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ADVERTENCIA
La Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad del Tolima, el director, codirector y el jurado calificador, no son responsables de los conceptos ni de las ideas expuestas por los autores del presente trabajo.
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DEDICATORIA
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AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darnos la oportunidad de estudiar la maestría y alcanzar con ello no solo un logro profesional, también personal y familiar.
Al colegio la Presentación (directivos, docentes y estudiantes) quienes colaboraron de manera ardua y oportuna para obtener la información requerida durante el desarrollo de la investigación.
A nuestros docentes de la maestría, especialmente a la Dra. Indira Orfa Tatiana Rojas y al Dr Luis Eduardo Chamorro quienes con su calor humano, conocimiento, orientación y labor altruista fueron la luz para el desarrollo de este trabajo investigativo.
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RESUMEN
El presente trabajo constituye el resultado de una investigación titulada “percepciones de directivos, docentes y estudiantes de básica y media acerca del clima escolar, en el Colegio La Presentaciòn de la ciudad de Ibagué”. Como su nombre lo indica. La investigación se realiza con el objetivo de conocer y analizar cuáles son las apreciaciones que poseen dichos miembros acerca del ambiente que se vive en éste centro educativo, a partir de las categorías comunicación, ambiente social del trabajo, retribuciones y beneficios, motivación y sentido de pertenencia. Para ello, se realizó una investigación de tipo cuantitativo, cuya muestra está conformada por 54 estudiantes quienes forman parte de los grados quinto, séptimo, noveno, y once, 8 docentes y 1 directivo del colegio.
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ABSTRACT
This research, presents the results of a research study named “perceptions of teachers, students and administrators about school climate at the Presentacion high school in Ibague” as its name implies, this research is done with the objective to know and analyze what are the perceptions that have this people about the environment we live in this school, having into account the categories communication, work social environment, retribution and benefits, sense of belonging and motivation. This research is mixed (qualitative, and quantitative). The research sample was formed for fifty four students who are in fifth, seventh, ninth and eleventh grades, eight teachers and one administrator.
Key words: School climate, communication, work social environment, retribution
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CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÒN 17
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 19
2. OBJETIVOS 22
2.1. OBJETIVO GENERAL 22
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 22
3. JUSTIFICACIÓN
23
4. MARCO CONCEPTUAL TEÓRICO 24
4.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIONES SOBRE EL TEMA. 24
4.2 CONCEPTUALIZACIÓN 27
4.2.1. Clima escolar 27
4.2.2 Comunicación 29
4.2.3 Ambiente social del trabajo 32
4.2.4 Retribuciones y beneficios 34
4.2.5 Motivación 36
4.2.6 Sentido de pertenencia 41
5. MÉTODO 43
5.1. DISEÑO METODOLÓGICO 43
5.1.1 Variables 43
5.1.2 Población y muestra 44
5.1.3. Instrumento 45
6. ANÁLISIS DE RESULTADOS 46
6.1 ALUMNOS
6.1.1 Comunicación 46 46
6.1.2 Ambiente social de trabajo 58
6.1.3 Motivación 66
6.1.4 Sentido de pertenencia 73
6.1.5 retribuciones y beneficios 78
6.2 DOCENTES 79
6.2.1 Ambiente social. 79
10
Pág.
6.2.3 Motivación 93
6.2.4 Sentido de pertenencia 101
6.2.5 Retribuciones y beneficios 106
6.3 DIRECTIVO
6.3.1 Comunicación 108
6.3.2 Ambiente social de trabajo 108
6.3.3 Motivación 109
6.3.4 Sentido de pertenencia 109
7. ANÁLISIS FINAL O INTEGRADO 110
8. CONCLUSIONES 112
9. RECOMENDACIONES 114
11
LISTADO DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Caracterización de la muestra 44
Tabla 2. Cordialidad y respeto por parte de los docentes. 49
Tabla 3. Docentes se preocupan por mis problemas. 47
Tabla 4. Expresión libre de inconformidades en el salón de clase 48
Tabla 5. El docente usa vocabulario soez 49
Tabla 6. El docente explica las veces necesarias para que yo aprenda el
tema 50
Tabla 7. El coordinador crea un ambiente de diálogo 51
Tabla 8. El rector crea un ambiente de diálogo 52
Tabla 9. El docente crea un ambiente de diálogo 53
Tabla 10. Se realizan actividades para mejorar relaciones entre
compañeros 54
Tabla 11. Me siento escuchado cuando expreso inconformismos 55
Tabla 12. Los docentes se preocupan por ayudarme a dar solución a mis
dificultades. 56
Tabla 13. Existe una ambiente de apoyo mutuo entre compañeros. 57
Tabla 14. Espacios libres de amenazas 58
Tabla 15. Maltrato sicológico o verbal de parte de mis compañeros 59
Tabla 16. En la institución se viven ambientes de respeto y sana
convivencia. 60
Tabla 17. Se brindan espacios de recreación y sano esparcimiento 61
Tabla 18. Existe preocupación de los directivos por ambientes favorables. 62
Tabla 19. Las instalaciones con que cuenta la Institución son cómodas. 63
Tabla 20. Son frecuentes los enfrentamientos y rivalidades entre
compañeros 64
Tabla 21. Soy Motivado a desarrollar las actividades dirigidas por el
docente. 65
Tabla 22. Participo con agrado en cada una de las actividades
programadas 66
Tabla 23. Me siento estimulado por el rector y el coordinador 67
12
Pág.
Tabla 25. El rector hace acompañamiento para ayudarme en mis
dificultades personales 69
Tabla 26. El rector y coordinador me hacen participe de las decisiones
importantes. 70
Tabla 27. Motivación 71
Tabla 28. Me preocupo por el buen estado y mantenimiento de la Institución 72
Tabla 29. Me siento identificado con la misión y la visión 73
Tabla 30. Me siento bien formado por parte de la institución. 74
Tabla 31. Represento con orgullo la institución donde quiera que voy. 75
Tabla 32. Hago parte de la Institución porque me identifico con sus
horizontes. 76
Tabla 33. Creo que el docente me califica teniendo en cuenta mi esfuerzo 77
Tabla 34. Apoyo entre docentes 78
Tabla 35. Confianza entre directivos y docentes 79
Tabla 36. Respeto por parte del directivo 80
Tabla 37. Sana convivencia 81
Tabla 38. Recreación y sano esparcimiento 82
Tabla 39. Instalaciones cómodas 83
Tabla 40. Creación de ambientes favorables 84
Tabla 41. Preferencias de parte de directivos 85
Tabla 42. Cordialidad entre docentes 86
Tabla 43. Expresión libre de inconformidades 87
Tabla 44. Aportes tenidos en cuenta 88
Tabla 45. Maltrato por parte de los directivos 89
Tabla 46. Preocupación por situaciones personales 90
Tabla 47. Participación en decisiones importantes 91
Tabla 48. Participación en eventos 92
Tabla 49. Participación voluntaria en actividades 93
Tabla 50. Estímulo de parte de las actividades 94
Tabla 51. Jornadas de esparcimiento 95
Tabla 52. Inconformidad en las actividades 96
Tabla 53. Jornadas de capacitación 97
Tabla 54. Motivación en la labor 98
Tabla 55. Motivación para la formación 99
Tabla 56. Cuidado de las instalaciones 100
13
Pág.
