Influencia de la motivación en los equipos de trabajo para el desarrollo de la empresa Inversiones y Servicios Pranex E I R L

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO PARA EL DESARROLLO DE LA EMPRESA INVERSIONES Y SERVICIOS PRANEX E.I.R.L.. TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: DR. VICTOR ZAVALETA LEÓN. VARGAS PAITAN ARACELI DEL PILAR Bachiller en Ciencias Económicas TRUJILLO - PERÚ 2012.

(2) DEDICATORIA. A Dios, por llevarme a su lado a lo largo de mi vida siempre llenándome de alegría y gozo.. Este trabajo de tesis esta enteramente dedicada a mis padres; Idelso Vargas Sifuentes y Teresa Paitan Espinoza, gracias por confiar en mí, es obvio que sin ustedes este sueño nunca hubiera podido ser completado. Sencillamente ustedes son la base de mi vida profesional y toda la vida les estaré agradecida.. Página i.

(3) AGRADECIMIENTO. Gracias a todas y cada una de las personas que participaron en la investigación realizada, ya que invirtieron su tiempo y conocimiento para ayudarme a completar mi proyecto de tesis.. Por ultimo, quiero agradecer a todas aquellas personas que sin esperar nada a cambio compartieron pláticas, conocimientos y diversión. A todos aquellos que durarte los cinco años que duró este sueño lograron convertirlo en una realidad.. Página ii.

(4) PRESENTACION. Señores miembros del jurado: De conformidad con las disposiciones establecidas en el reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, me es honroso presentarles a vuestra consideración la presente tesis titulada “Influencia de la motivación en los equipos de trabajo para el desarrollo de la empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L. con el propósito de obtener el Titulo Profesional de Licenciado en Administración. La presente investigación es el resultado de mucho esfuerzo y tiene como finalidad contribuir al desarrollo sostenible de la Empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L, a través de un plan de motivación para los empleados de la Empresa. Concluyo, agregando, que si los argumentos aquí expuestos llevasen al lector a explorar algunas de las perspectivas delineadas o a reflexionar acerca de alguna de las temáticas planteadas, tendría razones para sentirme bien recompensada.. Trujillo, Enero 2012.. ARACELI VARGAS PAITAN Bachiller en Ciencias Económicas.. .. Página iii.

(5) RESUMEN. El presente trabajo ha sido elaborado con la finalidad de identificar como influye la motivación en los equipos de trabajo de la Empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L, actualmente, viene desarrollando un plan de motivación con bonos, incentivos, premios, reconocimientos que no están acordes con los objetivos implantados..Esta tesis nos dará a conocer cómo influye la motivación en cada uno de los miembros del equipo de la Empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L. Además, identificaremos las debilidades en las que infringe los equipos de trabajo y como éstos podrán aumentar su productividad, trabajando todos para lograr un objetivo común que pueda beneficiar a los miembros de la Empresa, para establecer una sostenibilidad real en el sector de las telecomunicaciones. Concluyo que, al finalizar esta investigación, se obtendrán mejoras que contribuyan con el aumento en la productividad y la satisfacción del equipo de trabajo por la motivación inyectada en la Empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L.. Página iv.

(6) ABSTRACT. This paper has been prepared in order to identify as influencing motivation in teams of investment and Services Company Pranex E.I.R.L, as currenthy is developing a plan of motivation to their team sempirically as bonds, incentives, prizes, awards and are not consistent with objectives implemented. This thesis we will announce how motivation affects each member of tha Investment Company equipment and E.I.R.L Pranex Servicesln addition, identifying weaknesses in the infringing work teams and how they can increase their productivity by working towards achieving a common goal that can benefit members. of. the. Company. to. establish. a. truly. sustainable. in. the. telecommunications sector. I conclude that, at the end of this research, it will yield that contribute to increased productivity and satisfactions of staff for motivation injected into the investment and Services Company E.I.R.L Pranex.. Página v.

(7) INDICÉ Pág. DEDICATORIA…………………………………………… ................................ i AGRADECIMIENTO…………………………………………… ........................ ii PRESENTACIÓN……………………………………………… ......................... iii RESUMEN…………………………………………………………… ................. iv ABSTRACT……………………………………………………… ....................... v INDICÉ……………………………………………………………… ................... vi. CAPITULO I: INTROCUCIÓN Introducción………………………………………………………… ................... 2 1.1.- Antecedentes…………………………………………………… ................ 3 1.2.- Justificación………………………………………………………............... 3 1.3.- Realidad Problemática……………………………………….................... 3 1.4.- Marco Teórico………………………………………………… .................. 5 1.4.1.- Motivación………………………………………………… ..................... 5 A) Concepto…………………………………………………………… ............... 5 B) Motivos………………………………………………………… ...................... 7 B.1) Componentes……………………………………………………….. .......... 7 C) Clases de Motivación y sus Características……………………………. .... 8 C.1) Clases de motivos………………………………………………….... ........ 8 C.2) Características……………………………………………………….. ......... 9 D) Enfoques de la Motivación……………………………………………. ......... 10 D.1) Enfoque relativo a la Reducción de pulsiones………………….. ........... 10 D.2) Enfoques Relativos a la Excitación………………………………. ........... 11 D.3)Enfoque Relativos a incentivos……………………………………. ........... 11 D.4) Enfoque Cognitivos…………………………………………… .................. 11 E) Ciclo Motivacional…………………………………………………… ............ 11 F) Tipos de Motivación………………………………………………………. ..... 12. Página vi.

