CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES. UNIDAD IZTAPALAPA
mKMNAciQN
DE SEWIC?.f.:
2 2 7 3 6 3
UNlVERSlDAD AUTbNOMA METROPOLDTAN,A
SEMINARIO DE INVESTIGACIóN. LICENCIATURA : ADMINISTRACl6N.
TITULO:
“LA CAPAClTACldN
Y
SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LAS SECRETARIAS DE LA UAM IZTAPALAPA”ELABORADA POR: ESPINOSA ZAVALA PAULA.
96328008.
GUTIERREZ ROJAS MARIO.
96329349. 1
.”‘
INDICE.
Introducaon.,
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Resumen..
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8.Justi~cacton
. I...
9.Capitulo
1.
‘CLtneamtentos de
la
capacitaciónm.
1
.
1Antecedentes de la capacitación
...
...
1
o.
1.2La capacitación en México..
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11.
1.3
Marco legal de la capacitación..
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12.Capitulo
2.
Vapacitación”.
2.1
Importancia de la capacitación
...
16. 2.1.1Beneficios
de
la
capacitación
...
...
1
7.
2.2
Concepto de capacitación
...
1
9. 2.3Capacitación
y
sus especies..
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21.2,4
Tipos de capacitación..
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23.
Capitulo
3.
‘CProceso
de Capacitación?
3.1
La capacitación
y
su importancia dentro de la organización
...
25.
I
....
..,.
..
*I...
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA (-J.-
"La capmtacion y su ~r:tiuenc~a en el d w r n p f i o de las secretarms de la UAM Lztapalapa" . Admlnistract6n .
3.2.2
Fijación de
los
objetivos de
un
programa de capacitación
...
33
.
3.283
Formas
yMétodos de instruir
...
35.
3.2.4
Diseño delprograma de capacitación
...
37.
3.2.5
Control
yevaluación de capacitación
...
40.
3.3
Técnicas de capacitación
...
43.
3.4
Motivospor
los
que se debe capacitar
...
48.
C a P i t U z O
4.
uEmluadón del desempeño
yexpectativas de ascensol
4.1Teoria de las expectativas
...
50.
4.2
Análisis de necesidades de desempeño
...
52.
4.3
Concepto de desempeño
...
56
.
4.4
Evaluación del
desempeño
...
57
.
4.4.1
Fines
yobjetivos de
un
programa de evaluación del
desempeno
...57
.
4.482
Métodos de evaluación del desempeño
...
59
.
4.5
El
papel de la tecnología en el mejoramiento del desempeño
...
61
.
CapitUZo
5
.
uPlantearniento del problema?
5.1Planteamiento del problema
...
68
.
5.2
Hipótesis
...
68
.
5.3
Objetivos
...
68
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5.5
Variables..
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69. 5.5.1Definición de variables..
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69. 5.5.2Descripción del instrumento de medición..
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70.Capitulo
6.
uDesarrollo del probleman.
6 . 1
Andisis de
los
datos
...
... ...
73.Conclusiones..
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82.
Bibliografia..
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85.
"La cap,acir-acrrin )I SU mflumcia en el desempeiio de las secretarias de la UAM Irtapalapa". Adm~nistrac~ón.
INTRODUCCZ~N
E s la gestión del hombre lo que hace eficientes las materias primas, las
instalaciones industriales, el capital y la que crea la tecnología. Para que esta
gestión sea talentosa requerimos seres humanos que en su libertad de inteligencia
y habilidad encuentren el medio propicio para desarrollar ese talento en estas ach'vidades. La libertad de inteligencia es un atributo de excelencia humana que
no tiene una imagen clara, pareciera que su perdida o su instalación no ocupa
ningún espacio en nuestra conciencia.
Sin embargo, es la libertad de inteligencia la única capaz de concebir seres
humanos de éxito, por que solo con ella en la mente y en el corazón, es como
pueden surgir esas excelencias o pensamientos que llamamos talento. El gran
desperdicio de la humanidad es el talento, que estando presente en todos los
seres humanos, sólo se manifiesta en brotes esporádicos, como muestras de un
tesoro escondido, la cual es también muestra de que, aunque no la percibamos, la
libertad de inteligencia esta coartada por medios opresores tan ingeniosa como
ella misma.
Sin percibir la perdida de esa libertad es dificil, le es mas aún definir al
opresor, pero de lo que sí estamos seguros, es que el medio de libertad m&s
sublime es la educación y formando parte esencial de ella, la capacitación. Solo
con educación y capacitación, estamos creando hombres y mujeres
verdaderamente libres, quienes con su gestión talentosa sean capaces de hacer
mejores familias, mejores empresas y un mejor país.
I
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA c... .*\.m .I U.rn0~
"La capdcitacldrt y su rnfluencia en el desempño de las secretarlas de fa UAM Iztapalapa". Admlnlstracion.
del individuo hacia la realidad, lo que a su vez depende del contenido de su vida
y d e su trabajo". Esto con lleva al hombre en ser el Único con la facultad de
trasmitir información a otros por medio de la palabra, un valioso cúmulo de
conocimientos, actitudes, sentimientos y habilidades, lo que nos lleva a la
educación que es un instrumento y / o herramienta por la cual el individuo utiliza
d e ella para poder moldear y g u i a r todos, los conceptos anteriores por un buen
camino con el fin d e ser mejor cada día pero esta educación se puede convertir en
una capacitación ya que día tras día el individuo capta dgerentes conocimientos,
habilidades, costumbres y actitudes las cuales le ayudan a capacitarse en el
medio en que se desenvuelve así como de poder utilizar su conocimiento ya
adquirido por medio de la educación y poder pulir todos los preceptos anteriores.
