Gestión, liderazgo y valores en el Colegio Alfonso Lituma Correa de Gualaceo Durante el año lectivo 2010-2011”

ESCUELA DE CIENCIAS DE LA EDUCACI

Ó

N

La Universidad Cat

ó

lica de Loja

TEMA:

“

GESTI

Ó

N, LIDERAZGO Y VALORES EN EL

COLEGIO ALFONSO LITUMA CORREA DE GUALACEO

DURANTE EL A

Ñ

O LECTIVO 2010-2011

”

Tesis de Grado previa a la obtención del título de Magíster e n G e r e n c i a y L i d e r a z g o Educacional

AUTOR:

Lic.

JAVIER ERNANDO

SEMINARIO SEMINARIO

DIRECTORA DE TESIS:

Mgs. B

É

LGICA DEL ROSARIO PALADINES BALC

Á

ZAR

CENTRO UNIVERSITARIO DE GUALACEO

CERTIFICACI

Ó

N

Loja, febrero de 2012

Mgs.

BÉLGICA DE ROSARIO PALADINES BALCÁZAR

DIRECTORA DE TESIS

CERTIFICA:

Haber revisado el presente informe de investigación, que se ajusta a las normas establecidas por la escuela de Ciencias de la Educación, Modalidad Abierta y a Distancia, de la Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autorizo su presentación para los fines legales pertinentes.

……….

AUTOR

Í

A

Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de investigación, son de exclusiva responsabilidad de los autores.

f………

Javier Ernando Seminario S

ACTA DE CESI

Ó

N DE DERECHOS

Yo, Javier Ernando Seminario Seminario, declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad “Técnica Particular de Loja” que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”.

AGRADECIMIENTO

Creo que tengo muchas personas e instituciones que agradecer, en primer lugar a mi directora de tesis la Mgs. Bélgica del Rosario Paladines Balcázar, porque buscó calidad en mi trabajo e hizo que aprovechara de mejor manera mi tiempo en la construcción de este documento.

A mi Esposa Jimena, por permitir tomarme el tiempo necesario para culminar esta maestría y motivarme cada día a ser mejor.

A la institución Alfonso Lituma Correa y sus miembros donde trabajo, por brindarme el espacio adecuado para las investigaciones y encuestas necesarias para culminar este proyecto.

A la Unidad Educativa “Santo Domingo de Guzmán”, por haber creído en mí, cobijarme por 15 años y haberme permitido ser el profesor, hasta cierto punto, consentido, una parte de mí siempre estará en sus aulas.

A mis Alumnos y Alumnas que siempre me dan la mano sin nada a cambio y creen en mí.

¡Cómo dejar pasar por alto la Universidad Técnica Particular de Loja!, por haberme

abierto sus puertas por tres ocasiones: mi licenciatura, mi diplomado y ahora mi maestría y permitirme descubrir mi vocación de ser maestro.

Decir Gracias no es suficiente, pero quiero que sepan que estoy eternamente agradecido por haberme dado su valioso tiempo y permitirme de una u otra manera cumplir mi cometido, Mi Maestría.

DEDICATORIA

A papá Dios, por brindarme la vida y acompañarme en este duro camino de la docencia.

A mi Esposa Jimena y a mi hijo Francisco, por creer en mí y tener en el punto más alto de sus vidas como ejemplo de superación constante.

A mis Padres Gloria y Heriberto (+), que con humildad me mostraron el camino del trabajo y el esfuerzo, encaminándome así a la búsqueda de la verdad.

A mis hermanos, tíos y primos, mil gracias, porque siempre me apoyan, aún en tiempo de crisis, por eso seguiré con la mirada al horizonte sin desmayar.

A mis familiares cercanos que están en la gloria de Dios, porque siempre me empujaron a ser mejor cada día…, nunca los olvido.

Recuerden, no les defraudaré

CERTIFICADO INSTITUCIONAL

El Licenciado Luis Mario Sarmiento, Rector del Colegio Alfonso Lituma Correa de Gualaceo, y en su representación:

CERTIFICA

Que el Lic. Javier Ernando Seminario S., con C.I. 010357040-4, tiene la autorización respectiva para realizar un trabajo de investigación sobre “Gestión del

Liderazgo y Valores en el Colegio Nacional Alfonso Lituma” durante el año lectivo 2010-2011, con el objetivo de obtener información valiosa que sustente su trabajo de TESIS.

Se expide el presente documento para los fines que el interesado crea conveniente. Gualaceo, 1 de Julio del 2011

……….

Í

NDICE DE CONTENIDOS

Página

PORTADA I

CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR II

AUTORÍA III

ACTA DE CESIÓN IV

AGRADECIMIENTO V

DEDICATORIA VI

CERTIFICADO INSTITUCIONAL VII

ÍNDICE DE CONTENIDOS

ÍNDICE DE CUADROS Y FIGURAS

VIII IX

1. INTRODUCCIÓN 1

2. MARCO TEÓRICO

2.1. La gestión educativa

2.2. Liderazgo institucional

2.3. Diferencias entre directivo y líder

2.4. Los valores y la educación

2.5. Cambios en la educación

2.6. El cambio planificado en los centros educativos

2.7. Dirección de centros educativos

2.8. La toma de decisiones

5 5 15 21 25 29 30 32 34 3. METODOLOGÍA

3.1. Participantes

3.2. Materiales e instrumentos

3.3. Método y procedimiento

37 37 43 46 4. RESULTADOS

4.1. Diagnóstico

4.1.1. Los instrumentos de gestión educativa en donde se

evidencia la gestión del liderazgo y valores

4.1.2. La estructura organizativa de la Unidad Educativa

4.1.3. Análisis FODA

4.2. Resultados de encuestas y entrevistas

5. DISCUSIÓN 87 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES 93

7. PROPUESTA DE MEJORA 96

8. BIBLIOGRAFÍA 108

9. ANEXOS

9.1. Encuestas a directivos

9.2. Encuestas a docentes

9.3. Encuestas a estudiantes

9.4. Cuestionario de Entrevistas

Actas de compromiso

110 110 113 115 117 118

Í

NDICE DE CUADROS Y FIGURAS

Página TABLA 1. Personal directivo de la institución clasificados por sexo 38 TABLA 2. Personal directivo de la institución clasificados por edad 38 TABLA 3. Personal docente de la institución clasificados por sexo 39 TABLA 4. Personal docente de la institución clasificados por edad 39 TABLA 5. Personal administrativo y de servicios 40 TABLA 6. Población estudiantil por edad 40 TABLA 7. Población estudiantil por sexo 41 TABLA 8. Población estudiantil por especialidad 41 TABLA 9. Muestra total para la investigación 42 TABLA 10. Muestra por sexo para la investigación 43 TABLA 11. Forma de organización de los equipos de trabajo en el

centro educativo

62

TABLA 12. Aspectos que se toman en cuenta para medir el tamaño

de la organización

63

TABLA 13. Las tareas de los miembros de la institución y el

manual de normas

64

TABLA 14. El clima de respeto y consenso en la toma de

decisiones

65

TABLA 15. Delegación de la toma de decisiones para resolver

conflictos

TABLA 16. La administración y liderazgo que promueve el centro

educativo

67

TABLA 17. Habilidades del liderazgo que se requieren para dirigir

una institución

68

TABLA 18. Promoción para mejorar el desempeño y progreso de la

institución escolar

69

TABLA 19. Organismos que integran la institución 70 TABLA 20. Actividades del equipo educativo, equipo didáctico,

junta de profesores

71

TABLA 21. Los departamentos didácticos y sus acciones 72 TABLA 22. La gestión pedagógica, diagnóstico y soluciones 74 TABLA 23. Material de planificación educativa 75 TABLA 24. Resultados de las encuestas a docentes 76 TABLA 25. Resultados de las encuestas a estudiantes 78 TABLA 26. Resultados de las encuestas a padres de familia 80 GRÁFICO 1. Gestión educativa acertada 6 GRÁFICO 2. Ciclo de la administración 12 GRÁFICO 3. Virtudes cardinales 17 GRÁFICO 4. Uso del cuestionario 45

