UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR
DE LOJA
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
CENTRO UNIVERSITARIO:
GUAYAQUIL
TESINA
TÉCNICAS DE SELECCIÓN Y PROGRAMA DE
MOTIVACIÓN PARA CENTRO DE DIÁLISIS DE
GUAYAQUIL
INTEGRANTES
GARCÍA GUAMÁN JULIA
GARCÍA GUAMÁN KATTY
PANCHANA MEDINA RICHARD
PERÍODO ACADÉMICO
INDÍCE
RESUMEN EJECUTIVO 1
INTRODUCCIÓN 2
1 ÁREA DE IMPLEMENTACIÓN 4
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4
3 MISIÓN 6
4 VISIÓN 6
5 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN 6
6 OBJETIVOS
6.1. GENERALES 7
6.2. ESPECÍFICOS 7
7 HIPÓTESIS 7
CAPÍTULO 1
DESARROLLO DEL PROYECTO
1.1. TÉCNICA DE SELECCIÓN 8
1.1.1. Publicación de anuncio en el diario 8 1.1.2. Selección de las hojas de vida de los
posibles candidatos 9
1.1.3. Entrevista con el Gerente General 9
1.1.4. Entrevista Psicológica 9
1.1.5. Entrevista con el Coordinador del Área 9
1.1.6. Selección Final 9
1.1.7. Contratación 9
1.1.8. Inducción 9
1.2. NUESTRA PROPUESTA
1.2.1. Pruebas de rendimiento 10
1.2.2. Pruebas de aptitudes 10
1.2.3. Pruebas de interés 11
1.2.4. Pruebas de personalidad 11
1.3. PROGRAMA DE MOTIVACIÓN 11
1.4. REORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO
1.5. OPINIONES Y SUGERENCIAS 15
1.6. PROPUESTA DE MOTIVACIÓN 18
CAPITULO 2 PRESUPUESTO
2.1. ANALISIS COSTO - BENEFICIO 20
2.2. INDICADORES DE GESTIÓN 24
2.3. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CORRECCIÓN 25
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN 26
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 27
GLOSARIO 28
BIBLIOGRAFÍA 28 - 29
TÉCNICAS DE SELECCIÓN Y PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA CENTRO DE DIÁLISIS DE GUAYAQUIL
RESUMEN EJECUTIVO
Este estudio está enfocado a lograr que el Centro de Diálisis optimice sus procesos y recursos en la selección de personal calificado para el departamento de enfermería y consecutivamente recomendar la ejecución de un plan de motivación interno.
Previo a la propuesta que mas adelante se analizará, efectuamos el diseño de una encuesta, la misma que fue aplicada a los doce miembros del equipo, para determinar las causas de insatisfacción mas comunes y que no habían sido comunicadas en forma directa a la Gerencia, esta falta de comunicación dio lugar, a la creación de un ambiente hostil, no solo para el equipo de enfermería, también afectó a otros departamentos, e incluso el malestar se transmitió hacia los pacientes.
Cabe recalcar que el talento humano es el principal activo tangible en la empresa; si un Gerente esta convencido de que los miembros de su equipo son óptimos, esas personas seguramente darán buenos resultados.
Es por ello necesario culturizar a todos los miembros de la institución a desarrollar su trabajo con eficiencia, eficacia y de manera positiva, y enraizar en ellos los siguientes hábitos (Anexo1).
Ser proactivo
Comenzar con un fin en mente Poner primero lo primero Pensar en ganar ganar
Procurar primero comprender y después ser comprendido La sinergia
Afilar la sierra
motivación inspiracional, e influencia idealizada, que fomente la solidaridad en el grupo con el fin de formar un equipo fuerte de trabajo mediante objetivos comunes y obteniendo así un mayor beneficio para todos.
Se constituirá un equipo de trabajo sólido, si cada uno de sus miembros se ajusta a un perfil predefinido y se efectúa la selección correcta, para ello es necesario establecer técnicas de selección que permitan atraer, evaluar e identificar todas las características que posee la persona aspirante al cargo, y de esta manera evitar la excesiva rotación existente en el departamento de enfermería.
Es necesario recordar que un personal motivado, no labora simplemente por recibir una remuneración (motivación extrínseca), sino que hace su trabajo con amor, entregando lo mejor de sí mismo y satisfaciendo su espíritu (motivación trascendental), lo cual es una ventaja para la empresa, siempre y cuando se sepa fomentar esta clase de motivación, convirtiendo así a cada uno de sus empleados en una fuente importante de ideas y proyectos.
INTRODUCCIÓN
La hemodiálisis es un tratamiento sustitutivo que reemplaza a las funciones que efectúan los riñones en el ser humano; el equipo para realizar este tratamiento es conocido como Riñones artificiales.
El proceso de hemodiálisis requiere de mucho cuidado, pues es de alto riesgo para el paciente quien se efectúa el tratamiento y para el personal que lo maneja; es por ello que las enfermeras tienen que ser capacitadas tanto en el manejo de maquinas, como en la protección que deben tener hacia ellas mismas, debiendo cumplir con las normas de bioseguridad de la institución, tener carisma y desempeñar sus funciones de manera profesional y humana.
Por lo general, el grupo de enfermería en los hospitales son personas que se dedican a efectuar labores de rutina, es así que podemos observar que muchas de ellas actúan sin ninguna empatía hacia sus pacientes, sin embargo en el centro de diálisis lo que se busca y quiere alcanzar es a tener enfermeras con iniciativa y pensamiento clínico, que conozcan claramente el estado de su paciente y tome decisiones correctas ante las diferentes situaciones que el mismo presente en el momento del tratamiento.
Actualmente existen aproximadamente 2.058 pacientes con insuficiencia renal en el Ecuador que se encuentran en tratamiento de hemodiálisis; 1.023 en la costa y 1.035 pacientes en la sierra, en el Ecuador contamos con los siguientes centros de hemodiálisis:
Guayaquil
Clínicas privadas: 6 (convenio IESS)
Hospitales del estado: 1
IESS: 1
Junta de Beneficencia: 1
Militares y Policía: 3
Quito
Clínicas privadas: 14 (convenio IESS)
Hospitales del estado: 2
Hospitales Privados: 1
Militares y Policía: 2
Cuenca
Clínicas privadas: 1 (convenio IESS)
IESS / Privado: 1
Riobamba
Hospitales del Estado: 1
Machala:
Clínicas Privadas: 1 (convenio IESS)
Hospitales del Estado: 1
Manabí:
Clínicas Privadas: 5 (Manta, Portoviejo y Chone)
Loja:
Clínicas Privadas: 2
Los Rios
Clínicas Privadas: 1
Cada centro de hemodiálisis tiene una manera diferente de selección de personal y de carga horaria, sin embargo nuestro proyecto está enfocado a solucionar la desmotivación del personal del departamento de enfermería de uno de los centros de diálisis de la ciudad de Guayaquil, para que así pueda alcanzar su visión:
“Ser el centro de hemodiálisis de la más alta calidad, con reconocimiento nacional e internacional, siendo la mejor opción en el tratamiento sustitutivo renal, brindando atención con humanidad y profesionalismo; y así lograr el beneficio integral”
1. AREA DE IMPLEMENTACIÓN: Departamento de Enfermería de un Centro de Diálisis de Guayaquil.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
12 Enfermeras
1 Coordinadora de Enfermería 5 Área de Limpieza
1 Mensajero
6 Área Administrativa 3 Médicos de Turno 2 Residentes
Como podemos observar, el mayor número de personal pertenece al departamento de enfermería quienes son las que se encargan del cuidado directo del paciente renal, por lo tanto son quienes proporcionan la imagen empresarial, sin embargo dentro de este grupo se ha notado descontento y desmotivación que muchas veces ha sido reflejada al paciente, a causa de comentarios mal intencionados, así mismo se percibe su descontento hacia los directivos, aun cuando los mismos buscan diferentes formas de motivarlas, el equipo no se sienten a gusto porque el reconocimiento no es económica.