(8) F.1) Motivación Social……….…………………………………… .................... 12 F.2) Motivación por Logro……..……………………………………….. ............ 13 F.3) Motivación por Competencias………………………………. ................... 13 F.4) Motivación por Afiliación…………………………………….. ................... 14 F.5) Motivación por Autorrealización………………..…………... ................... 14 F.6) Motivación por Poderes…………………………………………. .............. 15 G) Los Factores para la Motivación….……………………………….. ............ 15 G.1) El Equilibrio…………………………………………………… ................... 15 G.2) La Adaptación al medio…………………………………………... ............ 16 G.3) La Capacidad de Correr Riesgos………………………………... ........... 16 H) Clasificación de las Teorías………………………………………... ............ 16 H.1) J.A. Santos………………….………………………………………. ........... 17 H.2) La Jerarquía de Maslow……....…………………………………... .......... 18 H.3) Mc Gregor………………………………………………….…... ................. 19 H.4) Teoría de los dos Factores de la Motivación……………………. ........... 19 H.5) Teoría de las tres necesidades…………………………………… ........... 21 H.6) Teoría del Reforzamiento…………………………………………. ........... 22 H.7) Teoría de las Metas…………………………....…………………… .......... 23 1.4.2.- Motivación en la Gestión Empresarial……………………..………… .. 23 1.4.3.- Importancia del Gerente en la Motivación…………………….…….. .. 25 1.4.4.- Algunas Formas de Automotivación………………………….…… ...... 28 1.4.5.- Aplicaciones de la Motivación en el Ámbito de la Organizaciones .... 29 1.5.- Los Equipos……………………………………………… ......................... 33 A) Definición……..…………………………………………………… ................ 33 B) Clases de los Equipos de Trabajo……………..…………………. ............. 34 B.1) Por su Duración en el Tiempo……………………………………. ........... 34 B.2) Por su Grado de Formalidad………………………………... ................... 34 B.3) Por su Finalidad……………………………………………….................... 34 B.4) Por su Jerarquía…………….……………………………………… ........... 35. Página vii.

(9) C) Equipos de Modelos en la Actualidad…………………………………. ...... 35 D) Características……………………………………………………… .............. 36 D.1) Propósito Claro……………….……………………………………. ........... 36 D.2) Entendimiento de los Roles y Estructura del Equipo...………... ........... 37 D.3) Un Excelente Desempeño………………………....……...……… ........... 37 D.4) Uso efectivo de la Diversidad…………………………………….. ........... 38 D.5) Resolución del Problema y Toma de Decisión…………………. ........... 38 D.6) Relaciones Externas……………………………………….……… ........... 39 D.7) Autoevaluación…………………………………………………….. ............ 40 E) Diferencia entre Equipos y Grupo……….………………………… ............ 40 1.6.- Problema………………………………………………………… ............... 45 1.7.- Hipótesis…………………………..…..……………………… ................... 45 1.8.- Variables……………………………..……………………… ..................... 45 1.9.- Objetivos…………………………..………………… ............................... 45 1.9.1.- Objetivo General……………….…………………………….................. 45 1.9.2.- Objetivos Específicos……………………………………………… ........ 45. CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS 2.1.- Materiales de estudio…………………………………… ......................... 48 2.1.1.- Población…………………………………………………………… ........ 48 2.1.2.- Muestra…………………………………………………………………. ... 48 2.1.3.- Tipo de Investigación………………………………………………….. .. 48 2.2.- Métodos y Técnicas……………………………………………… ............. 48 2.2.1.- Método………………………………………………………………….. ... 48 2.2.2.- Técnicas………………………………………………………………… .. 49 2.2.3.- Alcance………………………………………………………………….. .. 49 2.2.4.- Diseño del Experimento……………………………………………….. .. 49. Página viii.

(10) CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA EMPRESA 3.1. Breve reseña histórica .......................................................................... 51 3.2. Filosofía de la empresa ........................................................................ 52 3.2.1. Misión ..................................................................................... 52 3.2.2. Visión ...................................................................................... 52 3.2.3. Valores .................................................................................... 52 3.3. Objetivos .............................................................................................. 53 3.3.1. Objetivo general ....................................................................... 53 3.3.2. Objetivo supervisor ................................................................. 53 3.4. Organigrama ........................................................................................ 54 3.5. Descripción y funciones de puestos ..................................................... 55 3.5.1. Gerente administrativo ............................................................. 55 3.5.1.1. Naturaleza del puesto ............................................... 55 3.5.1.2. Funciones .................................................................. 55 3.5.2. Administradora de ventas ....................................................... 56 3.5.2.1. Naturaleza del puesto ............................................... 56 3.5.2.2. Funciones generales ................................................. 56 3.5.2.3. Funciones específicas ............................................... 58 3.5.3. Supervisor comercial .............................................................. 58 3.5.3.1. Naturaleza del puesto ................................................ 58 3.5.3.2. Funciones generales ................................................. 58. CAPÍTULOI IV: RESULTADOS 4.1.- Resultados…………………………………… ......................................... 61. Página ix.

(11) CAPITULO V: DISCUCIÓN DE LOS RESULTADOS 5.1.- Discusión………………………………………… .................................... 79. CONCLUSIONES.……………………………………… .................................. 82 RECOMENDACIONES.……………………………… .................................... 83 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………… ............................. 84 ANEXOS…………………………………………………… ............................... 85. Página x.

(12) CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. Página 1.

(13) CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender óptimamente a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación Laboral" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.. Página 2.