MATRIZ 1. FODA 59

MATRIZ 2. Resultados de las encuestas a directivos 82 MATRIZ 3. Problemáticas del CALC 83 ORGANIGRAMA 1. Tipos de liderazgo 21 ORGANIGRAMA 2. Organigrama de colegio Alfonso Lituma 53 CUADRO 1. Diferencia entre líder y director 24 CUADRO 2. Instrumentos de gestión educativa del CALC 57

ÁLBUM FOTOGRÁFICO DEL COLEGIO ALFONSO LITUMA

CORREA

RESUMEN

La presente tesis es una investigación aplicada por su propósito y descriptiva por su profundidad, la misma que interpreta el accionar del líder en el campo educativo del Colegio “Alfonso Lituma Correa” en el año lectivo 2010-2011

En la investigación realizada, se expone la realidad sobre la gestión, liderazgo y valores de la institución, apoyándose en encuestas y entrevistas realizadas a directivos, docentes, padres de familia y estudiantes. Dichas entrevistas fueron aplicadas bajo un clima cordial y afectuoso, permitiéndose así el éxito del trabajo realizado.

Para cumplir con los objetivos propuestos se ha recogido información valiosa sobre la temática, se han realizado revisiones bibliográficas amplias y minuciosas en textos de autores reconocidos y actualizados, que a su vez, permitieron visualizar e interpretar de mejor manera la realidad.

Como conclusión se ha llegado a revisar ciertas falencias en el liderazgo, puesto que el mismo está basado en conceptualizaciones pasadas, en las que los líderes son los que todo deciden, provocando de una manera no intencional, una desmotivación dentro de sus miembros, que a su vez no se sienten parte de la institución. También es prudente revisar el escasísimo tratamiento de los valores, puesto que no existe una adecuada comunicación dentro de los miembros de la institución, generándose así grupos opuestos que en el fondo solo detienen el proceso evolutivo-afectivo de la institución educativa.

1. INTRODUCCI

Ó

N

El Colegio Alfonso Lituma Correa, de la ciudad de Gualaceo, prácticamente ha tenido el mismo cuerpo directivo por más de diez años, demostrando así una realidad de las instituciones fiscales a nivel nacional, caracterizada por la duración excesiva de autoridades, que de cierta manera han truncado pensamientos y accionares diferentes, es una comunidad educativa que en su vida ha sido creada por la necesidad de ofrecer a la comunidad gualaceña una educación en la cual puedan acceder la mayoría de la mujeres de la localidad frente a la creciente realidad poblacional. Fue fundado el 14 de Noviembre de 1980, por su institución han pasado dos rectores titulares: Agro. Mauro León y Lic. Luis Mario Sarmiento. Este Colegio inició sus labores en la Escuela Mercedes J Molina; posteriormente, en la Escuela Mercedes Vásquez Correa, Antiguo Colegio Técnico (Actualmente Municipalidad de Gualaceo), para así adecentarse en su casa propia en el año 1992. Ha sido prácticamente en su gran parte, fruto y sacrificio de los padres de familia que mediante mingas y colaboraciones se ha llegado a plasmar en una realidad que hoy alberga alrededor de 700 alumnos. Fue un colegio femenino hasta hace tres años. Tiene las especialidades de Cocina y Gestión de la Secretaría, con la ilusión de crear una nueva especialidad que brinde una nueva opción a sus estudiantes. La institución cuenta con una cocina de última tecnología, pues es una de las mejores del país en cuanto a esta implementación. Actualmente también se están construyendo unas 10 aulas más con el fin de incrementar cursos y laboratorios, una parte con el apoyo del Consejo Provincial y otra parte con el apoyo de la Municipalidad Local. Posee dos laboratorios de Computación y un laboratorio de Ciencias Naturales. En cuanto a mobiliario, éste es limitado, considerándose así como una debilidad institucional, ya que el mismo no ha sido actualizado.

la institución. El presente trabajo busca en esencia la mejora del proceso de gestión, liderazgo y valores de un centro educativo y los frutos y beneficios que el mismo ofrece, puesto que una correcta y oportuna administración permite armonizar la relación sociedad – institución, de tal manera que la comunidad educativa brinde las pautas necesarias para que el alumno sea parte de una sociedad fructífera de acuerdo a las nuevas exigencias del milenio ecológico que hoy vivimos. El trabajo es importante porque permite encontrar los puntos favorables y críticos de una correcta gestión, permitiendo en un futuro mejorar para el beneficio de toda la sociedad exigente y tecnológicamente activa.

Este proyecto es factible gracias al interés del maestrante y del mismo proceso investigativo, puesto que lleva a aplicar los conocimientos adquiridos en esta maestría en una práctica real, necesaria y a su vez, muy interesante. También se lo puede ejecutar porque existe el apoyo de la Institución Educativa por intermedio de su Rector, Lcdo. Luis Mario Sarmiento, quien ha brindado todo el apoyo en la consecución de esta meta. Además, se trata de una realidad que se puede evidenciar y apoyar prácticamente y científicamente; por otro lado, es motivador saber que de una u otra manera se permitirá encontrar puntos críticos y posibles soluciones que se llevarán a la vida práctica. Es importante recalcar que este trabajo de investigación no ha sido limitado, puesto que se han hallado todos los espacios de investigación abiertos y prestos a la colaboración.

El objetivo primordial de esta investigación es: “Analizar la capacidad de gestión y liderazgo integrado a los valores personales e institucionales y que

fundamentalmente permitan contribuir a elevar la calidad de la educación en

los centros educativos”, objetivo que se ha logrado a cabalidad y ha brindado la satisfacción en este trabajo de investigación, también se han alcanzado otros objetivos como:

a) Investigar los referentes teóricos sobre: Gestión educativa, liderazgo educativo y gestión de la calidad en valores.

c) Determinar los roles y liderazgo de los directivos y jefes departamentales en la ejecución de los planes estratégicos y operativos de las instituciones educativas.

d) Asumir con responsabilidad la elaboración del diagnóstico institucional en los diferentes escenarios de gestión, liderazgo y valores, este último es el eje transversal de la administración educativa.

e) Fortalecer el liderazgo en la toma de decisiones en situaciones arriesgadas o inciertas, identificando técnicas que los gerentes y directivos pueden utilizar para reducir las dificultades.

f) Mostrar una realidad palpable dentro de la Institución Alfonso Lituma Correa, la misma que sirva para mejorar su calidad educativa basada en Gestión, Liderazgo y valores.

g) Generar posibles soluciones frente a las falencias halladas y potenciar las virtudes encontradas.

h) Encontrar una respuesta vivencial del estudio en esta maestría, la misma que es un punto motivador dentro del maestrante.