Como se indicó anteriormente, el tratamiento de hemodiálisis requiere un entrenamiento previo, pues son pacientes de alto riesgo y las enfermeras tienen que aprender a manejar los equipos o máquinas para hemodiálisis, es por ello que las nuevas enfermeras deben cumplir con entrenamiento de 8 semanas, sin embargo la gran mayoría de las aspirantes al cargo a las pocas semanas de haber ingresado o luego de haber terminado su entrenamiento se retiran sin explicación alguna; otras indican que es un trabajo de mucha presión y otras que no pensaban tratar con ese tipo de pacientes, he ahí la necesidad que se tiene de adquirir nuevas técnicas de selección de personal, para evitar el gasto innecesario en capacitación.
He aquí los dos grandes problemas que hemos visto reflejado en este centro, y nuestro propósito es dar soluciones que ayuden a crecer a la empresa, pues una empresa no la hacen solo los directivos sino todo el personal que labora en ella.
3. MISIÓN
Conseguir que el centro de diálisis cuente con un equipo de trabajo comprometido con la empresa y motivado trascendentalmente para alcanzar el éxito.
4. VISIÓN
Lograr que el centro de diálisis seleccione al personal idóneo para el cargo de enfermería y a su vez lograr la motivación de este personal que es quien interactúa directamente con el paciente.
5. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN
Este proyecto surge en base a conversaciones formales con el Gerente de la institución, en donde nos dio a conocer que mucho del personal que ingresa a entrenarse en el departamento de enfermería se retira antes de cumplir el periodo de entrenamiento sin ninguna explicación, es por ello que hemos decidido enfocar nuestro trabajo en establecer una nueva técnica de selección de personal.
Así mismo logramos percibir la inconformidad y malestar existente en el centro de Diálisis, según los resultados obtenidos en la encuesta (Anexo 2) efectuada al área de enfermería, entre los que se puede destacar:
Inconformidad en los sueldos y distribución de utilidades.
Falta de comunicación y desconfianza al dirigirse con el jefe directo. Falta de motivación y rechazo al cambio.
Falta de compromiso con la institución. Falta de compañerismo.
Falta de integración y trabajo en equipo
6. OBJETIVOS
6.1. GENERAL
Diseñar un nuevo método de selección, contratación, e implementación de técnicas de motivación para el personal de enfermería.
6.2. ESPECÍFICOS
Reducir gastos en el entrenamiento del nuevo personal
Mayor compromiso por parte del personal que labora en la institución. Modificar la jornada laboral.
Lograr equidad en la remuneración.
7. HIPOTESIS
Analizar y valorar los cargos a fin de contar con el personal profesional necesario, que demuestre su compromiso con la empresa, desempeñando sus funciones en base a los objetivos y valores de la misma que son:
Defensa de la vida Equidad
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 ACTIVIDADES
L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
Análisis del proceso actual de selección de personal
Inclusión de las nuevas alternativas en el proceso
Obtención de las estructuras para las pruebas
Análisis de las estructuras obtenidas
Elección de la mejor alternativa para efectuar las pruebas
Evaluación de la alternativa a implementar
Emisión de informe de los resultados
MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 ACTIVIDADES
L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
Planteamiento de las inconformidades a la Gerencia
Exposición de las posibles soluciones
Comunicar al personal las acciones a implementar
Poner en práctica las acciones tomadas
Evaluación de las soluciones aplicadas
CAPITULO 1
DESARROLLO DEL PROYECTO
Se ha realizado un análisis del estado actual del entorno de la empresa, en las que encontramos las barreras que no permiten que las diferentes estrategias o planes de acción permitan alcanzar el estado deseado, teniendo en claro que en todo nuestro proceso de implementación de estrategias consideraremos la visión de la empresa, para lograr los objetivos.
1.1. TÉCNICA DE SELECCIÓN
Actualmente el centro de diálisis cuenta con un proceso de selección que se lleva a cabo de la siguiente manera:
Publicación de anuncio en el diario
Selección de los currículos de los posibles candidatos. Entrevista con el Gerente General
Entrevista Psicológica
Entrevista con el Coordinador del Área Selección final
Contratación Inducción
1.1.2. Selección de las hojas de vida de los posibles candidatos.- El Gerente General elije las hojas de vida, que más se ajusten al perfil requerido.
1.1.3. Entrevista con el Gerente General.- Luego de haber hecho un análisis previo de las hojas de vida de los aspirantes, el Gerente procede a efectuar la entrevista previamente programada, en la que trata de obtener información más detalla a cerca de las aspiraciones que tenga el candidato con respecto al cargo. Luego de la entrevista selecciona los tres mejores perfiles y solicita la emisión de las fichas psicológicas.
1.1.4. Entrevista Psicológica.- Esta consiste en un dialogo abierto entre la psicóloga de la institución y el aspirante, luego se hace medición escrita sobre la personalidad del mismo, para emitir un criterio y entregarlo a la Gerencia.
1.1.5. Entrevista con el Coordinador del Área.- Aquí se le da a conocer al aspirante las funciones que va a realizar, horarios, y se le comunica que deberá auto educarse a través de la lectura.
1.1.6. Selección Final.- Después de pasar por todas las diferentes entrevistas el coordinar de área toma la decisión final de seleccionar del mejor candidato, es decir quien cumpla con las expectativas para el cargo.
1.1.7. Contratación.- El personal que haya sido seleccionado, será contratado por un periodo de prueba de tres meses, dentro de los cuales estará ocho semanas en entrenamiento, luego de esto se efectúa una evaluación de entrenamiento para definir si se renovara su contrato luego que transcurra los tres meses.
1.1.8. Inducción.- Se indica al contratado:
Las funciones generales de la compañía: Misión, Visión, Objetivos Se le explica la estructura organizacional
Se le explica su importancia como empleado para lograr los objetivos Describir beneficios y prestaciones
El problema surge cuando el personal en entrenamiento decide terminar las relaciones laborales con la empresa, sin justificación alguna, haciendo perder a la empresa recursos en tiempo y dinero.
1.2. NUESTRA PROPUESTA
La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es donde se elije a las personas con quienes se trabajará en equipo para lograr el crecimiento y éxito de la misma. Con una adecuada selección y capacitación se logrará mantener al grupo de trabajo preparado para los retos del momento, esto definirá la permanencia o desaparición de una empresa.
Actualmente la empresa cuenta con un proceso de selección bueno, sin embargo consideramos se debe efectuar evaluaciones relacionadas con la personalidad. Hemos analizado que la institución cuenta con problemas con el nuevo personal por falta de madurez e inexperiencia, y el mismo se aleja de la institución a causa del estrés laboral que representa el trabajar con pacientes de alto riesgo. Es por ello que recomendamos a la institución que efectúe un análisis psicológico más profundo a fin de medir el grado de estrés que soporta el trabajador al ser expuesto a pruebas de niveles de presión más exigentes y constatar su predisposición en aprender; nuestra sugerencia es efectuar las siguientes pruebas:.
1.2.1. Pruebas de rendimiento: Es un procedimiento sencillo, consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para realizarlo.
Ejemplo: Dentro del área de enfermería se requiere que el personal tenga habilidad para aprender, es por ello que se requiere que este personal fomente el hábito de lectura, se podría estructurar un cuestionario de acuerdo a un artículo determinado y así medir su nivel de captación.
1.2.3. Pruebas de interés. Estas miden el interés del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas. Aún cuando suelen usarse para orientación vocacional, las pruebas de interés se usan también en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.