Tabla 58. Orgullo por la Institución 102
Tabla 59. Identidad con los horizontes 103
Tabla 60. Mejoramiento continuo de la institución 104
Tabla 61. Inconformismo en el salario 105
14
LISTADO DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Cordialidad y respeto por parte de los docentes 46
Figura 2. Docentes se preocupan por mis problemas 47
Figura 3. Expresión libre de inconformidades en el salón de clases 48
Figura 4. El docente usa vocabulario Soez 49
Figura 5. El docente explica las veces necesarias para que yo aprenda el
tema 50
Figura 6. El coordinador crea un ambiente de dialogo 51
Figura 7. El rector crea un ambiente de diálogo 52
Figura 8. El docente crea un ambiente de diálogo 53
Figura 9. Se realizan actividades para mejorar relaciones entre
compañeros 54
Figura 10. Me siento escuchado cuando expreso inconformismos 55
Figura 11. Los docentes se preocupan por ayudarme a dar solución a mis
dificultades 56
Figura 12. Existe un ambiente de apoyo mutuo entre compañeros 57
Figura 13. Espacios libres de amenazas 58
Figura 14. Maltrato sicológico o verbal de parte de mis compañeros 49
Figura 15. En la institución se viven ambientes de respeto y sana
convivencia 60
Figura 16. Se brindan espacios de recreación y sano esparcimiento 61
Figura 17. Existe preocupación de los directivos por ambientes favorables. 62
Figura 18. Las instalaciones con que cuenta la Institución son cómodas. 63
Figura 19. Son frecuentes los enfrentamientos y rivalidades entre
compañeros 64
Figura 20. Soy Motivado a desarrollar las actividades dirigidas por el
docente. 65
Figura 21. Participo con agrado en cada una de las actividades
programadas. 66
Figura 22. Me siento estimulado por el rector y el coordinador. 67
Figura 23. Me siento estimulado por el docente. 68
Figura 24. El rector hace acompañamiento para ayudarme en mis
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Pág.
Figura 25. El rector y coordinador me hacen participe de las decisiones
importantes. 70
Figura 26. Motivación 71
Figura 27. Me preocupo por el buen estado y mantenimiento de la
Institución. 72
Figura 28. Me siento identificado con la misión y la visión 73
Figura 29. Me siento bien formado por parte de la institución. 74
Figura 30. Represento con orgullo la institución donde quiera que voy. 75
Figura 31. Hago parte de la Institución porque me identifico con sus
horizontes 76
Figura 32. Creo que el docente me califica teniendo en cuenta mi esfuerzo. 77
Figura 33. Apoyo entre docentes 78
Figura 34. Confianza entre directivos y docentes 79
Figura 35. Respeto por parte del directivo 80
Figura 36. Sana convivencia 81
Figura 37. Recreación y sano esparcimiento 82
Figura 38. Instalaciones cómodas 83
Figura 39. Creación de ambientes favorables 84
Figura 40. Preferencias de parte de directivos 85
Figura 41. Cordialidad entre docentes 86
Figura 42. Expresión libre de inconformidades 87
Figura 43. Aportes tenidos en cuenta 88
Figura 44. Maltrato por parte de los directivos 89
Figura 45. Preocupación por situaciones personales 90
Figura 46. Participación en decisiones importantes 91
Figura 47. Participación en eventos 92
Figura 48. Participación voluntaria en actividades 93
Figura 49. Estímulo de parte de las actividades 94
Figura 50. Jornadas de esparcimiento 95
Figura 51. Inconformidad en las actividades 96
Figura 52. Jornadas de capacitación 97
Figura 53. Motivación en la labor 98
Figura 54. Motivación para la formación 99
Figura 55. Cuidado con las instalaciones 100
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Pág.
Figura 57. Orgullo por la Institución 102
Figura 58. Identidad con los horizontes 103
Figura 59. Mejoramiento continuo de la institución 104
Figura 60. Inconformismo en el salario 105
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, el mundo se encuentra sometido a diferentes cambios y avances, los cuales constantemente obligan a replantear nuevas formas de concebir ideas y conocimientos, que aporten no solo al desarrollo de últimas tecnologías, sino de igual manera a concepciones de mundo dentro de las cuales existan sujetos más sensibles frente a su entorno, capaces de reflexionar sobre los saberes aplicándolos al mejoramiento de sí mismos y de la sociedad de la cual hacen parte.
Es allí, donde la escuela entra a jugar un papel importante como formadora de valores y de nuevas ideas para lo cual es necesario replantear sus métodos de enseñanza así, como otros factores entre los cuales están: el ambiente o contexto en el cual se encuentra inmersa la satisfacción de cada uno de los miembros que hacen parte de la misma entre otros de tipo psicológico y humano que no han sido tenidos en cuenta.
Es por lo anterior, que se hace necesario, realizar una investigación que permita conocer las percepciones que se tienen acerca del clima escolar que se vive en la mencionada institución, pues en la actualidad, en las instituciones internamente se generan diferentes ambientes que propician el desarrollo de actitudes positivas o negativas en cada uno de los individuos que la conforman, las cuales influyen directa e indirectamente en los procesos de calidad que allí se desarrollan.
Esto debido a que una de las problemáticas constantes y preocupantes del colegio es quizás la falta de motivación de los estudiantes y docentes quienes manifiestan de forma verbal, creer haber perdido derechos, espacios familiares, espacios sociales. Dicha desmotivación, se ve reflejada en el bajo rendimiento académico, en la falta de compromiso con sus actividades, como en la ausencia de sentido de pertenencia, por parte de los docentes, quienes manifiestan inconformidad al momento de participar en las actividades extracurriculares como capacitaciones, convivencias, bazares, entre otros. También, se evidencia malestar, en la asignación académica, debido a la falta de equidad por parte de las personas encargadas de organizarla, pues algunos docentes poseen más horas de trabajo que otros, manifestando también en ocasiones maltrato verbal por parte de algunos de los directivos, al momento de hacer correcciones frente a la labor realizada, razón por la cual manifiestan querer retirarse.
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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El municipio de Ibagué está ubicado en la zona centro-occidental de Colombia, entre el valle del Magdalena y el pie de monte de la cordillera central. Ibagué tiene un área total de 140.589 hectáreas de las cuales 136.271 pertenecen al área rural y corresponden al 97% del área total del territorio, mientras al área urbana le corresponden las 4.318 hectáreas restantes.
Para el año 2010 el índice de población era de 526.547 habitantes con un 94% de habitantes en la zona urbana, y un 16, 23% de la población en condiciones de pobreza por necesidades básicas insatisfechas.
En cuanto a educación en cifras del 2005 la tasa de analfabetismo para personas mayores de 5 años es de un 6,1%, mientras que para las personas mayores de 15 años es de un 5,1%. Así mismo, para el año 2010 la secretaría de educación municipal registró un total de 116.344 alumnos matriculados, existiendo mayor predominio de alumnos en el sector público que en el privado.
Con relación a las pruebas SABER para grado quinto en el año 2009 los resultados muestran que según la tres pruebas evaluadas, las instituciones de carácter privado obtuvieron un mejor desempeño, debido a que el 51% de los estudiantes se ubicaron en la categoría de desempeño satisfactorio y avanzado para el área de castellano, en matemáticas el 42% alcanzaron este mismo nivel y en ciencias naturales 39% se ubicaron igualmente en esta categoría.
Para las pruebas SABER aplicadas al grado noveno se presenta la misma ventaja de parte de los colegios privados con porcentajes muy similares a los anteriores liderando igualmente el área de lengua castellana.
