Relación entre el Estrés Laboral que sufren los Instructores y su
Compromiso Organizacional en una Institución Educativa
Title Relación entre el Estrés Laboral que sufren los Instructores y su Compromiso Organizacional en una Institución Educativa
educativa? Se determinó realizar este estudio en el Centro de Investigación y Promoción Educativa y Cultural, A.C. (CIPEC). Dicha institución está dedicada a la capacitación laboral para niveles operativos y medios de los sectores productivos de la región circundante a la ciudad de León, Guanajuato. De esta pregunta se obtuvieron los dos constructos a investigar: Estrés Laboral y Compromiso Organizacional. En relación al Estrés Laboral se obtuvieron resultados de una baja percepción por parte del cuerpo docente, a través del instrumento Maslach Burnout
Inventory. En cuanto al Compromiso que se tiene para con la institución se utilizó la Encuesta de Compromiso
Organizacional, se perciben bajos niveles de compromiso de continuidad. Es decir aunque los instructores siguen en el plantel presentan pensamientos de posibilidad de cambio de empleo. Debido a estos resultados no se percibe una relación directa entre Estrés Laboral y Compromiso Organizacional, ya que éste último es un constructo multicausal, es decir no solamente el Estrés Laboral es el factor que incide en los niveles de compromiso. Existieron algunos otros factores que posiblemente influyeron en los resultados como lo es el que en el periodo en que se realizó el estudio, la institución sufrió cambios de Dirección General y de Dirección de Operaciones.
Discipline Ciencias Sociales / Social Sciences
Item type Tesis
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Maestría en Administración de Instituciones Educativas
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Mtra. María Gabriela Vázquez García; Dra. Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga
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Escuela de Graduados en Educación
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UNIVERSIDAD TECVIRTUAL
ESCUELA DE GRADUADOS EN EDUCACIÓN
Relación entre el Estrés Laboral que sufren los Instructores y su Compromiso Organizacional en una Institución Educativa
Tesis Para Obtener Grado De:
Maestra en Administración de Instituciones Educativas
Presenta:
Leticia Camino Muñoz
Asesor Tutor:
Mtra.María Gabriela Vázquez García
Asesor Titular:
Dra. Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga
ii
A Dios que ha sido mi apoyo y mi fuerza para lograr todas mis metas.
A toda mi familia: papás, hermanos y cuñados, quien sin su apoyo incondicional
hubiera sido imposible llegar a feliz término este proyecto.
Especialmente a mis papás por su comprensión y empuje para realizar y dar término a
lo comenzado.
iii
Agradecimientos
A la Universidad Virtual del ITESM por todo el apoyo brindado para el logro de este gran proyecto profesional y de vida.
A Dra. Flor de la Cruz Salaiza , tutora titular de esta tesis por ser una excelente guía.
A la Maestra María Gabriela Vázquez García por todo su apoyo, por su motivación y aclararme todas las dudas que fueron surgiendo a lo largo de este trabajo.
A todos los maestros de la Universidad Virtual, quienes han dejado marca y un enriquecimiento invaluable en mi conocimiento.
iv
compromiso organizacional en una institución educativa
Resumen
Índice
Capítulo 1. Planteamiento del problema ...1
Antecedentes...1
Definición o Planteamiento del Problema ...7
Objetivos ...8
Justificación ...9
Limitaciones de Estudio ... 14
Capítulo 2. Marco Teórico ... 17
Teorías y Relación de constructos que se emplean ... 17
Definición teórica y operacional de los constructos ... 20
Estrés ... 21
Compromiso Organizacional ... 29
Relación entre los constructos………....34
Alcances y Limitaciones de la teoría ... 51
Premisas ... 54
Capítulo 3. Metodología ... 56
Participantes ... 60
Instrumentos ... 62
Procedimientos ... 64
Estrategias de análisis de datos ... 68
Capítulo 4. Análisis y Discusión de Resultados ... 72
Análisis estadístico descriptivo sobre el Compromiso Organizacional ... 73
Agotamiento ... 73
Cinismo ... 75
Eficacia Personal ... 77
Compromiso Afectivo ... 79
Compromiso Normativo... 81
Compromiso de Continuidad ... 82
Apoyo recibido por la Organización ... 85
Diagramas de Dispersión de Correlación Lineal ... 86
Capítulo 5. Conclusiones ... 96
Hallazgos ... 96
Hallazgos en el Estrés Laboral ... 96
Hallazgos en el Compromiso Organizacional ... 97
Relación de ambos constructos ... 98
Limitaciones del presente estudio ... 98
Respuesta a la pregunta de investigación y objetivos alcanzados ... 100
Aportaciones para el Centro Educativo ... 101
Recomendaciones ... 102
Referencias ... 104
Apéndice 1. Cuestionario para determinar el Estrés Laboral (Escala Maslach) ... 109
Apéndice 2. Encuesta de Compromiso Organizacional ... 110
Currículum Vitae ... 112
Índice de Tablas
Tabla 1. Interpretación del Cuestionario Gallup 12 ... 47
Tabla 2. Traducción a valores numéricos el cuestionario de Maslach ... 73
Tabla 3. Agotamiento ... 74
Tabla 4. Cinismo ... 76
Tabla 5. Eficacia Personal ... 77
Tabla 6. Medias Promedio de la Escala de Maslach ... 78
Tabla 7. ECO ... 79
Tabla 8. Compromiso Afectivo ... 80
Tabla 9. Compromiso Normativo ... 81
Tabla 10. Compromiso de Continuidad... 83
Tabla 11. Promedios del Compromiso Organizacional ... 84
Tabla 12. Apoyo recibido por la Organización ... 86
Índice de Figuras
Figura 1. Traducción del Análisis del Modelo Job D-R ... 51
Figura 2. Gráfica de Agotamiento ... 75
Figura 3. Gráfica de Cinismo ... 76
Figura 4. Gráfica de Eficacia Personal ... 78
Figura 5. Gráfica de Compromiso Afectivo ... 81
Figura 6. Gráfica de Compromiso Normativo ... 82
Figura 7. Gráfica de Compromiso de Continuidad ... 84
Figura 8. Gráfica de Promedios del Compromiso Organizacional ... 85
Figura 9. Diagrama de Dispersión Lineal entre Agotamiento y Comp. Afectivo ... 87
Figura 10. Diagrama de Dispersión Lineal entre Agotamiento y Compromiso Normativo ... 88
Figura 11. Diagrama de Dispersión Lineal entre Agotamiento y Compromiso de Continuidad ... 89
Figura 12. Diagrama de Dispersión Lineal entre Cinismo y Compromiso Afectivo ... 90
Figura 13. Diagrama de Dispersión Lineal entre Cinismo y Compromiso Normativo .... 90
Figura 14. Diagrama de Dispersión Lineal entre Cinismo y Compromiso de Continuidad ... 91
Figura 15. Diagrama de Dispersión Lineal entre Eficacia Personal y Compromiso Afectivo ... 92
Figura 12. Diagrama de Dispersión Lineal entre Eficacia Personal y Compromiso Normativo ... 92
Capítulo 1. Planteamiento del Problema
Antecedentes
En este mundo moderno y globalizado las exigencias para las instituciones
educativas se vuelven mayores, ya que los sectores productivos, siempre en mejora
continua, demandan egresados con más y mayores competencias. Competencias tanto en
sus propias áreas específicas de conocimiento (competencias técnicas) como en
desarrollo humano (autoestima, liderazgo, trabajo en equipo, actitud de servicio, etc.).
Como se sabe, las competencias incluyen el Saber, el Saber hacer y el Saber ser. Es
decir el sector productivo espera tener empleados, de todos los niveles, desarrollados de
manera integral.
