CLIMA ESCOLAR Y SINDROME DE BURNOUT EN LOS DOCENTES DE LA INSTIUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICA EMPRESARIAL ANTONIO REYES UMAÑA
DIANA MARCELA HERRAN RANGEL FRANCISCO JAVIER RODAS REYES
Trabajo de grado como requisito parcial para optar al título de Magister en Educación
Director
LUIS EDUARDO CHAMORRO RODRÍGUEZ Magister en Educación
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN- GESTIÓN ESCOLAR IBAGUÉ – TOLIMA
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DEDICATORIA
A nuestro Dios, a mi madre, a mis hijos, y a mi compañera de vida. En cada momento de mi vida a nuestro Dios amoroso, por haberme bendecido con mi madre
querida, señora María del Rosario Reyes de Rodas, quien ha luchado por hacerme persona de bien a mí y a mis hermanos, que con paciencia e inmenso amor nos ha
sabido impulsar para que sigamos adelante, y buscar el sendero del camino deseado por ella.
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AGRADECIMIENTOS
Al maestro Ancizar Castaño Pérez por su escucha activa, aporte artístico e intelectual; al Magister Luis Eduardo Chamorro, por su asesoría acertada; al Doctor Manuel Horacio Vázquez por sus contribuciones en lo que concierne a la ruta de una investigación científica. A mi compañero Francisco Javier Rodas por su incalculable paciencia en este estudio.
Diana Marcela Herrán Rangel
Mi agradecimiento infinito a mis hermanos, esposa, hijos y comunidad catecúmena quienes supieron apoyarme en todo momento para que pueda terminar esta maestría, a mi compañera de tesis Diana Marcela Herrán Rangel, al personal académico y administrativo de la Universidad del Tolima, quienes supieron impartir sus conocimientos con mucho esfuerzo, para hacer posible la preparación profesional y en especial a mi Asesor, Mg. Luis Eduardo Chamorro, por su aporte a la realización de esta tesis.
7 RESUMEN
El síndrome de Burnout en los docentes se describe como: Los efectos permanentes de carácter negativo que afectan a la personalidad del maestro, como consecuencia de las condiciones psicológicas y sociales en las que se ejerce su labor. Esta investigación tiene como objetivo evidenciar la incidencia del Síndrome de Burnout en el clima escolar de una Institución Educativa en Ibagué Tolima. La muestra está conformada por 63 maestros a quienes se les aplica el MBI-D , un cuestionario que recoge datos sociodemográficos y profesionales como también cuestionario de clima escolar INEE(National Institute of Educational Evaluation) , y entrevista con el modelo de incidentes críticos, cuya validación se ha demostrado en investigaciones y contextos similares. Se aborda un enfoque mixto que integra metodologías cuantitativas y cualitativas con triangulación de los resultados, la información se interpreta y valida estadísticamente mediante mapas perceptuales o multidimensionales para percibir el grado de asociación entre las variables. Los resultados muestran puntuaciones altas, en las subescalas de agotamiento emocional y despersonalización y baja en realización personal que definen la presencia el síndrome. Como también una estrecha relación con las variables escogidas del clima escolar. Finalmente se propone un protocolo de actuación institucional y ruta de atención integral para posibles casos de Síndrome de Burnout en docentes.
8 ABSTRACT
Burnout syndrome in teachers is described as: Permanent negative effects that affect the personality of the teacher, as a result of the psychological and social conditions in which their work is performed. The objective of this research is to show the effects of Burnout Syndrome in the school environment of an Educational Institution in Ibagué Tolima. The study is made up of 63 teachers to whom the MBI-D (Maslach Burnout Inventory) is applied, a questionnaire that collects socio-demographic and professional data as well as an INEE (National Institute of Educational Evaluation) school climate questionnaire, and an interview using the critical incident model, the validation of which has been demonstrated in research and similar contexts. A mixed approach is used that integrates quantitative and qualitative methodologies with the cross-referencing of the results, the information is interpreted and validated statistically by means of perceptual or multidimensional maps to perceive the degree of association between the variables. The results show high scores in the subscales of emotional exhaustion and depersonalization as well as low scores in self-fulfilment which define the presence of the syndrome. As also a close relationship with the chosen variables of the school climate. Finally, a protocol of institutional action and comprehensive care route for possible cases of Burnout Syndrome in teachers is proposed.
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ... 13
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 16
2. OBJETIVOS ... 18
2.1. OBJETIVO GENERAL ... 18
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 18
3. JUSTIFICACIÓN ... 19
4. MARCO TEÓRICO ... 22
4.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN INTERNACIONALES SOBRE CLIMA ESCOLAR Y SÍNDROME BURNOUT. ... 22
4.2. ANTECEDENTES NACIONALES ... 25
5. MARCO CONCEPTUAL ... 30
5.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ... 30
5.2 CLIMA ORGANIZACIONAL ... 32
5.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ... 33
5.4 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ... 33
5.5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ... 34
5.6 CLIMA ESCOLAR ... 40
5.7. MOTIVACIÓN ... 43
5.8 SATISFACCIÓN LABORAL ... 49
5.9. LA SATISFACCIÓN EN EL CAMPO DOCENTE ... 51
5.10 PERSONALIDAD ... 52
5.11. SÍNDROME DE BURNOUT ... 57
5.12. EL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS DOCENTES ... 59
5.13. EL BURNOUT Y EL CLIMA ESCOLAR ... 61
6. METODOLOGÍA ... 66
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6.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ... 69
6.3. INVENTARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY” VERSIÓN PARA DOCENTES, (MBI-ED) ... 71
6.4. CUESTIONARIO DE CLIMA ESCOLAR INEE ... 72
6.5 REJILLA DE OBSERVACIÓN ... 73
6.6. MODELO DE INCIDENTES CRÍTICOS PARA ENTREVISTA ... 74
6.7. ANÁLISIS DOCUMENTAL ... 76
6.8. POBLACIÓN Y MUESTRA ... 79
7. ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS ... 84
7.1. FACTORES DEL SÍNDROME DE BURNOUT ... 84
7.2 AGOTAMIENTO EMOCIONAL ... 86
7.3. DESPERSONALIZACIÓN ... 87
7.4. REALIZACIÓN PERSONAL ... 89
7.5. EVALUACIÓN SINTOMÁTICA ... 91
7.6. FACTORES DEL CLIMA ESCOLAR... 92
7.7 DIMENSIÓN CLIMA DE CONVIVENCIA ... 94
7.8 DIMENSIÓN DE SATISFACCIÓN Y CUMPLIMIENTO DE EXPECTATIVAS. 95 7.9 DISCUSIÓN ... 97
8. PROPUESTA DE RUTA DE ATENCIÓN Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN INSTITUCIONAL EN CASO DE SÍNDROME DE BURNOUT. ... 103
CONCLUSIONES ... 107
RECOMENDACIONES ... 109
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 111
ANEXOS ... 121
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TABLA DE FIGURAS
Figura 1. Dimensiones del clima organizacional --- 33
Figura 2. Pirámide de jerarquías de necesidades del ser humano, Maslow Abrahán --- 46
Figura 3.Modelo de Expectativa Deseado --- 47
Figura 4.Incidencia negativa del Burnout en el clima escolar --- 61
Figura 5.Frecuencia género por categoría de edades --- 81