En las Pruebas Saber 11 para el 2010 se encontró una notoria ventaja de los colegios privados frente a los públicos, sin embargo, se encuentra que los colegios públicos obtuvieron mejores resultados en el área de lenguaje con un 46,83% frente a un 46,58% del sector privado, Igualmente se encuentra que el área de más bajo desempeño es física con un puntaje promedio de 42,24 para el sector público y 42,05 para los privados.
A nivel nacional, se encuentra que es mayor el número de colegios privados que se encuentran en las categorías superior y muy superior, comparados con el sector público.
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existen algunos factores relacionados con el clima escolar que están afectando la calidad académica de la misma.
Es por lo anterior, que dentro de las instituciones educativas el desarrollo de procesos de eficacia se ha convertido en un aspecto fundamental dentro de las mismas, esto resulta aun más notorio cuando dichas instituciones son de carácter privado, debido a que su sostenimiento está sujeto a la posibilidad de brindar mejores opciones frente a la calidad de la enseñanza que ofrece el sector público. Por tal motivo, estas instituciones día tras día buscan desarrollar en sus miembros unos altos niveles de desempeño, que en algunas ocasiones resultan propicios para el desarrollo de ambientes dentro de los cuales miembros de la comunidad educativa pueden verse afectados o beneficiados.
En consecuencia, actualmente existe una gran preocupación por el ambiente laboral y las condiciones de trabajo que se han venido desarrollando en las instituciones educativas, pues como lo afirman algunos estudiosos del tema, el clima constituye las características o la personalidad de una institución. En otras palabras, un buen clima escolar, depende de la satisfacción que tengan los individuos que forman parte de ella, en las diferentes categorías como lo son: comunicación, ambiente social del trabajo, retribuciones y beneficios, sentido de pertenencia y motivación.
Aunque son pocos los estudios que se han realizado sobre clima escolar a nivel del Tolima, algunas de las investigaciones realizadas a nivel nacional e internacional, muestran que una de las causas por las cuales se presentan problemas de comunicación, sentido de pertenencia, y baja satisfacción en el ambiente laboral es gracias a las percepciones que los miembros de las instituciones tienen acerca del clima que vivencian al interior de los centros educativos y que crean un ambiente positivo o por mejorar en ciertas instituciones.
Por lo anterior, surge la necesidad, de diseñar un proyecto de investigación que tenga como eje problematizador la indagación sobre las percepciones que tienen estudiantes de básica secundaria y media así como los docentes acerca del clima escolar que se vivencia en el colegio la Presentación de Ibagué partiendo de las categorías: comunicación, ambiente social de trabajo, sentido de pertenencia, retribuciones y beneficios y motivación.
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bazares, entre otros. También, se evidencia no conformidad, en la falta de neutralidad en la asignación académica pues algunos docentes poseen más horas de trabajo que otros, manifestándose también en ocasiones maltrato verbal por parte de algunos de los directivos, al momento de hacer correcciones frente a la labor realizada, razón por lo cual algunos de los miembros de la comunidad expresan deseos de querer retirarse.
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2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Describir las percepciones que tienen docentes y estudiantes de básica secundaria y media acerca del clima escolar en el colegio la presentación de Ibagué.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Describir las percepciones que tienen los docentes desde los procesos de Comunicación en el colegio la Presentación de Ibagué.
Describir las percepciones que tienen los docentes y estudiantes desde los aspectos relacionados con Ambiente Social del Trabajo en el colegio la Presentación de Ibagué.
Describir las percepciones que tienen los docentes y estudiantes desde los aspectos relacionados con Sentido de Pertenencia en el colegio la Presentación de Ibagué.
Describir las percepciones que tienen docentes y estudiantes desde la variable Motivación.
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3. JUSTIFICACIÓN
La presente investigación se realiza con el objetivo de conocer las percepciones que poseen los docentes y los estudiantes del colegio La Presentación de Ibagué acerca del clima escolar que se vive en este colegio, teniendo en cuenta que internamente en las instituciones se generan diferentes ambientes que propician el desarrollo de actitudes positivas o negativas en cada uno de los individuos que la conforman, las cuales influyen directa e indirectamente en los procesos de calidad que allí se desarrollan.
Es de esta manera, como dicha investigación se centra en unas categorías específicas como lo son comunicación, ambiente social de trabajo, sentido de pertenencia, retribuciones y beneficios y motivación las cuales permiten identificar de qué manera en la institución se están generando ambientes que favorecen o afectan las relaciones entre sus miembros y por ende el clima escolar.
Lo anterior, debido a que dentro de las instituciones de carácter privado, se generan unas políticas que tienden a crear altos estándares de calidad, llevando a que en algunas ocasiones demande gran exigencia por parte de los miembros de la institución, lo que hace que se pierdan espacios de sensibilización en los cuales es importante tener en cuenta estímulos que conlleven a que los individuos se sientan agradados y enriquecidos en su quehacer.
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4. MARCO CONCEPTUAL TEÓRICO
4.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIONES SOBRE EL TEMA.
A través de los años, las investigaciones realizadas sobre educación han intentado demostrar la incidencia que tienen las percepciones de docentes y estudiantes sobre el clima escolar y por ende la influencia de éste sobre el normal desarrollo de las actividades de los educandos y docentes. A continuación, se mencionan algunas investigaciones realizadas a nivel europeo, latinoamericano, nacional y departamental las cuales dejan entrever la problemática observada a nivel de clima escolar en las diferentes instituciones.
Como primera medida, Gazquez, Pérez, y Carrión, (2011) realizaron una investigación en la universidad de Almería España titulada “Clima escolar y resolución de conflictos según el alumnado: Un estudio europeo.” Por medio de este estudio se pretende conocer cómo percibe el alumnado la participación de sus padres, qué piensan sobre el clima de su centro y su disposición a colaborar en la mejora del mismo, para dicho estudio participaron 2013 alumnos de ESO (Educación Secundaria Obligatoria) de España, Hungría, Austria y república checa. La investigación se llevó a cabo a través de un cuestionario para estudiantes el cual indaga acerca de diferentes aspectos de la convivencia, centrándose específicamente en el clima de aula y la resolución de conflictos escolares. Dentro de los resultados obtenidos se encontró que los alumnos españoles son quienes indican tener mejor relación entre sí, y con sus profesores, los checos son quienes tienen más empatía con otros; y respecto a la participación son los padres españoles y los húngaros quienes tienen mayores niveles de participación a través de la asociación de madres y padres de alumnos.
En Málaga –España también se han realizado investigaciones las cuales están directamente relacionadas con el clima escolar, una de ellas es la realizada por Sánchez, Rivas, y Trianes, (2006) “La eficacia de un programa para la mejora del clima escolar.” Dicho estudio tiene objetivo mejorar el clima de aula y centro como un camino para la prevención de la violencia escolar , basado en un enfoque de prevención relacionado con la interacción individuo /contexto, para ello se tomó ,una muestra de 44 estudiantes quienes fueron evaluados durante cuatro años de escolarización obligatoria, finalmente la investigación arrojó que el programa presenta resultados positivos permitiendo mejorar las relaciones interpersonales redundando en la motivación y desempeño de los estudiantes
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en estudiantes provenientes de contextos de vulnerabilidad escolar y en describir las relaciones que existen entre las percepciones y las variables personales entre las que se encuentran la edad y el sexo, las familiares como lo son la situación socioeconómica y cultural y las escolares relacionadas con el nivel educativo de los estudiantes. Para el análisis de dicha investigación se utilizó como instrumento una escala S.E.S. y fue aplicada a 2.168 estudiantes de 13 escuelas de la Región metropolitana arrojando como resultado que existen grandes diferencias en las percepciones que tienen los estudiantes acerca de la relación con el docente.