Debido a lo anterior, las instituciones educativas se ven obligadas a un constante
cambio y mejoramiento, no solamente para poder generar egresados con las
características que demandan las empresas sino que, al ser propositivas puedan estar un
paso adelante que el sector productivo para poderle ofrecer mayor desarrollo a través de
mejores empleados educados por estas mismas instituciones.
Actualmente existe un divorcio o fragmentación entre la academia y los sectores
industriales y de servicios. La percepción que se tiene es que cada uno de estos ámbitos
trabaja de manera aislada, sin establecer alianzas entre ellos para buscar un mayor
crecimiento del país, asegurándole a los estudiantes más y mejores empleos al finalizar
Por esto mismo, las instituciones educativas, también deben proponer y
proporcionar capacitaciones y actualizaciones a sus docentes, es decir, educación
continua, en especial para los empleados de mayor antigüedad, ya que tienen muchos
años laborando, quizá de la misma manera pero ahora se les demanda mayores
competencias en su área de trabajo (conocimientos específicos) así como también
competencias complementarias, todo ello a nivel de excelencia.
Dado a lo anteriormente mencionado, el estrés laboral que sufren los docentes,
instructores o facilitadores de estas instituciones se ha visto incrementado.
Esta evolución y cambio que el mundo laboral le exige a las instituciones
educativas, se traduce en demandas de mejora para los propios docentes.
Quizá en el pasado era suficiente que un alumno de capacitación técnica y laboral
tuviera desarrollada la habilidad del oficio estudiado. En la actualidad se espera de él
que no solamente sepa su oficio sino que sea un empleado integral. La actitud del
egresado se vuelve fundamental, es decir, que no solamente se busca mano de obra
calificada, sino mente de obra calificada. Por lo tanto este nuevo instructor deberá
asegurarse que sus egresados cumplan con las expectativas de sus empleadores.
Muchas veces los instructores no están debidamente capacitados o no se han
actualizado. Esto puede verse de manera práctica en lo que se refiere a los avances de las
Tecnologías de la Información (TIC’s). Los instructores de mayor edad o de menor
grado académico no tienen una gran apertura a obtener nuevos conocimientos, tienen
miedo de las TIC’s y por lo tanto no se acercan a estudiar y prepararse en el uso de estas
De la misma manera que a muchos les cuesta trabajo el acercamiento a las TIC’s, a
muchos otros se les dificulta emplear nuevos métodos de trabajo y metodologías de
enseñanza-aprendizaje, es decir el adquirir nuevas competencias para poder lograr
mejores resultados con sus estudiantes.
Adicionalmente, como lo comenta Ayuso (2006), no se puede obviar la opinión
entre los docentes sobre lo difícil que es impartir clases a los adolescentes de hoy. Este
clima de insatisfacción, recoge consideraciones negativas respecto a la falta de disciplina
del alumnado, falta de apoyo de los padres y de la propia administración educativa. Esto
provoca que la vivencia de su profesión por parte de los docentes no se haga de manera
positiva, lo que les llevará a sufrir el día a día de su trabajo, llegando poco a poco a
mayores cotas de insatisfacción y “malestar docente”, lo que se verá traducido en
mayores niveles de estrés.
No puede perderse de vista que los alumnos también han cambiado su
participación dentro de la dinámica enseñanza – aprendizaje. Ellos están más
involucrados en el proceso así como también exigen mejores resultados de éste. El
alumno ejerce presión sobre la funcionalidad de sus conocimientos y hará que el propio
instructor lo capacite y le desarrolle competencias para hacer frente a la vida diaria del
mundo laboral.
Adicionalmente a los factores antes citados, como lo comenta Fisher (1994) citado
en Avargues y Borda (2010), durante las pasadas dos décadas se han producido cambios
importantes en el sector educativo a nivel mundial, convirtiéndolo en fuente de estrés.
académicas cada vez más inestables, así como la presión y mayor carga de trabajo
debidas a la necesidad de atraer fondos de financiación externos.
Ahora bien, mientras este estrés laboral que sufren los docentes se ha ido
incrementando en las instituciones, éstas demandan un mayor compromiso por parte de
su personal. Ya que el capital humano es uno de los factores más importantes que
inciden en la evolución de las organizaciones educativas. Si no se tiene un personal
altamente comprometido, será difícil que éste pueda dar los resultados que los sectores
productivos y la sociedad demandan.
Un capital humano de instructores comprometido evolucionará junto con su
institución, estará abierto al cambio, a la actualización, a la entrega de los resultados que
se están pidiendo, logrando con ello egresados que tienen el nivel académico y las
competencias necesarias para que puedan crear realmente valor en las empresas que los
soliciten.
La presente investigación se llevó a cabo en el Centro de Investigación y
Promoción Educativa y Cultural, A.C. (CIPEC), ubicado en una zona semiurbana de la
ciudad de León, Guanajuato, México. A su alrededor se encuentra una población de
cerca de 70,000 personas de nivel socioeconómico bajo, sin fuentes de trabajo ni
centros educativos cercanos a su domicilio por lo que estas personas deben de
trasladarse a la ciudad en busca de empleo, invirtiendo gran cantidad de tiempo en ello.
La mayor parte de la población vecina al CIPEC, es adolescente - joven que ha
estudios. Es por esto que buscan el capacitarse para poder encontrar un empleo, ya que
por su bajo nivel académico les resulta sumamente difícil contratarse.
El CIPEC, es un centro de capacitación laboral orientado a desarrollar habilidades
y oficios (Certificados por competencias ocupacionales, avalados por el gobierno del
estado de Guanajuato) en la población más vulnerable. Los oficios que se ofrecen son
aquellos que son demandados por el sector productivo de la región. Esto con la finalidad
de asegurar la inserción laboral de los egresados (niveles operativos y mandos medios)
en las empresas de la localidad y de los alrededores.
El ciclo de la capacitación en los diferentes cursos que ofrece el CIPEC, se cierra
hasta que el egresado es contratado por la empresa. Se realiza un seguimiento al
egresado y se le pide a la empresa contratante una retroalimentación a los 6 meses de
haberlo contratado. Las preguntas dirigidas que se le hacen a la empresa tienen que ver
con los resultados que se pueden observar como resultado de la capacitación que recibió
en el CIPEC, el desarrollo y actitudes propias de la persona y las áreas de oportunidad
que deben de fortalecerse en cuestión de habilidades o competencias técnicas.
En este plantel se cuenta con 9 cursos diferentes de capacitación en las áreas de
Calzado (el 60% del empleo de la región está dado por el sector cuero-calzado),
Hospitalidad y Tecnologías de la Información, con diferentes especialidades. Se cuenta
con un alumnado anual de 950 personas (80 % adolescentes y jóvenes) distribuidos en
El objetivo final de los cursos de capacitación que se imparten en este centro de
capacitación es el insertar al 100% de los egresados en las empresas existentes o que el
alumnado tenga la capacidad de autoemplearse.
Debido a este enlace tan estrecho que existe entre esta institución educativa y el
sector empresarial es indispensable que ésta vaya transformándose al ritmo que marcan
los diversos sectores productivos, formando personas con un alto grado de conocimiento
técnico, altas habilidades prácticas y sobre todo que sean personas con un alto desarrollo
humano, actitud de disciplina, esfuerzo, trabajo y productividad, siendo propositivas
para contribuir al crecimiento y mejora continua de sus empresas empleadoras.
Con todo lo anteriormente citado se puede observar que los instructores del
CIPEC, están sometidos a un alto estrés en el trabajo, pues su cliente, por así decirlo, no
es solamente el alumno, sino la propia empresa y ésta le hará conocer directamente sus
percepciones sobre los resultados que tienen con los egresados de este centro.
Se observa también, que la institución requiere que su personal esté sumamente
comprometido con la organización para poder dar respuesta a las necesidades que no
solamente exige la propia institución sino la industria que acogerá a sus egresados
debidamente preparados.