Figura 6. Proporción régimen por categoría de edades --- 82
Figura 7. Frecuencia proporción del estado civil por categoría de edades --- 83
Figura 8.Diagrama de percepción variables Agotamiento emocional (AE) de los docentes por estado civil y categoría de edades --- 86
Figura 9.Diagrama de percepción factor despersonalización (D), de las variables en la relación docentes estudiantes por área de desempeño, estado civil y categoría de edades --- 88
Figura 10. Diagrama de percepción factor Realización Personal (RP), de las variables en la relación docentes estudiantes por área de desempeño, estado civil, régimen y categoría de edades --- 89
Figura 11.Diagrama de la evaluación sintomática en la relación al Síndrome de Burnout, variables en la relación docentes por área de desempeño, estado civil y categoría de edades. --- 91
Figura 12. Diagrama de clima escolar, percepción factor Clima de Convivencia (CC), de las variables: Docentes por área de desempeño, estado civil y categoría de edades. --- 94
Figura 13. Diagrama de en relación a la convivencia escolar. Percepción factor satisfacción y cumplimiento de expectativas (SCE), de las variables en la relación docentes por área de desempeño, estado civil y categoría de edades--- 96
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Consecuencias positivas en el clima organizacional --- 34
Tabla 2 Concepto de comportamiento organizacional a lo largo del tiempo --- 34
Tabla 3 Comparación de conceptos cultura, clima y comportamiento organizacional --- 38
Tabla 4 Factores del Síndrome de Burnout en docentes. --- 63
Tabla 5 Tipo de triangulación de esta investigación. --- 68
Tabla 6 Variables y técnicas --- 77
Tabla 7 Características sociodemográficas de la muestra --- 80
Tabla 8 Proporciones (%) del género por área de desempeño --- 81
Tabla 9 Puntuación para evaluar el nivel de Burnout. --- 85
Tabla 10 Resultados de Niveles de Burnout --- 85
Tabla 11 Resultados de las valoraciones del clima escolar por parte de docentes y directivos docentes --- 93
Tabla 12 Comparación de Kruskal-Wallis por género y categoría de edades --- 98
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INTRODUCCIÓN
El trabajo que se presenta a lo largo de este documento hace parte de una investigación académica, desarrollada por dos alumnos de la maestría en educación de la Universidad del Tolima.
El proyecto tiene el objetivo de evidenciar la incidencia del Síndrome de Burnout en el clima escolar en una Institución Educativa de Ibagué, para este propósito se situó el Técnico Empresarial Antonio Reyes Umaña, de educación básica y media, ubicada en la comuna 11 en Ibagué Tolima, la cual atiende actualmente 1543 estudiantes de estrato 1 y 2 entre los cuales se encuentran 24 niños con discapacidad motora y cognitiva y 8 estudiantes con responsabilidad civil por situaciones catalogadas como delitos en la ley 1098. En cuanto a la planta docente, esta cuenta con 63 profesionales en diferentes áreas del conocimiento, 50 mujeres y 13 hombres en edades entre 24 y 62 años. También cuenta con 5 administrativos nombrados 4 directivos y una docente orientadora escolar.
Para esta investigación, fue necesario documentar sobre los diferentes estudios realizados acerca del tema a nivel nacional e internacional, como también las diferentes concepciones presentadas por diferentes autores e investigadores durante las últimas cuatro décadas. A partir de estas categorías conceptuales se realizó un análisis sobre la incidencia que tiene el síndrome sobre el clima escolar, dada su importancia como objeto de estudio para explicar la dinámica de las instituciones desde lo que ellas son en términos de objetivos, fines, signos, símbolos, experiencias y variedad de procesos que caracterizan un entorno.
Se considera que esta investigación aporta al conocimiento en la línea de gestión escolar de las instituciones educativas, en torno a sus dinámicas escolares, en vías a mejorar la calidad educativa, al tener presente la incidencia de este concepto en los resultados educativos.
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y atender los casos de agotamiento emocional, despersonalización, en las instituciones educativas de Ibagué como estrategia de promoción y prevención para el clima escolar.
En el primer capítulo titulado planteamiento del problema se presenta la justificación del estudio del clima escolar en términos de sus ambientes y realidades, puesto que para las instituciones educativas en general y para el caso del presente estudio, resulta significativo conocer y evaluar su clima, ya que este factor incide significativamente en el proceso educativo y en la gestión desarrollada por sus directivas.
Lo anterior teniendo en cuenta que los docentes se encuentran inmersos en un mundo cargado de símbolos y signos que se procesan de manera particular teniendo en cuenta aspectos como: las diferentes experiencias de vida, edad, el nivel académico y diferentes características sociodemográficas, que desencadenan un malestar físico y emocional actualmente reconocido por la OMS (Organización Mundial De La Salud), como Síndrome de Burnout, que afecta de manera directa la configuración adecuada del clima escolar manifestándose a través de la percepción que tienen los profesores frente a la motivación por su labor dentro la institución educativa, reflejada en aspectos académicos, administrativos, sociales, culturales y éticos.
El primer capítulo, corresponde al marco teórico, incluye tres apartados que desarrollan los aspectos conceptuales de la investigación: en primera instancia se destacan los estudios e investigaciones realizadas a nivel internacional presentados en orden cronológico, para ello se ha tomado como criterio de selección aquellas que asocian el clima escolar con el Síndrome de Burnout. Igualmente se relacionan estudios realizados a nivel nacional y regional. Como complemento necesario se muestra un marco teórico el cual recoge la conceptualización de Gestión escolar, clima organizacional y clima escolar, en ello las investigaciones relacionadas y dimensiones para la medición de clima escolar. Como subcategorías hemos ubicado la motivación, la personalidad del docente, satisfacción laboral, malestar docente (síndrome de Burnout), y pruebas psicotécnicas como el test de Maslach, cuestionario del INEE de clima escolar y entrevista de incidentes críticos.
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metodologías cuantitativas y cualitativas, con el propósito de que exista mayor comprensión acerca del objeto de estudio.
El Tercer capítulo corresponde al análisis, interpretación y discusión de los datos en el cual la información se interpreta y valida estadísticamente mediante mapas perceptuales o multidimensionales para percibir el grado de asociación entre las variables y sus modalidades por segmentación y la relevancia por su cercanía al punto de inercia (valor esperado). Simultáneamente se realizan estadísticas de asociación o correlación (tablas de contingencia), pruebas sobre la elección de las valoraciones, modelos de determinación de probabilidad de ocurrencia de una valoración. El propósito es evaluar y validar los indicadores en relación a los objetivos principales y específicos del proyecto.