Como conclusiones, se puede manifestar que existe una diferencia de criterio en cuanto a conceptualizaciones de liderazgo y gestión, también se han hallado deficiencias involuntarias en cuanto a gestión, las mismas que son de un carácter tendiente a autoritario, en el sentido que solamente los líderes han tomado la mayoría de decisiones por sí solos, en muchos casos sin ni siquiera hacer conocer a los demás integrantes, creando así un ambiente de desconfianza. Es importante considerar también que, como líderes, se deberían abrir escenarios a otras personas que con visiones nuevas permitan generar los cambios necesarios dentro de una institución. Es evidente que para considerar un gestor bueno o malo se debe tener un punto de comparación, el mismo que permita verificar el buen o mal actuar de una persona. La parte final o meta de este proyecto busca la calidad que se construya entre consensos y mayorías, permite que todos sean parte de las decisiones, y que todos se sientan motivados como parte de una realidad.

2. MARCO TE

Ó

RICO

2.1. La gestión educativa

2.1.1. Concepto

Al comenzar con un tema que hoy ha tenido un auge muy significativo dentro de la educación como es la gestión, es importante rescatar definiciones y contrastarlas con la realidad que se puede palpar dentro de una institución educativa.

En el diccionario de la Real Academia Española a la palabra gestión se la define como:

“Gestión. (Del lat. gestĭo, -ōnis). f. Acción y efecto de gestionar. || 2. Acción y efecto

de administrar. || ~ de negocios. f. Der. Cuasicontrato que se origina por el cuidado de intereses ajenos sin mandato de su dueño”. (Microsoft® Encarta®:2009)

Es decir, que la gestión educativa es un proceso de administrar una organización educativa, la misma que “permite satisfacer distintos tipos de necesidades: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etc.” (Chiavenato, 2007, p. 6). Un gestor actualmente es un ser que trabaja en la satisfacción de los demás; es decir, trabajando por y para las mayorías. Es una persona que orienta y responde a todos estos cambios culturales y sociales que hoy estamos enfrentando. Su fin primordial como gestor educativo es orientar para conseguir los objetivos institucionales en base a la misión y visión institucional.

2.1.2. Importancia

Un gestor educativo antiguamente era una persona que trabajaba en bien de la grandeza económica o inmueble de una institución educativa, relegando a un segundo plano las necesidades intelectuales, morales y espirituales de sus miembros, llegando a sembrar desmotivación.

todos sus miembros. Por eso dentro de una institución educativa “han ido surgiendo diversos parámetros de cambio que están estimulando un amplio proceso de transformación de los centros educativos” (Martín-Moreno, 2007, p. 2)

Un gestor educativo de hoy es un ser importantísimo dentro de la institución, por lo que debe estar preparado para enfrentarse a estos escenarios actuales tan cambiantes.

La importancia de la gestión y administración radica en que en el proceso educativo posea una correcta administración, la misma que marca la diferencia entre el éxito y fracaso (gráfico 1)

Gráfico 1

La gestión es un elemento determinante de la calidad del desempeño de las escuelas, sobre todo en la medida que se incrementa la descentralización de los procesos de decisión en los sistemas educacionales.

En efecto, la reciente literatura sobre escuelas efectivas subraya la importancia de una buena gestión para el éxito de los establecimientos. Ella incide en el clima organizacional, en las formas de liderazgo y conducción institucionales, en el aprovechamiento óptimo de los recursos humanos y del tiempo, en la planificación de tareas y la distribución del trabajo y su productividad, en la eficiencia de la administración y el rendimiento de los recursos materiales y, por cada uno de esos conceptos, en la calidad de los procesos educacionales.

gesti

ó

n

educativa

Lo anterior lleva asimismo a que, en el ámbito internacional, exista un conjunto de iniciativas que están desarrollando los sistemas educacionales para incidir sobre el mejoramiento de la gestión de las escuelas en regímenes descentralizados, tales como indica Alvariño, C et al. (2000, p. 1):

• adopción de procedimientos de acreditación de las escuelas

• empleo de incentivos para premiar y sancionar el desempeño de gestión

• empleo de esquemas de asistencia técnica focalizada

• introducción de mayores exigencias de accountability mediante el uso de un registro más amplio de métodos de información (como el uso de report cards, por ejemplo)

• benchmarking de la gestión como modelo para las escuelas

• diseño de mecanismos de participación de la comunidad escolar, la comunidad local y agentes externos, como empresarios, que generen “exigencias” y “apoyo” para el mejoramiento de la gestión”

2.1.3. Tipos de Gestión

Hay varios tipos de gestión o administración, según Idalberto Chiavenato (2007) que son:

2.1.3.1. Compartida

accionistas tienen el derecho de elegir al presidente de la empresa, mientras que el vicepresidente será elegido por los empleados”. (Idalberto Chiavenato, 2007, p. 375) Hoy se apuesta mucho por la gestión compartida, dentro del aspecto educativo estaría el docente y los estudiantes en el centro, lo que indicaría que la institución no ofrece únicamente saberes sino también experiencias.

El punto de partida deja de ser la institución y se localiza dentro del alumno, y es en base a él que se propone las innovaciones dentro de la institución, esto es hablar de gestión compartida.

2.1.3.2. Del conocimiento

Según Davenport (1999) “El conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, información contextual y discernimiento que tiene una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información.” (Chiavenato, 2007, p. 408)

De esta manera los miembros de una empresa o comunidad educativa agregan valor a los procesos, participando directamente sobre ellos y enriqueciendo el proceso para finalmente enriquecerse del mismo.

“Si bien administrar el conocimiento de la empresa es necesario, eso por sí solo no es suficiente. También se requiere ampliar la capacidad de aprendizaje, dispensarlo entre todas las personas involucradas en el trabajo de la organización y, sobre todo, hacer que el conocimiento produzca resultados y que se vuelva productivo.” (Chiavenato, 2007 p. 462)

Es importante en fin hacer que el conocimiento crezca y qué mejor hacerlo con la actualización y capacitación constante; entonces, como líderes educativos se gestionará para hacer crecer la institución intelectualmente, comprendiendo que la capacitación es una inversión, no un gasto.

2.1.3.3. Mercados

En la gestión de mercados se integran actividades que van directamente en contacto con los clientes o consumidores que son los beneficiarios directos del producto o el resultado que brinda la institución educativa. Un producto, de acuerdo a las exigencias de la nueva sociedad, genera el interés de los clientes, los mismos que ayudan de manera indirecta a garantizar el trabajo de una institución educativa. Se vive al frente de una sociedad cambiante y exigente en donde se debe ofertar bachilleres que puedan enfrentarse a diversos escenarios y al tiempo cambiante, puesto que esta sociedad crece geométricamente.