Este compromiso de los instructores o docentes es de vital importancia para la
institución. Es la única manera de incrementar su capital intelectual, que no se pierda el
aprendizaje que va adquiriendo como institución y que se haga propio dicho
Este compromiso tiene la finalidad de que con todo este nuevo conocimiento que
se va adquiriendo se pueda tener una mejor oferta educativa, contribuyendo no
solamente al crecimiento de la institución o desarrollo de su alumnado, sino al
mejoramiento de la comunidad y de los niveles y calidad de vida de la población.
Según Bakker, Shaufeli, Leiter y Taris (2008) los empleados comprometidos
tienen una sensación de energía y de una conexión efectiva con su trabajo y en lugar de
verlo como estresante y demandante, lo ven como un reto y por lo tanto los resultados
son mejores.
El compromiso está caracterizado por energía, involucramiento y eficacia. En
previas investigaciones se ha demostrado que el compromiso organizacional es
predictivo del desempeño laboral y satisfacción del cliente. Este compromiso a su vez
puede ser predicho por algunos recursos laborales como lo son la autonomía, el
coaching y la retroalimentación de desempeño.
Definición o Planteamiento del Problema
La pregunta a investigar fue la siguiente, ¿Existe alguna relación entre el estrés
laboral que sufren los instructores y su compromiso organizacional que tienen en la
institución educativa?
A través de la presente investigación que se realizó en el Centro de Investigación y
Promoción Educativa y Cultural, A.C., se buscó contestar a la pregunta anterior dado el
estrés al que están sometidos los instructores de dicha institución al exigírseles
productivos de la región. Estrés provocado por la misma institución, el alumnado y la
sociedad entera.
Se buscó encontrar si este estrés influye en el compromiso que el instructor tiene
con la misma institución. Es decir, si este compromiso se ve afectado (disminuido o
incrementado) con el estrés sufrido ya que es muy importante para poder inferir los
resultados que se obtendrán y poder tomar las decisiones necesarias y actuar en
consecuencia.
Objetivos
El planteamiento de los objetivos de investigación muestran lo que se busca con la
investigación y éstos deben de expresarse con claridad ya que son ellos los que marcan
la pauta de la orientación de la investigación para que no se desvíe (Hernández,
Fernández y Baptista, 2006).
La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la existencia de
la relación entre estrés laboral y compromiso organizacional en los docentes de esta
institución educativa.
Otros objetivos que se plantearon fueron los siguientes:
Evaluar si estos docentes presentan un alto índice de agotamiento en su
trabajo y si se sienten aptos para realizarlo.
Determinar el nivel de satisfacción que tienen los docentes para con la
institución y si tienen la intención de seguir laborando en ella.
A través de esta investigación y del logro de estos objetivos se aprenderá más
esta manera se podrá establecer una cadena causal de éste. Es decir determinar “causas –
efectos”, si así fuere el caso.
Los resultados que se obtuvieron de esta investigación aportaron información
relevante para futuros estudios sobre Compromiso Organizacional ya que sabiendo si
éste se ve afectado por el Estrés Laboral o por algunos otros factores se podrán hacer
propuestas sobre el cómo mejorarlo.
Justificación
Es oportuno clarificar por qué resulta importante y necesario el haber realizado
esta investigación, así como el determinar los beneficios y la utilidad que se obtuvieron a
partir de ésta (Hernández et al, 2006).
Una de las expectativas que tienen las organizaciones actuales es que sus
empleados sean proactivos, que muestren iniciativa, que se responsabilicen de su propio
desarrollo profesional y que estén comprometidos con ellas con estándares de
desempeño de alta calidad. Este compromiso puede hacer en realidad una verdadera
diferencia entre los mismos empleados y pueden hacer que estas organizaciones tengan
una ventaja competitiva en relación a sus similares (Bakker et al, 2008).
La importancia del compromiso organizacional recae en la relación que éste tiene
con varios factores organizacionales muy significativos como lo son la rotación, el
ausentismo, el desempeño, la calidad del producto o servicio ofrecido y por supuesto la
productividad.
El compromiso organizacional se ha estudiado desde dos perspectivas
(pensiones, prestaciones) y la orientada por actitud con motivación interna
(interiorización de las metas y valores de la organización). Estos elementos deben de
existir tanto en los empleados nuevos como en los que ya tienen muchos años en la
organización (Guzley, 1992).
Una alta rotación, ausencias por enfermedad, pasividad y conformismo afectan el
cumplimiento de los objetivos que se tienen en la organización. Estas condiciones o
sentimientos emocionales son “contagiosos” para con los otros miembros del personal
por lo que inciden de manera negativa dentro de la institución. Es por esto que la
investigación y los resultados se buscan de manera global, por la institución, y no de
manera personal e individual, pues estos sentimientos se encuentran generalizados.
Debido a lo anterior es que es muy importante el desarrollar e incrementar el
compromiso organizacional de los docentes de una institución educativa. Es necesario
que el “contagio” sea positivo y que día con día el compromiso total vaya aumentando.
Los empleados comprometidos pueden ayudar a la organización a tener un clima
laboral agradable, a cumplir su misión, a ejecutar la estrategia de ésta y a generar
resultados de negocio importantes.
Existen varios factores estudiados, así como diversas prácticas de recursos
humanos que se ha observado que afectan el compromiso de los empleados, entre ellos
se encuentran, el diseño y cargas del trabajo, el reclutamiento, selección, entrenamiento
y capacitación, las compensaciones y el tipo de gerenciamiento y liderazgo por parte de
Por todos estos beneficios que otorga el empleado comprometido a la
organización, es que independientemente del tamaño, en la mayoría de ellas se invierten
muchos recursos para incrementar este compromiso ya que a la postre se dará un muy
buen retorno de esta inversión (Vance, 2006).
Dado lo anterior expuesto, es sumamente importante conocer si el estrés laboral
afecta o tiene relación con el compromiso del personal que labora en estas
organizaciones, con la finalidad de poder tomar decisiones y por consiguiente acciones
que produzcan mejores resultados a través del incremento del compromiso.
Según las investigaciones de Pollock (1988) citado en Kinman y Jones (2005), las
personas entrevistadas en ellas creen que el estrés se ha visto incrementado (y seguirá
comportándose de esa manera), en respuesta a una sociedad enferma, una vida que
avanza más rápido, mayores presiones para el logro de éxitos, mayor materialismo y la
erosión del tejido social.
La mayoría de los encuestados por los autores, citados en el párrafo anterior, creen
que el estrés no se puede evitar y por lo tanto se puede hacer muy poco para reducirlo o
manejarlo. De estas investigaciones resulta que el trabajo se considera que es una fuente
significante de estrés y relacionan los casos de infartos de corazón con el “ejecutivo
estresado”.
No se puede omitir el que en esta sociedad “organizada” se pide a sus miembros
una calma “aparente” y que soporten presiones sin protestar, lo que potencia los factores
causantes de estrés. Esta situación de imposibilidad de modificar el estresor (factor
psicológicas, conlleva a salidas como, por ejemplo, el cigarrillo, el alcohol, los
psicofármacos, las drogas en general e incluso obesidad, que termina agravando el estrés
y sumando factores de riesgo (Ayuso, 2006).
El mismo Ayuso ( 2006) plantea que las personas que se dedican a trabajar dentro
de lo que se ha denominado “profesiones asistenciales”, es decir de servicio público,
como los profesionales de la medicina, psicólogos, consultores y por supuesto
profesionales de la enseñanza, pueden encontrarse fuertemente afectadas por el estrés
laboral y verse sometidas a un gran desgaste profesional.