Parte findamental dentro del proceso d e producción de cualquier empresa
sin lugar a dudas, constituye la transformación de los individuos en instructores,
capacitados y supentisores cuya finalidad será instruirlos en el manejo de las
técnicas de aprendizaje y ensefianza de acuerdo a las necesidades de la
empresa. De tal manara que el desarrollo de la evolución de cualquier empresa
necesita d e la capacitación, con el objeto d e maximizar tanto los procedimientos de
producción como la baja de los costos que originan estos.
Al darnos cuenta que el principal elemento de una organización es el
individuo, podemos afirmar la importancia que tiene el desarrollo d e sus labores
dentro de la organización. E n una organización se encuentran establecidos
objetivos y metas para cada puesto d e esta, y también para la mano d e obra que
los compone, pero desgraciadamente no siempre se cumplen estos objetivos y
metas por diferentes circunstancias que afectan a la empresa directa o
. .
.
I
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLl+ANA C...
u...*.
*I I(*m*o fa""La cap~itactdn y su Influencia en el desempek de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Administracton.
indirectamente, frecuentemente se debe a: Los constantes cambio tecnológicos en
el mundo, la constante rotación del personal de la organización, así como d e las
promociones o ascensos que se hacen dentro de la empresa y que trae como
consecuencia el factor de rotación, el ausentismo en el trabajo, entre otros.
Frente a estas exigencias surge la necesidad o el deseo de lograr el ,- .. z r
, 1.
L.. I
desarrollo de esos elementos humanos que se tengan en las organizaciones y tj: -J
hacia toda la población y personas que lo rodean es ahí donde entra la ! I ' L.' , #
capacitación como un instrumento o herramienta la cual auxilia ó guía al individuo y " .I:.* 2
C.? !-
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de día a día y llevarlo por senderos o caminos que sean benéficos tanto para la <{ I_
;>
-rorganización, como para el individuo y le sirva a su vez dentro de su familia,
dentro del status que lo rodea y dentro de su propio ser o ego.
..'
' r 1.
para poder lograr esos objetivos o metas establecidas por medio de la capacitación '"
d . -.
. . - .
-
..,.La presente tesis se encuentra estructurada en una investigación no
experimental en la cual nosotros nos abocamos a recabar infonnacicin sobre el
tema de interés que es de capacitación y esta d e que manera influye en el
desempefio de las secretarias d e la división de Ciencias Sociales y Humanidades
de la Universidad Autónoma Metropolitana. Unidad Iztapalapa.
Esta tesis se encuentra estructurada en 6 capítulos, donde nosotros
podemos apreciar unos antecedentes históricos, así como la capacitación en
México sin pasar por alto el marco legal que es vigente aquí en nuestro país.
A
suvez damos ciertos temas en los cuales explicamos el proceso d e capacitación su
"La capacitacidri y w influencia en el tlesempefio de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Administracldn,
Encontramos que para que la capacitación pueda ser utilizada o necesaria
debe d e haber ciertos aspectos que sean importantes para capacitarse y a la vez
teniendo estas necesidades se debe de disefiar uno o varios programas d e
capacitación que vayan de acuerdo a cubrir esos objetivos o metas que se
establecen dentro de la organización. Después d e un estudio y análisis minucioso
de estos programas se procede a la elección del programa que puede ayudar a
mejorar, y teniendo este se pasa al siguiente paso que es el de aplicarlo dentro d e
la organización por medio de una serie d e pasos, reglas y normas que se
explicaran mas adelante. Como todo programa para que sea eficiente debe d e ser
controlado y evaluado por el personal
que
lo aplica.Después d e dar una explicación del panorama d e lo que hace un proceso
d e capacitación en una organización se procede a plantear nuestro problema que
vamos a analizar, nuestro escenario, identificar nuestra muestra, que variables
vamos a utilizar que hipótesis propondremos así como de especipar nuestros
objetivos de la investigación, que preguntas nos haremos para resolver este
problema. Ya teniendo todo esto definido se pasa al desarrollo del problema y
como lo vamos a ir desarrollando por medio de los instrumentos, para poder llegar
1
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA 13,-
C... .a4Hn u O t r n D O
"La capmtaclon y SU Influencia en el desempefio de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Admmistración.
RESUMEN
La presente investigación se realiza sobre la base de la variable
independiente capacitación, y como variables dependientes al desempefio y la
expectativa de ascenso. Con ellas se pretende medir la influencia que tiene la
capacitación en el desernpefio de las secretarias y su expectativa de ascenso
dentro de la UAM.
Para llevar a cabo la investigación se aplico un cuestionario de 17
preguntas a todas las secretarias (sindicalizadas y de confianza) del
departamento de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Autónoma
Metropolitana Iztapalapa.
El resultado de la investigación muestra que los cursos de capacitación que
se imparten les es de gran ayuda para algunos aspectos personales pero no en si
para desempedarse mejor, debido a que no cuentan con las herramientas
necesarias actuales para desempedarse al máximo, además de que resaltan que
tampoco su desempedo les permite alcanzar un mejor puesto de trabajo debido a
las políticas de la institución y a otros aspectos sociales. Sin embargo en los
resultados obtenidos con la variable expectativa de ascenso las secretarias
afirman que para mantener el puesto de trabajo es necesario tener o acudir a los
E n lo particular a nosotros nos llama mucho la atención el área d e Recursos
Humanos, y a que sabenos que nosotros como administradores debemos de tomar
en cuenta siempre el factor humano dentro de las organizaciones por lo que
nosotros debemos de estar capacitados para poder realizar funciones de acuerdo
a las necesidades, alcances y posibilidades que se nos puedan otorgar. Para esto
nosotros tomamos como base la capacitación por ser un tema en el cual la
organización siempre va a estar dependiendo o girando en su entorno por
distintos factores (Tecnología, Personal Humano, Instalaciones, etc.) que en el
mundo cambian constantemente.
