Implicaciones del estilo de liderazgo en el clima laboral en Seguros Lafise

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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

“FRANCISCO MORAZÁN”

Facultad De Ciencia Y Tecnología

Departamento De Educación Comercial

Carrera De Educación Comercial

Espacio Formativo:

Metodología de la Investigación Cualitativa

Facilitadora:

Dra. Elizabeth Santos Flores

IMPLICACIONES DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL

CLIMA LABORAL EN SEGUROS LAFISE

Equipo de Trabajo:

Francis Karina Barahona

0805 1982 00147

Keyla Lixseth Fuentes

0801-1992-09621

Abrahan José Downs

0801-1990-18193

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Metodología de la Investigación Cualitativa en Educación Comercial

DEDICATORIA

Gracias Señor Dios Omnipotente, que toda la honra y gloria sea para ti, porque Tú conoces las peticiones de mi corazón, por guiarme, bendecirme y cuidarme como tu hija bendecida; confió en que tu iras conmigo donde quiera que yo vaya.

A mis padres Zulema Castro y Pablo Quintanilla, gracias por su amor, esfuerzos, sacrificios, paciencia, oraciones, ejemplos, consejo y apoyo, además de sembrar valores que son la base de mi proceder y actuar diario.

A mis Hermanos: Bryan Ariel, Josselin celeste y Kevin Jodimar por su gran amor, aprecio y apoyo incondicional.

A mis amigos por su valiosa colaboración quienes sin importar los obstáculos y las situaciones adversas supieron estar a mi lado.

Keyla Fuentes

Dedico este trabajo a mi Dios en primer lugar por darme los conocimientos necesarios para poder desarrollar cada tarea encomendada y por darme las fuerzas para seguir cada día, agradezco también a mi familia por estar siempre a mi lado brindándome su apoyo y comprensión a mis amigos que estuvieron siempre para tenderme la mano Nahun, Gustavo y Merary gracias por su apoyo incondicional

Francis Karina Barahona

A Dios por guiar mi camino, por darme fuerza, sabiduría, amor, esperanza y fe para poder creer que todo lo que uno se propone lo puede cumplir.

A mi madre bella que es el motor de mi vida, que desde pequeño me ha enseñado que con fe todo se puede lograr, TE AMO MAMÁ.

A mis hermanas Olive, Melody y Sharom por darme apoyo incondicional en cada uno de mis asignaciones, por ser mis musas de inspiración para este valioso trabajo al igual las AMO.

A mis amigos y amigas que siempre me apoyaron, que me dieron animo en los momentos difíciles y que con su amor y cariño me demostraron que en la vida todo se puede lograr.

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AGRADECIMIENTOS

A la Dra. Elizabeth Santos Flores por su amistad y amable disposición de dirigir es trabajo, por sus valiosas sugerencias que enriquecen el escrito final, gracias por brindarnos incondicional apoyo.

Al Lic. José Raúl Sequeiros por abrirnos las puertas de su trabajo para dicha investigación, por sus aportes y comentarios que enriquecen el escrito final.

Al Lic. Nahum Valladares por valiosos aporte en la validación de nuestro instrumento de investigación y su tiempo en ello.

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RESUMEN EJECUTIVO

Liderazgo es lo que hace un líder, y un líder se define como alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial. (Stephen P. Robbins, 2010)

Los Estilos de Liderazgo según (Stephen P. Robbins, 2010) Son:

Liderazgo autocrático: Es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre los trabajadores o equipos.

Liderazgo burocrático: Son los que hacen todo según el libro, siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus trabajadores sean preciso.

Liderazgo Carismático: Es similar al transformacional, porque estos líderes inspiran entusiasmo a su equipo de trabajo y son muy energéticos al dirigir.

Liderazgo participativo democrático: Es el líder que tomas las decisiones al final, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones.

Liderazgo Natural: Es aquel que no está reconocido como líder, pero lidera para satisfacer las necesidades del equipo.

Liderazgo transformacional: Nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando acepta el trabajo.

El liderazgo es la capacidad de planificar, de dirigir el potencial humano de una organización y de influir sobre sus subordinados. Liderazgo es saber tomar decisiones sin que afecte a los demás y se puedan alcanzar los objetivos planteados.

La otra variable a investigar fue el clima, es entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

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“sensación”, “personalidad” o “carácter” del ambiente de la organización.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

La relación que existe entre el estilo de liderazgo y clima laboral recae sobre el trabajo en equipo. En este sentido recae los lideres negativos que solo exigen resultados propiciando un ambiente laboral hostil.

Cada uno de estos elementos fomenta un clima laboral favorable que ayuda a que el estilo de liderazgo implementado por la organización mejore.

La investigación realizada fue realizada en Seguros LAFISE que es una entidad financiera creada en 1985 para ofrecer servicios financieros en la región Centroamericana y del Caribe. La función inicial de LAFISE fue la de servir a las empresas Centroamericanas y del Caribe en sus transacciones de monedas extranjeras y en la libre convertibilidad entre las monedas de la región, así como facilitar el acceso de estas empresas a los mercados de capital mediante la creación y comercialización de instrumentos financieros bursátiles y accionarios.

La adquisición por parte de LAFISE significó un impacto positivo sobre el mercado financiero del país, al combinar ambas líneas de negocios. Con la integración de Banco LAFISE Honduras al Grupo LAFISE, las operaciones bancarias en la región han sido fortalecidas, permitiendo realizar operaciones muy complejas de financiamientos a grandes industrias pertenecientes a corporaciones multinacionales que operan en el área.

Seguros LAFISE es una organización donde se observa un ambiente agradable, tranquilo y acogedor, en el cual las personas son muy solidarias, amigables y agradables lo que permite que se perciba un contexto de confianza. La relación entre empleados es muy buena ya que se pudo prestar atención en el apoyo que se brindan unos con otros.

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La muestra se recolectó en la ciudad de Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central, específicamente en la institución de Seguros LAFISE, ubicada en el Boulevard los próceres frente a nova center.

La toma de datos se realizó por medio de una entrevista abierta, se entrevistó a ocho personas, las cuales fueron elegidas por sus jefes para colaborar con la presente investigación.

De acuerdo a lo expuesto en nuestra discusión se llega a la conclusión de que para obtener un buen clima laboral es necesario favorecer y fomentar las buenas relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo, con el propósito de incrementar el capital humano.