“Así, los recursos mercadológicos integran todas las actividades de investigación y análisis de mercado (sobre consumidores y competidores)…” (Chiavenato, 2007, p. 95)

Promocionar la institución educativa, ofreciendo calidad, es ofertar un futuro en donde los estudiantes se preparen para enfrentar escenarios diversos en los cuales salgan victoriosos.

2.1.3.4. Por excepción

Obviamente “Toda operación se caracteriza por tener variaciones. Cuando éstas son pequeñas, insignificantes y no provocan desviaciones se pueden considerarse normales. Sin embargo, cuando son muy grandes y provocan trastornos, se convierten en excepciones que se deben tratar con cuidado para poder corregirlas debidamente” (Chiavenato, 2007, p. 442)

“El principio de la excepción es un sistema de información y control que presenta sus datos sólo cuando los resultados se alejan o no coinciden con los resultados previstos o esperados” (Chiavenato, 2007, p. 442)

Es decir, que las desviaciones grandes deben provocar en las autoridades, rectores o gerentes una preocupación o una atención urgente para que de esta manera se llegue a soluciones y así evitar problemas sociales internos o económicos.

Todo problema que va más allá de la tolerancia se debe corregir para que se trabaje de mejor manera y se consiga resultados más efectivos y eficientes.

Es puntual también manifestar que cuando surgen desviaciones grandes se puede optar por cuatro etapas, según Chiavenato (2007):

1. Establecimiento de estándares deseados. 2. Monitoreo del desempeño.

3. Comparación del desempeño con los estándares deseados. 4. Acción correctiva, si es necesario.

Con el establecimiento de estándares deseados se tiene los resultados esperados, los mismos que son reflejados en el resultado de los procesos.

En la comparación del desempeño, se evalúa comparando el desempeño con los estándares, es decir, lo que se ha realizado con lo que se ha pretendido conseguir, mediante este hecho uno localiza los posibles errores y variaciones sucedidas para mejorar en próximas planificaciones.

La acción correctiva de los errores cometidos brinda la posibilidad de enmendar malas prácticas, lo que en resumen busca conseguir lo que los estándares pretenden hacer, que evidentemente son calidad y eficiencia.

2.1.3.5. Producción

La administración de la producción tiene que ver exclusivamente con los recursos materiales y esto va ligado con las máquinas, equipos, materiales, materias primas, instalaciones, procesos productivos, tecnología, etc.

Administrar la producción muestra el resultado de un trabajo esperado, el cual debe reflejar calidad y competencia, puesto que en el mercado existe mucha competencia por lo tanto lo que ofrezca como producción una institución educativa debe estar acorde a los estándares que demanda la sociedad.

Los establecimientos de hoy, como muchas instituciones técnicas, tienen por finalidad hacer producir a su institución, revisar estos estándares que exige la sociedad, para poder ofertar productos acordes a su gusto y economía.

2.1.3.6. Recursos humanos

Los recursos humanos evidentemente son los más importantes dentro de la institución y a los cuales se deben dar un trato muy cuidadoso y sobresaliente

estáticos. Además, conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo.” (Chiavenato, 2007, p. 94)

Los recursos humanos son lo más valioso dentro de una organización, gracias a ellos la institución consigue sus metas y objetivos.

“El ciclo de la administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos: integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de personas.” (Chiavenato, 2007, p. 119)

“Integrar, organizar, retener, desarrollar, y auditar a las personas. Son cinco

procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Sin interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás. La cual realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un sistema mayor como se muestra en la figura” (gráfico 2) (Chiavenato, 2007, p. 119)

Gráfico 2

aunque interdependientes, el hecho de que uno de ellos cambia o se desarrolla en una determinada dirección no significa que los otros también cambien o se desarrollen exactamente en la misma dirección y en la misma medida.” (Chiavenato, 2007, p. 119) Puesto que la naturalidad de las personas les hace que entre sí sean diferentes y tengan sus propios intereses.

Sin los recursos humanos no puede existir una institución o empresa, porque con estos, todos los demás funcionan (máquinas, tecnología, planificaciones, organizaciones, etc.)

Las organizaciones educativas son grupos con variedad de culturas, son diferentes entre sí, por eso un gestor educativo tiene que estudiar esas individualidades para potenciarlas y sacar el mejor provecho de cada miembro de la organización.

Por otro lado, si a algo nos debemos, es a la sociedad circundante, por lo que es importante “la apertura al entorno”. (Martín-Moreno, 2007, p. 23)

Un determinante importante dentro de la valoración de estos recursos humanos es “la atención a la diversidad” (Martín-Moreno, 2007, p. 29). La diversidad se

encuentra en los estudiantes, ellos tienen sus propios intereses que muchas veces son truncados porque el personal docente y administrativo suele considerar importantes otros factores, que pueden ser generales y no específicos.

2.1.3.7. Riesgos

En toda organización educativa existen los riesgos, hay que estar preparados para enfrentarlos, no se debe considerar a un riesgo como un fracaso, sino más bien como una barrera ante todo franqueable.

Las nuevas instituciones educativas versátiles están en procesos constantes de cambio, esto empuja a tomar decisiones y a exponerse a los riesgos, por lo tanto hay que prepararse para evitarlos de la mejor manera o tener las suficientes herramientas para enfrentarlos.

Un riesgo evidente será la “Dificultad para la creación de un clima escolar positivo” Martín-Moreno, 2007, p. 336), en especial con el cambio muy a menudo de docentes, puesto que en este proceso de ruptura académica nacen los impases intelectuales de nuestro estudiantes. Es prudente que, como gestores o líderes de un centro educativo, se deben enfocar en hacer únicamente los ajustes necesarios dentro de lo que respecta con los docentes.

Enfrentar los riesgos dentro de una institución educativa significa como líder tener la preparación sobre todo actualizada en cuanto a mecanismos y técnicas que permiten a su vez ampliar las posibles soluciones a diversos problemas que surgen o pudieran surgir.

2.1.3.8. Sueldos y salarios

“La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y extra económico. La remuneración económica puede ser directa e indirecta.” (Chiavenato, 2007, p. 283)

En nuestro país dentro de las instituciones fiscales esta remuneración está formulada directamente desde el Ministerio de Educación, lo cual nunca llega a satisfacer el verdadero valor de ser un docente. La Nueva ley de educación promueve esta mejora salarial obviamente con la capacitación y el estudio constante situación que lógicamente favorece de cierta manera para la educación pero con un sacrificio muy grande ocho horas de trabajo diario con un salario que en resumidas es menor que el anterior, de cierta manera con el deterioro de la familia puesto que no se puede compartir un almuerzo en familia con horarios de 7am a 3pm, generando así desmotivación total en los docentes.

Lógicamente “La remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.” (Chiavenato, 2007, p. 283)

sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, años de servicio, etc.).” (Chiavenato, 2007, p. 283)

2.2. Liderazgo Educacional

2.2.1. Concepto

Es muy prudente saber que el liderazgo en la actualidad cumple el rol principal e influyente dentro de la calidad educativa, por eso se ha creído prudente revisar ciertos conceptos de sobre liderazgo y líder, en primer lugar los conceptos de la real academia de la lengua:

Liderazgo. m. liderato.// 2. Situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.