La presente investigación se realizará con el fin d e poder obtener ciertos
pardmetros que nos llevaran haber si realmente la capacitación es un factor
importante dentro de nuestra población analizada (Secretarias de
la
división deCiencias Sociales y Humanidades d e la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Mapalapa), ya que encontramos que no solo con una buena capacitm*&n
se puede lograr un ascenso escalafonario si no que influyen otras variables en las
cuales esta población esta propensa a ser afectados por esta, algunas de estas
variables son el sindicato, el examen escalafonario, el amiguismo o compadrazgo,
etc. Así que podemos decir que estas son nuestras principales razones d e haber
hecho esta presente investigación con el jin de que nosotros resolvamos nuestro
planteamiento del problema y así poder ver los resultados que arroje nuestra
investigacibn, que puedan ayudar a poder modtjicar algunos errores dentro d e la
I
UNIVERSIOAO C...AUTONOMA METROWLITANA em.*.*I UtrnPO
Capitulo
1 .
aLineamientos de
la
capacitación”.
1.1
Antecedentes históricos de
la
capacitación.
La función de la capacitación se presenta como una fase intermedia en la
evolución de una sociedad agrícola tradicional a una industria.
Para ubicarnos en el tiempo mencionaremos algunas notas históricas que
sirven como antecedentes de lo que hoy conocemos como capacitación. El
fenómeno d e la educación es tan antiguo como el hombre mismo, el proceso d e
aprendizaje; eje de toda acción educativa, era claro en los primeros intentos por
enserlar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos. E n el periodo d e
civilizaciones antiguas como m p t o y Babilonia, la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
Las
leyes del código deHammurabi hacían referencia a la peticidn para que los artesanos enseñaran sus
artes y oficios a los jóvenes.
E n el siglo Xll con la creación de los gremios artesanos, estos supervisaban
y aseguraban la destreza y capacitación d e cada uno de los recién integrados,
supervisando la calidad, herramientas y métodos d e trabajo así como regular las
condiciones de empleo de cada grupo de artesanos d e una ciudad. Los gremios
eran controlados por el maestro artesano y los recién llegados se integraban después de un periodo d e capacitación como aprendices el cual duraba de cinco a
siete aflos, siendo un método apto para el proceso domestico. Al maestro no le
“La capacttacrdri 1’ su jnfttrenc~a en e! desempeito de las xcretarias de la UAM Iztapaiapa”. Adffl!nistracl6n.
complementaba todo el curso de capacitación y demostraba su habilidad mediante
un examen practico.
La “Revolución Industrial” que se produjo en Europa a fines del siglo XvLl
provoca grandes cambios en el ámbito comercial y en las estructuras sociales. Su
característica esencial f i e : uEl paso de la capacidad y la energía humana
del hombre hacia la maquittan, esto provoco grandes consecuencias para la
administración.
La
revolución industrial altera el método de capacitación existente;l a s maquinas podían ser operadas por el personal con poca experiencia, esto dio
como consecuencia que los gremios empezara a decaer. Pero más tarde Deron asimilados con el remplazo del proceso domestico por el proceso fabril provocando
un nuevo tipo d e aprendizaje, en donde el dueiio de la maquinaria era propietario
de la factoría y el aprendiz después de su capacitación, pasaba a ser un
trabajador de ella.
1.2
La capacitación en M&ico.
E n México el desarrollo de la industria creo grandes fabricas o regiones
donde se concreta la actividad económica, siendo la base de un proceso natural
de agrupación de los trabajadores. Asimismo, la división del trabajo entre las
ramas d e la producción y otras pone en contacto a los diferentes oficios. También
la división del trabajo en una misma fabrica conduce a los trabajadores a estar en
contacto continuo, pues la producción se desarrolla por una gran cadena de
obreros que no ejecutan, todas l a s actividades d e la producción de un bien o
servicio, si no que solo participan en una mínima parte integrando con el trabajo
especializado de cada uno en el proceso productivo moderno, la cooperación. Esta
"La capacitacijn y su Influencia en el desempeño de las Secretarias de la UAM Iztapalapa". Adminwtraci6n.
capacitación d e personal a diversos niveles de la organización para lograr un
aumento de la efectividad organizacional.
E n nuestro país se tienen antecedentes de una estructura aplicada aunque
d e manera indiuidual analizaron y diseñaron sus propios subsistemas de
capacitación, mientras que las empresas medianas no lograron crear su propio
subsistema.
E n México, apenas hace 15 o 20 ailos las empresas publicas y privadas le
dieron importancia a la capacitación y se crearon asociaciones que promueven la capacitación empresarial que sirve para satisfacer las necesidades en las áreas
independientemente d e que exista una educación. El tema d e la capacitación
cobra mayor interés, dado que la cantidad de personal con escolaridad media
superior es mínima, es decir, el número d e profesionistas, bachillerato y personal
capacitado y especializado en algunas ureas es definitivamente desolador".
1.3
Marco legal
de
la
capacitación.