(14) 1.1.- ANTECEDENTES: La Empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L, viene laborando en el Mercado de las telecomunicaciones desde el año 2006, desde esa fecha se está trabajando en un ambiente no adecuado para los trabajadores, la Empresa no desarrolla las habilidades que tiene de cada uno para desempeñar sus actividades laborales. En la Empresa no se han realizados estudios sobre la influencia de la Motivación en los Equipos de Trabajo, por tal motivo propongo esta investigación con la finalidad de identificar; cómo influye la Motivación en los Equipos de Trabajo, y de qué manera aporta al desarrollo de la Empresa. 1.2.- JUSTIFICACIÓN: El presente trabajo de investigación es importante porque contribuye al bienestar de los equipos de trabajo, los incentivos (bonos, premios, reconocimientos, etc.), además de ser los adecuados deben utilizarse en el momento oportuno para conseguir que los trabajadores estén motivados, y desempeñen sus actividades de manera eficaz y esto genera aumentar la productividad, contribuyendo al desarrollo de la empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L. 1.3.- REALIDAD PROBLEMÁTICA Actualmente la motivación en los equipos de trabajo es un factor importante, que no se aplica en la empresa Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L, por lo cual el empleado no tiene una buena productividad en relación a su desempeño. Además, la empresa no promueve el. Página 3.

(15) reconocimiento e incentivos que les permitan a sus equipos de trabajo sentirse motivados para desarrollar las actividades encomendadas. Los empleados no se sienten realizados e identificados con la empresa y no contribuyen eficazmente con los objetivos organizacionales, haciendo más lento el desarrollo de la misma. No existe una comunicación horizontal entre el empleado y el empleador, por lo tanto el empleado no puede resolver sus dudas laborales, algún reclamo y sus ideas no son consideraras para una posterior toma de decisiones, con ello el empleado no se siente parte de ella. El nivel salarial no refleja el valor que el trabajador tiene para la empresa, el trabajo debe ser pagado justa y equitativamente a cada uno de sus trabajadores, ofreciendo así un incentivo directo. Los trabajadores no cuentan con un ambiente adecuando para desempeñar sus actividades diarias, esto disminuye su productividad y con ello el desarrollo de la empresa. Evitar la rotación continúa de personal que se produce en esta empresa, que solo genera inestabilidad entre sus trabajadores, retrasando el avance de ella.. Página 4.

(16) 1.4.- MARCO TEÓRICO:. 1.4.1.- Motivación.-. A) Concepto de motivación:. La motivación se define como la razón por la cual un individuo realiza determinada actividad o acción, comportándose como una de las causas de cierto acto.. La motivación puede incluir en sí tanto los impulsos conscientes como los inconscientes, de este modo, es posible, a partir de la psicología, hacer referencia de las motivaciones primarias y secundarias. Las primeras son aquellas que guardan relación con la satisfacción de las necesidades humanas básicas como lo son el comer, el respirar, el beber, entre otras.. Por otra parte, las motivaciones de carácter secundario son aquellas que satisfacen necesidades de orden social, tal como es el caso del afecto o el logro. Como es de suponer, es requerimiento lograr la satisfacción de las motivaciones primarias a fin de poder satisfacer las secundarias.. Para entender un poco el tema de la motivación, debemos darle algunas definiciones:  Feldman (1998, p.292) dice que: "El estudio de la motivación consiste en determinar por qué las personas buscan hacer determinadas cosas". Se refiere al estudio de los motivos que Página 5.

(17) rigen las acciones de los individuos, al conocer el por que de la gran mayoría de las acciones humanas, entendemos el como, y "Si se conocen los motivos que originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan".  Stoner, James asegura: "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."8  Koontz, Harold afirma: "La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.3. De esto podemos determinar:  La motivación es la herramienta que por medio de la observación y el conocimiento de los motivos de cada individuo, logra que las personas realicen acciones que generan resultados. Estos resultados dependerán del grado de conocimiento e interpretación del entorno, y están influenciadas por la conducta. Que luego de un análisis que determine el grado de motivación del individuo, pueda darse como resultado final el desarrollo de técnicas para superar las debilidades emocionales que impulsan las acciones especificas de ese individuo. 8.. Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484.. 3.. Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501.. Página 6.

(18) B) Los Motivos: Para determinar los motivos analicemos los comportamientos que llevan a la motivación:  El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. El comportamiento es causado por estímulos internos y externos..  El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un "impulso" un "deseo" una "necesidad" una "tendencia" exposiciones. que. sirven. para. indicar. los. motivos. del. comportamiento.  El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia algún objetivo.. B.1.- Componentes:  Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio fisiológico (necesidad de agua, alimentos, etc.) y psicológicos (necesidad de compañía, de adquirir algo, etc.) son fundamentales para la especie, pueden ser innatas o adquiridas, como las presenta Maslow la jerarquía está determinada por necesidades fisiológicas – sociales.. Página 7.

(19)  Los estímulos, es todo agente concreto o simbólico que al actuar sobre el organismo y ser percibido mediante los órganos de los sentidos, sistema nervioso, se interioriza, puede darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo, además tiene estructura y fuerza.  Un impulso, es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo general de lograr una meta. No conviene confundir la necesidad con los estímulos ni con los impulsos, los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.. C) Clases De Motivos Y Características. C.1.- Clases de motivos  Los Motivos Fisiológicos: Se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo, son innatos, es decir que están presentes en el momento del nacimiento ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc.  Los Motivos Sociales: Son adquiridos en el curso de la socialización dentro de una cultura determinada, se forman con respecto a las relaciones interpersonales, valores sociales, las normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un motivo influye sobre la conducta independientemente de su origen.. Página 8.

(20)  Los Motivos Psicológicos: Se desarrollan mediante procesos de aprendizaje, solamente aparecen cuando se han satisfecho las necesidades fisiológicas este tipo de motivación varía de un individuo a otro, y esa está en función de sus experiencias pasadas y de la clase de aprendizaje que haya tenido. C.2.- Características: Su principal características es que no son estáticos, son fuerzas. dinámicas. y. persistentes. que. provocan. comportamientos. Con el aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.. Cuando se satisface una necesidad se agota la motivación, ya que no causa tensión o incomodidad. Estas necesidades pueden ser satisfechas, frustradas o compensadas (transferencia a otro objeto). Generalmente antes de satisfacer la necesidad se genera una tensión emocional, esta es causada al encontrar una barrera o un obstáculo para su liberación.. Cuando no se encuentra una salida rápida, la tensión del organismo ubica un medio indirecto de escape para obtener la satisfacción, una vía puede ser psicológica, que. manifiesta. agresividad,. descontento,. tensión. emocional, apatía, indiferencia, etc., o fisiológica que se. Página 9.