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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy, más que nunca, se reconoce la importancia del clima escolar como objeto de estudio para explicar la dinámica de las instituciones. En consecuencia, se habla del clima escolar como aquel conjunto de características psicosociales de una escuela, determinadas por aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que, integrados, confieren un estilo propio a dicha escuela, condicionante a la vez de los distintos procesos educativos.
Teniendo en cuenta lo anterior, se considera que el estudio de esta temática permitirá articular los conocimientos que se construyen desde dos disciplinas: la psicología y la educación, frente a los conceptos de clima escolar en educación básica y media, para producir conocimiento nuevo desde sus saberes, con respecto a los factores que inciden en la configuración del mismo, ya que se evidencian dificultades tácitas con respecto al malestar que padecen muchos docentes en relación a su motivación, despersonalización por el trabajo, estrés, entre otros que subyacen en el Síndrome de Burnout y que constituyen un obstáculo potencial para generar un adecuado clima en las instituciones educativas.
Así para el caso del presente estudio resulta significativo conocer y evaluar este aspecto, ya que este factor genera desarticulación institucional, ambientes de trabajo desfavorables, desgaste emocional, insatisfacción en el cumplimiento de expectativas profesionales y deterioro en las relaciones interpersonales, las cuales se evidencian no solo en las aulas sino a nivel de la comunidad educativa, en las percepciones concebidas de cada integrante de la institución educativa sobre su labor, lo cual representa un problema en todas las dimensiones como profesionales de la docencia y en sí en el clima escolar en el cual se encuentran inmersos.
La anterior descripción del problema nos lleva a plantear la pregunta principal así:
¿De qué forma incide el Síndrome de Burnout, en el clima escolar de la institución educativa técnica Empresarial Antonio Reyes Umaña?
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¿Cómo influyen las características sociodemográficas de los docentes en el clima escolar?
¿Cuál es el nivel de Burnout que presentan los docentes de la institución Antonio Reyes Umaña?
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2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Evidenciar la incidencia del Síndrome de Burnout en el clima escolar, de la Institución Educativa Técnica Empresarial Antonio Reyes Umaña.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Relacionar la influencia de las características sociodemográficas de los docentes de la Institución Técnico Empresarial Antonio Reyes Umaña, en el clima escolar.
Determinar cuál es el nivel de Burnout que se presenta en los docentes de la institución Antonio Reyes Umaña.
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3. JUSTIFICACIÓN
En las últimas décadas los estudios sobre clima escolar han enfatizado en gran medida a establecer una correlación estadística entre las variables del proceso y los resultados académicos de los alumnos, el ambiente o contexto físico, dimensión estructural u organizativa, pero realmente pocos son los acercamientos a generar investigación que apunte a percibir una problemática como es el comportamiento laboral y específicamente en aspectos como el estrés, insatisfacción en el trabajo, desmotivación, los cuales ubican el Síndrome de Burnout o malestar docente como referente potencial de riesgo en la configuración del clima escolar, y que para el fin de esta investigación queremos resaltar en su relación directa.
Consideramos importante y conveniente esta temática ya que señala razones específicas desde la esfera de gestión escolar y su trascendencia en el mejoramiento institucional, lo anterior asocia automáticamente el clima escolar y todas esas características psicosociales del centro educativo, determinado por factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que integrados en un proceso dinámico específico confieren un peculiar estilo o tono condicionante, a su vez, de los distintos productos educativos.
De esta circunstancia nace la relevancia social que confiere la investigación en cuanto a la información y conocimiento a manera de promocionar y prevenir, no solo en lo que concierne al clima escolar como uno de los ejes rectores de la calidad educativa y el bienestar, sino de la prevención por parte de los docentes y a su vez a la comunidad educativa, con respecto a las condiciones estresantes y de malestar que puedan causar un Síndrome de Burnout, el cual afecta a docentes en determinadas épocas y circunstancias y que impacta directamente su desempeño y con ello su percepción y participación en la construcción del clima escolar.
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y pactos de convivencia como lo establece la ley. De esta forma se enfatiza en la evidencia desde el plan de mejoramiento institucional, las prácticas docentes en el marco de la satisfacción y motivación por lo que realizan en la institución, lo cual hace parte del clima escolar adecuado.
En este marco es importante resaltar que la investigación posee una implicaciones importantes en cuanto a las prácticas institucionales a nivel organizacional toda vez que atender esto, significa darle libertad y ofrecer espacios para el desarrollo de sus habilidades profesionales porque a través de la planificación y eficacia de tareas los docentes tienen la oportunidad de experimentar sentimientos de logro personal y elevar el sentido de éxito de su desempeño que contribuirá en su bienestar psicológico y bienestar laboral y a la vez es importante señalar que esto influirá en la relación que establezca con el alumno en el proceso enseñanza aprendizaje.
De ahí que los directivos de las instituciones educativas deben tener en cuenta entonces, para la potenciación de un clima escolar positivo, los factores que necesita el docente para su autorrealización y en qué medida influye en su estado emocional, ya que estudios anteriores señalan que los profesionales más dispuestos al estrés son aquellos que prestan servicios a personas como el caso del profesor, es más el estado emocional de estos va más allá del estrés, está relacionado con el síndrome de burnout o síndrome del quemado por el estrés (García- Izquierdo, 1991).
Cabe resaltar que la orientación hacia la tarea se relaciona con el Síndrome de Burnout, por eso este estudio permitirá sensibilizar a los directivos de los centros educativos para que sean conscientes de la importancia y de la necesidad de propiciar y alentar el desarrollo de los sentimientos de competencia y éxito profesional en los maestros y satisfacer de esa manera sus necesidades de autorrealización, como consecuencia su bienestar psicológico requisito indispensable que influyen directamente en el clima escolar de cualquier institución educativa.
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De esta manera se espera saber del problema como novedad para las prácticas y especialmente para la gestión escolar, y la incidencia que tiene este aspecto en el clima escolar y cómo se ve reflejado en los procesos y resultados obtenidos hasta ahora en la institución Antonio Reyes Umaña, y al mismo tiempo se tome como un punto de referencia para el reconocimiento de la problemática a nivel educativo y de gestión.
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4. MARCO TEÓRICO
4.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN INTERNACIONALES SOBRE CLIMA ESCOLAR Y SÍNDROME BURNOUT.