También se realizó otra investigación en este campo, y está relacionada con el trabajo de investigación elaborado en España por la doctora Becerra, (2006) titulada “¿Cómo podemos intervenir para fortalecer el clima educativo en tiempos de innovación?”.La presente investigación tiene como objetivo conocer el estado del clima escolar en establecimientos educativos. Con un diseño cuali- cuantitativo, realizada en cuatro fases, la primera relacionada con la construcción de un instrumento para el clima educativo, la segunda que corresponde a la exploración del clima escolar en cuatrocientos cuatro docentes y directivos, la tercera y cuarta fase que corresponden al empleo de redes semánticas naturales y grupos de discusión. Los resultados obtenidos dejan evidenciar que el factor más alto, devela que para los docentes son más importantes las relaciones entre ellos mismos que entre sus alumnos y apoderados.
Igualmente Paulino Murillo Estepa en la ciudad de Temuco Chile llevó a cabo una Investigación durante el 2009 titulada Las percepciones del clima escolar por directivos, docentes y alumnado mediante el empleo de “redes semánticas naturales”, la cual tenía por objetivo indagar las percepciones del estado actual del clima escolar, y los elementos obstaculizadores de éste. El enfoque de esta investigación es de tipo cualitativo-cuantitativo por medio de la utilización de “redes semánticas naturales” en 189 sujetos pertenecientes a instituciones educativas, tanto públicas, Subvencionadas y privadas de la ciudad de Temuco. Entre los resultados más destacados de esta investigación se observa que docentes y directivos vinculan el clima escolar, mayoritariamente, a las relaciones interpersonales que tienen lugar en el centro, mientras que los alumnos y alumnas lo vinculan exclusivamente a los contextos de aprendizaje. Así mismo, los actores atribuyen mayor importancia a los problemas de comunicación, y estilos de liderazgo ejercido, así como obstaculizadores de las personas a aspectos relacionados con la envidia, la intolerancia, el egoísmo, los rumores y la irresponsabilidad. Se concluye de esta manera que para lograr una mejora en el clima escolar se debe atender a las anteriores dimensiones, sin olvidar las características de la dinámica relacional entre colegas.
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investigación tiene como finalidad poner énfasis en las características individuales de agresores y victimas. Para ello, se tomó como población a 444 estudiantes chilenos de los grados séptimos y octavo. En cuanto al instrumento se tuvo en cuenta la versión Heteroinforme-Pares del Insebull. Instrumentos para la evaluación de bullying Avilés y Elices, (2007). Este instrumento mide conductas de acoso escolar como agresión y victimización en estudiantes, analizándose el efecto de la percepción del clima de su salón de clases. Finalmente, dicha investigación arrojó como resultado que la percepción de intimidación de un estudiante desde el punto de vista de los pares está influenciada por altos niveles de fricción en el aula que éste recibe.
Por otro lado, a nivel nacional se han llevado a cabo estudios relacionados con el tema; uno de ellos realizado por Martínez, y Rodríguez, (2011) denominado “Caracterización del clima organizacional en instituciones de educación infantil públicas y privadas de la ciudad de Bogotá, dicha investigación tiene como objetivo describir la percepción que tienen los profesores de cinco jardines infantiles del sector público y privado acerca del clima organizacional de su institución. La metodología se basó en un enfoque mixto por medio de la utilización de un instrumento llamado IPAO conformado por cuarenta ítems los cuales abarcan seis dimensiones entre las que se encuentran calidad organizacional, sistema de recompensas e incentivos, toma de decisiones, liderazgo, interacción social y apertura organizacional. El instrumento se aplicó a 250 personas vinculadas con ocho empresas que tenían como requisito tener 20 empleados con antigüedad de más de seis meses y una intensidad horaria semanal de 40 horas. Los resultados de la presente investigación arrojaron que los jardines infantiles públicos y privados están monopolizados por personal femenino, los materiales de apoyo y de trabajo son escasos en las instituciones del sector público, las relaciones entre directivos y profesores deben ser de confianza apoyo y comunicación que propendan hacia el logro de los objetivos propuestos por la institución. Finalmente, se recomienda la reflexión en las instituciones educativas, en torno al mejoramiento del clima escolar.
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educativas. Finalmente, dicha investigación permite entrever que existen seis categorías en las que se evidencia satisfacción, como lo son comunicación, servicios, resistencia al cambio, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia y estilo de dirección, mientras que en las otras cinco se infiere que se convierten en obstaculizadoras de la temática investigada entre ellas se encuentran la estabilidad laboral, el entorno físico, el reconocimiento, el desarrollo humano y la modernización.
4.2 CONCEPTUALIZACIÓN
4.2.1. Clima escolar. En la actualidad, el mundo se encuentra sometido a diferentes cambios y avances, los cuales constantemente obligan a replantear nuevas formas de concebir ideas y conocimientos que aporten no solo al desarrollo de últimas tecnologías, también a concepciones de mundo dentro de las cuales existan sujetos más sensibles frente a su entorno capaces de reflexionar sobre los saberes aplicándolos al mejoramiento de sí mismos y de la sociedad de la cual hacen parte. Es allí, donde la escuela entra a jugar un papel importante como formadora de valores y de nuevas ideas para lo cual es necesario replantear sus métodos de enseñanza así como otros factores entre los cuales están: el ambiente o contexto en el cual se encuentra inmersa, la satisfacción de cada uno de los miembros que hacen parte de la misma entre otros de tipo psicológico y humano que no han sido tenidos en cuenta.
Por tal motivo, el estudio del clima escolar dentro de las instituciones corresponde un aspecto importante a la hora de concebir escuelas efectivas, debido a ello, se dará a conocer a continuación a partir de la perspectiva de diferentes autores las concepciones que se dan referentes al tema, las cuales darán un aporte significativo a nuevas investigaciones sobre el mismo.
El clima escolar, entendido como el ambiente humano dentro del cual los miembros de una institución realizan su trabajo, influyendo en la motivación, desempeño y satisfacción de docentes y estudiantes. Al respecto Rodríguez, (2004) afirma “Clima escolar se entiende como el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que, integrados en un proceso dinámico específico confieren un peculiar estilo o tono a la institución, condicionante a su vez de los distintos productos educativos.” De lo que se puede inferir que el clima de una institución es como la personalidad al individuo.
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implicados y se basa en la percepción colectiva de la naturaleza y el sentido de la escuela.
Para Froemel, (2001) el clima escolar es considerado como " La percepción que tiene el alumno del ambiente que se da en la sala de clases" por lo que se puede inferir que las características del clima escolar están íntimamente relacionadas con las percepciones que los educandos tienen del entorno institucional.
Igualmente Arón y Millicic, (2010) hacen mención al clima social escolar relacionándolo con el grado de satisfacción en la vida escolar y finalmente con la calidad de la educación; por lo que para estos autores al hablar de clima social escolar se hace referencia tanto a la percepción que niños y jóvenes tienen de su contexto escolar, así como la que tienen los profesores de su entorno laboral; de tal manera, que dicho clima es variable según las características del contexto y de sus miembros, lo que en determinado momento hace que pueda representarse como obstaculizador o favorecedor.