Líder. (Del ingl. leader, guía). Com. Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora// 2. Persona o equipo que va a la cabeza de una competición deportiva. // 3. Construido en aposición, indica que lo designado va en cabeza entre los de su clase.

En consecuencia el “Liderazgo (como fenómeno multidimensional). es la capacidad de influencia de una persona, dentro de una relación interpersonal dinámica, que lleva al seguidor a adherirse libremente a la voluntad del líder, apoyado en la confianza en que podrá satisfacer así las necesidades de bienes útiles, agradables y éticos (epígrafe: 5.2.3.)” (Guillén, 2006, p. 340). Este liderazgo debe estar basado en las necesidades de los integrantes de la comunidad educativa por lo que el líder debe reflejar sobre todo confianza, y esa confianza radica en el trabajo en el bienestar y el crecimiento de los que le rodean.

Y a su vez “Líder: es aquella persona que conduce a otras a la libertad (Epígrafe: 5.2.1.)” (Guillén, 2006, p 339), por lo que es conveniente concebir esta libertad como un proceso de descubrimiento de nuevas satisfacciones basadas en procesos de generación de calidad educativa, en las cuales se debe enfrentar a diversos escenarios.

situación, así como las percepciones y expectativas de los miembros. Los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan más a otros de los que estos les afectan a ellos. El liderazgo tiene lugar cuando un miembro del grupo influye en la motivación o en las competencias del resto del grupo” (Correa, 2010, p. 15)

¿Qué es el liderazgo educacional? El liderazgo educacional es una situación que se da entre varios miembros de una comunidad educativa en la que la máxima autoridad (rector) es el líder que motiva a todos sus miembros al cambio en beneficio de la comunidad. Su desempeño afecta directamente a los miembros. A un líder todos lo siguen porque brinda confianza.

Hoy en día, especialmente en las instituciones educativas fiscales, las autoridades que han permanecido por varios años al mando de un plantel educativo no son reconocidas a plenitud en su liderazgo, puesto que han causado fatiga a los demás miembros de una institución por su excesivo tiempo como autoridad.

El liderazgo ha sido confundido con autoritarismo teniendo en esencia dos diferencias importantísimas: la primera es que el liderazgo viabiliza soluciones con el enriquecimiento en información gracias a la ayuda de los demás miembros y el autoritarismo ejerce soluciones (que en muchos casos son nefastas) basadas en convicciones y satisfacciones personales.

El liderazgo educacional se da cuando existe justicia, puesto que “la justicia es una de las <<cuatro virtudes cardinales>>, que regula lo que hace referencia a los bienes fundamentales de la persona en lo relativo a sus relaciones con los demás. Ya desde Ulpiano, esta virtud se definía como la constante y perpetua voluntad de dar a cada uno lo que le corresponde. Un concepto que es el punto de arranque esencial para obrar bien, una condición necesaria, que requiere de la ayuda del resto de virtudes, comenzando por la prudencia, para ponderar, precisamente, que es lo justo aquí y ahora” (Guillén, 2006, p. 184)

Un liderazgo educacional dando a cada uno lo que corresponde es la mejor arma dentro de una institución educativa y brinda la armonía entre el líder y seguidor. Un líder autoritario, que solo desconfía en sus seguidores, recibe lo mismo de sus seguidores quienes no asumen de buena manera lo que él dice, es más, hasta en las buenas decisiones se oponen.

1. Debe influenciar en su empleado confianza y seguridad en su trabajo, haciendo uso correcto de su conocimiento, afectividad y su ética

2. Una persona que dirige debe ser talentosa y mostrar dominio en lo que hace y a su vez trasmitir sus conocimientos y esa buena energía en beneficio de sus dirigidos.

3. Un líder está en constante capacitación sobre esta temática para ir acorde a los cambios sociales y culturales que hoy demandan.

También es importante precisar las cuatro virtudes cardinales que armonizan un liderazgo educacional (gráfico 3)

Gráfico 3

Templanza: “Consiste en moderar los apetitos y el uso excesivo de los sentidos,

sujetándolos a la razón” (Diccionario Encarta 2009). Actuar con la razón y no con apasionamientos garantiza una decisión acertada y beneficiosa para las mayorías. Fortaleza: “Vencer el temor y huir de la temeridad” (Diccionario Encarta 2009). Ser fuertes ante las adversidades es un sinónimo de estar preparado para enfrentar escenarios diferentes.

Prudencia: “Consiste en discernir y distinguir lo que es bueno o malo, para seguirlo o huir de ello” (Diccionario Encarta 2009). Dentro de las decisiones es prudente distinguir eficazmente lo positivo de lo negativo para que estas decisiones vayan en beneficio de la comunidad educativa.

fortaleza

prudencia

justicia

Justicia: “Inclina a dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece” (Diccionario

Encarta 2009). Ser justo es una de las consecuencias que garantizan la confianza de los que rodean a un líder, mientras esta confianza sea alimentada por dar lo justo a cada uno, un líder será mirado como un elemento positivo dentro de la institución.

2.2.2. Tipos

Existen muchos tipos de líder, pero “Generalmente se consideran tres estilos principales de liderazgo: a) el líder autócrata, b) el líder participativo y c) el líder de rienda suelta.” (Correa, 2010, p. 18)

2.2.3. Características de los líderes

a. Líder autócrata

Es el liderazgo que ha primado en el siglo XX pues “El líder autócrata asume totalmente las responsabilidades y considera que los subalternos solo deben obedecer, pues no saben bien las cosas y pueden haber desviaciones de los objetivos propuestos. Hay un control riguroso de las acciones realizadas por sus subalternos.

Esta forma de actuar ha sido lo que se ha dado por parte del profesor en etapas que van siendo superadas. El profesor ha tenido desconfianza de los alumnos, con lo cual ha detenido las posibilidades de iniciativa y creatividad de los estudiantes. Sus decisiones han sido órdenes que tenían que cumplirse a rajatabla. Se consideraba que había un solo modelo a seguirse, se esperaba que los alumnos respondan exactamente lo que se les había enseñado.” (Correa, 2010, p. 18)

La forma de actuar así todavía se dan en ciertos centros educativos que el rector ha asumido o se cree dueño de todas las decisiones de una institución educativa, llegando en casos extremos a malversar los fondos en situaciones que personalmente considera más importantes que otras.

palancas y amigos, llegando a cansar a sus seguidores y administrando las instituciones con paradigmas obsoletos y anticuados.

b. Líder participativo

Es un modelo muy adecuado para este nuevo siglo, “El líder participativo considera que sus dirigidos tienen capacidades, a veces insospechadas, que les permite asumir responsabilidades y proponer nuevas ideas. Sabe que él es el que tiene que tomar las últimas decisiones, pero permite que se expresen libremente. Tiene muy claro los objetivos que hay que alcanzar y corrige el rumbo cuando es necesario.” (Correa, 2010, p. 19).

Un líder participativo basa sus decisiones en las satisfacciones de mayorías, por lo que las necesidades nacen de los miembros, mas no de su persona.