1.2.4. Pruebas de personalidad: Estas se parecen mucho a las de interés, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de interés tienen más que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminará a determinar como se comportará el candidato en situaciones de tensión interpersonal.
Estas pruebas tratan de evaluar la motivación del individuo, su adaptación a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su auto-imagen.
Al realizar estas pruebas se reducirá la rotación constante del nuevo personal, y se contará con el número de enfermeras necesarias capacitadas para cubrir de mejor manera los turnos diarios que tiene la empresa y así reducir la inconformidad que existe cuando a una de ellas se le solicita que labore dos turnos continuos.
1.3. PROGRAMA DE MOTIVACIÓN NUESTRA PROPUESTA:
Debido a la gran disconformidad existente en el departamento de enfermería sugerimos a la empresa, efectuar una reorganización del departamento de enfermería para lograr incentivarlos, la obtención de estos resultados fue debido a la encuesta efectuada.
Cabe recalcar que las motivaciones extrínsecas obedecen a fuerzas que inducen a actuar con el fin de obtener una respuesta desde el exterior. En ese sentido, generan la acción de las personas porque, éstas, buscan una recompensa o desean evitar un castigo. Su paradigma, es el dinero. Todo se traduce en que se estará mejor si se desarrollan las labores sin protestar, y se deben hacer lo mejor posible, porque eso garantizará nuestro bienestar. Con ello se relacionan con la capacidad y la búsqueda de la eficacia en la gestión administrativa.
Las motivaciones intrínsecas, se refieren a las fuerzas que inducen a que las personas actúen, porque al hacerlo obtienen satisfacciones muy propias. Estas satisfacciones impulsan a rechazar costos de oportunidad que suelen ser económicamente racionales. Y da razón de ser al argumento que expresa, "que no toda decisión económica es, a veces, la mejor". Incluso este tipo de motivación se encauza hacia el logro de cierto tipo de aprendizajes que terminan cualificando más a las personas. Estas motivaciones se relacionan con la satisfacción que obtienen las personas al laborar para cierto tipo de empresas, las cuales generan motivos que no necesariamente son de orden económico y tienden a generar compromiso de dichas personas para con sus organizaciones.
Las motivaciones trascendentales son muy importantes porque revelan una fusión de los dos primeros tipos de motivaciones y trascienden más allá del alcance de ambas, ya que son las fuerzas que impulsan a que las personas actúen considerando las consecuencias de sus acciones sobre otras personas. Generando en consecuencia toda una unidad empresarial que gesta y alimenta un compromiso con terceros.
a) Misión y visión de la empresa
b) Funciones del departamento de enfermería
c) Procedimientos que deben efectuar con el paciente. d) Beneficios propios y de la empresa.
a) EXPLICAR CLARAMENTE LA MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA
Si todos conocen la misión y visión de la empresa, cada uno sabrá el sendero que debe tomar, el camino correcto para alcanzarlo; ya que la empresa busca la solidaridad no como un fin sino como un medio encaminado a lograr su misión
b) FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA
Explicar a todos los miembros del departamento desde su inducción las funciones específicas que requiere el área, y recordarlo periódicamente para lograr el compromiso del personal con los pacientes y con la empresa para alcanzar el éxito.
“Somos una consecuencia de lo que hacemos repetidamente, por eso la excelencia no es un acto sino un hábito” Aristóteles.
c) PROCEDIMIENTOS QUE DEBEN EFECTUAR CON EL PACIENTE.
Inculcar en todo el personal de enfermería de que todos los pacientes, deben ser tratados con profesionalismo y humanidad, para así cumplir con los valores que se ha planteado la empresa. Para ello es necesario capacitar al personal en mención a través de charlas o conferencias las mismas que pueden ser impartidas por los propios pacientes. Se propone grabar videos con la participación de pacientes en las que ellos expresen su deseo de: ¿cómo les gustaría ser tratados antes, durante y después de su tratamiento? y expresen sus sentimientos y así llegar al corazón de cada uno de los miembros del personal de enfermería y que conozcan que su interacción con los pacientes será trascendente hacia los familiares de los mismos. Dar sin esperar nada a cambio.
d) BENEFICIOS PROPIOS Y DE LA EMPRESA.
1.4. REORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA.-
Nuestra propuesta está enfocada a lograr que el departamento de enfermería de la institución se sienta satisfecho, motivado y desarrolle todo su potencial en beneficio de la empresa, y que cambien su pensar materialista y mecanicista, hacia aquello que las hará ser trascendentes.
La empresa cuenta con 3 turnos, cada uno de ellos requiere de 5 enfermeras, que laboran de lunes a sábado; sin embargo debido a la escasez del personal de enfermería a causa de la gran competencia económica que representa el Ministerio de Salud Pública, muchas veces una misma enfermera tiene que cubrir dos turnos, lo que genera descontento en la persona que lo efectúa pese a que se le reconoce por su labor.
He aquí que recomendamos a la institución la posibilidad de tener en su totalidad 15 enfermeras y no 12 como existe actualmente; para que cada una efectúe la cobertura de un turno y una vez al mes cada turno reciba un sábado libre y dar por superada la inconformidad actual de tener que trabajar de lunes a sábado.
Los turnos por sábado quedarían conformados de la siguiente manera:
Turnos
normales sábado 1 sábado 2 sábado 3
1er turno 1er turno 1er turno 2do turno
2do turno 1er turno 3er turno 2do turno
3er turno 2do turno 3er turno 3er turno
Libre 3er turno 2do turno 1er turno
Es necesario indicar que el departamento de enfermería actualmente cuenta con 15 días de vacaciones que es un derecho irrenunciable del trabajador y una semana adicional proporcionado por la empresa. Por lo que nuestra propuesta de un sábado libre al mes (12 días al año), se podrá llevar a cabo si se suspende la semana adicional de vacaciones (7 días), es necesario que la empresa exponga claramente estas propuestas y que todos los miembros del departamento se pongan de acuerdo en la mejor opción para ellos.
Como alternativa de motivación, la cual no solo debe basarse en el plano económico sino afectivo y en las condiciones laborales que se tiene, debe hacerse reuniones periódicas a fin de exponer en cada uno de ellas las insatisfacciones que rodea a la empresa y las acciones correctivas tomadas por la empresa para superarlas.
Primero debe hacerse una lista de los puntos considerados críticos dentro del equipo de enfermeras, saber que es lo que les desagrada de su labor cotidiana, para luego evaluar dichas quejas y encontrar una solución a las mismas.
Hay muchas maneras de encontrarse insatisfechos dentro del ambiente laboral, de acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta efectuada hemos detectado algunas situaciones sobre los cuales daremos nuestra opinión y sugerencia:
1. No hay sinceridad con el jefe inmediato 2. Falta motivación remuneración, viajes, cursos 3. Mejores utilidades
4. Oportunidades de estudio 5. Flexibilidad de horario
6. Más cantidad de reuniones en horarios que ellas puedan
7. Mayor integración del personal de enfermería a las reuniones por aniversarios o fechas de importancia para la institución.
1.5. OPINIONES Y SUGERENCIAS
1.- Sinceridad con el jefe inmediato.- Cuando existe alguna inconformidad por parte del personal con su jefe inmediato, se recomienda que éste dialogue constantemente con su equipo de trabajo de una manera franca, sincera, sin rodeos, de tal manera que el subalterno perciba su interés no solo en los temas laborales, sino en lo concerniente a su superación profesional y personal.
Para que el jefe logre alcanzar la confianza de su equipo de trabajo debe desarrollar las siguientes habilidades:
Cuidar y ampliar el autoestima y la auto-confianza Mantener el comportamiento positivo.
Dar razones para que la gente se mueva; involucrarse con la situación. Involucrar al empleado en la solución de los problemas.
Escucha empática. Saber colocar metas.