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7 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ... 9

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 10

1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ... 11

1.2. PREGUNTA PROBLEMA ... 12

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ... 12

1.3.1. Objetivo General ... 12

1.3.2. Objetivos Específicos ... 12

1.4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ... 12

1.5. JUSTIFICACIÓN ... 12

1.6. VIABILIDAD ... 14

2. MARCO TEÓRICO ... 14

2.1. MARCO CONCEPTUAL ... 14

2.1.1. Liderazgo ... 14

2.1.2. Clima Laboral ... 21

3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ... 34

3.1. Identificación y definición de variables ... 34

3.2. Indicadores ... 34

3.3. Hipótesis de trabajo ... 34

4. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN ... 34

4.1. Selección del instrumento de medición ... 34

4.2. Validación del instrumento de medición ... 35

5. ESTUDIO MUESTRAL ... 37

6. PLAN DE ANÁLISIS ... 38

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ÍNDICE DE TABLAS

TABLA 1: Compromisos del liderazgo …………17-18

TABLA 2: Diferencia entre jefe y líder ………18

TABLA 3: Dimensiones o enfoques sobre el clima organizacional.………26

TABLA 4: Elementos para el cambio del clima laboral ………32

TABLA 5: Operacionalización de las variables ………37

TABLA 6:Tabla análisis de datos …………41-51 ÍNDICE DE GRÁFICOS Y FIGURAS FIGURA 1: Solapamiento del clima laboral………..24

FIGURA 2: Los componentes subjetivos y objetivos del clima laboral………26

FIGURA 3: Consideraciones sobre el clima laboral………27

FIGURA 4: Diferentes dimensiones del clima laboral………31-32 ÍNDICE DE ANEXOS ANEXO 1: Instrumento de Investigación ……….56-57 ANEXO 2: Instrumentos Validados……….58

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INTRODUCCIÓN

En la actualidad uno de los temas de discusión es el estilo de liderazgo y su influencia en el clima laboral. Para lo cual hemos acudido a Seguros LAFISE con el fin de conocer como el estilo de liderazgo y su influencia en el clima laboral.

Se hará énfasis en el planteamiento del problema donde se presentara la descripción, problema, objetivos (Generales y específicos), preguntas, justificación y viabilidad del problema.

Se presentara el marco referencia donde se describirá en dos partes, la primera un marco conceptual donde se detalla los antecedentes institucionales, (misión, visión, descripción, metas y objetivos) de Seguros LAFISE. En la segunda parte se describirá el marco teórico donde se hará énfasis en los estilo de líderes, conceptos de liderazgo, rasgos de liderazgo, estilos de liderazgo y estudios relacionados. También en el clima laboral, definiciones, componentes, tipos y variables. En la última parte del marco se describirá la relación entre estilo de liderazgo y clima laboral.

Al igual la operacionalización de cada una de las variables con sus respectivas definiciones (conceptuales y operacionales), dimensiones e indicadores, sobre estilo de liderazgo y clima laboral.

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para efectos del planteamiento del problema se consideran las definiciones principales de las variables:

Los Estilos de Liderazgo según (Stephen P. Robbins, 2010) Son:

Liderazgo autocrático: Es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre los trabajadores o equipos.

Liderazgo burocrático: Son los que hacen todo según el libro, siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus trabajadores sean preciso.

Liderazgo Carismático: Es similar al transformacional, porque estos líderes inspiran entusiasmo a su equipo de trabajo y son muy energéticos al dirigir.

Liderazgo participativo democrático: Es el líder que tomas las decisiones al final, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones.

Liderazgo Natural: Es aquel que no está reconocido como líder, pero lidera para satisfacer las necesidades del equipo.

Liderazgo transformacional: Nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando acepta el trabajo.

Los tipos de líderes son las personas que hacen que las cosas sucedan, que la organización funcione, que los objetivos se alcancen y que las metas se cumplan pero esto depende del estilo de líder que conduzca la organización.

Un factor importante es el clima laboral que es entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

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fomente conductas y prácticas laborales que promuevan una buena ejecución de las operaciones en clima laboral.

El clima laboral de una empresa es determinado por el estilo de liderazgo, el primer promotor de un ambiente laboral favorable debe ser el líder de la organización.

1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

Seguros LAFISE es una compañía que se dedica a la venta de seguros de cualquier denominación, sus principales seguros son de daños, de autos y vida. Los ejecutivos de esta empresa manifiestan que el objetivo de esta, es convertirse en el Seguro líder dentro de la banca, generando fuentes de trabajo y buscando el crecimiento rentable.

En Seguros LAFISE los dirigentes de la organización mantiene una estructura netamente piramidal, por lo tanto el clima laboral también adopta el mismo estilo vertical, que de cierto modo distorsiona las órdenes dirigidas hacia los trabajadores y generalmente los mensajes que pretenden dirigir desde el nivel operativo a sus superiores tardan demasiado tiempo o no llegan de la manera esperada.

Esto a su vez se debe a la práctica del liderazgo dentro de la compañía que impide mantener una comunicación abierta dentro la seguros LAFISE y que no permite a los trabajadores participar activamente en todas las actividades empresariales, logrando de esta manera que el clima laboral se torne denso y desfavorable para los empleados de Seguros LAFISE quienes demuestran su inconformidad a través de su desempeño laboral.

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continua comunicación deficiente entre directivos y trabajadores, la falta de trabajo en equipo, el incumplimiento de metas organizacionales, desmotivación, conflictos, entre otros.

La falta de comunicación entre los subordinados y sus jefes no logra establecer un ambiente la laboral favorable para poder cumplir los objetivos en el menor tiempo posible.

1.2. PREGUNTA PROBLEMA

¿Cómo influye el estilo de liderazgo sobre el clima laboral en Seguros LAFISE?

1.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

1.3.1. Objetivo General

Determinar la influencia sobre el estilo de liderazgo en el clima laboral en Seguros LAFISE.

1.3.2. Objetivos Específicos

a. Describir los estilos de liderazgo en Seguros LAFISE b. Conocer el clima laboral en seguros LAFISE

c. Determinar la manera en como influye el estilo de liderazgo en el clima laboral de Seguros LAFISE.

1.4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

a. ¿Cuál es el etilo de liderazgo que predomina en seguros LAFISE? b. ¿Cómo es el clima laboral en seguros LAFISE?

c. ¿De qué manera influye el estilo de liderazgo en el clima laboral de seguros LAFISE?

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La realización de esta investigación es para aportar un carácter teórico que ayude a futuras investigaciones sobre el estilo de liderazgo y su influencia en el clima laboral ya que aportara una amplia gama de información sobre la necesidad de un buen líder y un clima laboral, ya que las empresas requieren de verdaderos dirigentes, es decir personas capaces de convocar a los demás frente a grande desafíos.

