El clima organizacional en la micro red de salud, Magdalena Cajamarca Setiembre 2014

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(1)Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. “UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO”. FACULTAD DE CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. SI C. A. S. ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ESTADÍSTICA. INFORME DE TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE INGENIERO DE ESTADÍSTICO TÍTULO:. “EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MICRO-RED DE SALUD,. B. IB. LI O. TE. MAGDALENA-CAJAMARCA”. SETIEMBRE 2014. AUTOR: Br. Tafur Díaz, Antony Franco. ASESOR: Dr. Ricardo Martín Gómez Arce. TRUJILLO-PERÚ 2015. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A DIOS:. por haber puesto en mi camino a aquellas. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. personas que han sido mi soporte y. A. fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y. SI C. conmigo en cada paso que doy, por. S. Por darme la oportunidad de vivir y por estar. compañía durante todo el periodo de tiempo. A MIS PADRES:. Porque son los pilares fundamentales en mi vida, los cuales me han apoyado y motivado mi formación. académica, su tenacidad y lucha interminable han hecho de ellos un gran ejemplo a seguir por mí y por. lo que hasta ahora soy, gracias por todo su amor.. B. IB. LI O. TE. mi hermana sin ellos jamás hubiera podido conseguir. A MI FAMILIA:. Por brindarme su apoyo incondicional y cariño en todo momento y porque hicieron de esta etapa una de las mejores, Gracias por todo.. II Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTO. Expreso mi más sincero agradecimiento al Dr. Ricardo Martin Gómez Arce, por. A. S. su orientación y apoyo durante la ejecución de este trabajo de investigación.. SI C. De manera especial, hago extensivo mi agradecimiento a todos los profesores de la Escuela Académica Profesional de Estadística, por haberme impartido sus. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. enseñanzas que consolidaron mi formación profesional; así a mis familiares y amigos que me bridaron su apoyo, como también contribuyeron en mi formación. B. IB. LI O. TE. como persona.. III Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN. Señor Profesor, Miembros del jurado y Estimados Compañeros:. A. S. Tengo el agrado de presentar a ustedes, el presente informe de. SI C. investigación titulado: “CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MICRO RED DE. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. SALUD MAGDALENA – CAJAMARCA. SETIEMBRE 2014”. Realizada en la Micro – Red de Salud Magdalena – Cajamarca, con la finalidad de poder demostrar a ustedes los conocimientos adquiridos.. Confiamos que el presente trabajo sea de vuestra aprobación, esperando que sepan disculpar los errores que en él se encuentran, y a la vez tomen en consideración lo sucinto del mismo en el cual he dedicado todo mi empeño, esfuerzo, y voluntad con la finalidad de mostrar la importancia de dicha. IB. LI O. TE. investigación.. B. Trujillo, Noviembre 2015.. IV Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. RESUMEN. La presente investigación está referida al “Clima Organizacional en la Micro-Red de Salud Magdalena- Cajamarca. Setiembre 2014”. Esta ha tenido como. SI C. A. S. propósito encontrar el nivel clima presente en esta institución.. Esta investigación es de tipo aplicada (en base a su orientación), descriptiva (en. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. base al diseño de contrastación), y de corte transversal. La muestra está compuesta por 20 trabajadores de la salud. Para el diagnóstico requerido se aplicó un cuestionario para Clima Organizacional con 3 sub-variables y 11 dimensiones basado en la escala Likert, de cuatro puntos.. Las sub variables y dimensiones fueron potencial humano (liderazgo, innovación, recompensa, confort), diseño organizacional (estructura, toma de decisiones, comunicación organizacional, remuneración), cultura de organización (identidad,. TE. conflicto y cooperación y motivación), respectivamente.. LI O. Al analizar los resultados se encontró que existe un clima organizacional por mejorar (75.65), lo cual representa en el personal el 90%, igualmente en todas. B. IB. las sub variables y dimensiones se encontró un clima por mejorar, excepto en la dimensión identidad y comunicación organizacional que poseen un clima saludable.. PALABRA CLAVE: CLIMA ORGANIZACIONAL.. V Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ABSTRACT. This research refers to "Organizational Climate Micro - Health Network Magdalene Cajamarca. September 2014". This has had the purpose to find the. SI C. A. S. weather this level in this institution.. This research is applied type (based on their orientation), descriptive (based on. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. contrasting design) and cross section. The sample consists of 20 employees. For the required diagnostic questionnaire for organizational climate with 3 sub variables and 11 dimensions based on the Likert scale was applied four points.. The sub variables and dimensions were human potential (leadership, innovation, reward,. comfort),. organizational. design. (structure,. decision. making,. organizational communication, compensation), organizational culture (identity, conflict and cooperation and motivation), respectively.. TE. In analyzing the results found that there is an organizational climate to improve. LI O. (75.65), which represents in administrative, welfare and health professionals 90%, equally in all variables sub and dimensions a climate was found to improve,. B. IB. except in dimension identity and organizational communication possessing a healthy climate.. KEYWORD: ORGANIZATIONAL CLIMATE.. VI Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ÍNDICE DEDICATORIA. PÁGINAS II. 10 11 12. MARCO TEÓRICO 13 2.1 DIRESA Cajamarca Red II: Micro Red Magdalena - Cajamarca. 13 2.2 El Clima Organizacional. 14 2.3 Métodos Estadísticos. 43. III.. METODOLOGÍA DE TRABAJO 3.1 Material de Estudio. 3.2 Métodos.. 44 44 47. IV.. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 4.1 Resultados. 4.2 Discusión.. 49 49 56. V.. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones 5.2 Recomendaciones. 61 61 62. LI O. TE. II.. IB. VI.. B. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. 