(21) manifiesta con tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas y digestivas, etc.. Algunas. veces. esa. tensión. es. "transferida. o. compensada", cuando la necesidad no a sido satisfecha, pero no frustrada. Es decir, cuando una satisfacción no esperada, "satisface" otra necesidad que no puede ser cumplida; a manera de ejemplo citemos el caso de un niño a quien se le niega irse de paseo con sus amigos, pero a cambio se le compra una bicicleta nueva.. Algunas satisfacciones pueden. ser temporales.. Al. satisfacer una necesidad, pueden aparecen otras. Por eso diremos que la motivación humana es cíclica al ser orientada. por. diferentes. necesidades. (psicológicas,. fisiológicas o sociales).. D) Enfoques de la motivación Científicamente se han determinado 5 enfoques primarios a la motivación, que actuando como una cadena se relacionan entre si, estos son:. D.1.- Enfoque relativo a la reducción de pulsiones: Cada. persona. conserva. un. determinado. nivel. de. estimulación y de actividad, en donde las desviaciones pueden ser positivas o negativas, o sea las personas que están. con. niveles. bajos. de. estimulación. buscarán. Página 10.

(22) aumentarlos, mientras que las personas que tienen niveles altos de estimulación buscarán reducirlos. D.2.- Enfoques relativos a excitación: Las personas pueden ser motivadas a realizar acciones en ausencia de motivación por pulsión, por ejemplo, en ausencia de hambre, las personas pueden ser motivadas por incentivos, en este caso algún postre. D.3.- Enfoques relativos a incentivos: Incentivar es una clave externa que activa la motivación. Por tanto si el individuo es sometido a los incentivos apropiados, su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular. D.4.- Enfoques cognitivos: Es el papel que desempeñan los pensamientos, el inconsciente, las expectativas y la comprensión del mundo real para activar la motivación, por ejemplo las expectativas que se tienen al desarrollar cierto tipo de actividades de forma correcta, el conocimiento de alcanzar una meta deseada, activan la motivación hacia las actividades que nos llevarán a alcanzar dicha meta.. E) Ciclo Motivacional: El impulso de satisfacer las necesidades humanas esta siempre presente, y al ser repetitivo tiene un ciclo motivacional.. Davidoff (1979) en su libro describe las "Etapas del ciclo de motivación" así: Página 11.

(23) E.1.- "Estímulo": es lo que hace que tengamos una necesidad que satisfacer. E.2.- "Necesidad": es lo que queremos satisfacer y nos provoca. estar. en. un. estado. de. excitación. o. impaciencia. E.3.- "Estado de tensión": es lo que provoca que actuemos con un comportamiento o reacción frente a la necesidad. E.4.- “Comportamiento": al activarse por medio de la tensión se reacciona a satisfacer la necesidad. E.5.- "Satisfacción": habiendo sosegado la necesidad se establece un estado pasivo (homeostasis) donde es entonces se está en espera de un nuevo estimulo. E.6.- Luego de la satisfacción las personas dentro de un ambiente de trabajo o realización de una tarea puede llegar a un sentimiento de "Autorrealización": que es el resultado pleno que raras veces se alcanza del impulso dirigido internamente del ser humano por crecer, mejorar y desarrollar al máximo su potencial" Lahey (1999, p. 428).. F) Tipos de Motivación F.1.- Motivación Social: El entorno social, las leyes, la religión, las costumbres y todos aquellos actos impuestos al individuo, influyen sobre la conducta. Página 12.

(24) humana, es una serie de sentimientos que rigen nuestras condiciones frente a las situaciones; estas fueron modificadas. al transcurrir el tiempo por. nuestros familiares, amigos, profesores, parejas y en general personas que modelaron la formación de nuestro. ser. actual,. derivándose. en. el. condicionamiento de nuestra conducta aprehendida frente a las circunstancias. Estos motivos pueden ser:. De. entorno. necesidades. social:. Es. requeridas. consecuencia por. nuestro. de. las. organismo. biológico, el efecto de pertenecer a un grupo.. De entorno emocional: Se desarrolla a medida que nos desarrollamos dentro de un grupo cultural.. F.2.- Motivación por Logro: Es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. La gente orientada hacia los. logros. personales. busca. el. triunfo.. No. experimenta una "sed de dinero" particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros. F.3.- Motivación por Competencia: Es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Las personas Página 13.

(25) que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Este es el espíritu real de la competencia, y es el impulso que mueve a superar a las demás personas, a alcanzar cada vez metas mas latas y en teoría difícil de lograr.. F.4.- Motivación por Afiliación: Estamos hechos para establecer relaciones personales, frente a esto Lahey dice que "Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales". Tendemos pertenecer a grupos donde los integrantes tienen algo en común, por ejemplo el gusto por el football, la música. De hay que la agremiación estimule el desarrollo, por eso "El que con lobos anda a aullar aprende", o "El que en la miel anda algo se le pega". F.5.- Motivación por Autorrealización: "Es un impulso por la necesidad de realización personal, es la propensión del hombre a ser lo que merece ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial". Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo.. Página 14.