Por su parte, Freiberg, (1999) considera que el clima escolar se refiere a la coherencia entre la organización, los recursos y las metas. Un centro de enseñanza saludable es aquel en el que los aspectos técnicos, institucionales y de gestión están en armonía. De esta forma, la escuela se encuentra con sus necesidades instrumentales, emocionales y expresivas cubiertas y con capacidad para responder de forma positiva a los elementos conflictivos externos y dirigir sus energías hacia las finalidades educativas que se han propuesto.
Para Freiberg, (1999), además de la estructura física, que tiene influencia sobre la salud de los individuos, en una escuela hay otros elementos que reflejan la forma en que los individuos interactúan, y esa interacción produce unas relaciones sociales que permiten la creación de las condiciones de trabajo. El clima escolar, en este sentido, haría referencia a la salud de este organismo. El primer uso de esta metáfora organicista se le atribuye a Miles, (1969), quien se refirió a una organización saludable como aquella que no sólo sobrevive en su ambiente, sino que se transforma a lo largo de toda su trayectoria para dar respuesta a nuevas situaciones, y que desarrolla y expande sus capacidades de manera continuada.
Según Howard, Howell y Brainard, (1987) un clima adecuado debe satisfacer las necesidades humanas básicas: fisiológicas, de seguridad, de aceptación y compañerismo, de logro y reconocimiento y de maximizar el propio potencial. Un clima escolar positivo “… permite al estudiante sentirse acompañado, seguro, querido, tranquilo... y posibilita su desarrollo personal.
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Cornejo y Redondo, (2001) señala que “el clima escolar es el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinadas por aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que integrados en un proceso dinámico específico, confieren un peculiar estilo a dicho centro, condicionante a la vez de distintos procesos educativos”. (p. 16).
Coronel y Otros, (1994) hacen la siguiente caracterización: (a) es un concepto globalizador, que alude al ambiente del centro; (b) es un concepto multidimensional, determinado por distintos elementos estructurales y funcionales de la organización; (c) las características del componente humano constituyen variables de especial relevancia; (d) tiene carácter relativamente permanente en el tiempo; (e) influye en el logro de distintos objetivos académicos y de desarrollo personal; (f) la percepción de las personas constituye un indicador fundamental de la aproximación al estudio del clima.
Según Sallan, (1.999) las personas responsables otorgan significado particular a estas características psicosociales, las cuales constituyen, a su vez, el contexto en el cual ocurren las relaciones interpersonales. Por ello, el clima social de una institución, es definido en función de la percepción que tienen los sujetos de las relaciones interpersonales tanto a nivel de aula como del centro.
En otras palabras, el clima escolar se valora a partir de las relaciones entre los actores y la aceptación o rechazo que se presentan entre los mismos, permitiendo que se satisfaga la percepción que tienen los miembros (docentes- estudiantes) de la institución educativa y que incidan en la calidad educativa impartida por el establecimiento.
Existen una serie de variables que caracterizan algunas de las dimensiones dentro de las que se define el clima escolar, y las cuales representan el principal objeto de estudio de esta investigación.
4.2.2 Comunicación. El término comunicación entendido como el medio a través del cual se transmite una informaciòn que debe ser codificada por un receptor quien a su vez, se convierte en receptor en un sistema social.
Diariamente cada individuo utiliza la comunicación como un proceso de intercambio de significados sobre sus percepciones de mundo. Este intercambio no solo se mira desde el aspecto instrumental; medio por el cual se accede a la información, sino que está cruzado por un sistema complejo de elementos culturales que proponen normas a seguir para obtener una visión más amplia de la realidad.
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de comportamiento y que tienen que ser extendidas y reconocidas al menos por dos sujetos agentes” (p. 24).
Dichos sujetos, al momento de darse el acto de habla crean relaciones en las que hay una comprensión de símbolos los cuales deben ser codificados para que el mensaje pueda llegar con éxito al receptor, quien al momento de entenderlo se convierte en un emisor dentro del proceso comunicativo.
Estas razones, son tenidas en cuenta por cada uno de estos sujetos, para promover un mensaje claro, escogiendo por un lado expresiones lingüísticas pertinentes para que el oyente entienda exactamente lo que quiso decir, por otro lado, la elección de formas gramaticales acordes a la lengua que se utiliza , la secuencia de las palabras más relevantes de su mensaje, el énfasis y el tono de voz para imprimirle intenciones o primacías a ciertas expresiones y por último , su acto de habla está inmerso dentro del trasfondo de formas reconocidas de la sociedad.
Es a partir de lo anterior, que se afirma que el símbolo es considerado la materia fundamental dentro de la comunicación, pues éste pasa por un proceso perceptivo-cognitivo que lleva a la transformación de éste en intensiones e imágenes mentales que permiten el desarrollo del proceso comunicativo dentro de una conversación en donde dos sujetos categorizados desde Habermas, (1994) como la fuente del mensaje emiten unas intensiones plasmadas en símbolos los cuales sirven para reproducir conceptos o expresiones; dicho mensaje debe recorrer el espacio por medio de un soporte a través del cual se llega al destinatario el cual es llamado canal de la comunicación
Finalmente cuando los dos sujetos (emisor y receptor) invierten sus roles, es preciso hablar de una retroalimentación en el proceso comunicativo, lo que garantiza que tanto el código, como el canal usado dentro de ésta sean los adecuados para que el mensaje llegue con éxito.
Por otro lado, se observa que el mensaje discrimina cuatro elementos relevantes alrededor de este elemento: el canal utilizado para la transmisión del mensaje, en el cual un sujeto oyente(receptor) intenta comprender el mensaje, el canal de manifestación del yo, en donde el receptor además de analizar los símbolos,también debe descifrar las expresiones, actitudes con las cuales es emitido el mensaje ,pues el canal de relación muestra de qué manera el receptor se deja afectar por los comentarios del emisor y el canal de apelación , por el cual el receptor se pregunta qué es lo que el emisor desea conseguir.
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La primera dada por la fundamentación la cual hace referencia al espacio en el cual el individuo se analiza así mismo en los tres niveles de personalidad, el niño como ser creativo, curioso, envidioso y espontaneo, el padre como el individuo que emite conceptos morales, éticos y el adulto como un ser que razona.
La segunda área, relacionada con la transacción en donde los dos sujetos agentes se identifican y analizan su posición de acuerdo a los tres niveles descritos anteriormente.
El tercero de ellos, el juego de los adultos en donde los dos sujetos agentes se ponen en posición de adulto como una manera de razonar, analizar la informaciòn que es emitida por cada uno de los sujetos (emisor y receptor)que forman parte del proceso comunicativo.
Cabe anotar, que dentro de todo acto comunicativo los medios más usados para lograr el proceso de comunicación, están relacionados con la interacción verbal, la cual permite que se de una retroalimentación inmediata cuando el receptor no logra entender el mensaje. Dentro de sus desventajas, se encuentra la posibilidad de distorsionar la informaciòn, cuando ésta es transmitida a varias personas, quienes logran comprenderla de acuerdo al fin que tenga cada uno.
Otro de los medios también usados en el proceso comunicativo, hace referencia al mensaje escrito, el cual permite que la informaciòn llegue y sea comprendida tal y como se escribió, sin embargo a través de dicho medio de comunicación, es necesario verificar si el mensaje llega o no llega, al receptor.
También es posible hablar de otros medios de comunicación como son los denominados no verbales los cuales están relacionados con el lenguaje corporal; como lo son los gestos (expresiones de la cara, cuerpo, movimientos de las manos etc.) y la entonación la cual permite al emisor realizar acentuación en aquellas palabras en las que se quiere hacer referencia, resaltando el mensaje que se quiere dar.