1.3 Justificación. 1.4 Problema. 1.5 Objetivos.. 1 4 6. A. INTRODUCCIÓN 1.1 Realidad Problemática. 1.2 Antecedentes.. SI C. I.. III IV V VI. S. AGRADECIMIENTOS PRESENTACIÓN RESUMEN ABSTRACT. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS. 64 69. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. I.. INTRODUCCIÓN:. El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del. A. S. ambiente de trabajo, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder. SI C. de vista el recurso humano.. Toda organización debe tener un ambiente único que permita que los empleados. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. se identifiquen con ella, de tal manera que se puedan alcanzar los objetivos de acuerdo a las necesidades de su potencial humano. En la actualidad las organizaciones vienen a ser una fusión entre la estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos; cuyos elementos están relacionados constantemente formando el clima donde se desarrollan todas las actividades (Brazón & Marín, 2005).. El Desarrollo Organizacional es una disciplina que busca impulsar la eficiencia organizacional, a través de una buena relación trabajador-empresa y del mejoramiento de la calidad de vida del trabajador para lograr mayor rentabilidad. TE. e influir de modo proactivo en la orientación estratégica de la empresa.. LI O. Esta disciplina se vale de conocimientos y métodos de las ciencias de la. conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y mejorar. B. IB. su eficiencia. En este sentido, el desarrollo organizacional se centra en darle a las empresas la capacidad de evaluar y mejorar su funcionamiento Para lograr este propósito, el recurso humano de las empresas toma un papel fundamental, ya que de este depende el manejo de los demás recursos de la organización (financieros, materiales y técnicos). Po este motivo, es importante. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. que los trabajadores se desenvuelvan en un ambiente de trabajo que les permita desarrollar sus actividades de la mejor manera (Monserrat, 2011), El ambiente organizacional es de vital importancia para toda institución, por cuanto ayuda en la comunicación, satisfacción y al buen desempeño de las. A. S. funciones de las personas que se encuentran dentro de ella, por tal razón, se. SI C. deben tener condiciones adecuadas y favorables que permitan alcanzar los objetivos y metas planteadas.. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. El ambiente como tal refleja los factores que frecuentemente están presentes dentro de una empresa ya sean estructurales, físicos, psicológicos o sociales, los cuales influyen muchas veces en la productividad y comunicación entre los empleados que conforman la misma, es por ello, que se recomienda que las empresas brinden un ambiente propicio, para lograr un mejor rendimiento laboral y aprovechamiento del potencial de su personal. La eficiencia dependerá de la forma de cómo se oriente al personal y la manera como este se interrelacione con el medio donde desempeñe sus funciones laborales. Por ello, es de relevancia que cada trabajador se encuentre satisfecho,. TE. porque así le permitirá obtener un desenvolvimiento adecuado en su puesto de. LI O. trabajo y de esta manera los resultados de su desempeño irán en función de la. eficiencia en la organización.. B. IB. El ambiente organizacional representa la manera como el individuo percibe la organización para la cual trabaja, es por esto, que influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción del trabajador.. De igual manera refleja los. elementos que frecuentemente se presentan dentro de las empresas y donde suele ocurrir bajas de productividad, conflicto entre los empleados, falta de motivación por no haber un adecuado ambiente laboral. Por lo tanto, se debe. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. tener presente el cuidado interno de las organizaciones, pero sin descuidar el ambiente externo, pues dependerá de la percepción de sus elementos para lograr un óptimo beneficio (Cortés, 2009). Es por ello, que resulta importante conocer las condiciones presentes en el. A. S. sitio laboral, por cuanto facilita la planificación de acciones tendientes a mejorar. SI C. el comportamiento de los empleados, innovar la calidad del desempeño, propiciar las relaciones interpersonales, favorecer el trabajo en equipo, la. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. creatividad e iniciativa personal para garantizar de manera eficaz la productividad de este ambiente (Brazón & Marín, 2005).. La importancia de esta investigación a nivel organizacional viene dada por la suma de lo humano y lo social para establecer estructuras comunes e integradas para el beneficio de la organización y sus trabajadores. Cuya consideración pretende ayudar a mejorar las condiciones actuales de la institución en busca de la calidad del servicio prestado a la comunidad (Cortés, 2009). Motivado a esta situación nos hemos visto en la necesidad de realizar una descripción del Clima Organizacional de la Micro-Red Magdalena-Cajamarca,. TE. para dar respuesta al interés que ha manifestado el personal de la Salud, de. LI O. conocer el clima organizacional presente en esta institución; por cuanto reconocen la relevancia de que las empresas se orienten no sólo a cumplir con. B. IB. sus objetivos y metas en cuanto a calidad, excelencia, productividad y buen desempeño, sino también que tengan presente las condiciones existentes dentro del área de trabajo, así como el comportamiento del personal.. 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA. Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse. S. mediante una iniciativa individual (Chiavenato, 1993).. A. Dentro de este contexto, la noción de Clima Organizacional, se refiere a las. SI C. percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo, al ambiente. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. físico en que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que tienen al lugar al entorno y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. El concepto de Clima Organizacional nos permite ampliar la perspectiva de análisis de una institución a una visión más global, integrando el ambiente laboral como una variable sistémica que impacta en el logro de los objetivos estratégicos (Peláez, 2010).. Es por ello, que resulta importante conocer las condiciones presentes en el sitio laboral, por cuanto facilita la planificación de acciones tendientes a mejorar el comportamiento de los empleados, innovar la calidad del desempeño,. TE. propiciar las relaciones interpersonales, favorecer el trabajo en equipo, la creatividad e iniciativa personal para garantizar de manera eficaz la. LI O. productividad de este ambiente.. IB. Las características de la organización generan un determinado Clima. B. Organizacional. Este clima repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente, Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como por. ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.. 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente no involucran en este proceso a sus directivos, administradores y trabajadores por igual. Los nuevos empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la. A. S. empresa, sus actividades y sus compañeros; sin embargo, todo se viene abajo. SI C. cuando no encuentran el clima organizacional adecuado para su desempeño profesional. Ante esta situación, describir los factores que intervienen en la. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. creación organizacional motivante es asuntos clave para la productividad de esta organización.. En este sentido la Micro-Red Magdalena-Cajamarca”, por ser una institución dedicada a prestar Servicio Médico a la comunidad y demás zonas aledañas, debería tener un óptimo ambiente laboral; sin embargo, la situación es otra por cuanto se percibe un descontento por parte del personal, observándose que no participan en la toma de decisiones, las relaciones interpersonales no son adecuadas,. no. se. le. reconocen. sus labores, hay problemas en la. comunicación. Aunado a ello, el personal manifiesta que no se le reconocen. TE. sus labores y no se cuenta con los recursos materiales para el buen. LI O. funcionamiento y la efectividad de las actividades a realizar.. Como hemos podido apreciar el Clima Organizacional influye notablemente en. B. IB. la eficiencia y productividad de una organización. Por esta razón consideramos de suma importancia llevar a cabo una descripción del clima organizacional en la Micro Red de Salud, Magdalena- Cajamarca. Ahora. bien,. conociendo. el. impacto. del. clima. organizacional. en. el. comportamiento y desempeño de los trabajadores, así como su participación en el logro de los objetivos; surge la siguiente pregunta: ¿Cómo es el clima 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Organizacional imperante en la Micro Red de Salud Magdalena – Cajamarca? Para atender a esta pregunta, se realizará un estudio que permita determinar la percepción de los trabajadores acerca de esta organización. En este estudio. S. participará el personal de la Salud.. A. 1.2 ANTECEDENTES:. SI C. 1.2.1 INTERNACIONALES:. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. Brazón, B. & Marín, L. (2005) En su tesis de grado titulada, “Diagnostico del clima organizacional en el ambulatorio “Dr. José Antonio Serres”. Maturín estado Monagas”, tiene como objetivo principal, diagnosticar el Clima Organizacional del Ambulatorio “Dr. José Antonio Serres”, Maturín Estado Monagas. Esta investigación permitió identificar el ambiente de trabajo donde se desenvuelve el personal, determinando los factores psicológicos, organizacionales, sociales, físicos – ambientales. De acuerdo a los resultados de esta investigación en el Ambulatorio, se pudo observar que prevalecen lazos de amistad; la comunicación es efectiva, además el trabajo que realizan no cubre sus. TE. expectativas y que los recursos materiales para la realización de sus tareas no. LI O. siempre son suficientes.. Jiménez (2009) En su tesis de grado titulada “Diagnóstico del clima. B. IB. organizacional. Hospital “Dr. Luis F. Nachón”. Xalapa, Ver., 2009.” Tiene como objetivo, diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital “Dr. Luis F. Nachón”, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009; concluyendo finalmente que en las dimensiones de liderazgo y participación todo el personal se expresa una percepción del clima organizacional no satisfactorio; en la dimensión de reciprocidad el personal que presentó mayor insatisfacción fue el. 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. de enfermería; y por último en la dimensión de motivación el personal que presentó mayor insatisfacción fue el administración. Cáceres, E (2010). En su documento “Estudio del Clima Organizacional en el. S. Hospital Daniel Alcides Carrión”, Se logró determinar que el clima presente en. A. esta institución es por mejorar, alcanzando una puntuación de 83.28, en las sub-. SI C. variables del clima organizacional, como son cultura de organización, diseño. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. organizacional, y potencial humano dieron como resultado 24.6, 26.8, 31.9, respectivamente, y finalmente en lo que es dimensiones, identidad con 9.1, conflicto y cooperación 6.2, motivación 9.3 remuneración 4.8, estructura 6.3, toma de decisiones 6.3, comunicación organizacional 9.5, confort 5.6, recompensa 8.5, innovación 11.9 y liderazgo 6.0; la mayoría de ellas dieron como resultado un puntaje saludable.. Carmona, A. Jaramillo, E. (2010). En su tesis de grado titulada “Estudio Del Clima Organizacional En La Ese Hospital San Jorge De Pereira”, tiene como objetivo. TE. general; formular una propuesta de desarrollo organizacional para la ESE. LI O. Hospital Universitario San Jorge, a partir de los resultados obtenidos, con un estudio de su clima actual. Existen aspectos del Clima Organizacional que son. IB. necesarios atender, corregir y dar seguimiento por parte de los líderes de los. B. procesos, ya que se percibe una atmósfera laboral incierta, caracterizada por la falta de motivación, trabajo en equipo, sentido pertenencia y liderazgo. Con respecto al compromiso institucional, los empelados denotan una actitud desfavorable de compromiso hacia la organización, lo anterior sustentado en falta de beneficios laborales tales como una buena remuneración, asimismo la falta de apoyo y colaboración de los lideres, además los empleados 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. generalmente no asisten a las reuniones, lo que determina una falta de compromiso con la organización. 1.2.2 NACIONALES:. S. Del Río., Munares., & Montalvo.