(26) F.6.- Motivación por Poderes: Un impulso por influir en las. personas y las. situaciones.. Las personas. motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones de éxito. González dice "Estar en posición de autoridad respecto a otros nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de poner a hacer a otros lo que tendríamos que hacer nosotros" G) Los Factores Para La Motivación Existen factores de relación con el entorno intrínseco y extrínseco que determinan el éxito o fracaso del Plan de Motivación, estos son:. G.1.- El Equilibrio: La relación entre la capacidad cerebral y la mental determina el éxito o fracaso de una persona. Esto lo que quiere decir es que el intelecto debe de ir de la mano de los sentimientos, que una persona que sabe sobrellevar sus sentimientos tiende a estar motivado y ser exitoso en lo que hace, no así una persona que aun siendo inteligente, obteniendo los mejores resultados pero no sabiendo controlar sus emociones por lo general no triunfa y se estanca.. Página 15.

(27) G.2.- La Adaptación al Medio: Al tener diversos tipos de formación académica y familiar los individuos adoptan hábitos,. maneras. y ambiciones. que. han. sido. heredadas y transmitidas por medio del ejemplo, traumas o del aprendizaje. Al tener contacto con diversas personas "manipulamos" nuestra autoestima y eso nos ayuda a mejorar la motivación y tratar de lograr nuestros objetivos satisfactoriamente. Cuando alguien no ambiciona objetivos claros no obtiene resultados claros. Veremos como el medio afecta siempre en nuestros comportamientos. G.3.- La Capacidad de Correr Riesgos: Cuando una situación, carece de riesgo, difícilmente conducirá a sentimientos de realización si el individuo alcanza el éxito, al lograr un objetivo fácilmente la persona siente que no le costo, y perderá el valor del esfuerzo, pensara "Así de fácil" y eso le despertara un deseo de insatisfacción por la dificultad impuesta. Por lo general a las personas hay que ponerles verdaderos reto que demuestren la capacidad de poder lograr sus objetivos bajo riesgos impredecibles.. H) Clasificación de las teorías Requerimos una base teórico-practica que nos defina las Necesidades Del Ser Humano. Partiendo de la tesis que las. Página 16.

(28) necesidades de los seres humanos son heterogéneas y en alguna medida varían de acuerdo a la cultura y aprendizaje, se hace necesario clasificarlas:. H.1.- J. A. Santos las divide en 4 grandes grupos, Básicas, Sociales, Psicológicas Y Existenciales. Básicas: Relacionadas con la preservación de la vida, como: alimentos, agua, protección, salud, etc. Sociales: Relacionadas con la interacción con otros seres humanos, como: aceptación, amistad, formar grupos, etc. Psicológicas: Asociadas con el desarrollo de nuestra individualidad como: prestigio, respeto, destacarse, logro, competencia, etc. Existenciales: Relacionadas con la búsqueda de valores supremos como: la excelencia, felicidad, autorrealización. Cada una de estos grupos de necesidades constituye motivaciones, o sea conducen a buscar medios por los cuales satisfacerlas.. Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúe, así serán de complejas sus necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personas, como las necesidades básicas del hambre, la sed, el sueño, etc.. Página 17.

(29) H.2.- La Jerarquía de Maslow: La ordenación de las necesidades motivacionales. Este. modelo de considera que las diversas. necesidades motivacionales están ordenadas en una jerarquía y considera que para llegar a tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la escala de la pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.. Se refiere. al hecho de satisfacer necesidades. "inferiores" para poder dar paso a necesidades "superiores". Es decir, que al querer dormir en un lugar frio, primero debe "eliminarse" la sensación de frio para luego poder conciliar el sueño.. Debe primero satisfacer la necesidad Fisiológica para ir en la escala de la pirámide, hay parte la teoría de la jerarquía de Maslow.. Luego están las de seguridad, que garantiza la estabilidad fisca y emocional.. En seguida las sociales o de pertenencia que nos ubica dentro de un indeterminado.. Las Necesidades de estima, que es la busca de afecto y reconocimiento por parte de los miembros del grupo. Página 18.

(30) Y por ultimo las Necesidades De Autorrealización, que supera incluso el grado de espiritual.. H.3.- Mc Gregor: Está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades,. dando. una. importancia. secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización. Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.. H.4.- Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral. Página 19.

(31) derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactorios.  Factores higiénicos o insatisfactorios: Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.. Página 20.

(32)  Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg,. incluye. sentimientos. de. realización. de. crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.. H.5.- Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:  La necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.  La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.. Página 21.

(33)  La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.. Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.. H.6.- Teoría del Reforzamiento: Su generador fue el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico. A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:. "Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."8. 8.. Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administración 6a Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 502. Página 22.

(34) H.7.-. Teoría de las Metas: Es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas. Early. y. Shalley describen. cuatro. fases. para. el. establecimiento de metas:  Establecer la norma a alcanzar.  Evaluar si es alcanzable.  Evaluar si se ciñe a las metas personales.  La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta.. 1.4.2.- Motivación en la gestión empresarial La historia de la satisfacción de las necesidades siempre ha estado presente en el desarrollo humano; desde el principio el hombre. ha. buscado. satisfacer. sus. necesidades. físicas. individuales como el hambre, la sed, sueño, etc., y este al formar parte de un grupo o sociedad busca la satisfacción de las necesidades del grupo. A las diversas actividades para satisfacer sus necesidades se les denomina trabajo.. El trabajo es una actividad manual, mental o mixta, que esta orientada ha satisfacer necesidades, transformar el medio y adaptarlo al desarrollo del individuo. Esto nos dice que el hombre Página 23.