Estas profesiones asistenciales exigen entrega, implican ciertos niveles de
idealismo y un indudable servicio a los demás y si todo esto se asienta sobre una
personalidad “perfeccionista” con un alto grado de autoexigencia y con una gran
tendencia a implicarse en el trabajo, se puede obtener finalmente un desequilibrio entre
las expectativas individuales del profesional y la realidad del trabajo diario.
En investigaciones previas de Avargues y Borda (2010), se encontró que existen
evidencias empíricas que hacen pensar en el estrés laboral como un problema de salud
bastante frecuente entre los docentes, por lo que no es de extrañar que la mayoría de las
investigaciones desarrolladas, se hayan centrado en determinar la magnitud del problema
y cuáles son los factores organizacionales que lo desencadenan en este sector laboral.
Pero no se sabe si estos efectos del estrés terminan solamente con problemas de
salud de manera personal o tienen otras consecuencias. Es por esto que es importante
que tienen estos profesionales para con sus instituciones, impactando en ellas de la
manera que se ha estado presentando a lo largo de este trabajo.
La presente investigación es de gran utilidad para la comunidad científica que al
poder establecer si existe esta relación entre estrés laboral y compromiso organizacional
entre los docentes, se podrán hacer investigaciones posteriores así como planteamientos
nuevos para incrementar el compromiso de éstos y así tener organizaciones más
competitivas y con mejores resultados. Es decir se podrá establecer si el estrés laboral es
uno de los causantes de la disminución o aumento del compromiso que se tiene en las
instituciones.
Como lo comentan también Arvagues y Borda (2010), dado que la situación de
cambio a la que está y estará sometido el sistema educativo es difícilmente modificable
y exige un esfuerzo personal de adaptación, por lo que es interesante seguir ahondando
en el estudio de los factores que actúan como moderadoras de la experiencia del estrés y
de los efectos positivos o negativos que puede llegar a tener.
Se han hecho investigaciones anteriores para encontrar la relación entre el
compromiso organizacional y el nivel de desempeño que presentan los colaboradores de
servicios. Los empleados que se sienten con mucha vitalidad y fuertes, y que son
entusiastas sobre su trabajo, muestran mejores resultados en el desempeño de sus roles
ordinarios y en los extras. Como consecuencia, los empleados comprometidos tienen
mejores resultados financieros, y tienen clientes satisfechos (Bakker et al, 2008).
Por lo descrito anteriormente, se tiene la necesidad de incrementar el compromiso
evolucionen y que realmente satisfagan las necesidades y expectativas que tienen tanto
los alumnos como los empleadores y toda la sociedad en general.
Para lograr lo anterior, es necesario determinar los factores que están relacionados
con este compromiso. Existen algunas investigaciones sobre la relación de algunos de
estos factores (optimismo, autoestima, retroalimentación del desempeño, etc.) (Bakker et
al, 2008), sobre todo en escuelas primarias y secundarias y muy pocos estudios en
niveles universitarios.
No se encontraron estudios sobre el comportamiento y situación de docentes
(instructores) de instituciones de educación no formal (Capacitación Laboral). Este tipo
de instituciones se ha ido incrementando en México, debido a la demanda que los
sectores productivos tienen para estos perfiles, aunque en países europeos, estos modelos
de Universidades Laborales tienen más de 50 años de existencia.
Por todo lo anterior expuesto, es que es necesario este tipo de investigaciones para
que a partir de sus resultados, posteriormente, se puedan implementar soluciones a las
problemáticas internas de las organizaciones dedicadas a la educación para contribuir al
mejoramiento de éstas y por consiguiente del mercado laboral y de la propia sociedad.
Limitaciones de estudio
Dentro de las limitaciones del presente estudio se deben de considerar que se llevó
a cabo en el año 2012, en una sola institución y que ésta está dedicada a la capacitación
laboral de personas orientadas a trabajar en niveles operativos o de mandos medios en
las empresas de la región. Que esta institución es una Asociación Civil, ubicada en la
Otras limitaciones son: la existencia de diversos niveles académicos de los
instructores, la posibilidad de que los instructores no cuenten con el tiempo necesario
para sujetarse a los instrumentos de evaluación o que no deseen participar.
También debe tenerse en cuenta la posibilidad de que de alguna manera se sientan
presionados por seguir con su empleo y sus respuestas no sean lo suficientemente claras
o que no sean plenamente conscientes de lo que sienten y piensan de la forma en que se
desarrolla su trabajo. Que los espacios tanto físicos como de tiempo no sean aptos para
aplicar los instrumentos de evaluación.
Cabe señalar que el estrés laboral no afecta por igual a todos los trabajadores.
Ciertas características personales dan lugar a una mayor o menor susceptibilidad a los
factores psicológicos responsables de la tensión laboral (Avargues y Borda, 2010).
Algunas limitaciones posteriores al presente estudio fueron, como se había
comentado en secciones anteriores, el cambio de estructura organizacional que se
presentó en la institución unos pocos meses antes de comenzar el estudio. Estos cambios
se dieron en los niveles directivos de la institución, tanto a nivel de Dirección General
como de Dirección de Operaciones, del cual dependen directamente los participantes del
estudio.
Esta resistencia al cambio pudo también haber influido en las percepciones y
respuestas que los docentes brindaron a esta investigación ya que se encontraban en este
proceso de transición.
También debe de tenerse en cuenta que el estudio se realizó solamente en un
posterior al tiempo en que se investigó para poder determinar si hubo cambios en la
percepción del personal al haber dado espacio a la aceptación del cambio comentado
anteriormente.
Capítulo 2. Marco Teórico
El marco teórico es un proceso de inmersión en el conocimiento existente y
disponible que puede estar vinculado con el planteamiento del problema, y un producto
que a su vez es parte de un producto mayor: el reporte de investigación (Yedigis y
Winbach, 2005, citados por Hernández et al, 2006).
El marco teórico cumple diversas funciones dentro de una investigación, algunas
de las cuales son las siguientes:
Ayuda a prevenir errores que se han cometido en otros estudios.
Orienta sobre cómo habrá de realizarse el estudio.
Amplía el horizonte del estudio o guía al investigador para que se centre en su
problema, para evitar desviaciones del planteamiento original.
Documenta la necesidad de realizar el estudio.
Conduce al establecimiento de hipótesis o afirmaciones que más tarde habrán de
someterse a prueba de realidad.
Inspira nuevas líneas y áreas de investigación (Camarena, 2000 citado por
Hernández et al, 2006).
Provee de un marco de referencia para interpretar los resultados del estudio
(Hernández et al, 2006).
Teorías y relación de constructos que se emplean.
Como se había comentado anteriormente, en este nuevo mundo globalizado y en
son la excepción. Estamos en un mundo de mejora continua, como se dice, lo único
constante es el cambio.
Los cambios en la forma de trabajo están reduciendo determinados riesgos al
transformar los sistemas de trabajo y las actividades que las personas y equipos realizan,
esto implica que emergen otros tipos de riesgos que no existían previamente. Tienden a
reducirse determinados riesgos físicos pero aumentan los psíquicos y psicosociales
(Peiró, 1999 citado por Ramírez 2009).
En la actualidad se tienen instalaciones, maquinaria y procesos seguros, pero no
por eso las personas están más relajadas o felices. Ahora, todo el tiempo se sienten
presionadas, el tiempo no alcanza y la guerra de la competencia laboral no da tregua ni
para un descanso.
En este sentido, como lo plantean Goldenhar, Williams y Swanson (2003) citados
por Ramírez (2009), las investigaciones en seguridad y salud ocupacional han
reconsiderado la importancia de examinar la relación existente entre los estresores
relacionados con el trabajo y los daños provocados a los trabajadores con respecto a la
variedad de ocupaciones. La importancia de esta relación se puede abordar por la
importancia de la actividad laboral tiene en la vida de las personas.