Nieves (1996), realizó un estudio entre las variables de desempeño docente y clima organizacional en el Liceo Agustín Codazzi de Maracay en Venezuela, en profesores de educación secundaria, utilizó el cuestionario del perfil del clima organizacional adaptando las versiones de González (1980) y Dorta (1987), la escala para medir la eficiencia docente en actividades inter cátedra, versión original de Silva de Rodríguez (1985) y la Escala de evaluación docente en actividades extra cátedra (Nieves, 1990). Sus resultados indican que existe una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión de los docentes y alumnos. La percepción de los alumnos permitió establecer que en la medida en que mejore el profesor su rol de orientador se incrementará la percepción altamente favorable que estos tienen del clima organizacional.
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En esta línea de investigación, Avendaño y Valdivia (2000) realizaron un estudio de la salud laboral de los profesores en Chile, estos docentes fueron de enseñanza básica, humanística, científica y tecnológica profesores correspondientes a la zona urbana. En cuanto a las variables psicológicas son profesores de mayor riesgo de bienestar, explicado por tensiones crónicas presentes en las condiciones laborales y por la naturaleza de su actividad.
La muestra fue evaluada con el Inventario de Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981). MBI: Maslach Burnout Inventory. Con el hallazgo de altos niveles de burnout experimentados por los profesores donde se relaciona en mayor medida en el grupo escogido la dimensión de agotamiento emocional, más que con la sensación de reducido logro personal o despersonalización. El agotamiento emocional representa la dimensión de tensión básica del Síndrome de Burnout, en tanto que la despersonalización expresa el contexto interpersonal en donde las personas desempeñan su trabajo y que el logro reducido representa su auto evaluación respecto a su propio desempeño.
Otro antecedente interesante, la investigación de Grajales (2000) cuyo objetivo fue ver el nivel de agotamiento emocional en profesores y profesoras del Nuevo León México y la forma como éstos se relacionan con el grado de involucramiento en la labor docente y con la satisfacción laboral. Para esto utilizó el Inventario de Maslach, & Jackson C, S.E. (1981) el inventario de actividades de Jenkins, Zyzanski y Rosenman (1992), y la Escala de Satisfacción Laboral de Padilla (1998, citado por Grajales). Sus resultados fueron:
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satisfacción laboral e involucramiento en el trabajo en las mujeres guardan relación significativa negativa con el agotamiento emocional.
Durante el año 2004 aparecen nuevos estudios empiezan a asociar el tema de clima escolar y la salud, así, Sabucedo (2004),en la universidad de Vigo en España, realiza una investigación para difundir su información y datos acerca de un factor determinante en la calidad académica, como lo es el clima escolar. Para su estudio se desarrollaron varias perspectivas e instrumentos. Actualmente, existen dos perspectivas ampliamente difundidas: la de la personalidad y la de la salud. En dicho estudio se describe el clima escolar, desde la perspectiva de la salud, a través del OHI-R. Con ello, además de describir el clima escolar, la mayor aportación del estudio, tal vez, sea haber utilizado esta perspectiva e instrumento por primera vez en nuestro contexto.
Alrededor del tema, Boada, Diego y Agulló (2004) realizaron una investigación cuyos objetivos fueron determinar si las variables del Modelo de las Características del Puesto (MCP) son predictoras de los niveles del burnout y de síntomas psicosomáticos en el trabajo, y examinar si el clima organizacional pronostica los niveles de burnout y síntomas psicosomáticos en el trabajo con sujetos pertenecientes a dos municipios de una zona costera de la provincia de Tarragona España. Se le aplicaron los siguientes instrumentos: El Job Diagnostic Survey versión de Fuertes, Munduate. Fortea (1996), el Maslach Burnout Inventory versión española (Maslach y Jackson, 1997) la escala de Manifestaciones Psicosomáticas y por último el Focus-93 que evalúa los componentes del clima organizacional (González-Roma, Tomás y Ferreres, 1995). Los resultados obtenidos refieren que generalmente las variables del MCP son preventivas y predictoras de las dimensiones del burnout, en cuanto al clima organizacional es poco predictor de psicosomatizaciones, se presenta más como pronosticador del burnout. Un clima basado en el apoyo y la consecución de metas incrementa la realización personal, por otro lado, un clima basado en la innovación (cambios tecnológicos apresurados) afecta positivamente al cansancio emocional y la despersonalización. Se constata que el clima se asocia al burnout Pero no es completamente negativa.
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fue realizado mediante un estudio real con 60 profesores universitarios, de una institución ecuatoriana.
Dentro de los estudios más recientes encontramos uno realizado por Freire Baca Nadia Andrea, en Guayaquil durante el 2016, el cual se refería al Síndrome del quemado o Burnout y sus posibles efectos en la labor de los docentes de educación inicial de escuelas particulares, fiscales y físico emocionales de la zona 8, distrito 23 del cantón Samborondón y distrito 6 del cantón Guayaquil.
4.2. ANTECEDENTES NACIONALES
A nivel nacional no son muchas las investigaciones que relacionen el clima escolar con el síndrome de Burnout en docentes, sin embargo, al alrededor de la temática se han considerado otros aspectos que hacen parte del clima escolar y que de igual forma están relacionados con visiones de los docentes sobre el mismo, el malestar docente, satisfacción laboral del docente como indicador, entre otros. En la actualidad este concepto despierta el interés de múltiples disciplinas, y se han generado un número significativo de estudios e investigaciones. En el caso colombiano sobresalen las investigaciones desarrolladas por Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar & Giraldo (2006), quienes realizaron un estudio bibliométrico de las investigaciones realizadas en Bogotá durante los años 1994 y 2005, encontrando una tendencia en los estudios de clima hacia las características del medio ambiente laboral, desconociendo o dejando en un segundo lugar las relaciones entre las personas de la organización.
García (2006) señala que el concepto de clima y cultura en las organizaciones se enmarca en lo que las ciencias sociales se han conocido como paradigmas emergentes, en los cuales a su vez confluyen diferentes perspectivas, tales como el socio constructivismo, y las perspectivas críticas.
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institución, las percepciones colectivas y las conductas de los integrantes del establecimiento.
Importante resaltar un estudio realizado por la Secretaría de Educación de Bogotá (2005) denominado “ETRIAL”, Evaluación en Tiempo Real de Indicadores de Ambiente Laboral, demuestra cómo la necesidad más sentida en los colegios está en mejorar los canales de comunicación en los colegios y las relaciones laborales al interior de los mismos. El estudio indagaba a docentes, directivos docentes, administrativos y estudiantes cómo se enteraban de las actividades a realizarse dentro y fuera de la institución, cómo les notificaban las noticias a sus compañeros, cómo se tomaban decisiones y quiénes lo hacían. Al final del estudio, los colegios participantes establecieron compromisos de las partes para mejorar los ambientes escolares.
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institución de adscripción al momento del estudio y que no hubiera participado en las pruebas piloto del instrumento diseñado para la recolección.