Es evidente que “El profesor participativo viene a ser un hábil conductor de sus estudiantes. No hace sentir su gobierno como algo pesado sino que invita a seguirlo. Su acción sería más efectiva y humana que adoptando otro estilo. Los estudiantes se encontraran motivados para trabajar y aprender, para descubrir y para inventar.” (Correa, 2010, p. 19). A su vez sucede lo mismo con un gestor educativo que promueve la participación de los diferentes miembros de la institución estando aquí docentes, alumnos y padres de familia.

Ejercer un liderazgo participativo es abrir las puertas a nuevas propuestas, no únicamente escribir alternativas en una pizarra y proponer votaciones, no confundir

el enriquecimiento de conocimiento con el sometimiento a escoger (votar).

Un liderazgo participativo permite romper las barreras del autoritarismo en la que existe una correlación directa entre líder y seguidor sin desvincular la presencia de la autoridad o máximo líder.

El “Rol de la figura directiva” (Martín-Moreno, 2007, p. 345) no solamente debe proveer y solucionar problemas sino enfocar a la institución educativa a tener una visión institucional ampliada, dado que el mismo genera las pautas para ser una organización que se transforma.

la cultura de la tarea. Toda planeación debe ser realizada en equipo para que de esta manera, en especial en la secundaria, las asignaturas tengan sus hilos conductores bien definidos y no se rompan, sino en todo caso se creen y se fomenten.

En el desarrollo de la tarea integradora, es importante reconocer el papel activo de los sujetos con relación a los objetos por lo que su planificación, implementación, evaluación y proyección de forma consciente garantice la vitalidad de la tarea. Ello da posibilidad de su seguimiento, y a que se pueda trabajar por niveles de año en año, en la medida en que se logre identificar adecuadamente el rol de los sujetos como agentes dinámicos en el proceso de integración desde lo instructivo y lo educativo. Debe estar enfocado en garantizar actividades para consolidar el modo de actuación y campo de acción del estudiante.

Como líderes de una institución educativa se debe propender a establecer metas y prioridades claras, relacionadas con las necesidades de todos los miembros de la comunidad educativa, también poner énfasis en el rendimiento escolar y, en general, en aquellas áreas en las que la institución educativa debe prestar atención, buscar y procurar que los recursos que sean adquiridos se distribuyan en función de las necesidades del centro educativo

Si bien es cierto, en una institución educativa existen diversos intereses por el hecho de abarcar diversas culturas, las decisiones que se tomen sobre una institución educativa deben apuntar a las satisfacciones de las mayorías lo cual sería un tratamiento democrático de la problemática.

El mundo institucional no debe quedar encerrado en sus paredes, sino debe abrirse a la realidad que la rodea por lo que los sistemas abiertos garantizan la variedad, la diversidad, y a su vez, la enriquecen.

Un sistema abierto garantiza el intercambio de información y culturas enriqueciendo a la comunidad educativa.

c. Líder de rienda suelta

“El líder de rienda suelta o liberal, deja que sus subordinados realicen la tarea como

lo consideren mejor. Casi no hay directrices para el trabajo. Todo se vuelve relativo. Todo vale. “Dejar hacer pasar” es la consigna de este tipo de líder. No es capaz de responsabilizarse por los resultados y las acciones de sus subalternos. Considera que el respeto es “no meterse con nadie para que nadie me moleste”. En sociedades con líderes de este tipo se forman grupos controversiales y todos hacen “lo que les da la gana”. Se deriva en situaciones caóticas y/o en gobiernos autocráticos.” (Correa, 2010, p. 19)

En estas condiciones se encuentran muchos casos de autoridades queridas y profesores queridos y adorados por los estudiantes ¿Cuáles son esas razones? Muy simples, dejar hacer a sus seguidores lo que les dé la gana, pasando así por mentiras nefastas de ser considerados como excelentes autoridades y excelentes profesores, qué pena que se dé esto, porque a su vez son admirados y en el fondo no son más que míseras personas carentes de ética profesional.

Organigrama 1

2.3. Diferencias entre directivo y líder

Frente al dilema de ser como autoridades, directivos o líderes, se entiende como directivo:

Directivo, va. (De directo). Adj. Que tiene facultad o virtud de dirigir. Apl. a pers., u.t.c.s. // 2. F. Mesa o junta de gobierno de una corporación, sociedad, etc. // 3.

tipos de líderazgos

liderazgo autocrático

el líder sabelotodo, el mandamás

liderazgo participativo

el líder permite las opiniones, genera

confianza

liderazgo de rienda suelta

el líder deja que hagan lo que les dé la gana,

Directriz (II conjunto de instrucciones). // 4. En algunos organismos internacionales, disposición de rango superior que han de cumplir todos sus miembros.

Es importante saber que “Aprender a ser un buen líder es como coronar un ocho mil. Hay personas con capacidades innatas, pero de nada sirven sin la formación y el entrenamiento adecuados. Edurne Pasaban, que ya ha coronado 11 de los 14 ocho miles del mundo, lo sabe bien. “La clave está en luchar cada día por incorporar hábitos positivos en el trabajo”, afirma en el prólogo de libro “Creciendo como líder” de Cardona y Wilkinson (2009)

Las competencias no son un rasgo de la personalidad, ni conocimientos aislados, sino comportamientos, así que pueden mejorarse. “Las competencias conducen al éxito en una función o tarea, por eso resulta esencial aprender a desarrollarlas.”

Afirma Cardona y Wilkinson (2009),

“La carrera profesional de un directivo es un largo camino, algo así como una peregrinación particular e intransferible que deben afrontar todos los que, por vocación o profesión, tienen la responsabilidad de dirigir personas y organizaciones. Se trata de un camino largo, intenso y lleno de retos que solo se puede superar con la adecuada preparación. Y si el camino es largo y difícil, la formación será el combustible necesario para sobrellevarlo“

Los tiempos han cambiado y ya no es suficiente formarse una vez para toda la vida. En la vieja economía, en las sociedades industriales, la vida de cualquier persona se dividía en tres grandes etapas. Se vivía una primera etapa, los primeros 20 años lo caracterizaban la formación, la captación de información y cultura para poder actuar y desenvolverse en la vida. Tras esa captación de conocimientos e información se iniciaba una segunda, más larga, dedicada al ejercicio profesional y al trabajo: ganarse la vida y progresar, son los dos aspectos que aseguran el norte en esta segunda etapa. Tras ella, tarde o temprano, llegaba la tercera etapa, la de la añoranza, la del recuerdo de los buenos tiempos, la de pasar a la retaguardia y ceder el protagonismo a las nuevas generaciones.

la superación constante para poder mantener su empleo durante toda una vida. Si esto es así para la gran mayoría de los trabajadores, lo es en mayor medida para los directivos…

La diferencia entre los directivos y los líderes, escribió Zaleznik (2004) “radica en las concepciones que tienen del caos y del orden en lo más profundo de su psiquis. Los directivos abrazan el proceso, buscan la estabilidad y el control, e intentan instintivamente solucionar los problemas con rapidez, a veces incluso antes de que hayan comprendido totalmente la importancia de tales problemas. En cambio, los líderes soportan el caos y la falta de estructura, y están dispuestos a posponer una conclusión con el fin de comprender en mayor profundidad los problemas”. En este sentido, afirmaba Zaleznik (2004), “los líderes empresariales tienen mucho más en común con los artistas, los científicos y otros pensadores creativos que con los directivos. Para tener éxito, las organizaciones necesitan tanto a los líderes como a los directivos. El desarrollo de ambos requiere centrarse en ejercicios de lógica y estrategia a favor de un entorno en el que la creatividad y la imaginación puedan prosperar.”