(2013) En su tesis de grado titulada “Clima. A. organizacional en trabajadores de un hospital general de Ica”, tiene como. SI C. objetivo principal, identificar la percepción del Clima Organizacional en. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. trabajadores de un Hospital General de Ica, concluyendo que El clima organizacional percibido por los trabajadores del Hospital es que posee un clima por mejorar. El 12.9% de trabajadores percibió un clima saludable. De las dimensiones estudiadas, el clima que se percibió fue por mejorar, excepto en identidad, dimensión en la cual se tuvo, en promedio, un clima saludable. Sin embargo, la identidad según grupos ocupacionales, tuvo un clima por mejorar en el grupo de enfermeras, técnicos, otros profesionales y artesanos. Este estudio claramente indica que es necesario mejorar el clima organizacional de la institución, aplicando un plan de intervención con proyectos de mejora del. LI O. TE. entorno organizacional.. MINSA, (2010). En su documento titulado “La Medición del Clima Organizacional. IB. en el Hospital de Huacho”, tiene como objetivo general; reconocer y comparar la. B. evolución de la percepción de los trabajadores sobre el clima laboral imperante en el Hospital de Huacho. Concluyendo finalmente, cuando se hace el análisis por cada una de las dimensiones: Potencial humano (liderazgo, innovación recompensa y confort), diseño organizacional (estructura, toma de decisiones, comunicación organizacional y remuneración) y cultura de la organización (identidad, conflicto y cooperación, y motivación), se encuentra que sólo la 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. dimensión “identidad” se encuentra dentro del rango alto o bueno, siendo en todas las demás dimensiones medio o regular.. Comité Técnico de Clima Organizacional (2009) En esta Revista “Clima. A. S. Organizacional: Implementación de la Resolución Ministerial. Nº 623-2008/. SI C. MINSA, tiene por objetivo desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional,. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. constituyendo una herramienta de gestión. Encontrando que en el Hospital Vitarte – Ate, alcanza una puntuación de 63.2, el Hospital San Juan de Lurigancho 61.3, y el Hospital general de Huacho 58.5, hallándose en el rango por mejorar del nivel del clima organizacional, en cambio el Hospital San José de Chincha alcanza una puntuación de 50.1, Hospital Félix Mallorca Soto – Tarma 51.2, y la Dirección Regional de Salud del Cuzco 40.2, encontrándose con el nivel del cima no saludable.. 1.2.3 LOCALES. TE. Armas. M, (2010). En su tesis de grado titulada, “Factores asociados al clima. LI O. organizacional del personal que labora en la editorial vallejiana de la universidad césar vallejo, provincia de Trujillo, diciembre 2010”, tiene como objetivo principal. B. IB. de esta tesis es determinar cuáles son los factores latentes que se encuentran asociados al clima organizacional y las clases del personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad César Vallejo, Provincia de Trujillo, Diciembre 2010. Concluyendo que se trata de un empleado joven cuya edad oscila entre 20 a 29 años, el cual trabaja casi siempre a satisfacción, sin embargo no se siente recompensado por el tipo de trabajo que desarrolla. Este empleado. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. tiene buenas relaciones con sus jefes, funcionarios y compañeros de trabajo; además este empleado recibe apoyo de sus superiores solo de vez en cuando, mientras que por parte de sus compañeros de trabajo, recibe siempre ese apoyo. El empleado de la Editorial Vallejiana, se siente muy identificado con la. A. S. organización y con el tipo de trabajo que desarrolla en la empresa, por el. SI C. contrario no califica al material y equipo de trabajo como buenos y manifiesta. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. que estos no son suficientes para el buen desempeño de su labor.. Sánchez (2010). En su documento “Clima Organizacional En El Hospital Regional Docente De Trujillo 2010”, tiene por objetivo, evaluar el clima organizacional, la percepción que el personal tiene de su situación actual en las relaciones de la organización, así como las expectativas futuras, lo que permiten definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación, concluyendo que trabajadores encuestados fueron en su mayoría nombrados con un porcentaje de 81.96, de los cuales el 13.16 corresponde a profesional y técnicos en enfermería y lo más resaltante es que el clima. TE. organizacional en dicha institución es bueno alcanzando un 68.55% de la. LI O. población, 9.43% un clima regular, y un 21.33% clima deficiente.. B. IB. 1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA: El clima organizacional, es un tema innegable en la actualidad, de vital trascendencia y brinda a las organizaciones una nueva comprensión de lo que verdaderamente importa a la hora de trabajar; actualmente las exigencias y condiciones para realizar una determinada tarea son cada vez mayores. Las instituciones hoy en día deben garantizar a sus empleados relaciones humanas. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. agradables, actividades motivadoras, estilo de dirección gerencial democrática y participativa. En otras palabras, el clima organizacional debe ser agradable para desarrollar las actividades diarias.. S. 1.3.1 Justificación Teórica:. SI C. A. Para el desarrollo de la presente investigación el área temática estará direccionada al clima organizacional y las tendencias motivacionales que se. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. traducen en comportamientos que tienen consecuencias sobre el personal de la organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación y ausentismo. 1.3.2 Justificación Social:. El clima laboral tiene una gran importancia en el aspecto social, pues depende de esta variable, que los trabajadores permanezcan en sus fuentes laborales, garantizando los ingresos para el mantenimiento de sus familias. 1.3.3 Justificación Metodológica. El trabajo de investigación se justifica metodológicamente; porque se busca. TE. nuevos métodos o técnicas para generar una buena comunicación entre jefe y. LI O. personal; y a la vez buscar nuevas formas de interrelación.. B. IB. 1.4 PROBLEMA. ¿Cómo es el nivel del clima organizacional en la Micro-Red de Salud, Magdalena-Cajamarca? Setiembre 2014.. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.5 OBJETIVOS 1.5.1 Objetivo General: Determinar el nivel de clima organizacional en la Micro-Red de Salud. A. S. Magdalena-Cajamarca, Setiembre 2014.. Describir cada una de las dimensiones del clima organizacional presentes. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. . SI C. 1.5.2 Objetivos Específicos:. en la Micro-Red de Salud, Magdalena-Cajamarca. Setiembre 2014. . Determinar el nivel de clima organizacional en cada una de sus subvariables en la Micro-Red de Salud, Magdalena-Cajamarca. Setiembre 2014.. . Determinar el nivel de clima organizacional en cada una de sus dimensiones. en. la Micro-Red. de Salud, Magdalena-Cajamarca.. B. IB. LI O. TE. Setiembre 2014.. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. II.. MARCO TEÓRICO:. 2.1 DIRESA CAJAMARCA RED II : CAJAMARCA MICRORED MAGDALENA 2.1.1 Historia. A. S. 1899: En Sesión de Libro de Acuerdos de la Municipalidad de Magdalena data. SI C. que se compró un terreno para el Puesto de Salud, lo cual no era apto para el funcionamiento de este local.. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. 1970: Con la necesidad de contar con un local para el Puesto de Salud se reúne la Municipalidad con sus Síndicos y compraron Otro terreno lo cual fue Creada Con Resolución N° 70 de la Municipalidad donan el terreno y se construye el puesto de salud con el Permiso del área hospitalaria 7 de Cajamarca para el funcionamiento de este local.. 1984: Nuevamente se reúnen los concejales con su alcalde y donan otro Terreno para el Puesto de salud, donde es construido de material noble por la municipalidad donde hasta el momento funciona dicho establecimiento. 2001: Se crea con Resolución de la DIRESA se eleva a Centro de Salud.. LI O. TE. 2002: Se da otra resolución para que se eleve como Micro red Magdalena. 2.1.2 Información Institucional.. B. IB.  Ubicación Geográfica: La Micro Red de Salud, Magdalena – Cajamarca, se sitúa en la Av. Jorge Chávez S/N Magdalena – Cajamarca.. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.3 Ideas Rectoras:  Misión Somos una institución, que brinda servicios de atención integral, el cual contribuye a la generación de bienestar de la persona, familia y. S. más vulnerable, a través de. A. comunidad, enfatizando en la población. SI C. Servicios de salud preventivo – promocional, recuperativo y rehabilitación, garantizando su eficacia para el logro de resultados a través de un manejo.  Visión La. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. racional de recursos para la mejora de la salud de la población magdalenina.. Micro-Red,. Magdalena. es. una. institución. Líder,. competitiva. garantizando una atención oportuna, accesible y de calidad, basada en principios de universalidad, equidad, solidaridad, generando procesos de autocuidado de la salud bajo el enfoque de derecho e interculturalidad, con participación ciudadana y articulación multisectorial, contribuyendo con la salud de la población magdalenina.. TE. 2.2 EL CLIMA ORGANIZACIONAL:. LI O. 2.2.1 ¿Qué es el Clima Organizacional?. Son las percepciones compartidas por los miembros de una organización. B. IB. respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo (Rodríguez, 2005).. El Clima organizacional es considerado un fenómeno multidimensional que describe la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de la organización. Es así como puede existir 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. múltiples climas dentro de la misma organización, ya que la vida de la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo y las diversas unidades. S. dentro (Koys & Decottis,1991). SI C. A. El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su. 2.2.2. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella (Cuevas, 2009). Conceptualización de Clima Organizacional:. Brunet, (1987) afirma que varias propiedades grupales, tales como liderazgo, normas, roles, cohesión grupal, procesos grupales y estructura grupal, conjuntamente con los procesos organizacionales (evaluación de rendimiento y toma de decisiones, entre otros), contribuyen al clima organizacional. Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada. TE. organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional. LI O. involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las. B. IB. metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de. S. percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la. A. interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. dimensión del individuo que de la organización.. SI C. entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una. Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho. TE. trabajo.. Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del. LI O. término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores. IB. organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta. B. atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Rodríguez define el concepto como sigue: “el concepto de clima organizacional,. S. en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de. A. una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.. SI C. relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como perciben los miembros de ésta.. TE. 2.2.3 Características del Clima Organizacional:. LI O. Existe una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional.. B. IB. Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por: . El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos graduales.. . Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.. . Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.. S. Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la. A. . . SI C. misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.. Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.. El clima está formado por características específicas que pueden considerarse como postulados, que el administrador o gerente deben tener en cuenta en su análisis. Según Brunet (1997). Estas características son las siguientes:. . Los atributos de una organización constituyen las unidades de análisis.. . Las. percepciones. tienen. consecuencias. importantes. sobre. el. El clima es un concepto molecular y sistemático.. LI O. . TE. comportamiento de los empleados.. B. IB. . Pueden existir micro climas en el interior de una organización. Un grupo ocupacional, un departamento funcional y la organización completa pueden producir series de climas diferentes.. . El clima es un elemento estable en el tiempo y evoluciona muy lentamente.. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.4 Importancia del Clima Organizacional: La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes entre los cuales se encuentran inmersos los factores. A. S. del sistema organizacional, sus miembros y el comportamiento de los mismos,. SI C. sino que depende en gran parte de las percepciones que tenga el trabajador de estos agentes. Estas percepciones dependen en buena medida de las. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.. Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo. Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante valorarlo y prestarle la debida atención.. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá. TE. del mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias. LI O. importantes para la organización a nivel positivo y negativo.. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro,. B. IB. afiliación, identificación, disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa. 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como:. capacitación,. incentivos,. reconocimientos,. ascensos,. rotaciones,. A. S. bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de. SI C. protección, etc para modificar las actitudes y conductas de los miembros; también para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o más de. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. los subsistemas que la componen.. De acuerdo a lo planteado por Guillén y Guil (2000). El clima en una organización tiene una importante relación con la determinación de la cultura organizacional, entendiéndola como el patrón general de la conducta, creencias, y valores compartidos por los integrantes de una Institución. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa, debido a que las percepciones que antes señalamos, que los miembros tenían respecto a su organización,. TE. determina las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la. LI O. misma.. IB. Un adecuado o inadecuado clima organizacional, tendrá consecuencias para la. B. organización a nivel positivo y negativo, de aquí parte la importancia de la percepción que los miembros tienen de la organización, puesto que entre las consecuencias. positivas. se. pueden. nombrar: logro,. afiliación,. poder,. productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros. Entre las consecuencias negativas se pueden señalar las siguientes: Inadaptación, alta rotación, ausentismo. Según Davis K. y Newstrom, J. (2.000), 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. el Clima Organizacional puede ser afectado por variables positivas y negativas, las primeras son el factor clave que se quiere explicar o predecir y que son afectados por otros factores que repercutirán en la organización; mientras que la. A. 2.2.5 Componentes del Clima Organizacional:. S. segunda serán las mayores determinantes de las primeras.. SI C. Brunet (2011) La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. que de ella hacen, reviste una importancia particular. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los aspectos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para construir la percepción del clima. El clima organizacional también es un proceso circular en el que los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si las características psicológicas personales de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los. TE. rodea, éstas también se ven afectados por los resultados obtenidos de la. LI O. organización. Así, un trabajador que adopta una actitud negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún más. B. IB. negativa cuando vea los resultados de la organización y mucho mas si la productividad es baja. El clima está entonces formado por varios componentes que son importantes en el momento en que un jefe de recursos humanos quiera escoger un cuestionario que le permita evaluar el clima de su organización. En efecto, la calidad de un cuestionario reside en el número. Y el tipo de dimensiones que mide. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. dimensiones importantes y pertinentes de la Organización estudiada, más eficaz será. COMPONENTES. RESULTADOS. SI C. A. S. Comportamientos Aspecto Individual  Actitudes  Percepciones  Personalidad  Estrés  Valores  Aprendizaje. Rendimiento. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. Individual  Alcance de los objetivos  Satisfacción en el trabajo  Satisfacción en la carrera  Calidad de trabajo. Grupo e inter-grupo  Estructura  Procesos  Cohesión  Normas y papeles Motivación  Motivos  Necesidades  Esfuerzo  Refuerzo. Grupo    . CLIMA ORGANIZACIONAL. TE. Liderazgo  Poder  Políticos  Influencia  Estilo. B. IB. LI O. Procesos Organizacionales  Evaluación del rendimiento  Sistema de remuneración  Comunicación  Toma de decisiones. alcance de los objetivos moral resultados cohesión. Organización  producción  eficacia  satisfacción  adaptación  desarrollo  supervivencia  tasa de rotación  ausentismo. Fuente: Tomado de Gibson[1]. Estructura de la Organización  Macrodimensiones  Microdimensiones. [1] Gibson,. J. L., Ivancevich, J. M. y Donnely. J. H., Organizations: structure, processes, behavior, Businnes Publications Inc., Texas, 1979. Citado por: Brunet, L. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, pág. 40.. 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.6 Tipos de Clima Organizacional: Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los. A. S. sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una. SI C. de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional..  Clima de tipo autoritario: Sistema I Autoritarismo explotador En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de. TE. clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de. B. IB. LI O. instrucciones específicas..  Clima de tipo autoritario: Sistema II – Autoritarismo paternalista. Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.. S.  Clima de tipo participativo: Sistema III –Consultivo. A. La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en. SI C. sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.  