Hermosa (2006) investigó la relación que existe entre satisfacción laboral y síndrome de burnout en una muestra de profesores de Educación Primaria y Secundaria en Ibagué, Colombia, a los cuales se le aplicó la escala de Satisfacción Laboral Docente (Durán, Extremera y Rey, 2001) y el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1986) en su versión española (Seisdedos, 1997) los resultados indican la existencia de correlaciones significativas positivas pero débiles. Entre las relaciones estadísticamente significativas destacan la de mayor intensidad entre agotamiento y satisfacción laboral, la correlación encontrada de orden negativo está entre satisfacción laboral y cinismo seguida también con una relación negativa entre ineficacia y agotamiento. Hay además una relación positiva entre cinismo y agotamiento y cinismo e ineficacia.
En el 2009, Carlos Gómez-Restrepo, Viviana Rodríguez, Andrea C. Padilla M .Claudia
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Igualmente, en el 2009 Moreno Lorena, de la universidad de los Andes toma como foco de investigación la salud mental de los docentes, para ello abordó los factores psicosociales del trabajo (demanda control y desbalance esfuerzo-recompensa), salud mental y tensión arterial: un estudio con maestros escolares. Los resultados mostraron relaciones significativas entre el desbalance esfuerzo recompensa con la salud mental pero no con la presión arterial en el grupo completo. Los análisis separados entre hombres y mujeres señalaron algunas relaciones significativas. Los resultados confirman una asociación entre FPL (factores psicosociales laborales) negativos en el contexto laboral de los maestros y su salud mental.
En el 2011, Fátima Díaz Bambula, M.S.* Ingrid Carolina Gómez, M.S, Universidad del valle, con el objetivo de crear un panorama sobre las investigaciones en Burnout en América Latina se llevó a cabo una revisión sistemática de 89 estudios, realizados y publicados en revistas científicas, libros y en memorias de eventos científicos en 12 países latinoamericanos entre el 2000 y el 2010. Las bases de datos y buscadores utilizados fueron Science Direct, Scopus, Ebsco, Redalyc, Scielo y Google Académico. En cuanto a los resultados, se evidencia la tendencia al uso de los planteamientos conceptuales y los instrumentos elaborados por Maslach y Jackson (1987), seguidos por los del investigador español Pedro Gil-Monte. Los diseños de las investigaciones son descriptivos-correlaciones. Se presentan validaciones de instrumentos, en su mayoría en profesiones asistenciales. Se concluye que, en la mayoría de estudios, se hizo uso de teorías y métodos de evaluación creados en países “desarrollados”, industrializados, sin la reflexión acerca de la especificidad de los procesos de trabajo propios del contexto latinoamericano.
Otra investigación interesante es la de Burnout Docente Y Estrategias De Afrontamiento En Docentes De Primaria Y Secundaria, (2012), realizada por Muñoz
C. Correa C. La cual tuvo como principal objetivo la identificación de la prevalencia
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están relacionadas positivamente con el síndrome son: búsqueda de apoyo social y búsqueda de apoyo profesional. Las que están relacionadas negativamente son: búsqueda de alternativa, evitación comportamental, conformismo, expresión emocional abierta y búsqueda de apoyo social.
Dentro de los estudios recientes en Colombia encontramos que en el 2015 Olaya Arévalo Carolina, de la Universidad Militar, realiza una investigación sobre Síndrome de Burnout o síndrome de agotamiento profesional (SAP) en el trabajo de los docentes distritales de la localidad de Usme.
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5. MARCO CONCEPTUAL
El presente apartado se compone de la conceptualización de cultura organizacional, del clima organizacional, comportamiento organizacional, clima escolar, de igual forma se aborda el concepto de motivación específicamente en docentes, personalidad, Síndrome de Burnout, agotamiento emocional, despersonalización. Los anteriores conceptos se desarrollan de manera cronológica y según la visión de diferentes autores.
5.1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Es pertinente acercarnos al concepto de cultura organizacional, abordando la etimología del término cultura que proviene del latín cultus, hace referencia al cultivo del espíritu humano y de las facultades intelectuales del hombre. Su definición ha ido mutando a lo largo de la historia: desde la época del Iluminismo, la cultura ha sido asociada a la civilización y al progreso.
Es importante destacar que pensadores como Jean Jacques Rousseau mencionado por Martínez y Pérez (2003) dicen que la cultura es un fenómeno distintivo de los seres humanos, que los coloca en una posición diferente a la del resto de animales. De igual forma define cultura como el “conjunto de conocimientos y saberes acumulados por la humanidad a lo largo de sus milenios de historia.”
Otra acepción del término es el de la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por los miembros de una empresa u organización. En este sentido y al concatenar los términos cultura y organización se forma del concepto de cultura organizacional entendiéndose.
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Si se toma en cuenta las definiciones anteriores, es conveniente destacar este concepto en sentido amplio concebido como el resultado de recultivar los conocimientos humanos, materiales o inmateriales que cada sociedad dispone para relacionarse en el medio y establecer formas de comunicación entre los propios individuos o grupos de estos.
Schein, en 1988 introdujo el concepto de presunciones y creencias, para explicar de forma más amplia el significado que para la organización tienen el concepto de cultura, la define entones como “respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna” (Schein, 1988, p. 24), este nivel de presunciones y creencias que comparten los grupos en la organización corresponde a la esencia misma de la cultura. La cultura debe ser vista como el conjunto de experiencias importantes y significativas tanto internas y externas que los individuos en una empresa han experimentado e implementado estrategias para adaptarse a la organización.
Chiavenato, (1994). Al llevar esta concepción al plano empresarial, y educativo para este caso, se puede manifestar que la cultura organizacional está constituida por la percepción común de los miembros de una organización con respecto a la misión, visión, valores, estructuras, normas, procedimientos, objetivos, comunicación, imagen, actitudes y creencias, entre otros, como elementos centrales en el sistema de significados compartidos y visualizados a través de sus comportamientos reflejados en el desempeño de sus actividades laborales.
Al respecto, Serna (2003) concibe la cultura de una organización como un sistema Expresado en la manera cómo las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen prioridades y adjudican la importancia a las diferentes tareas empresariales. Asimismo, la cultura influye en la manera cómo los gerentes resuelven las estrategias planteadas, puesto que establecen los lineamientos, directrices y políticas generales de la empresa.
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de conceptos tales como: estructura organizacional, misión y visión organizacional, valores compartidos por los miembros, normas y objetivos institucionales, procedimientos de trabajo, comunicación efectiva, la imagen de la institución, las creencias y las actividades compartidas por los miembros de la organización, que sin ser exhaustivo en la enumeración encierra una definición bastante completa del componente: Elementos de la Cultura.
5.2 CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima organizacional se introdujo por primera vez en la psicología industrial por Gellerman en el año de 1960. A este término se le ha relacionado con aspectos meteorológicos, que caracterizan el ambiente que prevalece en una localidad en un período de tiempo determinado.