Si bien es cierto, ambos ocupan sitiales semejantes, es la forma del desempeño lo que muestra la diferencia, un directivo o director se limita a dirigir una empresa a un camino previamente limitado, busca soluciones y no tolera los inconvenientes y problemas, pues sobre todo los evade o evita; en cambio el liderazgo es la acción de trasportarse en conjunto hacia un mismo destino, gracias a la ayuda del guía o líder, con paciencia, sacando de los errores experiencias nuevas para posteriores planificaciones.

Un directivo no tiene el compromiso de ser ético y con valores, pues su objetivo es simplemente cumplir con el objetivo trazado sin importarle los sentimientos de las personas; en cambio un líder se parece más a un artista que trasciende gracias a sus virtudes, pues por su forma de ser mueve masas a voluntad y la gente que lo persigue está convencida de su ideal y lo interioriza porque también forma parte suya.

Es importante por eso romper ese status que ha generado ser directivo a esa esencia tan fundamental de ser líder, ese líder que permite participar de las decisiones a los demás. Por eso hoy convergen dos situaciones, puntos fundamentales, el liderazgo y la dirección en busca de esa calidad dentro de la institución.

Según Marcelo Berenstein: Periodista con más de veinte años de profesión. Director de Emprendedores News manifiesta la diferencia entre director y líder:

DIRECTOR LÍDER

· El interés primordial en cumplir

con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración de sus miembros.

· Reactivo con la gerencia superior,

sus iguales y empleados. Le es más fácil, pero dentro de ciertos límites.

· Está dispuesto a involucrar a la

gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites.

· Resistente o desconfiado de los

empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.

· Considera la solución de

problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia.

· Controla la información y

comunica solamente lo que los

· Las metas actuales se toman sin

problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas.

· Es proactivo en la mayoría de sus

relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo.

· Puede hacer que la gente se

involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe.

· Busca a quienes quieren

sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.

miembros del grupo necesitan o deben saber.

· Ignora los conflictos entre los

miembros del personal o con otros grupos.

· En ocasiones modifica los

acuerdos del grupo por conveniente personal.

problemas es responsabilidad de los miembros del equipo.

· Se comunica total y abiertamente.

Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio.

· Interviene en los conflictos antes

de que sean destructivos.

· Se esfuerza por ver que los

logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos.

· Mantiene los compromisos y

espera que los demás hagan lo mismo.

Cuadro 1

2.4. Los valores y la educación

Según Arana y Batista (2011): Algunos afirman que vivimos en una sociedad sin valores; otros que han aparecido nuevos valores asociados al nuevo paradigma socioeconómico y cultural; también hay quienes dicen que el problema está en la existencia de multivariedad de valores, lo que produce confusión y desorientación en la actuación y valoración de los seres humanos. Quizás esté ocurriendo todo ello, valdría la pena abordar el asunto teniendo en cuenta que en todas las sociedades y en las diferentes épocas el hombre como guía ha tenido que enfrentar sus propios retos de desarrollo, ¿por qué no podría hacerse ante el acelerado desarrollo científico-tecnológico y la globalización del mundo actual?

No obstante a esta realidad, no es ajeno el hecho de que existan cuestiones no resueltas en la comunicación y en la vida de los hombres, en su educación, en su calidad de existencia, que impiden el desarrollo de una personalidad integral y adecuada a la sociedad en que ésta se despliega.

Este concepto abarca contenidos y significados diferentes y ha sido abordado desde diversas perspectivas y teorías. En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar. “La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa cualidad” (Vásquez, 1999, p. 3). Según varios autores (2009) y documentos “Desde un punto de vista socio-educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social”.

En todo caso los valores son de suma importancia dentro de la educación porque dan, si se puede decir, valor a la persona, pues un ser humano, que posee intereses a conciencia, precisa aspiraciones válidas a futuro sin afectar al entorno que lo rodea: social, cultural y natural (ecología) que hoy está pasando por situaciones alarmantes.

Los valores se vinculan estrechamente con: situaciones materiales y espirituales, con la dimensión humana del ser y la sociedad, con la calidad de vida, con sus propias cualidades valoradas por los individuos que lo rodean.

proceso de enseñanza-aprendizaje adquiere un nuevo contenido por su carácter integral.

El mundo donde se vive y la sociedad donde el ser humano se relaciona, necesitan de personas con conciencia ética, llenos de valores morales, amantes de la naturaleza, como dice Aristóteles: “Nuestro estudio no tiene, como los otros, un fin especulativo: si hemos emprendido esta investigación, no es para llegar a saber qué es la virtud -en tal caso, nuestro estudio sería inútil-, sino para llegar a ser bueno”.

¿Cómo se manifiestan los valores?

Sobre todo con la realidad que muestra el ser humano y sus cualidades: ser bueno, honesto, honrado, ejemplar, leal, fiel, etc.

En principios de capacitación y autorrealización, es decir, en el logro de metas posibles y necesarias.

Según ARANA, Martha; BATISTA, Nuris, (2011) las razones para desarrollar una pedagogía de la educación en valores están:

Intencionar: Encaminar el proceso docente-educativo hacia el modelo ideal de formación. Desarrollar el vínculo con la realidad a través de lo socialmente significativo de ésta en el proceso docente-educativo, dando sentido a la formación sociohumanista. Determinar estrategias didácticas que involucren a los sujetos del proceso en una actividad consciente, protagónica y comprometida.

Explicitar: Eliminar el currículum oculto, precisando la cualidad orientadora del

proceso docente-educativo. Connotar lo socialmente significativo de la realidad hacia el redimensionamiento humano en todos los componentes del proceso, identificando el modelo educativo a alcanzar con la eficacia del proceso. Precisar los contenidos de los sistemas de valores a formar y desarrollar según la aspiración social.

Visto de otro modo, es la reflexión del profesor sobre el valor educativo de sus acciones en el proceso, de sus intenciones, de lo valorativo en los contenidos, del valor del método, etc. lo que implica establecer prioridades. “La justificación de los contenidos debe basarse, no sólo en criterios disciplinares, derivados del lugar que esos contenidos ocupan en la estructura de esa disciplina, sino también en las metas educativas fijadas para esa materia en esa etapa (Pozo,1998, p. 46).

La educación en valores es un proceso sistémico, pluridimensional, intencional e integrado que garantiza la formación y el desarrollo de la personalidad consciente; se concreta a través de lo curricular, extracurricular y en toda la vida universitaria. La forma de organización es el proyecto educativo.

La educación en valores tiene como objetivo el alcance de una personalidad desarrollada o en desarrollo, la que se entiende, “al caracterizar a un individuo concreto donde el sistema de procesos y funciones que la forman se encuentran estructurados de manera armónica, en un proyecto de vida realista, donde predomina la autodirección consciente de los esfuerzos del individuo para lograr el desarrollo de sus potencialidades en forma creadora, así como su participación en la actividad social de acuerdo con valores de contenido progresista” (D’Angelo, 1996, p. 4).