(35) trabaja en satisfacer sus necesidades por que necesita hacerlo, por que le permite desarrollar su potencial como individuo y así alcanzar la satisfacción de sus necesidades básicas.. Hablar de trabajo es hablar de un medio para satisfacer necesidades, de esta forma el hombre busca la manera más eficiente de lograr esa satisfacción, que de acuerdo a la definición dada por Santos no se limita a necesidades primarias o biológicas, sino que también cumple el papel de traer satisfacción psicológica y hasta, puede convertirse en un medio para alcanzar trascendencia y perpetuarse a través del trabajo, o los frutos de este.. Las personas elijen siempre aquel trabajo para el cual son más aptos, o para los que han desarrollado habilidades profesionales o empíricas. En esto tiene que ver también la vocación. "Una ocupación es lo que uno hace, una vocación lo que se cree esta llamado a hacer y una carrera es la secuencia de cosas que realiza para ganarse la vida", ocuparse en la orientación vocacional resultará más motivante que la realización de otro tipo de trabajo, esto corresponde a que si el individuo cree haber sido llamado a hacer su trabajo, tendrá para él un significado de trascendencia en si mismo.. Hay que elegir actividades que se identifiquen con lo que podemos hacer bien y nos agrada, ya que esto estimula una adecuada motivación. Página 24.

(36) Una vez despertado, un motivo influye sobre la conducta de la misma manera, independientemente de su origen, si en una empresa se logra motivar verdaderamente a una persona luego ya no hará falta seguir insistiendo de la misma manera sino que por si solo el va a tratar de seguir persiguiendo el objetivo, en el caso de ver un trabajador la posibilidad de un ascenso el va a insistir aun si ya no le dijera el propio jefe de la posibilidad sino que confiaría en si mismo y prosiguiera.. 1.4.3.- Importancia del gerente en la Motivación.  Hacer del trabajo una experiencia interesante: esto se logra cuando el gerente sabe quien es quien en su equipo de trabajo. Jamás debe dejar de preguntarle a su gente como lo esta haciendo, y decirse "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.  Crear. una. relación. rendimiento: La. gran. entre dificultad. las de. recompensas generar. y. el. recompensas. económicas individuales son los comentarios de pasillo de los colaboradores. Segundo, que es mas fácil, practico y menos estresante acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Página 25.

(37) Tercero, podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.  Proporcionar. recompensas. valorables:. Conozco. pocos. gerentes que se detiene a pensar en cuales remuneraciones son más apreciadas por el personal. Se suele pensar que el pago es la única recompensa con la cual se dispone y que a eso la gente no se atreve a decir nada en contra. Hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.  Saber que los colaboradores son personas: Cada persona espera recibir algo diferente, pero algunas veces los gerentes ven a los integrantes como números que suman o restan utilidad.  Estimular el liderazgo: Existen tares que podrían parecer menores, pero que le dan un valor agregado al colaborador frente a su desempeño. Por ejemplo, diseñar una capacitación "interna" en donde cada departamento le cuente a otro departamento como están haciendo las cosas.  Garantizar una retroalimentación con sustancia, precisa y oportuna: Es que es incomodo que a alguien no se le diga como lo esta haciendo, cuando lo esta haciendo bien, pero que si se le evalué cuando lo esta haciendo mal. En esta situación, una. Página 26.

(38) persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.  Que el supervisor se involucre en la motivación: Es necesario cambiar la mentalidad de que las personas son costos por la del gerente que forma y guía los valores de la organización. Un gerente que trata de hacerles creer a los trabajadores que su opinión en el trabajo cuenta cuando en realidad ni siquiera es tomado en cuenta en la toma de decisiones es mortal en temas de liderazgo. Pero si ocurre lo contrario la persona trabajara con agrado y hasta seria mas productivo, al saber que su voz se escucha y se le tiene en cuenta.  Procurar crear un ambiente de trabajo positivo, fomentar las buenas practicas y educar en hábitos positivos: ser el primero en llegar y el ultimo en irse, nunca llamar la atención con criticas destructivas delante del equipo, jamás denotar preferencia por algún miembro del equipo, cada persona realiza una tarea de suma importancia.  Adoptar un estilo de dirección participativo.  Utilice los recursos al máximo y de la mejor manera.  Mentalizarse que su objetivo se encuentra próxima a lograrse.  Reconocer las cosas que le pueden ser de utilidad para lograr su objetivo.. Página 27.

(39)  Abra su mente a todas las posibilidades que el ambiente le ofrece.  Ocupe una tormenta de ideas, agrupando las ideas siempre manteniendo en mente su objetivo final.  Busque la mejor solución evaluando costos.. 1.4.4.- Algunas Formas De Automotivación:  Piense que su trabajo es importante y recibirá señales mentales sobre cómo hacer mejor su trabajo. Esto corresponde a un estado mental de Automotivación, cuando creemos que algo es importante, no podemos hacer menos que nuestro mejor esfuerzo. Al contrario si se piensa que el trabajo que se desempeña no vale la pena, no se encontraran, interiormente, motivos para hacerlo mejor.  Aprenda a dominar algo, el placer que se siente al realizar una tarea que parecía difícil y lograr hacerlo luego sin esfuerzo no tiene precio. El no dominar algo bloquea, evita el disfrute del trabajo.  Disfrute de su trabajo, hágalo mejor que el mejor de sus compañeros, supere sus propias expectativas, sea altamente competitivo.. Página 28.

(40) 1.4.5.- Algunas Aplicaciones de la Motivación en el Ámbito de las Organizaciones Empresariales.. Las aplicaciones de las teorías de la motivación en el ámbito empresarial han tenido repercusión en la decisión de formar Círculos de calidad y Equipos de trabajo autónomo.. Los círculos. de. calidad plantean. el. reconocimiento. de. la. capacidad potencial de todos los miembros de la empresa para ser innovadores y creativos, y la consideración de los trabajadores como. expertos. en. las. tareas. que. realizan. (logro. y. reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los principales problemas que puedan surgir en tales actividades y les permite, con la formación adecuada, participar eficazmente en la búsqueda de soluciones prácticas a los mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de los sujetos.. Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad de participar en los objetivos de la empresa, fomento de la creatividad y potenciación de sus capacidades. En cuanto a los Feed- back continúo que lleve a la trabajadores valoración del trabajo bien hecho, y comunicación que fomenta el conocimiento de su trabajo y comprender las necesidades y problemas de la empresa. Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento, buscando la “calidad En cuanto a la total” organización Incremento de la productividad, reducción de costes y administrar los recursos humanos.. Página 29.