Debemos indicar que un jefe deber ser un líder, por lo tanto recordamos las características que debe tener:
Capacidad para motivar, para conseguir metas prefijadas
Auto motivación e interés por ejercer impacto positivo en el grupo que lidera. Habilidades Sociales: incluimos aquellos aspectos del comportamiento útiles para obtener la respuesta deseada de los demás: Empatía, Saber Escuchar.
Flexibilidad, adaptación al cambio Autoestima
Creatividad e innovación
2- Falta de Motivación
Motivación económica.- Puntualizar que el tipo de remuneración en una entidad privada
siempre va a ser inferior a la de una entidad pública, sin embargo la puntualidad en los pagos de la empresa privada es su principal característica, además es necesario recordarles que la empresa proporciona préstamos a los empleados que hayan cumplido 6 meses de labores con un interés del 0% a seis meses plazos. Así mismo se debe tener en consideración que la misma permite desarrollo profesional y personal, contando con un trato amable y cordial.
Motivación viajes.- En la actualidad se efectúa:
Un viaje anual para todo el personal.
Se sortea un viaje entre los cinco médicos como conmemoración de su día Uno a cada miembro que cumpla 10 años en la institución.
la institución; ajustados al presupuesto del instituto, así mismo el viaje por los 10 años de servicio sea cambiado por una bonificación económica.
Motivación Cursos.- Definir un presupuesto de tal manera que se pueda enviar a un
curso de capacitación a las enfermeras, se recomienda cursos de: Motivación y superación personal
Como elevar su autoestima Técnicas para trabajar en equipo Liderazgo
3.- Mejores utilidades: Efectuar una campaña para recordar a los pacientes que traigan sus propias batas o pijamas para reducir la utilización de batas descartables.
Cambiar el refrigerio del paciente por alimentos envasados que representaría un gasto menor al que actualmente se cancela por cada refrigerio.
Con estos ahorros se lograría aumentar la utilidad y todo depende de la decisión de la gerencia que los mismos sean utilizados para aumento de sueldos, o para una mayor repartición de utilidades.
4.- Oportunidades de estudio: La institución actualmente cuenta con el departamento de docencia, el cual por diversas circunstancias no ha cumplido su finalidad, consideramos que el mismo debe iniciar a cumplir la funcionalidad por la cual fue diseñada dentro de la estructura organizacional; y poder convertir a la institución en un centro de educación superior. Con ello se podría dar oportunidad a las licenciadas a realizar sus estudios de cuarto nivel. Aunque en la actualidad la institución permite a las licenciadas efectuar su postgrado de Enfermería Nefrológica con cobertura total por parte de la empresa, con la excepción que luego de la culminación del mismo el empleado tendrá que aplicar los conocimientos adquiridos para la empresa por dos años, sin embargo la misma no ha tenido la acogida que se esperaba, pero con una campaña de promoción y ventajas que sean explicadas por el departamento de docencia se incentivará al grupo a la superación profesional.
horario para que un turno de enfermeras tenga libre por lo menos una vez al mes. Ninguna institución puede solventar dos alternativas de descanso para el trabajador, por lo que sugerimos que se llegue a un consenso con este personal para elegir la mejor alternativa.
6.- Más cantidad de reuniones en horarios que ellas puedan: Las reuniones que son programadas por la institución deberían publicarse con dos meses de anticipación para que este horario sea conocido por todos y no interrumpa con las actividades extraordinarias que realiza el personal en su día libre(domingo) y no presente excusa alguna para su inasistencia. Así mismo se recomienda publicar los temas a tratar para crear interés en el personal.
7.- Mayor integración del personal de enfermería a las reuniones por aniversarios o fechas de importancia para la institución.: Se debe recordar que la empresa la forman todos desde el nivel jerárquico más alto hasta el más bajo, pues todos laboran para alcanzar el mismo objetivo, es por ello que recomendamos que todos sean tratados de la misma manera, con los mismos derechos y haciéndoles sentir de esta manera que su trabajo tiene gran importancia para empresa y la sociedad.
1.6. PROPUESTA DE MOTIVACIÓN
Una vez analizada cada una de las actividades de motivación que tiene la empresa como son: Viaje anual del personal, agasajo por el día del médico, agasajo por el día de la enfermera; proponemos lo siguiente:
1. INTEGRACIÓN GRUPAL.- Esta integración grupal consiste en efectuar charlas con dinámicas en las que haya una interacción directa entre el expositor y los participantes, es recomendable que el mismo sea efectuado en un ambiente fuera del lugar de trabajo, de preferencia en lugares abiertos donde se tenga mayor contacto con la naturaleza y el personal se sienta con la libertar de poder expresar sus sentimientos. Esta actividad debería ser realizada dos veces al año, en meses de menor demanda para reducir gastos.
Por no cometer errores al llenar los registros de los pacientes. Enfermera que tiene mayor afinidad con el paciente.
Enfermera que conozca más claramente el estado clínico de sus pacientes.
Otra manera de establecer competencias entre el personal de enfermería sería elegir un sub-coordinador por turnos trimestral, que se encargue del control de las actividades de los sectores de enfermería y de la supervisión de los registros.
3. BONO POR CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS.- Este bono se recomienda que sea trimestral, el mismo deberá ser otorgado a la enfermera que cumpla con todos los parámetros que hayan sido definidos como objetivos para el departamento y que previamente hayan sido difundidos al personal.
CAPITULO 2 PRESUPUESTO
Es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que, debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.
Para nuestro proyecto se ha considerado los rubros que representarán un mayor movimiento dentro del flujo de efectivo y con los cuales se ha efectuado un análisis costo beneficio para reducir los gastos e invertirlos en motivación.
PRESUPUESTO DEL AÑO 2008
RUBROS VALORES
BATAS DESCARTABLES
1.638,00 CAPACITACION PERSONAL
5.030,00 REFRIGERIO DE PACIENTES
14.515,20 VIAJE AGASAJO MEDICOS
378,00 VIAJE ANUAL EMPLEADOS
315,00
VIAJE PERSONAL 10 AÑOS 882,00
SUELDOS 94.416,84
TOTAL 117.175,04
2.1. ANÁLISIS COSTO – BENEFICIO.
Contratación de quince enfermeras en lugar de las doce que actualmente laboran, las mismas que trabajaran durante turnos de cinco horas al día.
Tabla #1
Como podemos observar en la tabla # 1 actualmente existen enfermeras que perciben un sueldo superior al que resultaría a dos veces su sueldo normal, esto es a causa de que las mismas laboran dos turnos (10 horas), y el valor por hora extra efectuada los días sábados corresponde al 100% del valor de su hora normal, por lo que el gasto por asunto de sueldos incrementa cuando las enfermeras tiene que cubrir 2 turnos el sábado.
ANALISIS DE VALORES DE SUELDOS
Mensual Valor Valor Anual
ENFERMERA 1 605,97 7.271,58
ENFERMERA 2 599,27 7.191,18
ENFERMERA 3 544,34 6.532,08
ENFERMERA 4 979,25 11.751,00
ENFERMERA 5 955,58 11.466,90
ENFERMERA 6 549,83 6.597,90
ENFERMERA 7 549,75 6.597,00
ENFERMERA 8 449,47 5.393,64
ENFERMERA 9 517,64 6.211,68
ENFERMERA 10 512,33 6.147,90
ENFERMERA 11 701,64 8.419,68
ENFERMERA 12 528,32 6.339,84
PROPUESTA DE SUELDOS
(1) La Institución presta servicios de lunes a sábado ininterrumpidamente, por tal motivo se trabaja los días feriados por tal motivo consideramos el cálculo de horas extras.
(2) Según el calendario del año se presenta un día feriado en los meses de Enero, Marzo, Mayo, Julio, Agosto, Octubre y Noviembre.