Educar en valores es una de las metas contemporáneas a realizar, puesto que el ser humano sin valores rompe la armonía con la sociedad y el entorno natural en donde se vive.

El bien primordial del ser humano es lógicamente la vida, la vida como razón de ser, de actuar y de convivir. Tenemos ante esto el descubrir la belleza profunda del ser, lo que nos lleva al conocimiento de la verdad (la curiosidad de la persona por conocer la realidad que la rodea); y el bien, obrar en beneficio de todos, no únicamente en lo personal, porque en el fondo los seres sociales deben actuar con

religiosidad, es decir, tener dependencia del ser supremo, obviamente sin deslindarse de la realidad del medio en el que se vive, un hogar grande y por lo tanto respetable, mantener una armonía con el medio ambiente, la ecología.

El ser humano posee una infinidad de bienes fundamentales que en sí lo enriquecen o le empobrecen según su actuar, y su enriquecimiento se da cuando estos bienes éticos se reflejan en el buen quehacer dentro de la institución que administra.

Un entorno de trabajo agradable contribuye a la humanización de las organizaciones y es un bien que siempre hay que alimentarlo porque genera satisfacciones personales, sociales y porque no decirlo, también económicos.

2.5. Cambios en la educación

El siglo XXI está marcado por constantes cambios sociales, culturales y tecnológicos, lo cual hace que la educación dé un giro notable en sus esquemas de enseñanza-aprendizaje, y que en Latinoamérica se despierten nuevos enfoques sobre la educación, todo esto exige que el profesor y dirigentes educativos se preparen de acuerdo a esta nueva realidad.

Esto demuestra que por su importancia el cambio en educación necesita del apoyo, no sólo de la escuela, sino de toda la sociedad y por tanto, exige de una adecuada dirección escolar que propicie espacios de intercambio entre los implicados y sobre todo la familiarización con él. Por otra parte, se deben instrumentar sistemas de evaluación que den la medida de los avances y limitaciones de dicho proceso de dirección y permitan tomar decisiones.

Todo esto cambios culturales-tecnológicos apuntan a preparar de una manera más diversa al estudiante quien debe estar preparado para enfrentar escenarios futuros muy cambiantes.

Hay que motivar al estudiante en su preparación profesional que garantice la calidad en el desenvolvimiento de escenarios cambiantes. Las transformaciones educativas actuales empujan hacia grandes reformas, innovaciones y cambios, los mismos que surgen a partir de la flexibilidad, es decir debe evitarse la posición del poder de directivos para realizar dicho cambio.

Los líderes educativos deben enfocarse en abrir las puertas de las opiniones para de esta manera satisfacer las necesidades, en especial las de los estudiantes y de la sociedad que siempre presenta diversos escenarios.

Un líder debe utilizar la gestión participativa que sirva para buscar soluciones en grupo donde un alumno que participa dentro de un centro educativo se sienta motivado, crezca emocionalmente y esté motivado en centrar bases para su preparación académica continua.

Los profesores tienen que adaptar los procesos de enseñanza-aprendizaje, según las diferencias de cada estudiante, para que de esta manera desarrollen sus personalidades y potencialidades, la misma que conlleva al éxito académico y educativo (principio de la individualización).

Finalmente, es importante estimular la socialización entre estudiantes, de tal manera que se potencie el enfoque integrador de trabajar en equipo para generar mejores resultados y fomentar la calidad en el trabajo (principio de integración)

2.6. El cambio planificado en los centros educativos

Cambiar en un centro educativo significa tomar otro rumbo o camino dentro de la educación, dicho cambio debe apuntar a ser y hacer escuelas eficaces que vayan de acuerdo a las nuevas exigencias culturales, tecnológicas y sociales. Cambiar significa reformar innovando y mejorando las condiciones del entorno educativo. Todo cambio planificado va encaminado a solucionar problemas y básicamente a percibir una situación esperada positiva que conlleve a la mejora constante.

Hay una intersección entre los centros educativos y las teorías de la organización para hacer que dicho cambio sea prevenido y no improvisado, es decir, un cambio planificado apuntando a la formación de un centro educativo versátil en donde se consideren las individualidades de sus miembros, garantizando flexibilidad en agrupación de estudiantes y rupturas de esquemas tradicionales (aprovechar el espacio circundante y natural).

Todo cambio educativo cumple dos condiciones según Fullan (1991): · La innovación como necesidad

· Apoyo a la práctica.

· Todo cambio educativo no se da de la noche a la mañana, pues es un proceso gradual metódico y sistemático que conlleva a:

· Contar con una planificación apropiada que viabilice dicha situación · Ser considerado valioso para la comunidad e institución

La palabra “cambio" es un término genérico que viene definido en el diccionario como "la sustitución de una cosa o estado por otro". Como término genérico puede asociarse con palabras como innovación, desarrollo, renovación, reforma, que suelen usarse con la intención de indicar un cambio planificado y de mejora. Se entiende “cambio” como una categoría amplia que engloba otras realidades más específicas. “Es un fenómeno complejo que afecta variables ideológicas, culturales, axiológicas, institucionales, personales, teóricas y prácticas” manifiesta Campo (2006).

Los cambios empujan a compromisos de todos los miembros de la comunidad educativa para los cuales el que gestiona debe prestar interés para anticipar hechos futuros, considerando dentro de estos ámbitos la planificación acertada, de tal manera que se pueda realizar un cambio total y efectivo luego de un proceso metódico.

Un proceso de cambio debe seguir algunos pasos, los principales son:

· Identificación de las condiciones que harían viable el cambio de tal manera que el resultado vaya encaminado a los principio de la comunidad.

· Rediseño de operaciones.

· Ejecución de cambios necesarios.

· Evaluación constante a todos los miembros: docentes-estudiantes-padres de familia.

· Reforzamiento de sistemas en la nueva situación.

· Seguimiento de estudiantes insertados en la sociedad para analizar la efectividad de los procesos adquiridos.

Siempre existe resistencia al cambio, lo que es una condición propia del ser humano, por lo que sería acertado proveer esta situación para de esta manera evitar inconvenientes futuros.

Se debería capacitar a los miembros de este cambio planificado para que de esta manera la transición se lleve por buenos caminos y se puedan conseguir los resultados esperados.

Finalmente cabe anotar que “todo cambio es un proceso, no un suceso” (A. Campo 2006). Si hablamos de la introducción de cambios significativos, que implican nuevas formas de pensar y nuevos modos de actuar en la clase, es importante reconocer que esto no es un proceso de ajuste más, que tiene lugar de modo instantáneo. Las ideas importantes no se cambian de la noche a la mañana y lo mismo sucede con nuevas metodologías y las nuevas formas de organizarse.

En un cambio, la planificación conduce al éxito

2.7. Dirección en los centros educativos

Los centros educativos del siglo XXI, se han visto enmarcados en una serie de cambios, en la mayoría de los casos por el cambio de la sociedad en diferentes ámbitos: cultural, social y tecnológico, por lo que es importante tener un liderazgo