Fernández y Paravic (2003) citados por Ramírez, (2009), señalan que el trabajo
juega un papel destacado en la vida del hombre, dado que la mayoría de las personas
Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un
contacto directo con el cliente, paciente, usuario, alumno, la mayor parte de la jornada
laboral; como por ejemplo, médicos, enfermeras, docentes, policías, cajeros, entre otros.
Este tipo de trabajadores se diferencia del resto porque en su jornada laboral no
solamente debe realizar tareas físicas o mentales, sino que también debe expresar
emociones durante las interacciones que realiza cara a cara con sus receptores del
servicio.
En las interacciones sociales, las personas intentan crear ciertas impresiones
mostrando las emociones adecuadas para la situación, o para que su imagen no se vea
amenazada (Blanco, 2011). Un médico no puede perder la paciencia con su paciente, se
requiere que siempre dé una imagen de seguridad, confianza y autodominio.
Estos prestadores de servicios no solamente venden su servicio o sus
conocimientos, venden también su imagen, lo que proyectan y transmiten, por lo que
tienen que aprender a manejar sus emociones.
Por otra parte, en las últimas dos décadas se han producido avances sustanciales
para entender la estructura y el funcionamiento de las emociones y la afectividad sobre
la conducta humana y su impacto en el ambiente laboral.
Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas dentro de este contexto bajo la
premisa de que el ambiente de trabajo era visto como “un ambiente racional y frío”,
donde las emociones no tenían cabida. Esta visión se ha desvanecido poco a poco a
pueden ayudar a explicar importantes fenómenos tanto individuales como
organizacionales (Blanco, 2011).
Este mismo autor comenta que específicamente, en el ámbito laboral, la
emociones han demostrado jugar un rol fundamental en aspectos tales como la
satisfacción laboral, el funcionamiento grupal, el liderazgo, la violencia y el acoso, y
más recientemente el denominado trabajo emocional como característica intrínseca del
puesto de trabajo y su influencia en la organización.
Se ha investigado y demostrado que la presencia de percepciones y sentimientos
positivos en el lugar de trabajo están asociados con niveles de lealtad, mejores y
mayores resultados y productividad así como menores tasas de rotación en las
organizaciones (Harter, J., Schmidt, F. y Keyes, C. 2003).
Cuando estos sentimientos no se tienen de manera positiva, todos estos
constructos se ven amenazados y con esto se tienen altos costos ocultos en la
organización, como lo son la pérdida de productividad, demandas, despidos, alta
rotación y esfuerzos y recursos para atravesar la curva de aprendizaje de todo el personal
nuevo que se estará contratando (Fogarty, Machin, Albion y Sutherlando, Lalor y Revitt,
1999).
Definición teórica y operacional de los constructos
A lo largo del tiempo diversos autores han definido estos dos constructos (Estrés
laboral y Compromiso organizacional) de diferentes maneras, tomando en cuenta
Estrés. El término estrés proviene de la física y de la arquitectura, ambas
disciplinas se han ocupado de la tensión que se produce en los elementos sólidos como
respuesta a los empujes ejercidos desde el exterior que, pueden llegar a deformarlos o
romperlos (Ayuso, 2006).
Este mismo autor nos refiere que fue Walter Cannon en el año 1911, quien por
primera vez empleó el término a todo estímulo susceptible de provocar una reacción de
lucha o huida y, posteriormente, este término también se utilizó para designar los
factores del medio cuya influencia exigen un esfuerzo no habitual de los mecanismos de
regulación del individuo.
Hans Selye (1936) citado por Ayuso, 2006, investigó y llegó a definir el estrés
como la respuesta fisiológica, no específica de un organismo ante toda exigencia que se
le haga. Selye consideró que cualquier estímulo podría derivar en un estresor siempre
que provocase en el organismo su correspondiente respuesta biológica de reajuste, no
obstante no incluía los estímulos psicológicos como agentes causales.
Según el autor antes mencionado, cuando nos enfrentamos a una nueva situación,
el cerebro recibe información que se transmite y analiza a través de los sentidos
relacionando ésta con recuerdos que se han almacenado de anteriores experiencias. Si la
evaluación es negativa, envía una señal que libera las hormonas de adrenalina, poniendo
al organismo en un estado de alerta o de resistencia dando lugar a la aparición de
síntomas de cansancio y fatiga.
En la mayor parte de los casos, comenta el autor, una vez que dejamos de sentirnos
estado de extenuación. Entonces se encuentra que el nivel de resistencia bajaría,
apareciendo nuevas señales de alarma y comenzando un sufrimiento físico y mental. Si
este estado continúa, la persona empezará a tener problemas, llegando incluso a
enfermar.
Como se aprecia en este estudio, se tienen diferentes conceptos para el estrés. Para
algunos autores, estrés significa estímulo y para otros, respuesta. Para Ayuso (2006), el
estrés es la fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una
respuesta. También es la respuesta fisiológica o psicológica del individuo ante un
estresor ambiental. Y por consiguiente, también lo es para él, una consecuencia de la
interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo.
El estrés es un proceso dinámico en el que intervienen variables tanto del entorno
como individuales, y aparece cuando la persona evalúa una situación de amenaza. Una
situación es estresante cuando un sujeto la percibe como tal, siendo de especial
importancia su propia percepción (López-Araújo, Osca y Peiró, 2007).
A medida que se acumula más información se vuelve a valorar la situación. El
grado en que los sujetos se sientan o no alarmados depende de su capacidad para
manejar desafíos. Sobre este juicio influyen la situación, las experiencias pasadas y las
características personales. Una vez que se evalúa un suceso, hay que decidir qué se va a
hacer, sin embargo cuando la circunstancia es repetitiva y sin éxito, cuando el sujeto
haga lo que haga torna de nuevo a su situación inicial, llega a un estado de indefensión,
de pasividad, en donde permanecerá inerme, sin valorar la situación y sin afrontar la
Cada uno de los empleados del mundo tiene que enfrentar el estrés en algún
momento durante su trabajo. Este fenómeno hace al estrés un aspecto universal encarado
por los empleados alrededor del planeta (Imtiaz y Ahmad, 2009 citados por Iqbal, Khan
e Iqbal, 2012).
Se puede circunscribir el concepto de estrés al ámbito de trabajo de los individuos,
de tal modo que su definición podría ser el desequilibrio percibido entre las demandas
profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Ayuso, 2006).
Continuando con diferentes conceptos de estrés, algunos autores utilizan este
término en referencia una condición de estímulo por objetivo (Weitz, 1970 citado por
Arsenault y Dolan, 1983), otros utilizan el término como sinónimo de la variedad de
respuestas (Sells, 1970 citado por Arsenault y Dolan, 1983).
Otros autores más, utilizan el término en referencia al ciclo completo de eventos
representando los estresores (condición de estímulo) y la reacción del organismo hacia
ellos (Lazarus, 1966; French et al 1974, citados por Arsenault y Dolan, 1983).
Según Selye (1975) citado por Anello (2008), se refiere al estrés como la respuesta
no específica del organismo ante el planteamiento de cualquier demanda. La
Organización Mundial de la Salud lo define como el “conjunto de reacciones
fisiológicas que preparan el organismo para la acción” (p. 171). El concepto implica que
existe una interacción individuo-ambiente en el proceso del estrés.
Los expertos han definido el estrés de varias maneras: también como un estímulo
del entorno, como una respuesta al estímulo del entorno y como una relación estímulo –
En la medida que los estudios sobre el fenómeno han avanzado, la complejidad en
su definición también ha ido creciendo.