Clima de tipo participativo: Sistema IV –Participación en grupo La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a. TE. cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera. LI O. ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos. B. IB. de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. En las tablas 1, 2, 3 y 4 se muestran a detalle las características de cada uno de los tipos de climas antes mencionados. Tabla 1: Características del Clima Autoritario:. TE. LI O IB B. SI C. A. Objetivos de Resultados y formación Investigación de los objetivos a nivel medio y pocas posibilidades de formación. Método de Comunicación:  Hay poca comunicación ascendente, lateral o descendente, y generalmente es percibida con desconfianza por parte de los empleados puesto que la distorsión caracteriza generalmente esta comunicación.. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. Métodos de mando Estrictamente autocrático sin ninguna relación de confianza superiores /subordinados. Fuerzas Motivacionales:  Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los otros motivos.  Las actitudes son hostiles y se considera a los empleados como esclavos.  Prevalece la desconfianza y casi no hay sentimiento de responsabilidad más que en los superiores de la jerarquía.  Hay una insatisfacción fuertemente sentida por los empleados frente a su tarea, sus semejantes, el administrador y la organización completa. Procesos de influencia:  No existe el trabajo en equipo y hay poca influencia mutua.  No existe más que una influencia descendente, moderada, generalmente subestimada. Proceso de establecimiento de Objetivos:  Éstos no son más que órdenes. Parece que se aceptan pero generalmente surge una resistencia intrínseca.. S. Sistema I: Autoritarismo explotador. Proceso de toma de decisiones: Las decisiones se toman en la cumbre, basadas en la información parcial inadecuada. Estas decisiones son poco motivantes y las toma generalmente un solo hombre. Proceso de control: El control no se efectúa más que en la cumbre.  Los elementos son muchas veces falsos o inadecuados.  Existe una organización informal y busca reducir el control formal.. Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias. (Brunet, 1987. Pág. 33). 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Tabla 2: Características del clima de tipo autoritario Sistema II: Autoritarismo paternalista Métodos de mando De naturaleza autoritaria con un poco de relación de confianza entre los superiores y los subordinados.. Objetivos de resultados y formación Investigación de objetivos elevados con pocas posibilidades de formación.. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. SI C. A. S. Fuerzas motivacionales Modos de comunicación  Los motivos se basan en las necesidades  Hay poca comunicación de dinero, del ego, del estatus, del poder y ascendente, descendente y lateral. algunas veces de miedo.  Las interacciones entre superiores  Las actitudes son frecuentemente hostiles y subordinados se establecen con pero algunas veces favorables hacia la condescendencia por parte de los organización. superiores y con precaución por parte de los subordinados.  La dirección tiene una confianza condescendiente hacia sus empleados, como la de un amo hacia su siervo.  Los empleados no se sienten responsables del logro de los objetivos.  Se encuentra insatisfacción y rara vez satisfacción en el trabajo, con sus semejantes, con el administrador y la organización.. LI O. TE. Proceso de influencia  Existe poco trabajo en equipo y poca influencia ascendente salvo a través de medios informales.  En cuanto a la influencia descendente, ésta es sobre todo mediana.. IB B. . pero algunas decisiones con respecto a su aplicación se hacen en los niveles más inferiores, basadas sobre información adecuada y justa..  Las decisiones se toman sobre una. base individual, desalentando trabajo en equipo. Proceso de control. Proceso de establecimiento de objetivos. . Proceso de toma de decisiones.  Las políticas de deciden en la cumbre. Se reconocen órdenes con ciertos posibles comentarios. Hay una aceptación abierta de los objetivos pero con una resistencia clandestina.. el.  El control se efectúa en la cumbre.  Los elementos son generalmente. incompletos e inadecuados.  Algunas veces se desarrolla una organización informal pero ésta puede apoyar parcialmente o resistirse a los fines de la organización.. Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias (Brunet, 1987. Pág. 34). 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Tabla 3: Características del clima de tipo participativo Sistema III: Consultivo: Objetivos de resultados y formación Investigación de los objetivos, muy elevada con buenas posibilidades de formación. Modos de comunicación.  Las.  La comunicación es de tipo. IB. LI O. TE. Proceso de establecimiento de objetivos Los objetivos están determinados por las órdenes establecidas después de la discusión con los subordinados. Se observa una aceptación abierta pero algunas veces hay resistencias.. B. A. SI C. descendente con frecuente comunicación ascendente y lateral.  Puede darse un poco de distorsión y de filtración.. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los empleados.  Las actitudes son generalmente favorables y la mayor parte de los empleados se sienten responsables de lo que hacen.  Se observa una satisfacción mediana en el trabajo, con los semejantes, el administrador y la organización. Proceso de influencia Existe una cantidad moderada de interacciones del tipo superior/subordinado, muchas veces con un nivel de confianza bastante elevado.. S. Métodos de mando Consulta entre superiores/ subordinados con una relación de confianza bastante elevada. Fuerzas motivacionales. Fuente: El clima de trabajo en Consecuencias (Brunet, 1987. Pág. 35). las. Proceso de toma de decisiones Las políticas y las decisiones generalmente se toman en la cumbre pero se permite a los subordinados tomar decisiones más específicas en los niveles inferiores. Proceso de control  Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.  Se puede desarrollar una organización informal, pero ésta puede negarse o resistirse parcialmente a los fines de la organización.. organizaciones:. Definición,. Diagnóstico. y. 