(41) Los equipos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables. en. el. tiempo. e. integrados. formalmente. en. la. organización. Cuentan con un área física definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes; todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para desempeñarlas, lo cual dota al equipo de una gran flexibilidad. Los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir y organizar, proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas correspondientes.. Cómo afecta la formación de los Equipos Autónomos a sus miembros Mejora la calidad de vida laboral (motivación y satisfacción). Aumento de la productividad. Menor rotación laboral. Reducción del absentismo. Cambio de actitudes concretas (responsabilidad, control y variedad del trabajo).. Cuando los ejecutivos de una empresa consideran necesario motivar a su personal para el logro de determinados objetivos, muchas veces suelen contratar especialistas o consultores externos, quienes generalmente son buenos oradores y hacen uso de determinadas técnicas orientadas principalmente a incidir en el aspecto emocional de la persona. Página 30.

(42) Motivación en el Trabajo; Motivar a una persona es proveerle ciertos. estímulos. para. que. adopte. un. determinado. comportamiento deseado. Es crear las condiciones adecuadas para que aflore un determinado comportamiento en las personas. La importancia de la motivación radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.. Motivación para la Productividad; Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a la expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el obrero o el empleado controlan la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad. e. independencia,. aumenta. su. responsabilidad. y. proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño. Para enriquecer el puesto de un trabajador.. Existen cinco acciones específicas que un gerente debe seguir estas son:  Formar grupos de trabajo naturales. La creación de unidades naturales de trabajo significa que las tareas que desempeña un Página 31.

(43) empleado forman un todo identificable y significativo. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como significativo e importante, en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido. La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo identificable. Por ejemplo, cuando una máquina se malogra y usualmente se llama al mecánico para su reparación; en su lugar, se debe capacitar al propio operador de la máquina para que pueda reparar en casos de deterioro.  Combinar las tareas. Los administradores deben tratar de tomar las tareas existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un producto de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones separadas.  Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente. interno. o. externo).. Siempre. que. sea. posible,. los. administradores deben tratar de establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo, hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del cliente, en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente o a otro departamento. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de producción tenga la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes sobre la calidad del producto en la que participa.. Página 32.

(44) Establecer las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación para el empleado.  Ampliar los puestos verticalmente. La ampliación vertical da a los empleados responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración. Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de “hacer” y “controlar” el puesto, y mejorar así la autonomía del empleado, es coadyuvar a que el trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona (supervisor). Por ejemplo, hay que permitir que el trabajador programe su trabajo, resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar de trabajar.  Abrir. canales. de. retroalimentación.. Al. incrementar. la. retroalimentación, los empleados no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos, sino también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel constante. Desde un punto de vista ideal, esta retroalimentación sobre el desempeño debe recibirse directamente cuando el empleado realiza el trabajo, en lugar de que la administración se la proporcione ocasionalmente.. 1.5.- LOS EQUIPOS. A) DEFINICIÓN: El grupo de personas que. se. organiza. para. alcanzar. un. objetivo común recibe el nombre de equipo.. Página 33.

(45) B) CLASES DE EQUIPOS DE TRABAJO B.1.- POR SU DURACIÓN EN EL TIEMPO:  Permanentes: Realizan. una. función. de. forma. permanente en el tiempo y están integrados en la estructura organizativa de la empresa. Por ejemplo: Equipo directivo del Instituto o de una empresa.  Temporales: Se crean con una finalidad concreta, conseguida ésta desaparecen. Ejemplo: Equipo de información sobre la gripe A.. B.2.- POR EL GRADO DE FORMALIDAD:  Formales: Creados por la propia empresa con una finalidad concreta, ya sea permanente o temporal.  Informales: Surgen espontáneamente de entre los miembros de la empresa, para atender necesidades concretas. Ejemplo: equipo creado en solidaridad con una causa.. B.3.- POR SU FINALIDAD:  De Solución de Conflictos: Su misión es resolver conflictos concretos que puedan surgir y afecten a la marcha normal de la empresa.  De Toma de Decisiones: Encargados de adoptar decisiones relevantes para la marcha de la empresa. Por ejemplo el equipo directivo.. Página 34.

(46)  De Producción: Equipo formado por trabajadores de la empresa, mediante la creación de estos equipos se busca una motivación de los trabajadores haciéndoles sentir parte de la empresa.. B.4.- POR SU JERARQUIZACIÓN:  Horizontales: Son. equipos. integrados. por. empleados de un mismo nivel jerárquico. Ejemplo: equipo directivo.  A diferencia del anterior, lo integran trabajadores de diferentes niveles jerárquicos.. C.- EQUIPOS MODELOS EN LA ACTUALIDAD:  Círculos de Calidad: Surgió en los años 60 en empresas japonesas con una cultura de gestión basada en el trabajo autónomo. Estos equipos están formados por entre 4 y 8 trabajadores de una misma área que, de forma espontánea, voluntaria y periódica se reúnen con la finalidad de solucionar problemas específicos. o de. introducir su. mejoras. trabajo.. en. aspectos. Obtenidos. unos. resultados o conclusiones, los plantean a sus superiores quienes deciden aprobarlas y dotarlas de recursos necesarios para llevarlos a cabo.. Página 35.