Propuesta
Gasto Sueldo Sueldo Fijo Mensual Sueldo Fijo Anual
Valor Hora Extra Dia Feriado (100%)
(1)
Ds Feriados
Anual (2)
Valor Horas Extras Anuales
Valor Total Sueldo +
Sobretiempos Ahorro
ENFERMERA 1 7.271,58 510,00 6.120,00 8,50 7 297,50 6.417,50 854,08 ENFERMERA 2 7.191,18 510,00 6.120,00 8,50 7 297,50 6.417,50 773,68 ENFERMERA 3 6.532,08 510,00 6.120,00 8,50 7 297,50 6.417,50 114,58 ENFERMERA 4 11.751,00 480,00 5.760,00 8,00 7 280,00 6.040,00 5.711,00 ENFERMERA 5 11.466,90 450,00 5.400,00 7,50 7 262,50 5.662,50 5.804,40 ENFERMERA 6 6.597,90 450,00 5.400,00 7,50 7 262,50 5.662,50 935,40 ENFERMERA 7 6.597,00 450,00 5.400,00 7,50 7 262,50 5.662,50 934,50 ENFERMERA 8 5.393,64 420,00 5.040,00 7,00 7 245,00 5.285,00 108,64 ENFERMERA 9 6.211,68 480,00 5.760,00 8,00 7 280,00 6.040,00 171,68 ENFERMERA 10 6.147,90 480,00 5.760,00 8,00 7 280,00 6.040,00 107,90 ENFERMERA 11 8.419,68 480,00 5.760,00 8,00 7 280,00 6.040,00 2.379,68 ENFERMERA 12 6.339,84 480,00 5.760,00 8,00 7 280,00 6.040,00 299,84 ENFERMERA 13 420,00 5.040,00 7,00 7 245,00 5.285,00 (5.285,00) ENFERMERA 14 420,00 5.040,00 7,00 7 245,00 5.285,00 (5.285,00) ENFERMERA 15 420,00 5.040,00 7,00 7 245,00 5.285,00 (5.285,00)
Nuestra propuesta está enfocada a contratar 15 enfermeras por un valor fijo, para la cobertura de un turno de 5 horas de lunes a sábado, con ello nadie debería efectuar dobles turnos y menos en días sábados, lo cual representaría un ahorro para la empresa en sueldos de $2.340,38 de lo que actualmente se gasta por este rubro, esto representa el 2.60% del gasto actual.
En cuanto a la motivación extrínseca que anhela tener el personal, este se lograría efectuando una reducción de los gastos actuales, e invirtiendo el mismo en capacitaciones y nuevos planes de motivación, en los siguientes cuadros se podrá observar que al hacer efectivo la propuesta indicada anteriormente, se logrará reducir el valor de los gastos correspondientes a: batas, refrigerios, agasajos, viajes, sueldos y capacitación y lograr un ahorro anual de $6.751,84.
ANALISIS DE GASTOS 2007
Cantidad Valor Unitario V. Total Mensual V. Total Anual
BATAS DESCARTABLES 100 1,30 130,00 1.560,00 REFRIGERIO DE PACIENTES 1440 0,80 1.152,00 13.824,00 VIAJE AGASAJO MEDICOS 360,00 VIAJE ANUAL EMPLEADOS - 300,00 VIAJE PERSONAL 10 AÑOS 2 420,00 840,00 SUELDOS 12 624,45 7.493,40 89.920,80 CAPACITACION - 5.030,00
TOTAL 106.804,80
Propuesta
Gasto Total
Anual Cantidad unitario Valor Mensual V. Total V. Total Anual Ahorro
BATAS DESCARTABLES 1.560,00 50 1,30 65,00 780,00 780,00 REFRIGERIO DE PACIENTES 13.824,00 1440 0,60 864,00 10.368,00 3.456,00 AGASAJO TODOS MEDICOS 360,00 5 25,00 125,00 235,00 VIAJE ANUAL EMPLEADOS 300,00 2 300,00 600,00 -300,00 INCENTIVO POR 10 AÑOS 840,00 2 300,00 600,00 240,00 CURSOS Y
CAPACITACIONES 5.030,00 - 5.030,00 0,00 SUELDOS 89.920,80 15,00 7.298,33 87.579,96 2.340,84 - -
2.2. INDICADORES DE GESTIÓN
Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto en una organización, es por ello que dejaremos planteado los indicadores para medir el grado de rotación que ha tenido el departamento de enfermería, y el grado de satisfacción del personal al momento de aplicar los planes de motivación.
Rotación en el departamento de enfermería:
Índice de Rotación: La formula para calcular el número de veces que rota el personal de una empresa es:
Nº de empleados que han cesado en sus funciones o se han retirado del servicio por cualquier causal en el año dividido por la dotación efectiva de personal en el año, esto a su vez lo multiplicamos por 100 para obtener el porcentaje de rotación.
# de egresos: 4
# de personal de enfermería: 15 % de rotación: (4/15) X 100 = 26,67%
Capacitación y Perfeccionamiento del Personal de enfermería:
Para establecer un índice de capacitación que recibe el departamento de enfermería en el año establecemos la siguiente formula.
Nº de funcionarios capacitados en el año dividido por la dotación efectiva de personal en el año y luego lo multiplicamos por 100.
# de empleados capacitados en el año: 15 # de empleados de enfermería: 15
% de capacitación: (15/15)X 100 = 100%
(# de empleados cesantes / # personal en el año ) X 100
Promedio anual de horas contratadas para capacitación por Funcionario:
Indicador necesario para conocer cuantas horas la empresa ha invertido en la capacitación de cada funcionario.
Numero de horas contratadas para capacitación en el año dividido para el número de funcionarios capacitados en el año.
Es necesario indicar que cada uno de estos indicadores se podrá calcular si existe un registro adecuado de cada uno de los parámetros que deseamos obtener.
2.3. SISTEMA DE EVALUACION Y CORRECCIÓN
La Evaluación continuada es un método de evaluación recomendado. No sólo es un instrumento para averiguar el nivel de consecución de los objetivos, sino que también posee una vertiente de aprendizaje, ya que asegura una asimilación progresiva y racional de los conocimientos impartidos en la capacitación.
Se pueden evaluar y corregir las acciones o actividades del departamento de enfermería a través de un feedback entre el coordinador del área y las enfermeras para que se estimule a las personas a repetir, desarrollar o transformar una tarea específica así mismo que las promueva al progreso profesional y al crecimiento de la organización contribuyendo con las relaciones interpersonales.
Otra forma de evaluar y corregir es a través de la evaluación de desempeño que en la institución se efectúan cada 6 meses, y con ello se puede ayudar al personal a superar ciertas dificultades que beneficiarán su labor y persuadir al empleado a que siga desarrollando sus habilidades. En el Anexo # 3 podrá observar un formato específico de evaluación de desempeño que podría ser aplicado a esta empresa.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Toda empresa persigue una meta, para ello es necesario contar con la colaboración y compromiso de cada uno de los miembros que se encuentran laborando en la misma, es necesario que la Gerencia dé el primer paso para liderar el cambio, y encaminar a cada uno de sus miembros al éxito organizacional.
El éxito puede venir como consecuencia de la motivación, del compromiso y de la perseverancia de una persona, los obstáculos pueden motivar a una persona a alcanzar logros extraordinarios.
El principal objetivo del Centro de Diálisis es lograr la satisfacción y bienestar del paciente, ya que ellos son la razón de la existencia de esta empresa, y por lo tanto se requiere que todo el personal directo e indirecto que interactúa con el mismo refleje una imagen de satisfacción primero hacía si mismo, hacía lo que hace y luego hacia la empresa.