En todo proceso comunicativo, existen barreras o ruidos que hacen que el mensaje no pueda ser codificado de manera eficaz por los dos sujetos agentes, modificando de ésta manera la intención que se quiere dar al momento de emitir el mensaje.
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comunicativo, las barreras administrativas como son la toma de decisiones dirigida por los supervisores, la filtración la cual se refiere a la manipulación de intereses para el beneficio de alguien y el lenguaje el cual depende del argot , metalenguaje o jerga de cada grupo o persona a la cual se le esté comunicando el mensaje.
Dentro de una institución al igual que una organización, es posible hablar de una comunicación horizontal; en donde el nivel de jerarquía de la comunicación actúa en el mismo nivel de jerarquización, una comunicación basada en el entendimiento, la solidaridad entre cada uno de los sujetos que participan en éste, provocando de esta manera la motivación y la posibilidad de que todos los miembros de institución reciban la información
Por otro lado, es posible hablar de la comunicación, vertical tanto de carácter ascendente como descendente en la primera de ellas, es preciso hablar de aquel tipo de comunicación en el que el receptor puede sentirse amenazado porque la información no puede llegar a todos los niveles, al igual que en la comunicación descendente, las barreras se presentan por la saturación de los mensajes, ósrdenes lo que hace que en algunos momentos es mensaje sea poco claro e incomprensible.
Es por lo anterior, que es posible afirmar que el proceso de comunicación; es un proceso engorroso que necesita de la colaboración de los agentes, para que este pueda llegar oportunamente o retroalimentarse en caso de ser incomprensible y de un canal o instrumento suficientemente claro que lleve a la codificación de éste. Un proceso que implica niveles, estrategias y relaciones que impidan el nacimiento de barreras que lleven al deterioro del proceso comunicativo en un centro educativo.
4.2.3 Ambiente social del trabajo. Así como el clima escolar, constituye la personalidad de una institución, así mismo el ambiente social se convierte en un elemento vital de ésta, pues es a partir de la presente categoría como se pueden evidenciar la manera en que se logran las interacciones a nivel de grupo y de equipo favoreciendo la consecución de las metas propuestas por la institución escolar.
Al hablar de ambiente laboral, es hacer referencia a un concepto que está relacionado con todo aquello que gira en torno al trabajador, visto desde diferentes campos como lo es el social, material y psicológico
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Es por ello, que la calidad de vida laboral, dentro de una institución, está dada por el ambiente que se vive dentro de la misma las cuales, determinan la manera en que los individuos desarrollan su trabajo, afectando positiva o negativamente hacia la consecución de los objetivos planteados por la institución como de los individuos que forman parte de ella.
Según Cuervo, (1992) “cada persona, en busca de su bienestar y desarrollo, enfrenta necesidades de todo tipo: físicas, sociales, espirituales, necesidades que parecen no tener fin no solo por la condición insaciable de los deseos humanos, sino porque la solución de una necesidad genera otra, u otra màs siendo ya una verdad unánimemente aceptada”. De lo que se puede inferir que más que el cumplimiento de unas metas, el sujeto trabaja en pro del cumplimiento o satisfacción de unas necesidades básicas las cuales de manera directa o indirecta generan motivación o desmotivación en el personal que forma parte de ésta, sin olvidar que el cumplimiento de estas, genera otras. .
Al respecto Maslow, (1982) señala que el cumplimiento de unas necesidades básicas determina la actitud de los empleados, conviertendose de esta manera en uno de los motivadores más importantes para el desarrollo de su trabajo. De lo que puede evidenciar que cuando las necesidades humanas son insatisfechas, el individuo busca satisfacerlas y por ende el comportamiento de éste empieza a cambiar sin importar de que manera su actuación pueda afectar al grupo de empleados, pues solo busca satisfacer un fin individual.
Para que exista un buen ambiente laboral, es necesario que halla, la colaboración y la unión de todos, ya que el éxito de una institución depende de otros para avanzar u obtener sus objetivos. Es engorroso trabajar en pro de unas metas, cuando el ambiente de ésta no es satisfactorio, esto hace que cada quien trabaje para un beneficio propio y no comunitario.
Para que exista un ambiente social agradable, es necesario que las relaciones entre compañeros sean de armonía, de apoyo mutuo, de trabajo en equipo, colaboración, cordialidad, buen trato, pues solo así, se logran establecer ambiente positivo y por ende un clima escolar favorable.
Un adecuado ambiente laboral permite el desarrollo institucional, en el que todo gira en torno a las necesidades, valores, expectativas, creencias, normas, prácticas que se ven reflejados a través de los comportamientos que se tenga en la misma.
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Estas percepciones, son originadas a partir de diferentes factores los cuales pueden estar influenciados por diferentes dimensiones como el liderazgo, la motivación, participación; factores que al no ser valorados por sus jefes inmediatos, van creando malestar sobre los demás compañeros de trabajo, al sentirse subvalorados por ésta.
Aunque, existen diferentes concepciones sobre el concepto de ambiente laboral, se puede afirmar dicho concepto está íntimamente relacionado con lo que vive el individuo en su praxis diaria, afectando directamente las percepciones las cuales dependen de los procesos o actividades que ocurran en el medio laboral. Por lo tanto, puede inferirse que las percepciones de los trabajadores está influenciada por el comportamiento de estos tanto de manera colectiva como individual.
Por otro lado, Herzberg, (1959) señala que existen factores intrínsecos y extrínsecos que inciden en la satisfacción de los miembros que forman parte de la institución, entre los factores intrínsecos es posible recordar aquellos asociados con el trabajo, el reconocimiento, los logros y por otro lado están los factores extrínsecos, los cuales están relacionados con el salario, las políticas de la organización, la disponibilidad de los recursos entre otros.
Finalmente, es posible afirmar que la satisfacción de los miembros de una organización, está dada por la manera en que estos compensan sus necesidades básicas, de sus interacciones con el personal que forma parte del lugar de trabajo y por los motivadores intrínsecos y extrínsecos del lugar donde laboran.
4.2.4 Retribuciones y beneficios. Hablar de retribuciones y beneficios es hacer referencia a los incentivos tanto, monetarios, como no monetarios que incentivan al empleado a trabajar por la organización y para la misma. Al respecto Litwin y Stringer (1.968 pág. 15) dicen que la remuneración “Es la percepción de la equidad…cuando el trabajo está bien hecho” de lo que puede inferirse que la remuneración es un motivador para que el empleado realice bien su trabajo.
Las retribuciones y beneficios, tomadas como los motivadores de los empleados para que tengan un mayor desempeño, están dados por las organizaciones en la manera en que estas constantemente deben incentivar al empleado para un mayor desempeño laboral.
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Así mismo, Cardozo, (1999) plantea que las remuneraciones pueden darse en legales y voluntarias y monetarios y no monetarios, los primeros (legales) están relacionados con las exigidos por los sindicatos o grupos colectivos, entre ellos, se encuentran prima anual, vacaciones, pensión, auxilio de transporte, subsidio familiar, salario por maternidad entre otros, los segundos (voluntarios o marginales) son aquellos que no son exigidos por la ley, sino que se dan dependiendo de las políticas y libertad de la organización. Entre estos se encuentran las bonificaciones que sirven como complemento de la pensión, préstamos etc.… los terceros (monetario) son aquellos en los que se otorga dinero al trabajador y son de ley, como la prima, vacaciones, incapacidades y licencias y por último los no monetarios, relacionados en forma de servicios y ventajas para el empelado. Como lo son: las capacitaciones entre otros.