L a s leyes mexicanas de nuestro país se consignan en la constitución
política y la ley federal del trabajo, constituyendo U M de las legislaciones m&s
avanzadas del mundo.
Antes de que surgiera los planes y programas de capacitación y
adiestramiento, había algo llamado contrato de aprendizaje, este contrato
“La capacitaciór, y su mfluencla en el desempefio de las secretarias de la UAM Iztapalapa”. Administracidn.
removido por que dañaba a los obreros ya que l a s empresas contrataban mano de
obra más barata y sin experiencia.
La promulgación de la ley que rige las obligaciones de la capacitación se
origino en 1970, cuando f i e incluida en la fracción XV del articulo 132 de las
reformas a la ley federal del trabajo: la supervisión que realizo tal departamento,
f i e la de recabar programas de capacitacibn que realizaban l a s empresas, así
como los resultados obtenidos. Sin embargo, se vio la necesidad de implantar un
nuevo modelo que además de considerar l a s necesidades del sector productivo y
de la f i e m a de trubajo, tanto de las necesidades existentes y de los recursos
disponibles, fiera viable técnicamente y proporcionara la intervención de los
factores de la producción.
Por tanto por decreto del 9 de enero de 1978, se adiciona la fracción X m del
apartado “A” del articulo 123 constitucional, y también entra en vigor el 1 de Mayo
de ese mismo aRo la reforma a la ley federal del trabajo en donde se le agrega el
capitulo
m
bis del titulo cuarto, reglamentario de la norma constitucional,dedicándose las autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, a
formular l a s leyes secundarias que reglamenten el cumplimiento del derecho.
Con esto surge el Sistema Nacional de Capacitación del Trabajo, el cual
obliga a someter a sus subordinados y trabajadores a una capacitación y
adiestramiento. Este tiene sus bases en él articulo 153 de la fracción de la
A
la 2de la Ley Federal del Trabajo en donde se encuentran cuatro niveles que son:
a) Comisiones M ? x t a s .
“La capactaclotl y su illfluetlcia en el desempeño de las secretarias de la UAM Impalapa”. Administracldn.
“
e) Consejo consultivo de empleo de capacitación y adiestramiento.- Hay
una en cada estado de la república.
d) Unidad coordinada del empleo y adiestramiento.- En 1994 este nivel se
divide en dos: La rectoría de empleo y la de capacitación y empleo.
Se considera ala capacitación como uno de los insumos más importantes de
los lineamientos. La constitución politica y la ley federal del trabajo hace
referencia a la capacitación en la fracción X m del apartado
“A”
del articulo 123constitucional, otorgando algunas ventajas: espontaneidad, apertura, economía y
simplicidad.
De manera paralela, el sistema nacional de capacitación ha otorgado su
apoyo para que el sector privado genere centros de capacitación que beneficien
sus respectiuas actividades productivas.
La productividad es un medio no solo para producir mas y fortalecer la competitividad con el exterior, si no también para lograr un mejor reparto de la
riqueza e incrementar los niveles de bienestar social. E s vital que los aumentos de
productividad se distribuyan con equidad para que los trabajadores y
empresarios estén igualmente motivados para incrementarla. Por ello %a
política de capacitación esta estrechamente vinculada con la
productividad? La capacitación además de facilitar la obtención de mayores
rendimientos en las empresas permite llevar el bienestar por los ingresos
superiores y la movilidad social a quedan lugar a mejores niveles de califtcación
de la Jüerza de trabajo y mejores métodos de organización del trabajo. El
desarrollo nacional requiere de políticas de capacitación, sin embargo, para que la
“‘La capdcitacldn y su rrrfluencia en el desempeílo de las secretarias de la UAM IRqJaIapa”. Admintstración.
capacitación es insuficiente, esta puede impedir mayor desarrollo. Si la
capacitación no se realiza con las oportunidades que para su ejercicio ofrece el
desarrollo logrado, hubria derroche d e recursos. De esta manera la capacitación
"La capacitaclcin y su influencia en el desempeño de las secretarias de la !JAM Iztapalapa". Admrntstracdn.
C a . t u l 0
2.%h..dtaciÓn?
2.1
Importanda
de
lac a p a d t a d ó n
Es indudable que cualguier empresa dispone de tres tipos de recursos para
cumplir con sus objetivos, estos son: u.) Materiales.
b) Técnicos.
c) Humanos.
De los tres, el recurso m&s importante e indispensable es el recurso
humano, es el punto principal dentro d e las organizaciones, ya que sin su
eficiencia no podrían ser operados los demús factores, pues de é1 dependen que
se logren los resultados que se obtienen en todas l a s áreas d e esta misma. Hasta
ahora no se ha podido captar la capacidad que tiene el individuo, así como su
posibilidad de desarrollo, colaboración y eficacia en la productividad por lo que
cada día se estudia mas sobre ella.
El factor humano es considerado el de mayor importancia no solo por el
hecho de ser hombres los que prestan sus servicios a una organización para
ayudar a aumentar su producción que hace posible que se logren los objetivos
organizacionales. En cualquier organización se deberá d e tomar en cuenta al
elemento humano, que como se ha mencionado anteriormente sin el no podría
jüncionar ninguna organizacidn; si el factor humano no proporciona su esfueno y
“La capatcltacljn y su Influencia en el desempeño de las secretatlas de la UAM Iztapalapa”. Admlnistrasibn.