Una vez puesto a conocer cada una de nuestras propuestas esperamos que las mismas sean acogidas por la Gerencia y la Coordinación de Enfermeras a fin de que el equipo de enfermería se vuelva un grupo estable, eficiente, eficaz, con gran calidad humana, y sobre todo que se encamine a alcanzar el objetivo de la empresa, dejando a un lado el descontento actual debido a la falta de comunicación entre jefes y colaboradores.
Para ello dejamos a consideración de ustedes dos pensamientos:
"Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta actitud mental para lograr su meta. Nada sobre esta tierra puede ayudar al hombre con la
incorrecta actitud mental." (Thomas Jefferson)
GLOSARIO
Hemodiálisis.- Tratamiento sustitutivo renal.
Bioseguridad.- Se define como el conjunto de medidas preventivas, destinadas a mantener el control de factores de riesgos laborales procedentes de agentes biológicos, físicos o químicos, logrando la prevención de impactos nocivos, asegurando que el desarrollo de dichos procedimientos no atenten contra la salud y seguridad de los trabajadores, paciente, visitante y medio ambiente.
Defensa de la vida.- Prioridad de la vida humana
Equidad.- Atención al paciente sin importar su condición económica, social. Política, física y de credo, raza o procedencia
Honestidad.- En todas las áreas manejarse con los más elevados estándares de ética, profesionalismo y objetividad.
Responsabilidad.- Están comprometidos con la visión, misión política y objetivos de la empresa.
Consideración individualizada:” Me importas tú como mi seguidor y como persona particular”
Estimulación intelectual: “Y si esto intentas hacerlo de otra manera…..Imagina que”
Motivación Inspiracional: “¡Animo! Si lo intentas, verás que puedes lograrlo ” ….Conseguirás lo que intentes.
Influencia Idealizada: “Lo que puedes ser y lograr no tiene prácticamente límites. Merece la pena luchar por un ideal.”
BIBLIOGRAFÍA
Fichas técnicas. INDEG
Álvarez L. Rodrigo J. Pérez R. (1998) El Programa Permanente de Mejoramiento De la Productividad PPMP; un programa de mejora continúa. U.H. Holguín Cuba, 12 Pág.
Manual de organizacional. Empresa IEDYT S.A.
PNL en solo 21 días. Dr. Harry Alder y Beryl Heather
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/42/pruebdetrab.htm
http://www.rrppnet.com.ar/eticayresponsabilidadsocial.htm
http://www.aduana.cl/prontus_aduana/site/artic/20070926/pags/20070926160801.html
ANEXO 1
SIETE HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFICAZ Stephen Covey
Nuestro comportamiento, actitudes y relaciones personales son factores que determinan la efectividad con que habremos de desempeñar los distintos roles que comprenden a nuestra naturaleza humana. De tal suerte que para ser más efectivos en dichos roles, necesitamos adecuar comportamiento, actitudes y relaciones a los requisitos que son indispensables para tener éxito.
Stephen Covey identifica dos tipos de grandeza. La grandeza primaria, ligada a la bondad y fortaleza del carácter, nos permite tener acceso como consecuencia al segundo tipo de grandeza, la social, de una manera más segura y duradera que si lo hiciésemos a la inversa. El precio de alcanzar el éxito social sin pasar antes por la nobleza interior es el deterioro de otros aspectos de la vida como son la familia y la salud.
Para ser altamente efectivos es preciso fortalecer el carácter. La propuesta del autor es un modelo basado en principios, entendiendo por principios, las directrices para la conducta humana que han demostrado históricamente tener un valor permanente. Conducirse con un modelo basado en principios equivale a regir la conducta de adentro hacia fuera, desde lo más fundamental de nuestra naturaleza humana. Los principios que habrán de gobernarnos serán la rectitud, honestidad, dignidad humana, servicio, excelencia y potencial de crecimiento, los cuales habremos de practicar a través de los siete hábitos.
Un hábito es el producto de la conjunción de saber qué hacer y por qué (conocimiento), de saber cómo hacerlo (capacidad) y querer hacer (deseo).
El carácter en su desarrollo pasa por un continuo de etapas dividido para fines descriptivos en tres niveles:
2. Independencia (etapa del yo).
3. Interdependencia (etapa del nosotros).
Es en la etapa de interdependencia cuando la efectividad de la gente es más alta. La efectividad es el equilibrio entre lo que se produce y los medios o capacidad de producción (P/CP).
“Siempre hay que tratar a los empleados exactamente como queremos que ellos traten a nuestros mejores clientes”.
Primer hábito: SEA PROACTIVO
Hay tres teorías deterministas ampliamente aceptadas que individualmente o en combinación pretenden explicar la naturaleza del hombre:
Determinismo genético. Determinismo psíquico. Determinismo ambiental.
El determinismo se basa en la teoría del estímulo-respuesta, en la idea de que estamos condicionados para responder de un modo particular a un estímulo concreto. Este es el esquema que domina en la actualidad.
Entre el estímulo y respuesta existe algo llamado libertadinterior. Esa libertad interior,
es un rasgo que distingue al humano del animal. Incluye privilegios como la autoconciencia, la imaginación, la conciencia moral y la voluntad independiente (capacidad de actuar libres de toda influencia, sólo en base a la autoconciencia).
Pro actividad significa que somos responsables de nuestras vidas, de nuestras decisiones, sin culpar a las circunstancias, condicionamientos o emociones de nuestra conducta. La naturaleza humana es proactiva, si nuestras vidas están en función del condicionamiento o el ambiente, es porque conscientes o no, elegimos otorgarles a esas cosas el poder de controlarnos, convirtiéndonos en personas reactivas.
Los problemas que afrontamos pueden caer en tres áreas:
Control directo.- Son aquellos que están completamente en nuestras manos, relacionados con la victoria privada.
Control indirecto.- Se resuelven cambiando nuestros métodos de influencia, porque involucran a otras personas.
Inexistencia de control.- Suponen cambiar de actitud, sonreír auténticamente aprendiendo a vivir con ellos.
La esencia de la pro actividad está en los compromisos con nosotros mismos y con los demás, y la integridad con que los mantenemos. Haciendo y manteniendo promesas, poco a poco nuestro honor será más importante que nuestros estados de ánimo. Samuel Johnson dijo: “la fuente de la alegría debe brotar en la mente, y quien conozca tan poco la naturaleza humana como para buscar la felicidad en cualquier cosa que no sea su propia disposición, malgastará su vida en esfuerzos infructuosos y multiplicará las aflicciones que se propone suprimir”. La base está en asumir la responsabilidad.
Segundo hábito: COMENZAR CON UN FIN EN MENTE
Este segundo hábito consiste en crear un modelo de vida como marco de referencia o criterio para juzgar las cosas, significa comenzar con una clara comprensión de nuestro destino. Esto nos permitirá identificar cuáles son las cosas más valiosas en nuestra vida. Un modo efectivo de comenzar con un fin en mente es elaborar un enunciado de la misión, filosofía o credo personales. Se centra en lo que uno quiere ser o hacer, además de los valores o principios que fundamentan lo que uno quiere hacer, sirve como base para la toma de decisiones importantes en la vida, así como en las decisiones cotidianas que se toman inmersos en las circunstancias y las emociones. El enunciado personal debe contener equilibrio entre los distintos roles que tenemos en la vida.
Tanto en la familia como en las organizaciones, es conveniente que en la redacción de la misión participe cada uno de los miembros, ya que con esto adquiere un carácter de personal para cada uno, y los valores compartidos dan unidad en los tiempos de crisis, otorgando las directrices que gobernarán las decisiones.
Stephen Covey propone centrarse en principios porque:
Nos dan seguridad: podemos depender de ellos, ya que no cambian.
Nos dan sabiduría y guía: permiten ver con claridad adónde queremos ir y cómo llegar allí.
Nos otorga poder personal: ya que no nos limitan las actitudes, conductas y acciones de los demás, ni muchas de las acciones ambientales.