Dichas retribuciones y beneficios, monetarios pueden tener un carácter positivo o negativo para la institución, pues cuando se habla de una remuneración monetaria se puede estar incentivando al trabajador para que tenga mayor producción, por el contrario, estas retribuciones pueden hacer convertirse en un agente no motivador pues el individuo puede realizar su trabajo solo por el salario y no por su interés por la institución.
Al respecto Herzberg, (1959) ve al salario como un factor higiénico, ya que éste por sí mismo, no es capaz de inducir a la motivación de los empleados, sino que su influencia se ejerce o se siente cuando éste no está presente” Es decir mientras esté el salario ahí puede incentivar al desarrollo de las actividades, sin embargo es pertinente resaltar que el salario puede convertirse en un motivador cuando éste es acorde de acuerdo al trabajo realizado, a la experiencia del sujeto, o al estudio que tenga. Ya que cuando estas características no son tenidas en cuenta y por el contrario las remuneraciones no son acordes, el salario se convierte en un factor desmotivador para quienes desarrollan el trabajo o las actividades.
Para otros, es posible hablar que el salario no representa un factor motivador, pues solamente da solución a unas necesidades básicas. Por el contrario, el reconocimiento personal, hace que el empleado se sienta tenido en cuenta y que forma parte de ésta.
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Dentro de una institución, deben existir políticas relacionadas con las retribuciones dadas a los miembros que forman parte de ésta, una de ellas es tener en cuenta las actividades realizadas en el puesto de trabajo, también deben estar relacionadas con el desempeño del individuo y deben adecuarse al entorno.
Algunos estudios, dejan entrever que los incentivos o bien llamados remuneraciones son considerados como la responsabilidad que tienen las instituciones como una manera de incentivar, el trabajo realizado por el individuo, lo que hace que muchas veces sea motivado o como en otros casos sea desmotivado pues siente que su sueldo en algunas ocasiones no compensa el trabajo realizado y el esfuerzo que le ha puesto.
Aunque, para muchos el salario represente la motivación para otros, simplemente es el resultado de un trabajo bien hecho. Pues, lo que realmente les interesa y los motiva a tener un mejor desempeño y por lo tanto mayor producción, es el reconocimiento de tipo personal en el que se manifiesta el aprecio al buen desempeño de su trabajo.
Finalmente, las remuneraciones son un factor vital en toda organización para que los empleados o los sujetos que forman parte de ésta realicen bien su trabajo, así sean remuneraciones monetarias o no monetarias, pues al permitirles satisfacer las necesidades básicas se genera satisfacción en éste.
4.2.5 Motivación. La motivación constituye un factor primordial dentro de los ambientes institucionales es decir, representa uno de los ejes fundamentales a la hora de constituir un buen clima escolar, debido a que la calidad de los procesos desarrollados dentro de una institución son consecuencia del grado de motivación que generan sus trabajadores; de ésta manera Cañedo, (2007) citando a Fernández, (2007) define la motivación como un conjunto de factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Por lo que el grado de motivación de los trabajadores imprime un sello único en todas y cada una de las actividades desarrolladas dentro de la misma.
La motivación humana es la base del crecimiento de una comunidad educativa: directivos y docentes motivados, alumnos motivados, padres motivados, pondrán lo mejor de si mismos por construir una mejor institución educativa. (Manes, 2005, p.100)
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alcanzar aquellas personas que cuentan con capacidad de motivación e iniciativa personal.
Es por ello, que Gento, (1998) sostiene que la mayoría de las teorías sobre la motivación en el trabajo consideran este aspecto como un proceso complejo y gradual de satisfacer aquellas necesidades esenciales del hombre para su realización vital; por lo que se asocia con aquel motor que impulsa a la consecución de aquellos anhelos sueños e ilusiones los cuales son conseguidos por medios propios o con ayuda de los demás.
Por tal motivo, algunos autores como Carr (2007) hacen referencia a dos tipos de motivaciones las cuales, influyen en el comportamiento del ser humano estas son la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.
Motivación Intrínseca: Carr, (2007) haciendo referencia a la teoría de la autodeterminación desarrollada por Ryan y Deci (1985) define la motivación intrínseca como la inclinación que se tiene debida a un interés espontaneo, por el dominio de nueva información, nuevas aptitudes y nuevas experiencias.
Este autor, menciona que las personas que están motivadas intrínsecamente muestran más interés, más entusiasmo y mayor confianza en relación con las tareas para las cuales se sienten motivados a realizar, presentando un rendimiento superior, más perseverancia y más creatividad en relación con dichas tareas; mostrando mayor autoestima y mayor bienestar hacia sí mismo Carr, (2007).
Igualmente Espada, (2003) menciona que para el sujeto que está motivado de forma intrínseca o natural, el trabajo, no representa ningún esfuerzo por lo que puede lograr resultados muy brillantes y satisfactorios.
Debido a lo anterior, Carr (2007) menciona que la motivación intrínseca de una persona se refuerza brindándole opciones en las cuales encuentre diferentes formas de realizar las tareas, y en las cuales pueda llevar a cabo una retroalimentación que le confirme que ha realizado bien la misma; es importante tener en cuenta según este autor que la motivación intrínseca se debilita ante el castigo o amenaza de castigo, ante la presión de una evaluación y en caso de imposiciones, objetivos, plazos de entrega y directrices.
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reforzamiento colectivo de las metas a través de la participación grupal efectiva; Participación de las compensaciones sociales así como de los esfuerzos de forma colectiva.
Motivación extrínseca. Para Carr, (2007). La motivación extrínseca se lleva a cabo cuando el sujeto se siente impulsado a hacer algo, porque el resultado de cierta actividad le provoca un situación que le gusta o le permite evitar algo desagradable; es decir por ejemplo trabajar para ganar dinero y tener lo necesario.
Para Manes, (2005) Las motivaciones extrínsecas se orientan hacia los incentivos económicos, a los premios y castigos, así como a la presión social y todos los factores externos que motivan al individuo.
Teniendo en cuenta los dos tipos de motivación anteriormente relacionados existen autores como Manes, (2005) que consideran que ambos tipos de motivación deben interrelacionarse, ya que una adecuada motivación extrínseca por parte de los directivos y líderes puede generar motivaciones intrínsecas en cada uno de los miembros de la organización.
De ésta manera, se puede observar que la motivación es un factor el cual se retroalimenta con la aportación de todos, por lo que no va en una sola dirección, por el contrario debe ser interactiva, sobre todo en el caso de las organizaciones en las cuales la eficacia depende del nivel de trabajo grupal que se desarrolle en las mismas.
Es por lo anterior, que en una organización y más específicamente dentro de una Institución debe existir un líder que en este caso particular constituye la imagen del directivo la cual según Espada, (2002) deberá conocer muy bien a sus empleados, de tal forma que descubra sus actitudes y perfil emocional para que de esta manera, y a través de su escala de valores tenga elementos de juicio suficientes para motivarlos; pues según este autor satisfacer la necesidades individuales y del grupo es tarea primordial de un Director, su capacidad de orientar y de influir en los demás así como de recibir también la influencia de su equipo crea un núcleo laboral duro y fortalecido.