Con esta investigación se pretende dar a conocer la que influencia tiene el estilo de liderazgo en el clima laboral, beneficiando tanto a la organización, los empleados y los clientes; la organización porque mejorara o reforzara su estilo de liderazgo, a los empleados porque genera un mejor clima laboral y a los clientes porque presta un mejor servicio.

Este estudio será de ayuda para que los grandes líderes de seguros LAFISE tomen conciencia que el estilo de liderazgo influye en el clima laboral, mejorando algunas situaciones como desmotivación por parte de los empleados y el trabajo en equipo.

Con esta investigación se pretende generar conocimientos sobre la influencia del estilo de liderazgo en el clima laboral, en el cual se pueda mejorar el clima laboral a través del estilo de liderazgo, los resultados que se generan en este estudio no romperán ningún esquema teórico sobre el estilo de liderazgo, pero podrán apoyarse de una de las teorías del estilo de liderazgo que ayudaran a estudiar algunas variables que se generen de los resultados.

Esta investigación ayudara a conocer el verdadero clima laboral de Seguros LAFISE y esto aportara nuevas variables a nuestra investigación de las cuales se espera obtener los mejores resultados. Para futuros investigaciones se recomienda buscar una empresa la cual no presente procesos tan rigurosos como los de una compañía asegurada y bancaria.

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LAFISE, esta investigación servirá de base para futuras investigaciones donde planten establecer relación entre liderazgo y clima laboral.

1.6. VIABILIDAD

En este estudio se tiene la disposición financiera para el transporte, impresiones, fotocopias, encuestas, tabulaciones y visitas al seguro LAFISE. También se tiene acceso al contexto de seguros LAFISE por lo cual resulta posible llevar a cabo la investigación, la misma se realizará en un periodo de tiempo de dos meses. Por otro lado es importante la autorización de los líderes de seguros LAFISE para poder entrevistar a la muestra, estos últimos nos ayudaran como mayor fuente de datos.

En esta investigación se dispone de todos los recursos materiales para poder ejecutarla como ser lápices, borradores, computadoras, impresoras, calculadoras, libros, texto, etc.

2. MARCO TEÓRICO

En el presente Marco Teórico se explicará la situación problemática de la investigación realizada, exponiendo cada una de las variables con sus respectivos indicadores, enfocados en el liderazgo y sus estilos y en el clima laboral apoyándose en otras teorías.

2.1. MARCO CONCEPTUAL

A continuación se definen algunos conceptos, características, componentes compromisos del liderazgo etc.

2.1.1. Liderazgo

2.1.1.1. Definiciones

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Liderazgo según (Chiavenato, 2006): Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecuencia de uno o diversos objetivos específicos.

Liderazgo es lo que hace un líder, y un líder se define como alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial. (Stephen P. Robbins, 2010)

El liderazgo es la capacidad de planificar, de dirigir el potencial humano de una organización y de influir sobre sus subordinados. Liderazgo saber tomar decisiones sin que se afecten a los demás y se puedan alcanzar los objetivos planteados.

2.1.1.2. Componentes del Liderazgo

Capacidad de intermediar ante una situación o problema

Capacidad para comprender que los seres humanos tiene diferentes fuentes de motivación.

Capacidad para inspirar a los demás.

Capacidad para usar el poder con eficiencia y eficacia.

2.1.1.3. Importancia del Liderazgo

Las organizaciones depende para crecer u perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es válido. Ya que las organizaciones depende del líder. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones:

Compromiso con la Visión Comunicación de la Visión Confianza en si mismo

Integridad Personal. (Chávez, 2006)

2.1.1.4. Compromisos del Liderazgo

Todo líder debe cumplir con ciertos compromisos que le ayuden no solo a generar una utilidad en la empresa, sino a crecer personalmente en la tabla 1 se presenta una lista de compromisos que todo líder de proponerse.

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Practicas Compromiso

1. Desafiar el Proceso I. Salir a la búsqueda de oportunidades que presenten el desafío de cambiar, crecer, innovar y mejorar.

II. Experimentar, correr riesgos y aprender de los errores que se producen.

2. Inspirar una visión compartida

III. Imaginar un futuro edificante y ennoblecedor.

IV. Reunir a otros en torno a una visión común apelando a sus valores, intereses, esperanzas y sueños.

3. Habilitar a otros a actuar

V. Fomentar la colaboración mediante la actual promoción de metas de cooperativas y la generación de confianza.

4. Modelar el camino VI. Dar el ejemplo comportándose en forma coherente con los valores compartidos

5. Dar aliento al corazón VII. Reconocer las contribuciones individuales al éxito de cualquier proyecto.

VIII. Celebrar los logros del equipo en forma regular.

(Kouzes James, Posner Barry, 2010)

2.1.1.5. Características del Líder

Todo dirigente debe reunir las siguientes características:

Sabe trabajar en equipo

Tiene pasión por lo nuevos desafíos

Conoce bien sus fortalezas y sus debilidades Es leal y sincero

Sabe lo que quiere No le asustan los riegos Otros lo siguen

Colaborador y creativo.

2.1.1.6. Diferencia entre jefe y líder

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TABLA 2: Diferencia entre jefe y líder

JEFE LÍDER

Asigna tareas Da ejemplo Inspira miedo Inspira Confianza

Dice: Vaya Dice: Vayamos

Llega a tiempo Llega antes

Considera la autoridad un privilegio de mando. Considera la autoridad un privilegio de servicio.

Fuente: Elaboración Propia

2.1.1.7. Estilos de Liderazgo Según Stephen P. Robbins, 2010 son:

a) Liderazgo autocrático: Es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre los trabajadores o equipos.

b) Liderazgo burocrático: Son los que hacen todo según el libro, siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus trabajadores sean preciso.

c) Liderazgo Carismático: Es similar al transformacional, porque estos líderes inspiran entusiasmo a su equipo de trabajo y son muy energéticos al dirigir.

d) Liderazgo participativo democrático: Es el líder que tomas las decisiones al final, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones.

e) Liderazgo Natural: Es aquel que no está reconocido como líder, pero lidera para satisfacer las necesidades del equipo.

f) Liderazgo transformacional: Nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando acepta el trabajo.

2.1.1.8. Teorías Sobre el Liderazgo

A continuación se presentan las teorías relacionada con el liderazgo.