Este concepto se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para referirse a las características del ambiente social interno de trabajo. De acuerdo con la revisión de la literatura, el clima es un constructo que puede definirse como un término amplio que se refiere a las percepciones de los maestros respecto del ambiente general de trabajo de una escuela y que es influido por la organización formal e informal, las personalidades de los participantes y el liderazgo en la organización (Hoy &Miskel, 2000, p. 141).
A partir de la década de los 60 son muchos los conceptos expuestos desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administración, se han llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
Una definición mucho más puntual, la realiza Dessler, G. (1993). Cuando señala que el clima organizacional es “el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman”.
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elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que se tenga de estos factores. Los agentes y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros, el ambiente laboral induce determinados comportamientos en los individuos. Estas conductas inciden en la institución, y, por ende, en el clima.
5.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Figura 1. Dimensiones del clima organizacional
Fuente: Litwin y Stinger (1978)
5.4 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar las siguientes características enunciadas por Goncalvez, Alexis (1997).
1.El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser internas o externas.
2. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
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4. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
5. El clima, junto con las estructuras y características institucionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.”
A continuación, serán ilustradas las consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la institución.
Tabla 1Consecuencias positivas en el clima organizacional
Consecuencias positivas Consecuencias negativas
Logro. Inadaptación.
Afiliación. Alta rotación.
Productividad. Ausentismo.
Baja rotación. Poca innovación
Satisfacción.
Adaptación e innovación
Baja productividad.
Fuente: (Goncalvez, Alexis, 1997)
5.5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El concepto de comportamiento organizacional ha tenido diferentes acepciones y alcances a lo largo de la historia para ubicarse en la posmodernidad con una extensión a los diferentes campos del conocimiento y labores, en este sentido mostraremos a continuación un resumen cronológico de su evolución y aplicación Tabla 2. Concepto de comportamiento organizacional a lo largo del tiempo
CIENTÍFICOS Y
AUTORES
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MAX WEBER 1910 Desarrolló una teoría de las estructuras y
describía la actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue uno de los primeros en visualizar la administración y el comportamiento organizacional desde una perspectiva estructural. Describió un tipo ideal de organización a la que llamó “burocracia”, explicado cómo era un sistema caracterizado por la división de trabajo, una jerarquía claramente definida, normas y reglamentos bien detallados y relaciones interpersonales.
Las características detalladas de la estructura burocrática ideal de Weber se resumen en: Especialización del puesto, jerarquía de la autoridad, selección formal, normas y reglamentos formales, impersonalidad, orientación de la carrera.
FREDERICK
WINSLOW TAYLOR
36 CHESTER BARNARD,
HENRI FAYOL,
FREDERICK HERZBERG,
ABRAHAM MASLOW, DAVID MCCLELLAND, Y VICTOR VROOM
1919 Desarrollaron un movimiento de relaciones humanas centrado en los equipos, la motivación y la realización de los objetivos de los individuos dentro de las organizaciones. La Segunda Guerra Mundial cambió aún más el campo, como la invención de la logística a gran escala y operaciones de investigación llevando a un renovado interés en los enfoques racionalistas en el estudio de las organizaciones.
HERBERT
ALEXANDER SIMON Y JAMES G. M
1960-1970
Destacó en el estudio de las organizaciones con una perspectiva de la teoría de la complejidad y la estrategia de la complejidad influyente trabajo y el llamado "Carnegie School" del comportamiento organizacional, así el campo fue fuertemente influenciado por la psicología social y el énfasis en el estudio académico era en la investigación cuantitativa. Una explosión de teorizar, muchos de ellos en la Universidad de Stanford.
CHERRINGTON 1989 Sus aportes al campo del comportamiento organizacional se desarrollaron primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento
organizacional. Otras tres disciplinas que
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BARÓN Y
GREENBERG
1990 Señalan que el campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la
Efectividad y el bienestar del individuo."
SAAL Y KNIGHT 1998 Presentan en dos partes esta definición desde la psicología
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CHAMPOUX 2011 Incorpora en el concepto de comportamiento organizacional, el estudio del desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la organización. Igualmente señala que el campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la organización (ventaja competitiva nuevamente). Las dos primeras unidades de análisis se centran en un micro aspecto (al nivel individual del empleado) sobre este campo y resaltan temas como los rasgos de personalidad (diferencias entre las personas), las actitudes de los empleados y su motivación para el trabajo y liderazgo, la formación de grupos y la toma de decisiones en grupo.
Fuente: Dailey (2011)
A continuación, por medio de un cuadro comparativo y basado en los diferentes autores previamente citados, se resaltarán los diferentes aspectos que comprenden los conceptos de cultura, clima y comportamiento organizacional, y en esa medida establecer la diferencia existente entre ellos.
Tabla 3. Comparación de conceptos cultura, clima y comportamiento organizacional COMPARACIÓN DE CONCEPTOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
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Interacción de valores, actitudes y conductas
compartidas por los miembros de una
empresa u
organización.
Sistema de significados
compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras
Está constituida por la percepción común de los miembros de una organización con respecto a la misión, visión, valores, estructuras, normas, procedimientos, objetivos,
comunicación,
imagen, actitudes y creencias, entre otros, como elementos centrales en el sistema de significados
compartidos y visualizados a través
de sus
Conjunto características del ambiente social interno de trabajo.
Es un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.”
El clima tiene repercusiones
en el
comportamiento laboral.
El clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el
comportamiento individual.
Desarrollo
personal de modo que puedan trabajar más eficientemente teniendo en cuenta sus naturales habilidades.
busca el conocimiento de todos los aspectos del
comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio
sistemático de procesos
individuales,
grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo."
40 comportamientos
reflejados en el desempeño de sus actividades
laborales.
personas en el seno de las organizaciones.
Fuente: Los autores.
5.6 CLIMA ESCOLAR
En la revisión de documentos referentes al concepto de clima escolar, se presentan aquí diferentes propuestas y se finaliza con las características para una definición integral del término. Las concepciones y aportes se presentan en orden cronológico, para evidenciar la evolución del concepto y los diferentes matices que presenta.
Como primera aproximación, se tiene a Cornejo & Redondo (2001), quienes definen el clima escolar como el conjunto de características psicosociales de un centro educativo “determinadas por aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que, integrados en un proceso dinámico específico, confieren un peculiar estilo a dicho centro, condicionante, a la vez de los distintos procesos educativos” (p.16). El clima de una institución educativa, en este caso, se mide a través de la percepción que tienen los docentes y de las relaciones interpersonales que se determinan en el contexto escolar. El clima escolar o, como lo llama Cornejo & Redondo (2001), clima social escolar puede ser estudiado desde una mirada centrada en la institución escolar o en los procesos que ocurren en algún micro espacio al interior de la institución: aula de clase, sala de profesores u otros lugares.
