumnos, padres de familia y docentes; así como orientar la tendencia vocacional y entrenar en tareas psicopedagógicas.

Las competencias que constan en el instrumento de investigación en base al listado propuesto por la Europsy, 2011. Son elegidas con diversos porcentajes en las todas instituciones entrevistadas. Las instituciones exigen actualmente un psicólogo para su inserción laboral que tenga las siguientes características: formación académica investigativa, formación especializada en las competencias elegidas y la práctica supervisada por un profesional de la psicología para ejercer libremente la profesión y opcionar por la movilidad a cualquier país.

Especificación de objetivos:

o Análisis de necesidades.- Se dirige a obtener la información referente a la

jóvenes a su cargo. De igual manera en la organizacional, el análisis de las necesidades se centra en la persona, tomando como base la cultura, el clima laboral, la comunicación, la productividad y la satisfacción que tenga el individuo en la organización.

Establecimientos de objetivos.- Establecer el o los problemas psicológicos, las técnicas de intervención y tratamiento de acuerdo a las necesidades de cada caso que se identifiquen en las diferentes áreas, técnicas que sean aceptables y que permitan medir su desarrollo y avance.

Evaluación

Evaluación individual.- Establece datos de observaciones, entrevistas test, cuestionarios, aparatos psicofisiológicos o su combinación con otros métodos.

El mismo procedimiento es aplicado a la persona, al grupo, a la institución o a la situación, o adecuado al servicio que se solicita. También es necesario que estos instrumentos de aplicación realicen evaluaciones diagnósticas utilizando diversas técnicas psicológicas. Por ejemplo se desarrollan métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de los empleados; con relación a las competencias para evaluar el desempeño y realizar un plan de desarrollo del empleado.

Desarrollo

Definición de servicios o productos y análisis de requisitos.- En el ámbito clínico el servicio o producto se evidencia en la observación, la evaluación, el diagnóstico y el tratamiento e intervención; y en los requisitos adicionales que obedecen a la problemática personal de quienes necesiten la ayuda del psicólogo. Se ofrecen estos servicios tanto en el área clínica, educativa como organizacional.

Diseño del servicio o producto.- Por las condiciones de las diferentes instituciones creemos que todas tienen necesidades de servicios similares, como un taller, un entrenamiento, capacitación al personal nuevo inducción. Por ejemplo en el área educativa se podría diseñar u ofertar un servicio de tratamiento en cualquier dificultad de aprendizaje.

Test del servicio o producto diseñado.- Se oferta y se aplica el servicio o producto diseñado a personas diferentes del objetivo de aplicación, con el fin de comprobar el tiempo, disponibilidad de apoyo que tienen para comprobar la viabilidad, validez y fiabilidad.

Evaluación del servicio o producto.- Una vez entregado el servicio o producto se procede a evaluar y comprobar la efectividad del servicio realizado a través de un cuestionario que responda la persona que ha recibido el entrenamiento o la capacitación y que brinde criterios bajo su comprensión, su práctica y la apreciación de su utilidad.

De la misma manera se puede observar el aprendizaje adquirido y aplicado al desempeño realizado en el trabajo real.

Estas competencias con relación a la definición del producto que se oferta, van en relación a la evaluación del servicio o producto ofertado, al diseño del mismo, a la prueba de su factibilidad y a la evaluación de su efectividad o no, luego de ser aplicado. Son pasos que identifican esta competencia que desempeñan tanto en el área clínica, educativa como organizacional y que pueden ser para personas o instituciones públicas o privadas.

Intervención

Con relación a la psicología clínica la planificación puede hacer referencia a situaciones emocionales, problemas de conducta. La intervención puede referirse a un tipo de relación interpersonal o también a una situación social a problemas dentro de la enseñanza aprendizaje, con aplicación de principios psicológicos a problemas educativos que se pueden generar dentro o fuera del aula con relación a padres de familia, alumnos, maestros y directivos. En cuanto a una organización, sea pública o privada en general se puede intervenir en la planificación de programas de seguridad industrial, salud ocupacional, planificar evaluación del desempeño a participar en el desarrollo de la organización, donde se hace necesario que el psicólogo tenga conocimientos sobre fisiología, seguridad industrial y capacidad de análisis de riesgo a los que pueden estar expuestos los trabajadores de la organización.

Intervención directa orientada a la persona.- Tomar en cuenta si el plan de intervención considera a la persona; y a la problemática identificada en ella, se orienta un tratamiento, intervención, terapia o asesoramiento psicológico.

Esta intervención se puede realizar en aspectos puntuales que se presenten en una institución; por ejemplo en el ámbito escolar puede ser la orientación vocacional, para alumnos de último nivel o puede ser intervención educativa y profesional; es decir a alumnos y maestros: Así, en todo tipo de organización puede ser una intervención en personas o grupos con necesidades especiales.