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Las investigaciones sobre liderazgo en la década de los 1920 y 1930 se enfocaban los rasgos de los líderes, es decir, las características que diferenciarían a los líderes de los no líderes. Algunos de los rasgos investigados son la estatura apariencia, clase social, estabilidad emocional, fluidez de discurso y sociabilidad. A pesar de las muchas investigaciones fue imposible encontrar un conjunto de rasgos que siempre diferenciara los líderes de los no líderes, Quizás era un tanto optimista en pensar que podrían existir rasgos consistentes y únicos que aplicarían universalmente a todos los lideres efectivos, Sin embargo, los intentos posteriores por identificar los rasgos normalmente asociados con el liderazgo tuvieron más éxitos.(Stephen P. Robbins, 2010)

Los sietes que están asociados con el liderazgo efectivo se describieran brevemente a continuación:

2. Siete Rasgos

Impulso

Los líderes demuestran un alto nivel de empeño. Tiene un deseo de logros relativamente alto, son ambiciosos, poseen mucha energía, son incansablemente perseverantes en sus actividades y toma iniciativa.

Deseo de Dirigir

Los líderes tienen un fuerte deseo de influir y guiar a otros. Demuestran su disposición de tomar responsabilidades

Honestidad e Integridad

Los líderes construyen relaciones de confianza con sus seguidores ya que son veraces y honestos, y muestran una elevada consistencia entre lo que dicen y lo que hacen.

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Los seguidores admiran a los líderes porque no dudan. Los líderes, por ende, necesitan demostrar confianza en si mismos para así convencer a los seguidores de la rectitud de sus objetivos.

Inteligencia

Los líderes necesitan ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e interpretar grandes cantidades de información, así como ser capaces de crea opciones, resolver problemas y tomar decisiones correctas.

Conocimiento Relativo del Trabajo

Los líderes efectivos cuentan con un alto grado de conocimiento sobre la compañía, la industria y los aspectos técnicos. El conocimiento profundo permite que los líderes tomen decisiones bien informadas.

Extroversión

Los líderes son personas enérgicas y vivaces. Son asociables, asertivos y rara vez, callados o retraídos.

3. Teoría del Comportamiento

Los intentos por organizar el trabajo, relaciones laborales y objetivos. La segunda dimensión, llamada consideración, se definía como el grado al que un líder hacia que las relaciones laborales se caracterizaran por la confianza mutua y el respeto por las ideas y sentimientos de los miembros del grupo. Un líder alto en consideración ayudaba a los miembros del grupo con los problemas personales, era amistoso y accesible, y trataba a todos los miembros del grupo como iguales. Mostraba interés (era considerado con) por la comodidad, el bienestar, el estatus y la satisfacción de sus seguidores. Las investigaciones demostraron que un líder alto en estructura inicial y consideración (un líder alto) a veces alcanzaba un alto desempeño de tareas de grupo y una elevada satisfacción entre los miembros del grupo, pero no siempre.

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Los estudios sobre liderazgo llevados a cabo en la universidad de Michigan casi al mismo tiempo que en Ohio State, también esperaban identificar las características conductuales de los líderes que estuvieran relacionadas con la efectividad del desempeño. El grupo de Michigan también hallo dos dimensiones del comportamiento de liderazgo, las que identificaron como orientado al empleado y orientado a la producción. Los líderes orientados al empleado se caracterizaban por hacer hincapié en las relaciones interpersonales. Los líderes orientados a la producción, por el contrario, tendrían a enfatizar los aspectos de las tareas del trabajo.

5. Rejilla del liderazgo

Las dimensiones conductuales de los primeros estudios del liderazgo sentaron las bases para el desarrollo de una rejilla bidimensional para la apreciación de los estilos de liderazgo. Esta rejilla de liderazgo utilizaba las dimensiones conductuales “interés por la persona” e “interés por la producción”. Por desgracia, la rejilla no ofrecía ninguna explicación sobre lo que hacía que un líder fuera eficaz; solo proporcionaba un marco para la conceptualización del estilo de un liderazgo. De hecho, hay muy pocas pruebas que apoyen la conclusión de que un estilo 9,9 sea el más efectivo en todas las situaciones.

El mundo corporativo está lleno de historias de líderes que no consiguieron alcanzar la grandeza porque no lograron comprender el contexto en que laboraban. En esta sección examinaremos tres teorías de contingencia: el modelo de Fiedler, la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, y la teoría de la ruta-meta. Cada una de estas teorías busca definir el estilo y la situación del liderazgo, e intenta responder a contingencias del tipo si-entonces (es decir, si es el contexto o situación, entonces es el mejor estilo de liderazgo que debe usarse).

6. El Modelo De Fiedler

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cantidad de control e influencia en la situación. El modelo se basaba en la premisa de que un estilo de liderazgo determinado sería más efectivo en diferentes tipos de situaciones, y después identificar las combinaciones apropiadas de estilo y situación.

2.1.2. Clima Laboral

Se presenta un resumen del clima laboral.

2.1.2.1. Conceptualización

Es el clima, es entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

El término clima es difícil de definir porque desde cualquier perspectiva de la organización su definición es distinta, pero clima se define como todas las características y rasgos que definen a una organización las cuales diferencia una organización de otro. En la actualidad Clima laboral se define como el reflejo nítido de la organización.

Cada organización tiene propiedades o características que poseen muchas otras organizaciones; aunque cada organización tiene su constelación exclusiva de características y propiedades. Clima Organizacional es el término utilizado para describir esta estructura psicológica de las organizaciones. El clima, pues es la “sensación”, “personalidad” o “carácter” del ambiente de la organización.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

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procesos organizacionales.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

En relación al concepto de clima laboral este se superpone varios temas: cultura de la empresa, comunicación interna, satisfacción laboral, motivación, etc. Que parece conveniente diferenciar para acotar mejor la proyección e importancia del clima laboral. (James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

FIGURA 1: Solapamiento del clima laboral

(Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

2.1.2.2. Enfoques del Clima Laboral

Dentro de los enfoques sobre el clima laboral, se resaltan dos percepciones:

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b. Enfoque tipológico:Clima como configuración total, integrado por distintas propiedades, pero con la existencia de una macroclima global de la organización, y la inercia de este. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007)

2.1.2.3. Componentes objetivos y subjetivos del clima laboral

De las diferentes aproximaciones del clima laboral, se han distinguido dos componentes: Subjetivos y Objetivos (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007).

FIGURA 2:Los componentes subjetivos y objetivos del clima laboral.