Tercer hábito: PONER PRIMERO LO PRIMERO
Este hábito determina cómo utilizamos nuestro tiempo. Lo importante es lo que contribuye al logro de nuestras metas, lo que debemos hacer. Urgente es aquello que nos presiona a hacerlo, por ejemplo los timbres. Podemos clasificar las actividades en cuatro cuadrantes:
Primer cuadrante: Es lo importante y también urgente. Los llamamos problemas, crisis o incendios, y deben ser atendidos para que sobrevivamos.
Segundo cuadrante: Es lo importante pero no urgente, está relacionado con nuestra misión, pero sin tener ese sentido de apremio. El desarrollo de este cuadrante permite ir planificando y organizando nuestras actividades en base a lo verdaderamente importante, lo que conduciría a reducir gradualmente el primer cuadrante. Lo que más nos importa nunca debe estar a merced de lo que menos importa.
CENTRO
PODER
GUÍA SEGURIDAD
Tercer cuadrante: Es urgente, pero no importante. Es presionante, como las llamadas personales innecesarias, son las interrupciones, las actividades como escuchar a esas personas que van por la vida quejándose de sus desgracias.
Cuarto cuadrante: Ni urgente ni importante, actividades como ver televisión, fumar, leer novelitas, conversar tonterías.
Es importante dedicar más tiempo al cuadrante dos, para que no crezca el cuadrante uno y nos consuma la administración por crisis. El tiempo para el segundo cuadrante debe salir de los cuadrantes tercero y cuarto, aprendiendo a decir agradable y amablemente
NO a los cuadrantes 3 y 4.
Para trabajar en el cuadrante dos debemos ser proactivos, somos hechos para actuar y no para que actúen sobre nosotros. Trabajar en el cuadrante 2 es atender aspectos tales como:
Crear relaciones profundas y duraderas.
Ejercicio.
Planificar y organizar.
Desarrollo personal.
Educación continúa.
Profundizar lo aprendido.
Enseñar.
Es conveniente contar con una herramienta de auto-administración del cuadrante dos que sea coherente, equilibrada, flexible, humana y portátil.
Una actividad de suma importancia para alcanzar las metas es la delegación. De esta existen dostipos básicos:
La delegación en recaderos.- Esta se centra en los métodos, y por lo tanto exenta de responsabilidad al recadero.
Cuarto hábito: PENSAR EN GANAR GANAR
En la interacción humana hay seis formas básicas:
1. Ganar/ganar.- Es una estructura que constantemente busca el beneficio mutuo en todas las interacciones humanas. Es ver la vida como un escenario cooperativo, no competitivo. Esta forma se basa en el supuesto de la abundancia, de que hay mucho para todos.
2. Gano/pierdes.- Es el enfoque autoritario para conseguir los fines, es útil en situaciones verdaderamente competitivas y de baja confianza, pero en general supone escasez.
3. Pierdo/ganas.- Esta es la forma preferida por las personas a las que les gusta agradar o apaciguar. En este tipo de negociación la renuncia es el modo de actuar.
4. Pierdo/pierdes.- Es el resultado de la reunión de dos tipos gano/pierdes, obstinados, egoístas.
5. Gano.- Para este esquema es irrelevante que otro gane o pierda, no hay un sentido de confrontación, sino asegurarse sus propios fines.
6. Ganar/ganar o no hay trato.- Esta forma significa que si no se puede encontrar una solución que beneficie a ambas partes, ambas coincidan en disentir de común acuerdo.
Existen cinco dimensiones que deben mejorarse para llegar a interacciones del tipo ganar/ganar:
I. Carácter.- Es la base de la estructura ganar/ganar. Contiene tres rasgos esenciales, que son:
Integridad.
Madurez, el equilibrio entre coraje y respeto.
Mentalidad de la abundancia.
III. Acuerdos.- De las relaciones derivan los acuerdos que definen y dirigen el ganar/ganar. Un acuerdo de este tipo contiene implícitos los siguientes elementos:
Resultados deseados (y no métodos).
Directrices.
Recursos.
Rendición de cuentas.
Consecuencias, que pueden ser económicas, psicológicas, de oportunidades y de responsabilidad.
IV. Sistemas.- La filosofía ganar/ganar sólo puede sobrevivir en una organización cuando los sistemas le brindan sustento. Es necesario que converjan las necesidades y las metas de los gerentes con los subordinados, así como tener un sistema de recompensas del tipo ganar/ganar.
V. Procesos.- Es recomendable un proceso de cuatro pasos:
1. Contemplar el problema desde otro punto de vista. Procurar comprender y expresar las necesidades y preocupaciones de la otra parte mejor que ella misma.
2. Identificar las cuestiones clave implicadas.
3. Determinar qué resultados constituirían una solución totalmente aceptable.
4. Identificar nuevas opciones posibles para alcanzar esos resultados.
Quinto hábito: PROCURE PRIMERO COMPRENDER Y DESPUÉS SER COMPRENDIDO
Este hábito es el de la comunicación efectiva, requiere aprender a escuchar empáticamente, sin emitir respuestas autobiográficas ni prescripciones a las que no les precede un diagnóstico. Después exige esforzarnos en ser comprendidos.
Existen cuatro niveles de escucha:
1. Ignorándola. No escucharla en absoluto.
2. Fingir. “Sí. Ya. Correcto”. Es seguir la corriente.
4. Escucha atenta. Centrando nuestra energía en las palabras que se pronuncian.
5. Escucha empática. Significa escuchar con la intención de comprender, entrando en el marco de referencia de la otra persona, para comprender lo que siente.
Cuando escuchamos autobiográficamente, tendemos a expresar cuatro respuestas autobiográficas:
Evaluación (estamos de acuerdo o disentimos).
Sondeo (formulamos preguntas partiendo de nuestro propio marco de referencia).
Consejo (sobre la base de nuestra experiencia).
Interpretación (tratamos de descifrar a alguien, explicar sus motivos, sobre la base de nuestros propios motivos y conductas).
Es importante no presionar, ser paciente y considerado para comprender. Y para ser comprendido se requiere coraje, empatizar y exponer razonablemente nuestros motivos.
En la empresa se puede dedicar tiempo a entrevistas personales con los empleados. Escucharlos, comprenderlos. Establecer sistemas de información para los gerentes, que brinden una retroalimentación honesta y precisa en todos los niveles: de los clientes, de los proveedores y de los empleados.
Sexto hábito: LA SINERGIA
Sinergia significa que el todo es más que la suma de las partes, que la relación de las partes entre sí es otra parte, la más catalizadora, la que genera más poder, la más unificadora y estimulante.
La esencia de la sinergia consiste en valorar las diferencias y respetarlas. Para crear grupos sinérgicos se requiere superar varios niveles de comunicación:
1. Defensivo (gano/pierdes ó pierdo/ganas). - Se caracteriza por baja confianza y cooperación entre las partes.
3. Sinérgico (ganar/ganar). - Es el resultado de relaciones estrechas, con mucha comprensión producto de altos niveles de confianza y cooperación. En este tipo de comunicación se buscan soluciones que favorecen a ambas partes.
La sinergia exige compromiso auténtico, para conseguir una sincera y sostenida participación en la resolución de problemas, liberando más creatividad.
Séptimo hábito: AFILAR LA SIERRA
Este hábito significa preservar y fortalecer el mayor bien que posee cada cual: uno mismo. Significa renovar las cuatro dimensiones de nuestra naturaleza: la física, la espiritual, la mental y la social/emocional.
Dimensión física.- Supone cuidar nuestro cuerpo físico, comer el tipo correcto de alimentos, descansar lo suficiente y hacer ejercicio con regularidad. Un buen programa de ejercicios debe atender tres áreas del mantenimiento corporal: la resistencia, la flexibilidad y la fuerza. En esta dimensión se incluye el control del estrés.