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En este mismo sentido, este autor hace hincapié en los siguientes componentes del clima escolar:
1.“Una cualidad relativamente estable del ambiente escolar.
2.Unos elementos diversos de la estructura y funcionamiento de la organización, como, por ejemplo, el estilo de liderazgo que se ejerza en ella.
3. Las percepciones colectivas las cuales pueden ser diferentes en la misma escuela. 4.El surgimiento de las conductas que son consideradas importantes.
5. La influencia en la conducta de los miembros de la organización” (p.121).
Estos componentes recogen elementos importantes de: el ambiente, el contexto escolar, la estructura y funcionamiento de la institución, las percepciones de los integrantes, sus comportamientos y la influencia de las personas hacia los demás. En este caso, son variados los estudios que se centran en las características de los centros educativos y su relación con los resultados en términos de logros de aprendizaje, bienestar personal entre sus miembros y eficacia en la gestión. De ahí que el estudio del clima se esté convirtiendo en un área de investigación relevante en el ámbito educativo, en torno a la satisfacción del docente y el impacto en las acciones escolares.
Hernández & Sancho (2004), afirman que el clima escolar se concibe de manera global, como un concepto que “se refiere a las condiciones organizativas y culturales de un centro” (p. 22). En este caso, se caracteriza el clima escolar como la manera en que la institución es vivida internamente por la comunidad educativa, definiéndose como la cualidad más duradera del contexto educativo, que afecta el carácter y las actitudes de las personas implicadas en el proceso escolar. Los establecimientos educativos están destinados a formar a los estudiantes, por ello tanto educandos como docentes necesitan estar en un ambiente óptimo (sea formal o informal) para que el proceso educativo sea efectivo y pertinente.
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estructura formal o cómo define la legislación cada una de las funciones a desempeñar y las competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de esta. Es necesario tener presente que siempre existirá una organización informal, esta surge de la interacción entre las personas que trabajan en la institución escolar, de sus necesidades psicológicas y sociales y del desarrollo de los grupos con sus propias relaciones y normas, independientemente de lo que defina la estructura formal. Por esta razón, un clima favorable ayuda a fortalecer los lazos entre educadores y estudiantes y, de este modo, se impacta positivamente el desempeño personal y académico de los estudiantes.
En esta misma línea se encuentra Tableman (2004), quien señala que los aspectos físicos y psicológicos son susceptibles a cambiar y proveen las precondiciones necesarias para que la enseñanza y el aprendizaje ocurran. Esto permite llegar a la idea de que existe una evidente relación entre el contexto social y el desarrollo de las emociones de las personas, pues la capacidad de conectarse con los propios estados de ánimo y con los estados de los demás está íntimamente relacionados con la capacidad del entorno de identificar y responder a las señales emocionales. El contexto social puede reaccionar en relación con las actitudes de los individuos y con las demandas de estos, influyendo notablemente en el proceso de enseñanza y en el desarrollo del aprendizaje.
El clima escolar es definido según Sánchez, Rivas & Trianes (2006), como: “la calidad de las interacciones entre estudiantes-profesorado y entre estudiantes-estudiantes, o también como la percepción, por parte de sus integrantes, alumnos/as, de bienestar personal, sentimientos positivos de sentirse aceptado y ser valioso para los demás en la convivencia diaria” (p. 366).
Esta definición, aunque no está centrada únicamente hacia docentes, es relevante para entender que la institución educativa es un complejo de situaciones, en el que propiamente los profesores están inmersos, y, en definitiva, son ellos los que se ven afectados y afectan a las demás personas que están a su alrededor, primordialmente los estudiantes.
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Sleutel (2000) citado por Delgado, Bellón, Martínez, Luna, López & Lardelli (2006), plantea que el clima puede entenderse como “un conjunto de dimensiones con significado para los implicados, por ejemplo, recompensas, apoyo o conflicto, o puede definirse en términos de características organizacionales, tales como clima seguro o clima ético” (p. 490).
Por lo tanto, el clima escolar es el ambiente total de un centro educativo determinado por los factores físicos, elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución que, constituidos interactivamente en un proceso dinámico específico, reflejan un estilo de la institución. Así mismo, el clima es la calidad general del centro que emerge de las relaciones interpersonales percibidas y experimentadas por los miembros de la comunidad educativa.
5.7. MOTIVACIÓN
El concepto de motivación ha trascendido en las diferentes disciplinas como eje fundamental en la adquisición del conocimiento y ejecución de tareas o acciones. En este sentido, es pertinente destacar los diferentes preceptos conceptuales que se han generado a lo largo de la historia del conocimiento y en campos específicos como la docencia.
De acuerdo a esto, conviene referir la tradición occidental de la teoría motivacional la cual hunde sus raíces en la polémica filosófica entre «razón» e «instinto», ejemplificada a través de la clásica división entre animales racionales e irracionales. Mientras los seres humanos parecen regir sus vidas y sus acciones movidas por la razón, por el esfuerzo y la voluntad, el móvil comportamental de los demás organismos animales, a los que no se les supone capacidad de raciocinio, se localiza en los instintos. El instinto representa para los animales irracionales lo mismo que la voluntad para los seres racionales, es decir el factor explicativo causal de sus comportamientos.
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resuelve el estatus del potencial motivador postulando que los instintos no sólo impulsan la actividad humana, sino que también fijan las metas hacia las que la actividad se dirige. El instinto se define como una tendencia genéticamente programada, de carácter innato y universal. Una teorización de estas características crea bastantes problemas, siendo uno de los más cuestionados el tratar de explicar la enorme diversidad de conductas humanas con un número reducido de instintos. A partir de la segunda década del siglo XX, las tesis instintivistas chocan con algunos obstáculos importantes. El primero fue la enorme fuerza con la que entró en la psicología experimental el conductismo de Watson (1924) que, aunque compartía los postulados evolucionistas centrales, daba gran importancia al aprendizaje y se negaba a aceptar que la conducta humana estuviese predeterminada por factores genéticos. Uno de los principios básicos de las tesis conductistas era que no sólo los motivos influyen en el aprendizaje, sino que los motivos también pueden aprenderse, tal y como había demostrado la experiencia pionera de Watson con el niño Alberto, a quien infundió miedo a una rata por medio de un proceso de condicionamiento. La teoría de Hull (1943, 1952), proporciona un modelo explicativo de la conducta humana, que va a establecer un papel dominante en la historia de la psicología académica hasta finales de la década de los cincuenta. Dicho modelo explica el comportamiento a partir de dos conceptos motivacionales activadores: el impulso (drive) y el incentivo y uno de aprendizaje asociativo: el hábito que marcará la dirección de la conducta.