2.1.2.4. Principales variables y tipos de clima laboral

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2.1.2.5. El clima organizacional de Litwin y Stringer

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. (Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007). Cada una de las dimensiones se señalara con ciertas propiedades tales como:

TABLA 3: Dimensiones o enfoques sobre el clima organizacional

Dimensión Descripción

1. Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad dereglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo desu trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasispuesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad

(empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma dedecisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipogeneral y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo enel trabajo.

3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida porel trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíosque impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgoscalculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de unambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes ysubordinados.

6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda departe de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyomutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que

pone las organizaciones sobre lasnormas de rendimiento.

8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la

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opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemastan pronto surjan.

9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se

es un elemento importante y valiosodentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales conlos de la organización.

(Gan Federico, Berbel Gaspar, 2007) (Litwin y Stringer).

De acuerdo a las consideraciones de Litwin y Stringer proponen el siguiente esquema del clima laboral

FIGURA 3: Consideraciones sobre el clima laboral.

2.1.2.6. Estudios sobre el clima laboral

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2.1.2.6.1. Estudio de A. W. Halpin y D. B. Crofts

Un importante estudio del clima organizacional se llevó a cabo en una organización de una escuela pública. Los investigadores identificaron ocho propiedades del clima organizacional:

Solidaridad: la percepción, por parte de los empleados, de que se están satisfaciendo necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de una sensación de ampliamiento de las tareas.

Consideración: la percepción por parte de los empleados, de una atmosfera de apoyo, en la cual los directivos los tratan como seres humanos.

 Producción: la percepción de que los superiores saben dirigir en alto grado.  Distanciamiento: la distancia emocional percibida entre gerente y

subordinado.

 Desinterés: percibir que solo hay que “llenar el expediente” para completar una tarea.

 Impedimento: la sensación de que este se le carga de trabajo para que no esté ocioso.

 Intimidad: disfrutar de las relaciones amistosas que se encuentran en toda la organización.

 Confianza: cuando la administración manifiesta una conducta orientada a la tarea, que muestra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para tener en marcha la organización.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

2.1.2.6.2. Estudio de G. H. Litwin y R. Stringer

Este estudio identifico barias propiedades del clima organizacional.

 Estructura: las reglas, los reglamentos, el papeleo y restricciones de la organización.

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 Recompensas: la sensación de una recompensa adecuada y equitativa por parte de la organización.

 Calor humano y apoyo: la sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en el ambiente de trabajo.

 Riesgos y aceptación de riesgos: la cantidad de desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.

 Tolerancia para los conflictos: el grado en que el ambiente de trabajo puede tolerar diferentes opiniones.

 Identidad organizacional: el grado de lealtad hacia el grupo, percibido por sus miembros.

 Normas y expectativas para el desempeño: la importancia percibida del desempeño y la claridad de las expectativas relacionadas con el desempeño.(James L. Gibson, John M.Ivancevivh, James H. Donnelly.)

2.1.2.6.3. Estudio de B. Schneider y C. J. Bartlett

El ultimo que se examinara en seguida, incluyo a las agencias de ventas de dos diferentes compañas de seguros. Los resultados revelaron las siguientes propiedades del clima organizacional:

 Apoyo a la gerencia: el interés del gerente en el desarrollo y adelanto de los subordinados.

 Estructura administrativa: la práctica de los gerentes consistente en exigir a los agentes que actúen de acuerdo con los procedimientos expresos.

 Preocupación por los nuevos empleados: el grado de interés de los gerentes por entrenar a nuevos agentes.

 Conflictos intraagencias: la cantidad de conflictos entre los grupos en la agencia, la presencia de “grupos cerrados” y el socavamiento de la autoridad administrativa.

 Independencia: la cantidad de autonomía percibida por los agentes.

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28

2.1.2.7. Dimensiones del clima organizacional

Existen infinitas dimensiones del clima laboral cada una autor proponemas de una dimensión. Para poder enumerar cada una de estas dimensión tomamos como base la tabla elaborada por (Ucros Brito, 2011) donde ella hace una recopilación de todos los autores con sus respectivas definiciones.

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29

(Ucros Brito, 2011)

2.1.3. Estilo de Liderazgo y Clima Laboral

La relación que existe entre el estilo de liderazgo y clima laboral recae sobre el trabajo en equipo. En este sentido recae los lideres negativos que solo exigen resultados propiciando un ambiente laboral hostil.

Para poder trabajar en equipo se exigen requisitos pero también se requieren de habilidades que pueden tener las personas de manera innata o adquirirlas con el tiempo. Entre las habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas se señalan:

 Respeto

 Habilidad empatía  Habilidad genuina  Habilidad de inmediatez  Habilidad de la confortación.

2.1.3.1. Elementos que un líder de conocer para mantener un clima

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30

Para que un líder pueda establecer un clima laboral favorable debe tomar en cuentas ciertos elementos que se describen en la tabla 4.

TABLA 4: Elementos para el cambio del clima laboral

Elemento Descripción

Colectivo Implica la agrupación de personas

Comunicación e intercambio de experiencias Con lleva al crecimiento personal y grupal

Conocimiento, respeto por el rol y las funciones de cada miembro

Cada miembro del equipo posee una visión calara de sus propias funciones y reconoce los intereses en comunes.

Interés, motivación y compromiso

El interés del equipo sobre pasa los intereses personales

La existencia de un programa o plan de trabajo

Este el punto central, de lo contrario no es realmente un equipo.

Fuente: Elaboración Propia.

Cada uno de estos elementos fomenta un clima laboral favorable que ayuda a que el estilo de liderazgo implementado por la organización mejore.

Para describir esta relación se recordara el concepto de sinergia en el trabajo en equipo, entendido como las combinaciones de conocimiento, talentos y habilidades en comunes de los miembros del equipo en un esfuerzo común, donde se ponen en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y las competencias de las distintas personas para conseguir las metas propuestas. El líder de la organización para propiciar un clima laboral favorable deberá tomar en cuenta este concepto porque recordar que para poder ejercer en una organización se deben tomar en cuenta los conocimientos habilidades y opiniones del equipo de trabajo.

2.2. Marco Contextual

Se da a conocer una breve descripción de Seguros LAFISE

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Latin American FinancialServices (LAFISE) es una entidad financiera creada en 1985 para ofrecer servicios financieros en la región Centroamericana y del Caribe. La función inicial de LAFISE fue la de servir a las empresas Centroamericanas y del Caribe en sus transacciones de monedas extranjeras y en la libre convertibilidad entre las monedas de la región, así como facilitar el acceso de estas empresas a los mercados de capital mediante la creación y comercialización de instrumentos financieros bursátiles y accionarios.