E s muy importante el trato que se le da al personal, 61 garantizarle su
seguridad fisica y económica, proporcionándole un ambiente agradable, respetarle
sus derechos como trabajador, hacerle sentir que 61 es parte de la organización y
que tiene voz y voto; los empleados no serian indqerentes y apáticos si tuvieran
mas influencia en las decisiones que les afecten. Algunos estudios sociológicos
han demostrado que el escaso rendimiento en el trabajo, se debe más a la falta de
interés que a pereza o incompetencia.
Lo más usual que es la practica, se dedique parte del presupuesto de la
empresa para mantener en buenas condiciones los recursos materiales y técnicos
y lograr así un equilibrio en los factores básicos de la producción. Si la empresa
no destina una cantidad mínima para la conservación de estos factores; pero
primordialmente del factor humano, a mediano o a largo plazo tendrá que hacer
gastos superiores al presupuesto para estar en condiciones satisfactorias.
Se puede decir por otra parte, que un buen número de empresas fracasan o
presentan grandes demencias por contar con un personal no eficiente en todos
sus niveles principiando por los directivos, hasta los operacionales. Esto se debe
en gran parte a la ausencia de programas de capacitación.
2.
l .1
Beneficios de
la
capacitación.
Como beneficia la capacitación a Z a s organizaciones:
.$r Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.
*
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.t
UNtVERSIDAO AUTONOMA METROPOLITANA C... .IN.n. u (I*rnP(l f2#+
"La capaatacldn y su influencia en el desempeño de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Adminlstracldn.
$r Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
$r Crear una mejor imagen.
$r Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
r$ Mejora la relación jefes
-
subordinados.$r Ayuda en la preparación d e guías para el trabajo.
a
E s un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de las políticas.A Proporciona información respecto a necesidades &turas a todo nivel.
A Se agiliza la toma d e decisiones y la solución de problemas.
fi Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formucidn d e líderes y dirigentes.
fi Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
A Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. A Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
A Se promueve la comunicación a toda la organización.
A Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conficto.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la
organización.
fi Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
a
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.9c Contribuye positivamente en el manejo de conficto y tensiones.
Forja líderes y mejora las actitudes comunicativas.
fi Sube el nivel de satisfmción con el puesto.
Permite el logro d e metas individuales.
T+ Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y
adopción de políticas,
$r Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
h Ayuda en la orientación d e nuevos empleados.
$r Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos.
A Hace viables las políticas d e la organización. A Alienta la cohesión de los grupos.
*
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje..$r Convierte a la empresa en u entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella.
2.2
Concepto de capacitación.
La capacitación consiste: en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades intelectuales y actitudes del colaborador“.
La capacitación tiene como propósito fundamental el proporcionar el trabajo
sin importar su nivel ni su escolaridad, los conocimientos, las habilidades y las actividades que le son indispensables para realizar con eficacia las funciones que exige su puesto d e trabajo.
A
partir d e esto podemos decir que la capacitación en cualquier empresa oadministrativo, tecnológico y manual de acuerdo con sus objetivos y sus políticas.
La capacitación no es un hecho nuevo, nació con el trabajo mismo y se ha venido
desarrollando en cantidad y calidad debido a la transformación que ha sufrido
nuestra sociedad, de agrícola a industrial, sin embargo las empresas enfrentan
serios problemas con la organización y realización d e la capacita&n, ya que esta no ha cambiado tan rápidamente como los otros elementos del proceso industrial.
Inicialmente se capacitaba empleando tdcnicas derivadas de la práctica
escolar y en otros casos, empleando una técnica que se consolido desde la época de los gremios y de los oficios, dicha técnica es la de ver y aprender", el
resultado de emplearla, jüe útil en otras épocas pero ahora su uso propicia un
desarrollo inadecuado de los recursos humanos frente a los requerimientos que
exige una tecnología moderna.
E n los tiempos actuales se tiene que formar todo un plan de capacitación,
que llevara como base ordenar e interrelacionar todos los aspectos que concuwen
en este hecho para alcanzar objetivos de mayor cantidad como de calidad,
lográndose esto gracias a retroalimentaciones y constantes evaluaciones. Como
ya se menciono la capacitación debe ser una tarea continua además debe ser
decisiva cuando:
a) Se introducen nuevos métodos d e trabajo.
b) Se incorpora personal d e nuevo ingreso a la empresa.
c) La estructura de la empresa se modzfica y afecta el contenido d e los puestos de
trabajo.
d) La maquinaria, el equipo o las herramientas son modzj7cadas o sustituidas por
e
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA C*..*I.ft. .iu.mWJ f 2 ; i r y ” C c
‘La capacitaclcin \d SJ influencia en el desernpeiio de secretarias las de la UAM Iztapalapa”. Adrninistraci6ri.
e) Se presentan transferencias de puestos o ascensos.
33
Los requerimientos de control de calidad se mod1jican o se aumentan.g) Los productos o seruicios de la empresa sufren algún cambio o son sustituidos.
La capacitación es lo mas indicado cuando se pueden presentar o se
presentan problemas en la empresa originados por deficiencias del personal en
los conocimientos, en las habilidades intelectuales, en las destrezas manuales y
operaciones y en
Las
actitudes. También debemos fijamos que la capacitación de ninguna manera reportara los benefictos requeridos si los problemas de laempresa son por ejemplo:
1) Maquinaria, equipo o herramientas inadecuadas, insuficientes o caducas.
2) Mala calidad de las materiasprimas.
3) Políticas del personal inadecuada(m1a remuneración, ausencia de selección de personal, reglamento de trabajo inadecuado, etc.
).
2.3
Capacitación
ysus especies.