Motivación y aprendizaje representan para el modelo neoconductista los ejes fundamentales explicativos de la conducta. En el reparto de tareas, a la motivación se le asigna la activación o energización del comportamiento, mientras que los principios de aprendizaje asociativo se responsabilizan de marcar el rumbo o dirección hacia la consecución de las metas establecidas.
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Basado en esto Barberá, (1982) explica, que la pulsión se independiza pronto de lo biológico, diferenciándose del instinto tanto en la finalidad como en el objeto. Así, la búsqueda del placer y no la reproducción de la especie se convierte en la meta pulsional de la sexualidad, no existiendo para satisfacer esa finalidad tan poco biológica ningún objeto propio. El concepto psicoanalítico de falo hace referencia, precisamente, a aquello que ocupa el lugar de la falta de especificidad. El modo como cada persona resuelve sus conflictos libidinales para adaptar el principio del placer inicial a las restricciones sociales impuestas -principio de la realidad- va a depender de las relaciones familiares concretas, que son específicas para cada persona, y va a ser determinante en la estructura caracterial de la personalidad humana, que será distinta para las niñas y para los niños.
Otros psicólogos como Young (1961), destacan que la motivación puede definirse como el estudio de todas las condiciones que suscitan y regulan la conducta de los organismos. En están definición se ven reflejadas dos características: una, los factores o condiciones que determinan la activación de una conducta; y dos, el que toda conducta motivada denota una direccionalidad hacia determinados objetivos: es el proceso que inicia la acción, sostiene la actividad en progreso y regula el patrón de comportamiento laboral.
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Figura 2. Pirámide de jerarquías de necesidades del ser humano, teoría sobre la motivación humana (A Theory of Human Motivación).
.
Fuente: Maslow , 1943
Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.
La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de la base, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores. Estas necesidades también se ven reflejadas en el entorno laboral, cuando un docente que trabaja y tiene una fuente de ingresos suple las necesidades básicas.
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necesidades de entendimiento, de participación, de ocio, de creación de identidad y de libertad que la provee la capacidad económica.
Finalmente, y siguiendo la escala jerárquica de la pirámide de Maslow, en el contexto docente las necesidades de auto superación: también conocidas como de autorrealización o auto actualización, se convierten en el ideal requerido para trascender, dejar huella, realizar su propia obra, en una comunidad educativa, en pocas palabras ser gratamente reconocido y recordado.
En esta línea autores como Vroom 1964 y Lawler 1968, con la teoría de la valencia, postulan que los individuos tienen creencias y expectativas con respecto al futuro. La teoría analiza qué persiguen las personas en la organización y la forma de obtenerlo, para determinar las motivaciones. El comportamiento es entonces instrumental para el logro de las metas deseadas. El éxito dependerá de la habilidad y del esfuerzo empeñado en la acción. Así, existen dos aspectos que explican el proceso de motivación en la teoría de las expectativas: el primero es la valencia, que se refiere a la cantidad de esfuerzo que destine la persona a la obtención de un resultado deseado, el cual dependerá entre otros factores del valor o importancia que tal resultado represente para el individuo. El segundo es la expectativa, en la que las personas definen para sí metas o niveles de desempeño los cuales para ser alcanzados requieren cierta cantidad de esfuerzo, y se dedican siempre que cuenten con la idea subjetiva de logro. Vroom, 1964, Lawler 1968, Toro (1982).
Figura 3. Modelo de Expectativa Deseado
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Desde la perspectiva de (Gibson, Ivancevich y Donelly 1986), la motivación es el conjunto de fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta, definición en la cual se incorporan explícitamente el aspecto externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella genera: la iniciación y la direccionalidad. Concebido el concepto desde los diferentes autores y psicólogos, a continuación, se muestra con una ilustración el modelo básico de motivación.
Chiavenato, (2000) destaca que La necesidad rompe el estado de equilibrio y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo o frustración. Dicho desequilibrio lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar su tensión y liberarlo de la inconformidad. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, retomará el estado de equilibrio dinámico; temporal. Los elementos del ciclo motivacional responden a cinco etapas: la homeostasis, o momento de equilibrio de un organismo humano; el estímulo, factor que genera la necesidad; la necesidad, provocadora del estado de tensión; el estado de tensión, o impulso desencadenante de comportamientos; el comportamiento, dirigido a satisfacer la necesidad que activa el comportamiento; y, finalmente, la satisfacción, que es logro del objetivo mediante el cual el organismo retorna al punto de equilibrio, a la espera de la aparición de otro estímulo.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganización del Comportamiento: la conducta de la persona frustrada se puede volver repentinamente ilógica y sin explicación
Aparente Agresividad: El hombre frustrado se puede volver agresivo. La liberación de la tensión acumulada puede suceder a través de la agresividad, física, verbal o simbólica.
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de desinterés frente al alcance de los objetivos frustrados como forma de mecanismo de defensa.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera: El estímulo se activa. La persona responde ante el estímulo. La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no. La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo). La recompensa aumenta la probabilidad de que, en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede, ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta, se produce un aprendizaje. El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
5.8 SATISFACCIÓN LABORAL
Para hacer alusión al concepto de satisfacción laboral es necesario mencionar algunos aportes con relación a otros conceptos que ampliaron su significado. Inicialmente se retoma el concepto de Satisfacción vital, de acuerdo con Pavot, Diener, Colvin y Sandivik (1999), citado en Durán et al., 2005), la satisfacción vital alude a una evaluación global que la persona hace sobre su vida, incluyendo el examen de los aspectos tangibles obtenidos, el equilibrio relativo entre aspectos positivos y negativos, comparaciones con un criterio elegido por ella y elaboración de un juicio cognitivo sobre su nivel de satisfacción. En este sentido.
En este sentido, Seligman (2003), señala que la satisfacción (junto a la complacencia, la realización personal, el orgullo y la serenidad) forma parte de las emociones positivas sobre el pasado. Así, este autor indica que la valoración y el disfrute insuficientes de los buenos momentos del pasado, así como enfatizar demasiado los malos, son aspectos que socavan la serenidad, la felicidad y la satisfacción.
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fundamental en el clima escolar. Para ello se expondrán a continuación las definiciones de algunos autores, al respecto.
En este orden, la satisfacción laboral, según señalan Pozo, Alonso, Hernández y Martos (2005), no existe una conceptualización unánime del término “satisfacción laboral” pudiendo encontrar casi tantas definiciones como autores que trabajan en este ámbito. Sin embargo, estos autores sugieren que Peiró (1984), al distinguir entre actitud o disposición para actuar de un modo determinado en relación a aspectos específicos del propio trabajo, y la satisfacción con el mismo, que sería concebida como una actitud general resultante de muchas actitudes específicas asociadas a distintos aspectos o condiciones de trabajo.
Weinert (l985), por su parte plantea que este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo. b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las
pérdidas horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana.