Dimensión espiritual.- Esta dimensión es la que nos proporciona liderazgo de nuestra propia vida. Consiste en la clarificación y compromiso con los valores, el estudio, la meditación, a través de la literatura o música. El contacto con la naturaleza ayuda mucho en este sentido.
Dimensión mental.- Este desarrollo proviene principalmente de la educación formal. Debemos seguir preparándonos, leer, visualizar, organizar y planificar, escribir.
Dimensión social/emocional.- Las dimensiones social y emocional están estrechamente ligadas porque nuestra vida emocional se desarrolla primordialmente a partir de nuestras relaciones con otros. Este desarrollo se favorece con el servicio, la empatía, la seguridad intrínseca y la sinergia.
Programando a los otros.
ANEXO 2
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
Por favor dedique unos minutos a completar esta encuesta, la información que nos proporcione será utilizada para evaluar el nivel de satisfacción general de los empleados.
Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y solo serán utilizadas para ayudarnos a mejorar.
1. ¿Cómo es su ambiente laboral?
Agradable Poco
Agradable Desagradable
Porque?:
2. ¿Siente que su experiencia está acorde a la labor que realiza?
Si
Algunas
Veces No
Porque?:
3. ¿La empresa ha motivado constantemente sus labores realizadas?
Si
Algunas
Veces Nunca
¿Cómo?:
4.
Si No
Porque?:
5. ¿Cuáles son los beneficios que la empresa le ha proporcionado? Menciónelos
6. ¿Cuáles son los beneficios que espera obtener de la empresa? Menciónelos
7. ¿Qué le motivaría a usted para sentirse comprometido con la empresa?
8. ¿Siente confianza al transmitir sus ideas al jefe inmediato?
Si
Algunas
Veces Nunca
Porque:
9.
Por favor, puntué su grado de acuerdo / desacuerdo con las siguientes afirmaciones sobre jefe o superior inmediato
De acuerdo En desacuerdo
Se preocupa en escucharme
Me ayuda cuando lo necesito
Conoce bien mi trabajo
Está dispuesto a promocionarme
Me exige de forma razonable
Indique como se puede mejorar:
10. De una recomendación sobre cómo mejorar la situación entre empresa y empleados.
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL GRÁFICOS ESTADÍSTICOS
1. ¿Cómo es su ambiente laboral?
Puntuación
Agradable 91
Poco Agradable 9
100
91% 9%
Agradable
Poco Agradable
2. ¿Siente que su experiencia está acorde a la labor que realiza?
Puntuación
Si 91
Algunas Veces 9
100
91% 9%
Si
Algunas Veces
3. ¿La empresa a motivado constantemente sus labores realizadas?
Puntuación
Si 36
Algunas Veces 55
No Contestan 9
100
36%
55% 9%
Si
Algunas Veces
4. ¿Considera usted que su sueldo esta acorde con las labores que desempeña?
Puntuación
Si 18
No 64
No Contestan 18
100
18%
64% 18%
Si
No
No Contestan
5. ¿Cuáles son los beneficios que la empresa le ha proporcionado? Menciónelos
Puntuación
Uniformes 6
Cursos de Computación 22
Pagan Puntual 17
Horario de Trabajo 17
Beneficios de Ley 38
100
6%
22%
17% 17%
38%
Uniformes
Cursos de Computación Pagan Puntual
Horario de Trabajo
Beneficios de Ley
6. ¿Cuáles son los beneficios que espera obtener de la empresa? Menciónelos
Puntuación
Mejora de sueldo 33
Reconocimiento Profesional 20
Estabilidad Laboral 7
Mejores Utilidades 20
Proporcionar días libres 7
Participación en Congresos Internacionales de Nefrología 13
33%
20% 7%
20%
7% 13%
Mejora de sueldo
Reconocimiento Profesional
Estabilidad Laboral
Mejores Utilidades
Proporcionar días libres
Participación en Congresos Internacionales de Nefrología
7. ¿Qué le motivaría a usted para sentirse comprometido con la empresa?
Puntuación
Valoración al personal 40
Estabilidad Laboral 20
Flexibilidad de Horario 10
Confianza que genera en los pacientes 20
Oportunidad de Estudiar 10
100
40%
20% 10%
20%
10%
Valoración al personal
Estabilidad Laboral
Flexibilidad de Horario
Confianza que genera en los pacientes
8. ¿Siente confianza al transmitir sus ideas al jefe inmediato?
Puntuación
Si 55
Algunas Veces 36
Nunca 9
100
55% 36%
9%
Si
Algunas Veces Nunca
9. Por favor, puntúe su grado de acuerdo / desacuerdo con las siguientes afirmaciones sobre jefe o superior inmediato:
Se preocupa en escuchar
Puntuación
De acuerdo 73
En desacuerdo 18
No Contesta 9
100
73% 18%
9%
De acuerdo
En desacuerdo
Me ayuda cuando lo necesito
Puntuación
De acuerdo 64
En desacuerdo 27
No Contesta 9
100
64% 27%
9%
De acuerdo En desacuerdo
No Contesta
Conoce bien mi trabajo
Puntuación
De acuerdo 82
En desacuerdo 18
100
82% 18%
De acuerdo
En desacuerdo
Está dispuesto a promocionarme
Puntuación
De acuerdo 64
En desacuerdo 18
No Contesta 18
64% 18%
18%
De acuerdo
En desacuerdo No Contesta
Me exige de forma razonable
Puntuación
De acuerdo 91
En desacuerdo 9
100
91% 9%
De acuerdo En desacuerdo
10. De una recomendación sobre como mejorar la situación entre empresa y empleados.
Puntuación
Con Reuniones y consideren peticiones 27
Acercamiento con jefes y más comunicación 53
Implementarse cambios 20
100
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluado: C.I.:
Cargo:
Departamento:
Evaluador: Fecha:
COMPETENCIAS DEL COLABORADOR
Califique a su colaborador en cada uno de los aspectos, utilizando la siguiente escala, no sin antes entender muy bien lo que significa cada puntaje:
5 = EXCELENTE ---> El colaborador cumple de forma excelente el aspecto a evaluar 4 = MUY BUENO ----> El colaborador cumple ampliamente el aspecto a evaluar 3 = BUENO ----> El colaborador cumple bien el aspecto a evaluar. 2 = REGULAR ----> El colaborador cumple de forma suficiente el aspecto a evaluar 1 = INSUFICIENTE ----> El colaborador no cumple suficientemente el aspecto a evaluar
En cada casillero anote el numero que corresponda a su calificación, en base a la escala.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Orientación al cliente interno/externo.-
Significa en centrarse a descubrir o satisfacer los requerimientos o necesidades reales de los clientes internos y/o externos
Orientación a resultados
Es la preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar
Trabajo en equipo
Implica la orientación de colaboración y cooperación para el logro de los objetivos del grupo
Comprensión del puesto
Entiende las funciones y responsabilidades del puesto
Posee conocimientos y habilidades para el puesto
Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades y prioridades de la compañía, para contribuir al logro de los objetivos de esta.
Habilidades de comunicación y participación
Posee habilidades necesarias para interactuar con éxito con los demás.
Flexibilidad y adaptación al cambio
Habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas y grupos dispersos.
COMPETENCIAS PROPIAS DEL PUESTO
Administrativo (solo para evaluar a personal de administración)
Iniciativa
Se refiere identificar un problema, obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones para dar respuesta a ellos
Adquisición y utilización de conocimiento
Empatía
Es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales.
Reacción rápida ante las dificultades
Planificación y organización
Establecer prioridades y metas claras, cumplir los objetivos y utilizar el tiempo
eficazmente.
Médicos, Enfermería y operarios (Solo personal que labora en sala de diálisis) Cumple con los estándares establecidos
Integridad y honestidad