La capacitación se divide en su razón de su fin y razón de sus métodos:
Razón de su fin.- Distinguiremos, en razón de la amplitud que implica la
capacitación, las siguiente categorías:
a) La que se da por conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto
deteminado.
I
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA
LI...
*l.* .I 11.mOO“La capacltacic‘iri y su mfiuencra en e! desempefio de ¡as secretarias de la UAM Iztapalapa”. Administraclón.
c) La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda una rama
industrial, bancaria, comercial, etc.
d)
La
capacitación cultural d e acuerdo con su naturaleza, la capacitación, lapodemos distinguir:
La capacitación que se le d a al obrero o empleado.- a la que se le conoce
con el nombre “inducción del trabqfador”, que sirve para explicar al
trabajador que ingresa a la empresa, sus reglas, prestaciones o la que se le da
sobre seguridad industrial o sobre relaciones humanas.
Capacitación de supervisores.- Esta tiene dos aspectos; el técnico que es la
manera concreta como debe hacerse el trabajo que esta bajo su vigilancia; y el
administrativo, que comprende aspectos como saber planear y distribuir el
trabajo, saber enserlar, saber ordenar, saber escoger sus trabajadores y
acomodarlos, saber calzjicar, saber mantener la disciplina, saber resolverlas
quejas, saber estimular el entusiasmo del trabajador, saber fonnar el espíritu
del grupo, saber prevenir y corregir defectos, etc.
Capacitación de ejecutivos.- Suele referirse a cómo prepararlos para ocupar
puestos o responsabilidades de mayor categoría, dcindoles conocimientos en
planeación, organización, control, finanzas, mercados, relaciones humanas,
relaciones publicas, etc.
Razón de los métodos.- Se divide en directos e indirectos; la primera expresa
formalmente métodos de ensefianza, la segunda es aquella que se da
"La capdcrtactdn y su influencia en el der;ernpefio de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Adminlstracidn.
I
2.4
Tipos
decapacitación.
1.- Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a
desempeiiar una nueva función, su objetivo es proporcionar al personal la
capacitación adecuada al puesto que vaya a ocupar.
4
Capacitación de preingresa- Se hace generalmente con fines de selección, se centra en otorgar al nuevo personal los conocimientos necesarios ydesarrollarle las actividades y las destrezas necesarias para el desempeiio de
las actividades del puesto.
b) Inducción.- Es el conjunto de actividades que infonnan al trabajador sobre la
organización, planes y programas, para acelerar su integración al puesto y a la
organización.
e) Capacitación pmmocionat- Constituye las acciones capacitacionales que
otorgan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de
autoridad y remuneración
2.- Capacitación en el trabajo: esta conformada por una serie sistematizada
de actividades encaminadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes de los
trabajadores en la labor que realizan:
a) Adiestnzmiento.
“u c a ~ t c t t d c ~ o n y su Infiuencia en el desempeño de las secretarias de la UAM ImPaIapa”. Admmistracion.
I
3.- Desarrollo: Comprende la formación integral del individuo y especificamente,
las acciones que puede llevar la organización para contribuir a esta información.
a) Educación formal para adultos.- Son acciones llevadas acabo por la
organización, para apoyar al personal en el desarrollo en el ámbito de la
educación escolarizada.
b) Integración de la personalidad.- esta fomtada por los cuentos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal hacia sí mismos y su
grupo de trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales.. Son acciones que dan a los
trabajadores el esparcimiento necesario, para su integración con el grupo de
trabajo y con su familia, así como desarrollar su sensibilidad y su creación
"La capidtaclón y su mfluencia en el desempeño de las secretarias de la UAM Ixtapalapa". Adrninistracion.
P
Capitulo
3.
uProceso de capacitación?
3.1
La
Capacitación
y suimportancia dentro de
lasorganizaciones.
La capacitación ayuda a l a s organizaciones a desempemr más eficaz y
eficientemente sus jknciones, después de haber hecho un estudio minucioso de
l a s necesidades reales de capacitacitin, podemos mencionar algunas de las más
importantes jknciones de la capacitación dentro de las organizaciones:
a) Se estudia y prepara el material de capacitación: aquí nos encontramos
con todo el material didáctico para llevar acabo y aplicar la capacitación y
adiestramiento del factor humano de la organización. Des los niveles
ejecutivos, hasta de los obreros.
b) L a interpelación de la organización con empresas y agencias de capacitación: Algunas organizaciones tienen relación con agencias d e este
tipo, con 81 propósito de tener material y factor humano con el objetivo d e poder capacitar mejor a su personal y a su vez desarrollen mejor sus actividades.
c) El registro de información de la organización: Una empresa debe de
contar con una base de datos o por lo menos de un archivo, en la cual ella
pueda contener información donde se e s p e c i w e su historial d e ella sus
I
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA C.." IDI.n. .I t,*mpo fs"
"La capacitacicin y su influencia en el desernpeiio de las secretanas de la UAM Iztapalapa". Administractdn.
d) Educación: Tiene por objetivo presewar las necesidades que se le presentan a diario así como de f i t u r a s necesidades, ya que una empresa no se puede
quedar estancada en un nivel educativo, por el simple hecho de que la
tecnología avanza y con esto la organización se debe de actualizar tanto en
maquinaria, como capacitar el personal para poder operara esta maquinaria.
Con las finciones anteriores mencionadas podemos decir, que la finción de
capacitación debe ir dirigida en manera global y no individual, por el simple
hecho de que el mundo va cambiando y avanzando tecnológicamente a un paso muy acelerado, por lo tanto esto requiere de un proceso por parte de la
administración de la empresa que incluya la planeación, organización dirección
y control. A continuación se mostrara un modelo sistemático de organización de
lafinción de capacitación:
Misicin. Metas.