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Dicho autor, citando a Maslow, (1954) hace referencia a una teoría de la motivación humana, en la cual se considera que los individuos deben satisfacer cinco tipos de necesidades de manera jerárquica; como lo son las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de sentido de pertenecía y afecto, necesidades de estima y las necesidades de autorrealización. Es por esta razón que Gento, (1998) menciona que “la mayoría de las teorías sobre la motivación en el trabajo parten de considerarla como el proceso complejo y progresivo de satisfacer necesidades que son consustanciales al hombre para su realización vital”
Por tal razón, los ambientes laborales deben proporcionar ciertos estímulos encaminados a satisfacer dichas necesidades permitiendo que el docente se sienta cómodo dentro de su sitio de trabajo, al respecto McLaughlin, (1988) menciona que aquellos centros educativos los cuales poseen docentes motivados se caracterizan por:
Estar dotados de recursos suficientes.
Existe unidad de propósitos, líneas de organización y metas claras así como sentido colectivo de responsabilidad.
Ambientes que proporcionan múltiples oportunidades para la interacción del profesorado, la resolución de conflictos así como una constante estimulación y motivación.
Entornos que fomenten las oportunidades y capacidades individuales, apoyando las iniciativas.
Por lo tanto este autor señala que el profesor necesita sentir que esta autorrealizándose, que su labor es reconocida por superiores, colegas padres o alumnos, que es valorada su aportación al centro y a la sociedad. Es decir, que necesita motivaciones intrínsecas, de búsqueda de sentido, que son las “superiores” en la escala motivacional. (Gento, 1998, p.74)
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Por otro lado, Elliff, (2010) menciona que la motivación de los profesores constituye un factor relevante a la hora de medir su grado de satisfacción y de bienestar respecto de su tarea, por lo que esto puede incidir en los resultados de sus alumnos; y no solo en el resultado de los alumnos sino que de igual manera incide en la mejora, reformas y nuevas estrategias educativas siendo este el que se encarga de implementarlas en el aula.
Al hacer referencia a los resultados de los alumnos se encuentra que la motivación de los mismos se puede observar desde una perspectiva tanto personal (auto concepto, atribuciones causales, metas de aprendizaje, emociones, etc.) como desde una perspectiva contextual encontrándose, estrechamente condicionada la una con la otra pues estos autores manifiestan que las interacciones sociales desarrolladas por el estudiante con sus padres, profesores y compañeros son cruciales para el desarrollo de su autoconcepto, lo que repercutirá posteriormente en su motivación y rendimiento académico. De esta manera, el trato que el docente genera hacia el estudiante influye en la actitud que el estudiante asume ante la materia y hacia sus condiciones de aprendizaje, ya que no es lo mismo aquel estudiante que recibe constantes críticas y juicios de parte del docente, que aquel estudiante estimulado por medio de las expectativas que el docente genera en él, pues no se puede olvidar que esto constituye para el alumno una figura de admiración por lo que cualquier actitud positiva o negativa de su parte puede repercutir de manera relevante en su autoestima.
Por otro lado, Legazpe, (2008) resalta que los profesores con su estilo de enseñanza y su forma de relacionarse con el alumno, influye en la manera en que éste adquiere el aprendizaje, en su motivación así como, en sus sentimientos hacia el entorno escolar igualmente algunas características tales como sus conocimientos, su experiencia, sus creencias, sus metas personales y docentes, sus expectativas y sus atribuciones sobre el rendimiento de los alumnos, también juegan un papel importante en dicha motivación.
Otro aspecto a resaltar dentro de los factores contextuales lo constituyen el trato con su compañeros, García y Domenech, (1997) mencionan que la socialización con sus iguales ofrece un contexto rico en interacciones en donde el sujeto recibe gran cantidad de información procedente de sus compañeros que le servirá de referencia para desarrollar, mantener o modificar su autoconcepto tanto en su dimensión académica como social. Es decir, el estudiante puede desarrollar amplias expectativas, logros y motivaciones a partir del resultado de interactuar y generar competencia académica por medio de una sana comparación con sus compañeros.
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lleva a desarrollar estímulos y motivaciones que generan satisfacción y calidad en los procesos institucionales.
4.2.6 Sentido de pertenencia. Según Manes, (2005) citando a Barcaglioni, (1995) el sentido de pertenencia es “ese elemento intangible y cualitativo que desde las actitudes y el sentir permitirá elevar e integrar las partes de la organización escolar a un plano nuevo y superior que estará expresado cotidianamente en el aprendizaje en bienestar”.
Es decir, para Manes, (2005) el sentido de pertenencia es un verdadero “sensor” institucional, debido a que permite evaluar el grado de compromiso y participación de todos los miembros de la comunidad.
Así mismo, Zabala, (1999) define la pertenecía como el sentido de integración que tiene el individuo en un grupo, e igualmente en una organización. Por lo que la pertenencia genera un esfuerzo necesario que sirve para promover los cambios en los cuales los individuos se sienten protegidos por los equipos a los cuales pertenece. Es decir, si el conjunto de personas o grupos que pertenecen a una organización no trabajan en una misma dirección no se producirán cambios benéficos para la misma.
Es por lo anterior, que Zabala, (1999) expone algunos aspectos que son fundamentales para que el sentimiento de pertenencia se incremente en una organización:
Debe existir integración del individuo a nivel de su grupo o equipo.
Los grupos deben trabajar con objetivos altamente complementarios.
Debe existir una persona encargada de recoger todos los procesos de cambio con el fin de que corrija los defectos y fallos que se produzcan.
Se debe ser consciente que la dirección y el sentido de cambio existen, y se encuentran comprendidos y visualizados por la mayoría de los miembros del grupo.
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Para este autor, existen dos reglas motivadoras que permiten estimular el sentido de pertenencia en los trabajadores, una es la posibilidad que tiene el trabajador de influir en las decisiones de la empresa según su campo de competencia y otra es el compromiso del grupo de trabajo con el desempeño por la excelencia.
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5. MÉTODO
El siguiente trabajo de investigación, se desarrollará a través del enfoque o paradigma, cuantitativo. Entendido éste como el enfoque que recolecta y analiza datos. Dicho enfoque, enfatiza en el análisis de partes o componentes del fenómeno en observación, valiéndose de la medición numérica y el uso de estadística para el análisis de los resultados, enfatizando en la precisión y la exactitud. La confiabilidad y validez en el presente enfoque está dada por la medición numérica y el análisis de los resultados.
Como método de recolección de los datos se utilizó la encuesta, constituida por 29 preguntas para los docentes, 33 para los estudiantes y 15 para los directivos, organizadas por grupos, de acuerdo a cada una de las categorías evaluadas en la presente investigación.
Como instrumento se aplicó la escala de medición tipo Likert, entendida como el instrumento utilizado en la investigación social, que permite evaluar por medio de una escala que va de uno a cinco, las actitudes de las personas involucradas en la muestra. Los ítems que forman parte del cuestionario, consisten en afirmaciones o juicios frente a los cuales se espera una reacción (favorable o desfavorable, positiva o negativa).
5.1. DISEÑO METODOLÓGICO
5.1.1 Variables
Dependiente. El clima escolar en el colegio La Presentación de Ibagué. Es aquella que permite examinar los datos de manera científica, o más específicamente en forma numérica, generalmente con ayuda de herramientas del campo de la estadística.
Para que exista metodología cuantitativa se requiere que entre los elementos del problema de investigación exista una relación cuya naturaleza sea representable por algún modelo numérico ya sea lineal, exponencial o similar. Es decir, que haya claridad entre los elementos de investigación que conforman el problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber exactamente dónde se inicia el problema, en qué dirección va y qué tipo de incidencia existe entre sus elementos:
Su naturaleza es descriptiva. Permite al investigador “predecir” el comportamiento del consumidor.