LAFISE ha jugado un papel importante en el desarrollo de los mercados bursátiles centroamericanos, siendo socio fundador en la mayoría de los países de la región. A partir de 1990, LAFISE en su proceso de desarrollo de servicios para satisfacer las necesidades crecientes de las empresas del área, creó la División de Finanzas Corporativas para atender las necesidades de ingeniería financiera de estas empresas que requieren invertir y/o realizar alianzas estratégicas en mejora de su competitividad como parte del proceso de globalización de los mercados.

En el año 1991, el Grupo LAFISE inicia operaciones bancarias bajo el nombre de Banco de Crédito Centroamericano (BANCENTRO), convirtiéndose en uno de los principales bancos del país con una extensa cobertura en el territorio nicaragüense.

Desde su nacimiento, LAFISE ha tenido un desarrollo ascendente y altamente exitoso hasta colocarse en una posición de liderazgo en el campo de los servicios financieros en las áreas de Banca de Inversión y en convertibilidad de monedas en los mercados emergentes Centroamericanos y del Caribe. Dado el exitoso desarrollo, la Corporación cuenta en la actualidad con representación en todos los países de la región Centroamericana, República Dominicana, Venezuela, México, Miami, Panamá y Colombia.

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de las acciones de Banco Futuro. El 07 de Enero de 2005 cambia su razón social a Banco LAFISE Honduras, S.A.

La adquisición por parte de LAFISE significó un impacto positivo sobre el mercado financiero del país, al combinar ambas líneas de negocios. Con la integración de Banco LAFISE Honduras al Grupo LAFISE, las operaciones bancarias en la región han sido fortalecidas, permitiendo realizar operaciones muy complejas de financiamientos a grandes industrias pertenecientes a corporaciones multinacionales que operan en el área.

El crecimiento de Grupo LAFISE ha sido notable y sigue en ascenso, contando ya con presencia en 11 países en la región.(Banco LASIFE SEGURO).

2.2.2. Filosofia Empresarial

Seguros LAFISE cuenta con una visión, misión, pilares y principios el cual se detalla a continuación:

a) Visión

Ser el proveedor preeminente de servicios financieros en Centroamérica, Miami, México, Panamá, Venezuela, República Dominicana y Colombia, reconocido por la calidad de nuestro trabajo y la excelencia del capital humano al servicio de nuestros clientes.

b) Misión

Ser el primer proveedor de servicios bancarios y financieros en la región, dando valor agregado a las actividades de nuestros clientes, mediante el conocimiento a profundidad de los mercados locales de capital y la presencia física en cada país de Centroamérica, Miami, México, Panamá, Venezuela, República Dominicana y Colombia.

c) Nuestros Pilares

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Énfasis en comisiones.

Maximización de la inversión en tecnología. Excelencia en el servicio al cliente.

Ventas cruzadas.

d) Nuestros Principios

La prioridad son nuestros clientes.

El respeto hacia nuestros empleados es imperativo. El trabajo en equipo es la base de nuestro éxito. La integridad y la ética son nuestra consigna.

Solidez y rentabilidad son requisitos para competir y servir a nuestros clientes.

Responsabilidad social empresarial en nuestras comunidades. (Banco LASIFE SEGURO)

2.2.3. Situación Actual

Seguros LAFISE es una organización donde se observa un ambiente agradable, tranquilo y acogedor,en el cual las personas son muy solidarias, amigables y agradables lo que permite que se perciba un contexto de confianza. La relación entre empleados es muy buena ya que se pudo prestar atención en el apoyo que se brindan unos con otros.

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3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Para este estudio se ha identificado y seleccionado las siguientes variables.

3.1. Identificación y definición de variables

En el marco conceptual se seleccionaron dos variables:

Estilo de Liderazgo

Definición Operacional:

Son los diferentes tipos de líderes que existen en una organización que son autocráticos, burocráticos, carismáticos, participativos y transformacionales, cada líder tiene sus propios rasgos que los diferencia uno de otros.

Clima Laboral.

Definición Operacional :

Es el conjunto de percepciones y características que presenta el ambiente de trabajo, compartidas por los miembros de la organización y determinados.

3.2. Indicadores

En la tabla 5, hemos descrito cada una de las variables con sus respectivos indicadores así como sus definiciones conceptuales y operacionales.

3.3. Hipótesis de trabajo

El estilo de liderazgo influye en el clima laboral de seguros LAFISE.

4. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

Se presenta el instrumento utilizado para la recolección de datos el cual se realizo mediante una entrevista.

4.1. Selección del instrumento de medición

El instrumento que se utilizó para realizar el estudio de la muestra fue una entrevista abierta (ver anexo No. 1), la cual se estructuro para poder identificar cada uno de los aspectos importantes.

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TABLA 5: Operacionalización de las variables

Fuente: Elaboración propia.

4.2. Validación del instrumento de medición

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TABLA 6: Dimensiones de las Variables

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5. ESTUDIO MUESTRAL

5.1. Definición de la muestra

La muestra se recolectó en la ciudad de Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central, específicamente en la institución de seguros LAFISE, ubicada en el Boulevard los próceres frente a nova center.

La muestra se tomó de seis de los departamentos que integran seguros LAFISE, estos departamentos son:

Del Departamento de Área técnica dos empleados, departamento de Operaciones dos, departamento de informática uno, servicio al cliente uno, departamento de negocios uno.

La muestra tiene las siguientes características:

1. Incluye hombre y mujeres

2. La gran mayoría ha escalado dentro de la institución ocupando cargos cada vez superiores, o cambiando de departamentos

3. Las edades entre las que están aproximadamente es de 20 años a 35 años de edad.

5.2. Aplicación de instrumentos

La toma de datos se realizó por medio de una entrevista abierta, se entrevistó a ocho personas, las cuales fueron elegidas por sus jefes para colaborar con la presente investigación.

La información obtenida de las entrevistas fueron obtenidas de forma escrita en vista que por políticas de la organización se prohíbe realizar grabaciones dentro del departamento de Seguros LAFISE, las entrevistas duraron entre 25 a 30 minutos por persona, y se recolectó en dos días en el horario de 9:00 a.m hasta las 12:00 p.m en las instalaciones de Seguros LAFISE, el 25 de abril del 2014,

Para las entrevistas se nos facilitó desplazarnos a cada departamento para la aplicación del instrumento al empleado.