(47)  Equipos. de. Alto. Rendimiento. o. alto. desempeño: Son grupos de trabajadores muy preparados. procedentes. de. diversas. áreas. funcionales de la empresa, dirigidos por un líder o coordinador a la consecución de unos objetivos claros. y. desafiantes.. Mantienen. un. elevado. compromiso con el equipo y participación para la consecución de sus objetivos. Son recompensados colectiva o individualmente cuando alcanzan el objetivo. Ejemplo actual: Futbol Club Barcelona.  Equipos de Mejora: Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan de identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo, persiguiendo una constante mejora de la calidad. Estos equipos los forman los propios trabajadores, que son quienes mejor conocen el trabajo.. D) CARACTERÍSTICAS D.1.- Un propósito claro: Compartir un mismo propósito, misión o meta. El equipo distingue entre objetivos de corto y largo plazo y tiene que tener un plan para cada uno. La visión, misión y objetivos han sido definidas y existe un compromiso en común hacia estos objetivos.. Página 36.

(48) D.2.- Entendimiento de los roles y estructura del equipo: Los roles de los miembros del equipo son entendidos por todos. Los miembros del equipo tienen en claro lo que se espera de ellos y el rol de los otros miembros. Las tareas son asignadas por los mismos miembros del equipo. El liderazgo es compartido y el problema del control ha sido resuelto para la satisfacción del equipo. El líder del equipo se esfuerza en darles a los miembros cada vez mayores responsabilidades. Todos los miembros de equipo. sienten. que. tienen. control. sobre. las. decisiones que se toman en la distribución del trabajo. Los talentos individuales se utilizan. Las asignaciones de tareas son distribuidas de acuerdo a las habilidades de los miembros del equipo y todos desean darles desafíos y nuevas oportunidades a los otros miembros de equipo. Espíritu compartido. Entre los integrantes del grupo existe un fuerte espíritu de cooperación y coordinación. D.3.- Un excelente desempeño. El equipo da lo mejor de sí. Los proyectos son diseñados y realizados de acuerdo a una agenda en común. La calidad y cantidad de resultados del equipo es elevada y se ve el impacto positivo en la organización. Los demás verán al equipo como una unidad altamente. Página 37.

(49) productiva. Los resultados del equipo agregan valor a la organización. Las tareas que cada uno tiene asignadas se terminan a tiempo y con gran calidad. Los miembros de equipo se ayudan unos a otros a sortear obstáculos. D.4.- Uso efectivo de la diversidad. El equipo tiene una composición. balanceada. de. géneros,. culturas,. edades y experiencias. El equipo busca activamente y da la bienvenida a nuevos miembros que suman diversidad. El equipo está formado por gente con una amplia gama de habilidades, conocimientos y actitudes. Hay un mix de pensadores estratégicos, especialistas, implementadores, etc. No hay un estilo de trabajo predominante. La diversidad es utilizada para el beneficio del equipo. Todas las visiones y opiniones (que derivan de esta diversidad) son impulsadas y usadas para mejorar los resultados del equipo. Los miembros del equipo son conscientes de sus diferencias provenientes de la diversidad y se comportan. de. manera. que. demuestran. esta. sensibilidad. D.5.- Resolución de problemas y toma de decisiones. El equipo se esfuerza en tomar decisiones que son aceptables para todos o la mayoría de sus miembros. Las diferencias de opinión se discuten. Página 38.

(50) abiertamente y las decisiones son tomadas a través de un consenso. Los miembros del equipo colaboran por igual para tomar decisiones. El equipo tiene suficiente variedad de acercamientos, habilidades y conocimiento para asegurar a mejor decisión. El equipo se toma tiempo para ver todos las partes de un problema, cual es a mejor solución para todos (especialmente. para. la. organización). y. los. costos/beneficios. El equipo distingue bien entre decisiones importantes y menos importantes. El equipo no pierde su tiempo en llegar a decisiones sobre temas de poca importancia que tienen un pequeño impacto sobre sus resultados. D.6.- Relaciones externas. El equipo utiliza su tiempo en desarrollar relaciones clave, movilizar recursos y construir credibilidad con stakeholders importantes en otras áreas de la organización. El equipo es consciente del poder de algunas personas en posiciones que podrían facilitarle alcanzar sus objetivos. El equipo ha construido una sólida red de soporte en toda la organización. El equipo tiene una estrategia de de relaciones extensa y comunicación. Los miembros del equipo invierten su tiempo en lograr contactos externos, como forma de inversión futura más que una manera simple de resolver. Página 39.

(51) necesidades inmediatas. El equipo tiene una serie de mecanismos o procedimientos que facilitan las relaciones con otros equipos. D.7.- Autoevaluación. Periódicamente el equipo debe examinar cuan bien está funcionando y que podría estar interfiriendo con su efectividad. El equipo podría. solicitar. asistencia. externa. para. una. evaluación honesta de los procesos y efectividad del equipo. Debe reflexionar sobre los logros y los procesos son abiertos y honestos. Todos los miembros del equipo participan en dichos procesos. Los miembros de equipo escuchan las posturas de todos y consideran cada contribución seriamente. Los miembros del equipo buscan de otros, consejos sobre. su. propio. desempeño. personal.. Los. miembros de equipo están listos para ofrecer un honesto y amigable consejo sobre el desempeño de los otros.. E) DIFERENCIA ENTRE EQUIPO Y GRUPO Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos. modelos. que. sirven. para. distintos. proyectos. organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización.. Página 40.

(52) Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy. diferentes. a. los. de. un. equipo.. Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y una forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos. Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta. Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores. que. la. suma. de. sus. partes.. En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo. El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los llevarán adelante. El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y. Página 41.