Existe estrés positivo y negativo. Cuando la respuesta se realiza en armonía,
respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, y es adecuada en
relación con la demanda, se habla de “eustress”. Por el contrario, cuando la respuesta
resulta insuficiente o exagerada en relación con las demandas, ya sea en el plano
fisiológico o psicológico, se produce el “distress” (Slipack, 1996 citado por Anello,
2008).
Sin embargo, en la mayor parte de la literatura especializada se hace referencia al
estrés en su aserción negativa.
El enfoque psicosocial propone diferentes definiciones que pueden ubicarse en tres
grandes categorías:
a) Definiciones basadas en estímulos, que se enfocan hacia los elementos o
estímulos desencadenantes de disrupción del funcionamiento. A estos estímulos se les
denomina estresores y son percibidos como amenazantes o dañinos y productores de
tensión. Estas definiciones han sido criticadas bajo la premisa de que las personas
responden diferencialmente a la misma situación potencialmente estresante;
b) Definiciones basadas en procesos intervinientes enfatizan algún tipo de
proceso que ocurre entre la situación estímulo y la respuesta potencial a la situación. Se
asume que el estrés está determinado por la apreciación o evaluación cognitiva que hace
la persona de la relación entre exigencias exteriores, demandas personales y su
c) Definiciones basadas en las respuestas que se centran en el estado o condición
de estar perturbado. Esta aproximación considera el resultado de aspectos objetivos del
estresor, diferencias individuales y posibles procesos intervinientes. El énfasis es puesto
en la respuesta al estresor (Anello, 2008).
Este mismo autor nos presenta otras definiciones expresadas por algunos
estudiosos, entre ellos están Morales (1996) que asume la noción de estrés como un
proceso de construcción emocional, cognitivo y fisiológico que hace la persona ante un
evento incierto que desea o tiene que enfrentar, y requiere un estado de preparación y
alerta, que puede ser desbordante y abrumador de gran parte de sus recursos como
persona.
Esta definición se acerca a la propuesta por Sarafino (1997) quien señala que el
estrés es la condición que resulta cuando las transacciones persona-ambiente llevan al
individuo a percibir una discrepancia entre las demandas de la situación y los recursos
de sus sistemas biológico, psicológico y social.
El estrés ocupacional o laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos
que se suceden en el organismo del trabajador con participación de agentes estresantes
lesivos derivados directamente del trabajo o que, con motivo de éste, pueden afectar la
salud del trabajador (Ortega, 1999 citado por Anello, 2008).
Según Williams y Cooper, 1998, citados por Anello, 2008, el estrés en el trabajo se
ha convertido en una característica común de la vida moderna. Los resultados de una
reveló una poderosa asociación del estrés laboral con la deficiente ejecución en el
trabajo y problemas de salud agudos y crónicos en los empleados.
Casi todas las personas en algún momento, experimentan estrés que se relaciona
con sus ocupaciones. Frecuentemente estas situaciones estresantes son menores, de corta
duración y escaso impacto sobre la persona. Para muchos otros, el estrés es continuo y
por periodos largos de tiempo.
En la literatura se han resaltado algunos factores que hacen al trabajo estresante.
El estudio de los factores del estrés en las diversas profesiones suele efectuarse
atendiendo a factores organizacionales y laborales según diferentes modelos presentados
(Moreno y Peñacoba, 1999 citados por Anello, 2008). Dentro del ámbito organizacional,
los estresores más citados en la literatura han sido:
El conflicto de roles, entendido como la coexistencia de exigencias opuestas y de
difícil conciliación, que se pueden pedir en la realización del trabajo.
La ambigüedad del rol, entendida como la incertidumbre generada por la tarea
y/o los métodos de ejecutarla. A veces no se sabe si se están cumpliendo las
exigencias requeridas o si se podrá responder a las expectativas.
La sobrecarga de trabajo, referida al exceso de trabajo y la incapacidad de
cumplir las tareas en el tiempo propuesto (Anello, 2008).
Se reconoce que el estrés es el producto de un desbalance entre la valoración de las
demandas del ambiente y los recursos individuales (Lazarus y Folkman 1984 citados por
El estrés es el factor que contribuye a la ineficiencia organizacional, rotación alta
del personal, ausentismo debido a enfermedades, incremento del costo de las
prestaciones médicas y la disminución de la satisfacción del trabajo (Wheeler y Riding,
1994, citados por Fawzi, 2004).
Matteson e Ivancevich (1987) citados por Lu (1999) estiman que el estrés causa el
50% del ausentismo, el 40% de la rotación y el 5% de la pérdida total de productividad
y que tiene relación con el estrés laboral que pudo ser prevenido.
En general, los estresores laborales, definidos como “todo evento, situación o
cognición que puede evocar emociones negativas en el individuo” (Buunk, De Jorge,
Ybema y De Wolf, 1998 citados por López –Araujo, Osca y Peiró, 2007) y están
implicados en la etiología de la salud psicológica y física, y de algunos resultados de
comportamiento relacionados con la salud.
Además, según estos mismos autores, una exposición prolongada o intensa a estos
estresores puede causar graves problemas tanto físicos como psicológicos.
Tradicionalmente se ha tenido la percepción que la enseñanza es una ocupación de
bajo estrés (Fisher, 1994 citado por Gillespie, Walsh, Dua y Stough , 2001).
Estos últimos comentan que aunque no se tienen salarios altos comparados con
los profesionales en el sector comercial, los académicos han sido envidiados por su alta
permanencia (antigüedad) en las instituciones, bajas cargas de trabajo, flexibilidad de
horarios, prestaciones laborales, tales como viajes de estudio, asistencia a conferencias y
Sin embargo, durante las dos últimas décadas muchas de estas ventajas se han
visto erosionadas. Los salarios de los académicos se han caído, se han incrementado las
cargas de trabajo, muchas de las posiciones académicas no crean antigüedad y los
académicos están bajo una presión creciente para atraer fondos externos (Fisher, 1994
citado por Gillespie, Walsh, Dua y Stough ,2001) y poder así colaborar con la
sustentabilidad de la institución educativa.
Las tareas docentes son una labor que pueden llegar a ser altamente estresantes
(Martínez, Grau y Salanova, 2002 citados por Pacheco y Fernández, 2005). Los
profesores se enfrentan diariamente a demandas muy exigentes, tanto por parte de los
alumnos, los padres de éstos, así como por la dirección de los centros educativos
(Dorman, 2003; Durán, Extremera y Rey, 2001 citados por Pacheco y Fernández, 2005)
y como se presentó en apartados anteriores, también por los empleadores de los
egresados de estos centros de estudio.
Con el paso del tiempo y si los niveles de estrés son elevados, estos profesionales
pueden experimentar una variedad de problemas de salud tanto físicos (como pueden ser
dolores de cabeza, úlceras pépticas, reactividad cardiovascular, etc.) como mentales (por
ejemplo estrés, depresión, baja satisfacción laboral, etc.) (Weisberg y Sagie, 1999
citados por Pacheco y Fernández, 2005).
El deterioro de la calidad de vida laboral tiene repercusiones sobre la sociedad en
general (Gil Monte y Peiró, 1999, citados por Ramírez, 2009) ya que estos docentes son
los formadores del futuro de la sociedad y tienen la responsabilidad de cada vez tener
Algunos estudios e investigaciones conducidos en Reino Unido, Estados Unidos,
Nueva Zelanda y Australia han identificado varios factores clave importantes
comúnmente asociados con el estrés entre los académicos. Éstos incluyen: sobrecarga de
trabajo, reducción de tiempo, falta de oportunidades de promoción, reconocimiento
inadecuado, salario inadecuado, cambios en los roles de trabajo, gerenciamiento
inadecuado, recursos y fondeos inadecuados y la interacción de los estudiantes (Armour,
et al., 1987 citados por Gillespie, Walsh, Dua y Stough, 2001).