Debemos considerar que los planes o proyectos diseñados para su intervención también pueden referirse al individuo, a una pareja, o a un grupo inmerso en este contexto que requiere de la intervención en aspectos puntuales dentro del plan.

Intervención indirecta.- Con relación a la capacitación que la institución da en cualquier organización sea esta clínica, educativa u organizacional, el método que el plan de intervención contempla puede ser la evaluación, que permite dos alternativas para el caso de no aplicación de la capacitación del desempeño del puesto, dentro del plan puede concurrir dos aspectos, por ejemplo el cumplimiento de los objetivos de la capacitación en el trabajo desempeñado por el empleado o puede incurrirse en ninguna aplicación por parte del mismo. El incumplimiento está contemplado dentro del plan con dos alternativas, el cambio de actividad a un puesto de mejor desarrollo de su competencia o en su defecto por decisión propia para abandonar la institución con el cumplimiento de requisitos legales, sociales y emocionales.

Implantación de productos o servicios.- Los servicios de elección de técnicas de intervención y tratamiento, la orientación vocacional, selección de un candidato a un puesto de trabajo, realizar un informe pericial, elaborar un perfil psicológico, selección de candidatos para proyectos de investigaciones en área psicológica, son en general las que el psicólogo puede ofertar en el ámbito social.

Valoración

Planificación de la valoración.- Identificar y valuar factores psicosociales involucra el diseño de planes de intervención; por ejemplo Planificar, diseñar y ejecutar programas para tratamiento de las disfunciones psicosociales que conlleven hospitalización en casos de catástrofes, erupciones o epidemias; donde el plan emergente debe intervenir en apoyo a la comunidad en general.

Análisis de la valoración.- Toda intervención efectuada por el psicólogo puede ser evaluado y también sujeta a conclusiones, intervenciones y recomendaciones.

Comunicación.

Proporcionar retroalimentación (feedback).- Después de haber realizado un servicio solicitado al profesional de la psicología, si el caso lo amerita; debe efectuarse una realimentación frente a conductas o comportamientos superados.

Elaboración de informes.- Toda actividad realizada por el psicólogo sea ésta evaluación, servicio o producto ofertado o de intervención, pueden ser evidenciadas en informes con una comunicación eficaz y oportuna.

2.3.7 Nichos laborales

2.3.7.1 Nichos laborales actuales

Las instituciones del área clínica son espacios para la inserción del psicólogo en la actualidad. Con relación a profesionales que tengan su título de, psicólogo clínico y psiquiatras se insertaría en instituciones como hospitales, psiquiátricos, hospitales del día, clínicas e instituciones de rehabilitación social. El área empresarial es un espacio abierto a la inserción del psicólogo en instituciones como fabricas, instituciones financieras y centros de comercio. En el área educativa por la orientación del manejo esencial de estudiantes; el psicólogo es el profesional idóneo para el desempeño en el departamento del DOBE. La elección en otras áreas, expresan con un mayor porcentaje la inserción del psicólogo.

2.3.7.2 Nichos laborales nuevos

Dichas opciones sugeridas como buenas, aún con pagos variables al momento de optar por una formación académica y complementaria, pueden marcar diferencias positivas a futuro como lo manifiesta en su Blog Personal José R. Alonso (2010).

Consejero Vocacional o experto en el desarrollo profesional.

Su desempeño y preparación se orienta para ayudar a la persona a razonar y tomar elecciones sensatas a través del uso de test, listado de intereses, u otros sistemas de evaluación.

Identificar el interés del cliente, su desarrollo laboral, nivel educativo, preferencias y habilidades personales; con el fin de establecer el lugar con mayor posibilidad de ser contratado, mejorar habilidades, enfrentar entrevistas a localizar nichos nuevos en el sector laboral, a enfrentar el despido, el estrés y vivir la dificultad del desempleo.

Psicólogo escolar.

Trabajar en escuelas u otros entornos educativos y ser un apoyo en relación a problemas sociales académicas y profesionales, tomando en cuenta a sus principales actores: instituciones, y representantes docentes alumnos y padres de familia, con relación a la salud mental, emocional y normativas en relación a las diferentes fases de la educación de los involucrados.

Consejero personal.

Se orientan a personas con una variedad de problemas, a menudo con una especialización para matrimonios familiares, problemas emocionales o de adicción. En Estados Unidos trabajan en la salud o bienestar social en un 11%, puede ser como funcionarios en los gobiernos locales y estatales; en el sector privado los consejeros trabajan en colegios, institutos, universidades, hospitales y áreas de la salud mental.

Consejero genético.