- Objetivos
-
Cuantificables.- Filosofia.
'
- Realistas.- Valores - Adecuadas.
Programas de trabajo requerimientos de Receptor (es).
capacitación. Departamento (S).
v
"La capacitaciórr y su influencia en el desempeño de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Adrnmistración.
3.2
Proceso de Capacitación.
Su propósito es elevar la productividad de los individuos en su trabajo
influyendo sobre su comportamiento. La capacitación en si es un acto intencional
d e proporcionar los medios para hacer posible el aprendizaje(manifestación que
surge del individuo como resultado de sus propios esfierzos). La
capacitación d e personal es un proceso por el cuál se puede alcanzar los objetivos
de la empresa, y el proceso se da por medio de:
R
R
R
R
R
R
Determinación de las necesidades.
Fijación d e los objetivos para un programa de capacitación.
Forma y métodos para la instrucción de esta.
Disefio del programa de capacitación.
Ejecución del programa d e capacitación. Control y Evaluación d e la capacitación.
3.2.1
Determinación de
las
necesidades de
la
Capacitación.
Las necesidades son l a s áreas de información o l a s áreas d e habilidad de un individuo o grupo que requiere un mayor aprendizaje para incrementar la
productividad organizacional de dicho individuo.
Definición:
Las
necesidades del entrenamiento o capacitación son aquellos temas,conocimientos o habilidades que deben d e ser aprendidos, desarrollados o
I
c m .
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UNIVeRSIOAD AUTONOMA METROPOLITANA fs-
"La capacitacrcjn y su Influencia en el desempeño de las secretarias de la UAM Iztapalapa". Adrninistracion.
individuo para poder colaborar mejor con la organización. Dichas necesidades
constituyen la diferencia entre el desempeño actual del colaborador en su puesto
de trabajo y las necesidades del trabajo presente, a futuros objetivos o fines que
la organizaeión persigue a un tiempo no muy lejano.
Análisis de las necesidades:
Se necesitan ciertos tipos de desempeño para ayudar a que las organizaciones
logren sus objetivos, y la capacitación colabora proporcionando a los miembros de
la empresa,
necesidades
son:
las herramientas para lograrlo, sugieren que la determinación de
dentro de una organización debe contener tres tipos de análisis y
1) Análisis organizacionat- Se centra en la determinación de los objetivos de la
organización sus recursos y localización, el análisis de este objetivo establece
el marco dentro del cual puede definirse las necesidades de la capacitación.
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4
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2) Análisis de jPunciones.- Se enfoca sobre l a s tareas o el trabajo, sin tomar en
cuenta el desempeño del empleado en el mismo (Lo que hace y su comportamiento especi.co requerido). Revela las capacidades que debe
tener cada individuo dentro de la organización en términos de liderazgo,
motivación y comunicación. Estas necesidades no solo se descubren analizando
las actividades que abarca cada trabajo, sino también proyectando
creativamente los requerimientos del desempeño óptimo.
3) Análisis de personas.- Examina el conocimiento, las actitudes y habilidades
I
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLI+C.NA C... re,.* ai tI*rnr,O
12-“La capacitdcidrr y su influencla en el desempeño de las secretarias de la UAM Iztapalapa”. Administraclbn.
habilidades debe adquirir o modificar para lograr los objetivos organizacionales.
Todos estos análisis se plantean tres preguntas:
1.- ¿ Hacia donde va la organización ?
2.- Que comportamiento es necesario por parte de cada persona si se requiere
que contribuya eficazmente al logro de objetivos organizacionales?
3.- ¿ Cada persona tiene la preparación adecuada en conocimientos, actitudes y habilidades para realizar su trabajo de manera eficaz ?
Antes de diseltar cualquier programa de capacitación es indispensable o
necesario estudiar a la organización, para que muestre las necesidades de la
capacitación, esto nos dará lineamientos generales, en donde se podrá corregir las
deficiencias, superar o modificar lo que nos redituara beneficios como: Conocer
antecedentes necesarios para la elaboración y ejecución de programas de
capacitación y nos permita incrementar la productividad un aumento en la calidad
y un desarrollo óptimo en los recursos humanos.
Pasos para la determinación de las necesidades:
1) Mediante la planeación formal de las necesidades de recursos humanos se
determina cuantas personas adicionales se requieren en el periodo que cubran
la planeación, en que fechas aproximadas y conque caractensticas de
actitudes. Se debe considerar las necesidades derivadas del propio crecimiento,
se necesita un censo en el aspecto cualitativo y cuantitativo de los recursos
humanos de la organización, conocer y comparar nos permitirá detectar las
"La capacitacibn y 5u tnfluencla en el d w m p e k o de ids secretarlas de la UAM irtapalapa". AdrntnistraciCln.
2) A través de información se puede manejar como indicador de las necesidades
de capacitación tales como: solicitud de la dirección, planeación estratégica,
entrevista, análisis de actitudes, encuestas, calificación de méritos observación
directa, reuniones de grupos, registros de personal y pruebas o exámenes.
Tipos de necesidades en una organización:
A) Necesidades manifiestas:
9 Personal de nuevo ingreso.
9 Ascenso temporal o definitivo.
9 Permutas.
9 Nuevas instalaciones.
9 Ampliaciones.
9 Cambios.
B) Necesidades detectadas por problemas en producción:
9 9 9
P
P
9
Periodos de ociosidad seguidos de periodos de sobre carga.