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Tabla 4: Características del clima de tipo participativo Sistema IV: Participación de grupo Métodos de mando. Objetivos de resultados y formación. Delegación de responsabilidades con. Investigación. una relación de confianza sumamente. extremadamente elevada y posibilidades. grande entre superiores y subordinados.. de formación excelentes.. Fuerzas motivacionales. Modos de comunicación. sus empleados.. comunicación. S no. A. La. objetivos. se. SI C.  La dirección tiene plena confianza en . de. hace. solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ.  Los empleados están motivados por la. participación y la implicación, por el. lateral.. establecimiento de objetivos, por el . No se observa ninguna filtración o. mejoramiento de los métodos de. distorsión.. trabajo y por la evaluación del rendimiento. en. función. de. los. objetivos. Proceso de influencia. Proceso de toma de decisiones. Los empleados trabajan en equipo con. El proceso de toma de decisiones está. la dirección y tienen bastante influencia.. diseminado en toda la organización, bien integrado en todos los niveles. Proceso de control.  Los objetivos se establecen mediante. Existen muchas responsabilidades. TE. Proceso de establecimiento de objetivos. implicadas a nivel del control con una. casos de urgencias.. fuerte implicación de los niveles. LI O. la participación del grupo salvo en.  Hay plena aceptación de los objetivos. inferiores.. B. IB. por parte de todos los empleados.. Fuente: El clima de trabajo en las organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias (Brunet, 1987. Pág. 36). 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.7 Enfoques de Clima Organizacional: De acuerdo con una minuciosa revisión realizada por Álvarez (1992) acerca de las numerosas investigaciones que se abocaron al tema en cuestión, el autor concluye que existen tres enfoques diferentes que han sido empleados para. SI C. A. S. abordar el estudio del clima organizacional: el objetivo, el subjetivo y el integrado.. 2.2.7.1 El enfoque objetivo. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. El clima organizacional, cuando es visto como un factor puramente objetivo o estructural, es definido como un conjunto de características permanentes, tales como: el tamaño de la organización, la estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas (Forehand y Gilmer, 1984). En relación con esto, la complejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al número de los miembros como al número y la naturaleza de las interacciones entre ellos, así como se relaciona específicamente con la dirección y la complejidad de la comunicación.. TE. 2.2.7.2 El enfoque subjetivo. LI O. En el enfoque subjetivo, el clima se define a partir de la percepción de los miembros de la organización. En este sentido, Halpin y Crofts (1963) introducen. B. IB. el concepto de espirit, término que indica que el trabajador percibe que sus necesidades sociales son satisfechas y que disfruta del trabajo cumplido. Otro aspecto que adquiere gran valor desde esta perspectiva subjetiva, es el de la percepción forjada por los trabajadores acerca del comportamiento de sus superiores (Kozlowski y Doherty, 1989).. 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.7.3 El enfoque integrado En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva como la subjetiva del clima organizacional. Uno de sus teóricos, Etkin (1985) afirma que existen elementos que intervienen de manera importante en la elaboración que. A. S. los sistemas individuales hacen de la situación:. SI C. a. Los factores personales: motivos, valores y percepciones de los miembros de la organización.. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. b. Las variables estructurales: tecnología, sistema de recompensas y relaciones de autoridad.. c. Las metas operativas del sistema, que manifiestan los estados futuros deseados en la organización. (Etkin, 1985, citado en Lameda, 1997).. Para el enfoque integrado, los factores estructurales se componen por los aspectos del clima asociados al esquema administrativo de la organización, los que se evalúan a través de la percepción de los individuos, influida ésta por las. TE. necesidades y las experiencias individuales.. LI O. De acuerdo con Pérez de Maldonado (2006), en los estudios del clima organizacional es recomendable considerar de manera preponderante al. B. IB. enfoque integrado, por cuanto éste permite abarcar una mayor cantidad de información sobre la organización. Se justifica también su empleo al considerar que las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y creencias, generadas o establecidas por personas. En este sentido, para Pérez de Maldonado, la calidad de vida de las organizaciones depende fundamentalmente. 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. de la forma en que la gerencia organiza y dirige su actividad y, en especial, de cómo promueve la acción creativa de su gente.. Siguiendo estas observaciones, se desprende que la percepción del clima es. A. S. afectada por el liderazgo (Halpin y Croft, 1963; Halpin, 1976) y por la imagen. SI C. gerencial (Toro, 1997;43Herrada, 1997; Pérez, 2000, 2004; Pérez y Maldonado, 2004). Vale aclarar que esta influencia se ejerce de manera directa cuanto más. C Y A M DE A TE C I M EN Á C TI IA C S A S FÍ. positiva se perciba la dirección, el liderazgo y la imagen gerencial y, si esto sucede, mejor será la percepción del clima total de la organización. En concordancia con lo anterior, Alvariño y otros señalan la importancia de una buena gestión para el éxito de los establecimientos, pues ésta incide en el clima organizacional, en las formas de liderazgo y en la conducción institucionales, así como en el aprovechamiento óptimo de los recursos humanos y del tiempo, en la planificación de tareas y la distribución del trabajo y su productividad, en la eficiencia de la administración y el rendimiento de los recursos materiales y, por. TE. cada uno de esos conceptos, en la calidad (Alvariño et. al., 2000, p. 7).. LI O. 2.2.8 Teorías del Clima Organizacional:. 2.2.8.1 Teoría Del Clima Organizacional De Rensis Likert. B. IB. A partir de 1946 Rensis Likert, psicólogo norteamericano, realizó una serie de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a ellos se observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles de productividad. Los departamentos en los que había más alta. 31 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.