5.3. Procesamiento de la información

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6. PLAN DE ANÁLISIS

El tema de investigación es la influencia del estilo de liderazgo en Seguros LAFISE, este estudio es cualitativo porque se busca comprender las variables, dentro de un contexto natural utilizando un lenguaje popular, para la descripción o determinación de información relacionada con la investigación.

El tipo de muestra seleccionada fue seleccionada con anterioridad, personas sujetas a un líder de trabajo. La entrevista se aplicó a sietes empleados, uno a la vez, de Seguros LAFISE.

La técnica para el análisis de esta investigación solo fue la entrevista ya que según políticas de las instituciones no son permitidas las grabaciones.

La información recolectada después de hacer sido analizada e interpretada, se ha comparada con las definiciones del marco teórico, de esta manera se generan las opiniones, a favor o en contra de cada uno de los autores

7. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

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Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7 Idea Principal

Forma verbal dando a conocer la importancia de nuestro trabajo

si es valorada, en forma económica o verbal

Si es valorado nuestro trabajo por parte de nuestro jefe en que la forma en que el puesto lo requiera

Si valora nuestras

funciones y me asigna tareas importantes

Valora las funciones que se nos asignan

Toda labor es importante dentro de la empresa y se le debe dar el valor a cada asignación.

Nos dan recompensas por

las actividades realizadas.

Si valora el trabajo

2. Cuáles son las manifestaciones que hacen pensar que su jefe valora su trabajo?

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5 Sujeto 6 Sujeto 7

Manifestaciones

motivacionales Su actitud hacia

mi persona al igual me toma en cuenta para la realización de otras tareas

Si es valorado nuestro trabajo por parte de nuestro jefe en que la forma en que el puesto lo requiera

Si valora nuestras

funciones y me asigna tareas importantes

Al momento de

recompensarnos. Al momento de realizar las tareas, hace mención de los trabajos bien hechos

Por la importancia de las acciones y las recompensas que se realizan

Asigna tareas importantes

3. Como toma su jefe las opiniones que Ud. vierte sobre cualquier tema?

La toma en cuenta siempre

Aceptable Mi jefe es de las

personas que sabe escuchar a sus empleados y podría decir que valora mucho las opiniones que nosotros como empleados hacemos Le da importancia a las opiniones y en algunas ocasiones

permite que haga opiniones

Las escucha para tomarlas en cuenta

Le da importancia ya que pueden solucionar algún problema que pueda surgir.

Les presta la debida atención.

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4. Su jefe le pide realizar una tarea de manera inmediata sin tomar en cuenta su opinión?

se toma en cuente primero mi opinión

Mi jefe antes de asignarme una

tarea siempre

me consulta si tengo tiempo para realizarla.

Cuando se pide una tarea de inmediato

primero pregunta al empleado como esta de trabajo en cuanto a su carga de trabajo en caso de que tenga mucha

sobrecarga da plazos de tiempo para poder realizarla, pero en algunas casos cuando hay tareas que son sumamente urgentes pues el empleado tiene que satisfacer esa necesidad de inmediato

Mi jefe no permite que yo decida como hacerlo sino que si hay una tarea urgente se debe hacer sin importar la opinión de los demás.

Primero pregunta como estoy de trabajo

Se debe realizar lo mas pronto que se pueda si es de debida importancia

Me pregunta primero como estoy de tiempo.

No siempre consulta

5.¿Considera Ud. que las opiniones de su jefe son absolutas?

No lo son No, porque antes

de tomar una decisión la conversa con su equipo de trabajo.

Pues no , el empleado

siempre puede deliberar con él y llegar a mejores opciones aunque en la mayoría de las veces hay situaciones en que las decisiones si son

absolutas ya que

No siempre pero en algunas

ocasiones si

son absolutas ya que como jefe debe tomar decisiones

No porque primero las consulta con el grupo

No porque los subordinados

también tienen opiniones

No porque siempre conversa con el equipo.

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son decisiones que los jefes deben tomar es parte de sus funciones.

1. Cómo demuestra su jefe que ser preocupa por su estado de ánimos

Se acerca a conversar y a saber la raíz de la preocupación

Me pregunta y luego me da un consejo

En este caso el jefe no se da cuenta del estado de ánimo del empleado, ya que el empleado aunque su estado de ánimo sea bajo debe desarrollar sus tareas y realizarlas de la

mejor manera.

A través de la apertura que da a los empleados para entablar una plática

Conversa con todos

Preguntándome sobre mi estado de ánimo.

Motivándome sobre cada una de las situaciones.

Motivándome

2. ¿Cree Ud. Que su superior sea una persona con altas capacidades? Y por qué?

Si, por su experiencia

laboral

Si, por la gran experiencia que ha obtenido a lo largo de la vida personal y profesional.

Si es una persona altas capacidades por

toda su experiencia

acumulada en los años que ha trabajado muy responsable ante su trabajo con gran capacidad para la resolución de problemas

Si posee grandes

capacidades mi

jefe porque

realiza muy bien su trabajo y tiene mucha experiencia en el cargo

Si porque posee bastante

experiencia

Si porque las demuestra al desempeñar su cargo

Si porque

demuestra que

tiene experiencia en el cargo

Si por que desempeña bien su cargo

3. ¿Cómo disuade los problemas su jefe?

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En concenso con los empleados, todo depende del

grado de importancia e los

problemas

hasta los momentos nos sentamos a discutir y tratar de solucionarlos

Con un grado siempre de estrés pero lo importantes que siempre

encuentra la forma de resolver problemas y lo hace de la mejor manera

Es de los jefes que busca soluciones

inmediatas a los problemas que se puedan presentar Convoca a reuniones para tratar los problemas que se

presentan

El busca las soluciones que se le puedan dar para resolver las cosas mas fácil.

Convoca

reuniones para tratar los problemas y como

resolverlos.

Buscando soluciones claras

4. Su superior rompe alguna regla del manual de la empresa, ¿Cuáles? 5.

Ninguna regla se

rompe Hasta los momentos no En el tiempo que tengo de laborar nunca he visto este tipo de conducta

No las reglas se cumplen tal como lo estable la empresa

Hasta los momentos no he

notado que se haya roto alguna regla.

Él trabaja con una excelente ética profesional y no lo he visto rompiendo alguna regla.

No lo he visto romper alguna regla desde que empecé a trabajar aquí.

No rompe ninguna regla

6. Aplica su jefe las medidas de seguridad de manera procedimental 7.

Si A veces Claro que si Si las aplica de

manera procedimental

Si las aplica Trabaja con

muchas medidas de seguridad.