Necesidades d e supervisión constante o demasiado directa.
Rempos excesivos en la ejecución d e tareas.
Baja calidad d e los trabajos realizados.
Desperdicio y frecuente perdida d e materiales.
Necesidades d e mantenimiento constante.
"La capacitactdn y 511 mRuencla en e! desempeño de 1% secretarlas de la UAM Iztapalapa". Adnmstraclon.
P Trabajadores inpreparados para asumir mayores responsabilidades.
P Deficiencias de métodos, procesos y sistemas de trabajo.
P Poca versatilidad de mano de obra.
O) Necesidades detectadas por problemas ocasionados por la actitud del
trabajador:
>
Perdida y desperdicio d e materiales con mucha frecuencia.>
Materiales, herramientas y equipos mal cuidados.>
Rotura y descompostura de herramienta y equipo.>
Baja moral e insatisfacción profesionalSituaciones que se presentan al realizar
Za
determinación denecesidades de capacitación:
Crear el deseo de ser capacitado:
E n la búsqueda d e información tanto de comportamientos real como
deseado: es la base en la cual se sustentan las demás fases del proceso de
capacitación, el diseito del programa se elabora según las necesidades
detectadas. Se necesita crear el deseo por la capacitación, existen tres maneras:
1.- Si piensa que las modificaciones resultantes beneficiaran sus intereses
personales como resultado del nuevo comportamiento.
“La capacttacltjll y su influencia en el desempefio de las secretarias de la UAM Iztapalapa”. AdministracWn. I__
3.- Cumpliendo con las exigencias de sus superiores o de otras personas que tengan m& autoridad, el cambio se deberá a las obligaciones mas que al
conocimiento.
Teorías de aprendizqje para los programas de capacitación:
Aprender es un cambio con relación al estado anterior del individuo puede
producirse con los conocimientos, la comprensión, los hhbitos y habilidades, los
intereses, las aptitudes o la percepción.
Modificaciones de las relaciones interpersonalest
Para lograr cambios en el comportamiento se necesitan factores
experimentales y ambientales en el programa de capacitación. El individuo debe
contar con la capacidad suficiente y disposición para lograr el cambio en su
comportamiento, así como tener un criterio abierto que seria la disponibilidad de
aceptar ideas nuevas externas.
Factores ambientales.- Crean necesidades de capacitación por que obligan a
los grupos de trabajo quefincionen adecuadamente.
Factores ereperiencia1es.- Inciden de manera importante en la formación de los
sistemas de valores, se observan en instituciones como la familia, la educación y
la cultura, en la organización a través de la estructura organizacional con
aspectos como autoridad, responsabilidad y división del trabajo, Estos factores
"La capilcitacidn y su influencia en el desenlpeíío de las secretarias de la UAM Iztapalapa". AdrnlnistraciSn.
-
a) Organización Informat- Repercute en gran medida en el éxito de los
problemas de capacitación interpersonal.
b) Organización formal- Contribuye a las necesidades de capacitación
cuando la estructura de las relaciones del trabajo es del personal.
3.2.2
Fijación
delos
objetivos
deun programa
decapacitación.
Cuando ya se ha hecho un estudio minucioso en la organización que se
desea capacitar, ese estudio realizado arroja l a s necesidades de la empresa que
se desean cubrir, por lo tanto los individuos deben de ponerse de acuerdo para
poder lograr satisfacer esas necesidades, esto nos debe de llevar a que los
objetivos, políticas, así como sus metas, deben de estar en relación con los
conceptos de liderazgo, labor en equipo e individual. Por que esto nos con lleva a
que:
a) El individuo comience a tener una mentalidad individual, es decir que 61
adquiera un compromiso con 61 puesto que desempeña y a los ideales de la
empresa.
b) Mientras que la mentalidad de trabajar en grupo o colectivamente ayuda a
poder mejorar las metas y propósitos trazados por parte de la empresa, ya que
teniendo al individuo mentalizado individualmente, el programa de
I
UNIVERSIDAD ALJTONOMA METROPOLITANA
C... .ame. *I tltrnDO
"La capacitacldn y su ~nfluenc~a en el desempefio de las secretanas de la UAM IZtapaldpa", Adrninistracion.
-
El departamento o sección debe de estudiar así como analizar el contenido y
estructura de los cursos dentro de la organización, como lo es lugar, fecha,
duración tdcnica, etc. Esto conllevara a que se determine lo que se va aplicar, el
material que se va a utilizar, así como la actitud y el tratamiento de los temas que
se van a impartir.
La determinación del material de educación es parte de los objetivos de unu
capacitación, los dyerentes cursos de educación se basan por lo menos en cuatro
preceptos:
1. Los conocimientos elementales que se refieren a la empresa que son los de
inducción ya que da a conocer lo que quiere la empresa.
2. Los conocimientos y habilidades primordiales para poder desempefiar mejor
susJiLnciones en el puesto en donde labora.
3. Conocimiento que no son muy necesario en ese momento pero que en un JiLturo le pueden ser provechosos, por ejemplo para un examen escalafonurio.
4. Conocimientos de complementación en los cuales adquiere de una gran
diversidad, para el desarrollo de su intelecto y acervo cultural.
Podemos decir que estos cuatro preceptos que mencionamos anteriormente no
se aplican en las organizaciones, por motivos de que las organizaciones tiene
diferentes necesidades, objetivos, políticas, metas y aplicaciones especificas en