Las causas de estrés en el trabajo se pueden percibir como primordialmente
organizacionales, pero el impacto del estrés en el empleado es más grave que los
presentados en los resultados de la organización.
Paradójicamente, se pensó que las técnicas de manejo del estrés debían ser más
efectivas que las intervenciones diseñadas para prevenir el estrés en el trabajo.
Entrevistas con gerentes de diversas organizaciones opinan que el estrés laboral es
responsabilidad tanto de la organización, como de cada uno de los empleados en lo
individual (Kinman y Jones, 2005).
Compromiso Organizacional. El siguiente constructo a definir es el Compromiso
organizacional. El cual es el constructo de estudio en relación con el estrés laboral. El
compromiso organizacional ejerce de variable moduladora en la relación entre los
estresores laborales y la satisfacción laboral, la salud física y psicológica y la intención
de abandono (López-Araújo, Osca y Peiró, 2007).
De la misma manera que el estrés laboral, la literatura define al compromiso
Para Vazirani (2007) el compromiso organizacional es el nivel de involucramiento
que tiene un empleado hacia su organización y sus valores. Un empleado comprometido
está enterado del contexto del negocio y trabaja con sus colegas para mejorar el
desempeño con su propio trabajo para el beneficio de la organización. Es una actitud
positiva sostenida por los empleados hacia la organización y sus valores.
Este mismo autor contempla una diferencia entre dos palabras en inglés que en las
traducciones al español no tienen diferencia alguna: “commitment” y “engagement”. Se
refiere que el compromiso “engagement” del empleado es el nivel de compromiso
“commitment” (la fuerza del commitment que tiene hacia su empleador y rol (Vance,
2006) e involucramiento que el empleado tiene hacia su organización y sus valores.
El compromiso laboral se define como la parte positiva opuesta al estrés y
“burnout”, nombrada como el estado positivo afectivo-motivacional de sensación de
realización en los empleados (Maslach & Leiter, 1997 citados por Llorens, Bakker,
Schaufeli y Salanova, 2006).
Este compromiso laboral está caracterizado por vigor, que se refiere a los altos
niveles de energía y resiliencia mientras se trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el
propio trabajo, la habilidad de no estar fácilmente fatigado, y persistencia en cara de las
dificultades; dedicación, que se refiere a un fuerte involucramiento al propio trabajo,
acompañado de sentimientos de entusiasmo y significancia y por un sentido de orgullo e
inspiración; y absorción que se refiere a estar completamente metido en su trabajo y
teniendo dificultades en tomar distancia de uno mismo de él (Llorens, Bakker, Schaufeli
Estos mismos autores definen al compromiso organizacional como “una creencia
y aceptación fuerte de las metas y valores de la organización, el deseo de ejercer un
esfuerzo considerable en beneficio de la organización, y un deseo definitivo de
mantenerse como miembros de esta organización.
De acuerdo con uno de los modelos más frecuentemente citados (Schaufeli, et al.,
2002 citado por Iqbal, et al 2012) el compromiso organizacional es una combinación de
vigor, dedicación y absorción. En otras palabras, los empleados comprometidos están
altamente energizados (vigor), sienten un gran orgullo y entusiasmo (dedicación), están
deseosos y completamente enfocados en la tarea que tienen a la mano (absorción).
Existen numerosas definiciones del compromiso derivadas de la literatura
práctica y de investigación. Hay definiciones adicionales atribuidas a teorías populares:
el sentido común de la gente, de líderes particulares de las organizaciones que presentan
su propia teoría de motivación laboral.
Lo que sí es común a estas definiciones es la noción de que el compromiso
organizacional es una condición deseable, tiene un propósito organizacional y connota
involucramiento, pasión, entusiasmo, esfuerzo enfocado y energía, por lo que tiene
componentes tanto actitudinales como de comportamiento. (Macey y Schneider, 2008).
Como teoría popular, el compromiso es usado como una manera que implica lo
opuesto del “descompromiso” (Macey y Schneider, 2008).
El compromiso laboral es asumido como la antípoda del burnout. O como lo
describirían Maslach y Leiter, 1997 citados por Schaufeli y Bakker, 2004, es la energía,
del burnout. En su visión, el burnout es la erosión del compromiso, por lo cual “la
energía se transforma en agotamiento, involucramiento se transforma en cinismo y
eficacia se transforma en ineficacia”.
Mowday, Steers y Porter (1979) citados por Guzley (1992) dieron a conocer que el
compromiso de una naturaleza actitudinal se caracteriza por al menos tres factores
relacionados:
1) Una fuerte creencia y aceptación de las metas y valores de la organización.
2) Un deseo de ejercer un esfuerzo considerable en bien de la organización.
3) Un deseo intenso de permanecer en la organización.
Estos tres elementos existen tanto en los empleados nuevos como en aquellos que
han tenido una larga pertenencia en la organización. Para los empleados nuevos, los
elementos existen meramente por la proposición del compromiso a la organización
durante las primeras etapas del empleo. Para los empleados ya con pertenencia, los
elementos puedes existir por los enlaces psicológicos a la organización que se han
formado a través del tiempo o quizá por una disonancia cognitiva (Rabinowitz, 1987
citado por Guzley 1992).
Algunos expertos definen el compromiso organizacional como el deseo de
persistir en el curso de una acción y renuencia al cambio de planes, muchas veces debido
a un sentimiento de obligación para mantener el curso. La gente está simultáneamente
comprometida a múltiples instituciones, tales como económicas, educativas, políticas,
esposos (as), hijos, parientes y conocidos, así como a sus empleadores, compañeros de
trabajo, supervisores y clientes (Vance, 2006).
Este mismo autor explica que el compromiso también tiene un componente
emocional. La gente normalmente expresa y experimenta sentimientos positivos hacia
una entidad o individuo con el que tiene el compromiso.
Finalmente también tiene un componente racional, la mayoría de las personas
deciden conscientemente hacer compromisos, entonces planean y llevan a cabo acciones
que se requieran para cumplir cabalmente. Dado que el compromiso requiere una
inversión de tiempo así como energía mental y emocional, la mayoría de las personas lo
realizan esperando una reciprocidad. Esto es, la gente asume que en intercambio por
este compromiso, tendrá algo de valor como retorno (Vance, 2006).
Según Manes (2008), se entiende por compromiso docente el grado de
identificación de los intereses personales con los intereses institucionales y con los
intereses de los padres y alumnos. En la medida en que estos tres tipos de intereses
converjan, el compromiso será más elevado; en caso contrario, al haber divergencia de
intereses, el compromiso disminuirá.
A lo largo de la revisión de la literatura se puede entender que no hay acepciones
generales o respetadas por todo el mundo, para los constructos a analizar, como lo son el
estrés laboral y el compromiso organizacional.
El compromiso organizacional puede ser considerado como un constructo de
disposición, tanto como una característica de personalidad o más generalmente como
Adicionalmente estos constructos de disposición han sido sugeridos como factores
causales en los comportamientos proactivos e iniciativas personales (Macey y Schneider,
2008).
Con respecto a la importancia del Compromiso Organizacional se puede decir lo
siguiente, la capacidad de la organización para manejar el compromiso de sus empleados
está relacionada a su habilidad de alcanzar altos niveles de desempeño y resultados
superiores de negocio (Vazirani, 2007).
Este último autor también comenta que el compromiso organizacional es la
palabra clave del término comunicación del empelado. Es una actitud positiva tomada
por los empleados hacia la organización y sus valores. Más aún, el compromiso de los
empleados debe ser un proceso continuo de aprendizaje, mejora, medición y acción.
Relación entre los constructos. Existen varias teorías sobre las relaciones que
guardan los constructos Estrés Laboral y Compromiso Organizacional, tanto entre sí
mismos como con otros constructos diferentes. A continuación se presentan algunas de
ellas.