Si trabaja de

manera segura Siempre aplica las reglas

8. Cuál es su opinión sobre la toma de decisiones que su jefe hace conjunta con su equipo de trabajo? 9.

se toman las decisiones en consejo del área, todo en mejora del departamento

En ocasiones son drásticas cuando es necesario pero en general son buenas y aceptables

Siempre acude a las diferentes opiniones

brindadas y se forma una idea para tomar en cuenta todas las opiniones y poder

En algunas ocasiones las decisiones se toman en equipo

Las decisiones se

toman en equipo Se toman diversas opiniones que surgen en el equipo

Se acude a las diferentes

opiniones que se dan en las reuniones.

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resolver una situación

10. Es su jefe promotor de ideas claras y como involucra al grupo de trabajo 11.

Las ideas se delegan a cada uno de los responsables

Si . nos involucra en reuniones para discusiones de problemas que se presentan

Si involucra a los integrantes del grupo en las actividades a realizar Nos delega funciones para que las realicemos Nos involucra entregándonos actividades a realizar Nos entrega responsabilidades para que elaboremos el trabajo

Involucra a todos los empleados dándoles

responsabilidades a cada uno

Si es promotor

12. Su jefe trabaja en equipo sin importar la actividad? 13.

Siempre trabaja

en equipo Si, cuando la amerita Si como gerente siempre se involucra en actividades para que este se lleve de la mejor manera a beneficio de la empresa

Si siempre se involucra en las actividades sin importar el tipo de tarea

Siempre se

trabaja en equipo El siempre se involucra y trabaja de manera conjunta

Si cuando la situación lo amerita

Siempre trabaja en equipo

14. Es su superior un motor de inspiración en la organización. Porque? 15.

Por su participación y entrega a su trabajo Por su experiencia y conocimiento en lo personal Motor de inspiración en mi departamento si lo es , siempre nos motiva a que debemos cada día aprender cosas nuevas por muy irrelevantes que sean y que busquemos la superación con el

Si es motor de inspiración es una persona que trasmite a sus empleados los objetivos que se quieren lograr y es portadora de muchos valores.

Si nos inspira motivándonos a seguir trabajando con calidad Transmite motivación para que aprendamos cosas nuevas y de mucho valor profesional

Si porque el participa y da muestra de su trabajo

inspirándonos a trabajar como el lo hace.

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arduo trabajo y el estudio

16. Es una persona activa y participativa su jefe? 17.

Siempre es activo

y participativo si muy activo Si es muy activa se nota que le gusta lo que hace lo hace con mucho

entusiasmo

Si es muy activa y eso es bueno para un equipo de trabajo porque nos trasmite esa energía a nosotros para poder desarrollar las tareas

Si es proactivo Realiza sus

actividades con entusiasmo

Si es activo y participativo dentro del grupo de trabajo

Si es participativo

18. Antes de tomar una decisión de forma inmediata su jefe reflexiona sobre los afectos? 19.

reflexiona antes de tomar una decisión

toma en cuenta las futuras consecuencias

Claro antes de tomar una decisión toma en cuenta lo que puede suceder o qué

consecuencias puede tener el tomar una decisión

apresurada

Si es muy cuidadoso al momento de tomar decisiones inmediatas tomando en cuenta los pro y los contra

El reflexiona sobre las decisiones que puede tomar

Se toma el tiempo necesario para tomar una decisión importante

Primero analiza las consecuencias que estas puede tener.

Si siempre visiona

20. Es su jefe un líder en la organización? 21.

Es líder en toda el

área Si si por cierto lo considero un

excelente jefe

Considero que si es un buen

líder porque

motiva su equipo

Es un líder

participativo Si es un excelente líder Es un buen líder que toma en cuenta la opinión de todo el grupo

Si es líder

22. Considera Ud. Que su jefe es una persona honesta en el cargo? 23.

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Predica con el ejemplo y la honestidad

Si. La verdad que mi jefe al desempeñar cada una de las funciones muestra sus valores éticos. Hasta el momento muy honesto

Si posen

muchos valores en su vida personal y profesional

Si posee muchos valores que ejecuta

profesionalmente

Si es un buen ejemplo a seguir, es muy honesto

Muestra mucha honestidad al desempeñar su trabajo

Si es honesto

24. Evidencia confianza al momento de dirigir la organización su jefe? 25.

Si Si. Mi jefe en

cada una de las actividades que realiza

demuestra confianza en si mismo.

Si evidencia

confianza Podría decir que mucha Si es una persona muy confiable es una persona de la cual se puede confiar mucho

En cada una de las funciones se le muestra mucha confianza

En cada una de sus actividades

26. Su jefe inmediato superior se preocupa por crear el ambiente laboral agradable. Que acciones realiza? 27.

Si Si, la verdad que

el trabaja en conjunto.

En este aspecto creo que mi jefe no lo toma muy en cuenta no logran identificar los problemas entre empleados o las mismas frustraciones que uno tiene , cuando son aspectos de importancia para la empresa y se tienen que tomar acciones si se reúnen , en mi departamento siempre se tratan de resolver

Si se preocupa por que hay un ambiente laboral agradable en nuestro

departamento también se reúne para poder tomar decisiones en beneficio de la organización

Busca como motivar para crear un ambiente agradable

Se trabaja en equipos para realizar un ambiente ameno y agradable

Se fomenta el

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algunos

problemas que se presen ten . Me interesa el desarrollo de la empresa pero que la institución vele por el desarrollo de los empleados debe haber

reciprocidad.

a. su jefe inmediato superior se reúne regularmente con los empleados para coordinar aspectos de trabajo

Siempre se reúne Hay reuniones un día a la semana

Si ya que el trato que recibo de cada uno de los compañeros es agradable y me siento cómodo en la realización de mis tareas

Me siento muy satisfecha en la institución me llevo muy bien con todos mis compañeros

Si con la realización

correcta del producto que llega al cliente y luego se convierte en un servicio Busca medios para solucionar imprevistos Si realiza reuniones semanales Si semanalmente

c. Mis compañeros de trabajos toman iniciativa para la solución de problemas?

Siempre se toman las iniciativas si toman iniciativa para mejorar Las tareas desempeñadas

puedo decir q si corresponden a mi función

Si mis tareas desarrolladas van de acorde a mi función

Siempre es bueno tomar la iniciativa para la solución de un problema

Si toman bastante

iniciativa Siempre hay que tomar iniciativa para solucionar los problemas que surgen

Siempre colaboran

e. Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisiones.

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