Existen trabajos de investigación realizados en función de la relación de los dos
constructos a analizar: el estrés laboral y el compromiso organizacional. Uno de ellos es
el elaborado por Iqbal, Khan e Iqbal (2012) realizado en diferentes organizaciones
pakistaníes.
Para estos autores fue interesante el trabajar con estos dos constructos ya que
como ellos dicen, las organizaciones están usando a sus empleados comprometidos
las organizaciones y el querer mantenerse a la cabeza, conlleva mayores retos,
responsabilidades y cantidad de trabajo para los empleados y sus organizaciones,
dejando a su paso un gran estrés.
El estrés es el fenómeno que tiene un impacto drástico sobre la dedicación, deseo
de trabajar y entusiasmo del empleado. Por lo que el estudio de estos investigadores
reveló la relación entre el estrés laboral y el compromiso organizacional (vigor,
dedicación y absorción). En este estudio se encontró que existe una relación negativa y
significante entre estos dos constructos. Se debe minimizar o eliminar el estrés para
sacar el máximo del esfuerzo del empleado.
Se ha reconocido que el mayor obstáculo del compromiso organizacional es el
estrés. El estrés ha sido definido de diferentes maneras a través de los años.
Originalmente se concibió como una presión del entorno, después como una
tensión inherente a la persona. También puede ser definido como las interacciones entre
la situación y el individuo (Michie, 2002 citado por Iqbal, Khan, e Iqbal, 2012). Éstos
últimos también lo definen como las reacciones individuales a las características del
entorno del trabajo que aparecen como una amenaza y obstáculo a éste.
En la vida práctica, el estrés excesivo es tan peligroso para los empleados que
ellos tratan de eludirlo al renunciar tanto psicológicamente (desinterés o falta de
involucramiento en el trabajo), físicamente (excusas laxas frecuentes, impuntualidad,
ausentismo, flojera, etc.) o renunciando por completo el trabajo (Beehr y Newman, 1978
Respecto a la relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral
(Farkas y Tetrick, 1989; Mathieu, 1991 citados por López-Araujo, Osca y Peiró, 2007),
se comenta que la mayoría de los resultados muestran que el compromiso y la
satisfacción están recíprocamente relacionados, no obstante puede ser que haya variables
moduladores que estén influyendo en los resultados.
Begley y Czajka (1993) citados por López-Araujo, Osca y Peiró, (2007)
encuentran que los individuos con alto compromiso organizacional no sufren, tanto los
resultados negativos del estrés (en términos de insatisfacción laboral, peor salud física y
mental, e intenciones de abandonar su puesto) como aquellos que están menos
comprometidos. En concreto observan que el incremento del estrés sólo causa
insatisfacción laboral cuando el compromiso organizacional es bajo.
No obstante, los estudios sugieren que los resultados del compromiso
organizacional dependen de:
1) Los diversos componentes del compromiso organizacional, distintos pero
relacionados entre sí (Somers, 1995 citado por López-Araujo, Osca y Peiró, 2007);
2) De las diferentes fuentes de estrés (Cooper y Payne, 1991 citados por
López-Araujo, Osca y Peiró, 2007) y
3) De las diferentes variables consecuentes analizadas (como por ejemplo, la
salud, el ausentismo o los resultados organizacionales).
Existen variables moduladoras que influyen en los resultados positivos de la
relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral. Ya Locke (1976) citado
importante modulador en el ámbito laboral porque las reacciones a las condiciones de
trabajo les ocurren fundamentalmente a las personas para las que el trabajo es un
elemento central en sus vidas.
A su vez, los resultados que se observan respecto al compromiso organizacional
señalan que es un potencial modulador de la relación entre el estrés y sus resultados
(Mathieu y Zajac, 1990; Mowday, Porter y Steers, 1982; Somers, 1995; Tubbs, 1994;
citados por López-Araújo, Osca y Peiró, 2007).
Se han reportado varios resultados en relación al estrés laboral y al desempeño
del trabajo (Westman y Eden, 1996, citados por Fawzi, 2004). Estos autores utilizaron
un estilo de correlación para investigar la relación entre el estrés, resultado de las
excesivas demandas y desempeño de las personas del estudio (cadetes).
La enseñanza es una profesión muy demandante como lo determina el cuerpo de
documentos derivados de la investigación realizada por Travers y Cooper en 1998,
citada por Taris, Schreurs y Van Iersel-Van Silfhout (2001). Esta investigación señala el
impacto adverso del strés laboral entre los maestros a su bienestar y a la relación que
existe con sus actitudes laborales.
Se ha establecido una línea muy clara de investigación que liga el estrés entre los
maestros y que deriva en burnout, mostrando que aquellos que experimentan mayor
demanda de tiempo, atención y energía que otros profesionales y reciben menores
recompensas y reconocimientos, corren el riesgo de desgastarse y de tener una vida
La inequidad internacional en los presupuestos educativos, en términos del
Producto Interno Bruto de los países de Latinoamérica, es consecuencia de la reducción
del gasto público en educación. Esa reducción afectó principalmente al salario docente,
provocando fenómenos generalizados de ausentismo, huelgas prolongadas, abandono de
la profesión por parte de los más capacitados y búsqueda de un segundo y tercer empleo.
De esta forma, ha disminuido tanto el tiempo real de enseñanza y aprendizaje
como la calidad de la docencia. Según estudios realizados en Buenos Aires, Argentina,
nueve de cada diez maestros de escuela primaria se quejan de estrés y agotamiento
mental y físico, provocados, sobre todo, por el excesivo número de horas extraordinarias
(Manes, 2008).
Extremera y Fernández (2005) realizaron un trabajo donde se analizaron las
relaciones existentes entre la Inteligencia Emocional, evaluada con medidas de habilidad
y de auto-informe, los niveles de salud mental y las puntuaciones obtenidas en cada una
de las dimensiones que conforman el constructo de estrés laboral.
La principal hipótesis de estos autores plantea que las habilidades de Inteligencia
Emocional y, concretamente, los niveles de regulación emocional de los profesores se
asociarán positivamente con salud mental y realización personal y negativamente con
cansancio emocional y despersonalización.
Por otro lado se plantea, por ellos mismos, que los niveles de manejo emocional
evaluado con una medida de habilidad explica los niveles de salud mental y el estrés
laboral independientemente de variables demográficas como el sexo o la edad o los
En el compromiso organizacional, las personas emplean y se expresan a sí mismas
de manera física, cognoscitiva y emocional durante el rol de su desempeño. El segundo
constructo relacionado con el compromiso en el comportamiento organizacional es la
noción de flujo de progreso por Csikszentmihalyi (1975,1990) citado por Vazirani
(2007).
Este autor define el flujo como la “sensación holística” que la gente siente cuando
ellos actúan con un involucramiento total. El flujo es un estado en el que hay un muy
pequeño distingo entre sí mismos y el entorno.
El compromiso organizacional está asociado de manera muy cercana de la
construcción del involucramiento laboral (Brown, 1996 citado por Vazirani, 2007). El
involucramiento laboral está definido como el grado al que la situación laboral es central
para la persona y su identidad.
Mientras que el burnout se refiere principalmente al desgaste exhaustivo
emocional (fatiga mental) y al cinismo (actitud distante hacia el trabajo de uno mismo
(Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001 citados por Van den Broeck, Vansteenkiste, Dewitte
y Lens, 2008), el compromiso laboral está definido principalmente por el vigor (altos
niveles de energía mental) y dedicación (fuerte involucramiento y sentimientos de
orgullo (Bakker, Schaufeli, Leiter y Taris, 2008).
El poner atención tanto al burnout como al compromiso se ve fructífero, desde una
perspectiva del empleado para que pueda ser estimulado de manera integral, previniendo
