FORMACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FORMACIÓN Y

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

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Constituye, por ende, una guía del alumno para apoyo pedagógico y no sustituye a la bibliografía obligatoria y/o recomendada; así como tampoco a la información transmitida en clase y a la generación colectiva de

conocimientos mediante fecundas discusiones teóricas o metodología de casos.

Asimismo, y en virtud de la dinámica organizacional y evolución académica de la materia, la misma es pasible de ser actualizada sin aviso previo.

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SUBSISTEMA DE

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

„

Capacitación y Desarrollo del Personal

“...toda cantidad que se invierte en

Capacitación y Desarrollo genera ingresos

equivalentes a 3 veces el monto original”

Robert HENKOFF

„

Problemas terminológicos

Werther, Jr y Davis “Administración de Personal y RR.HH.”

5ª Edición. Pág. 241

Término Capacitación se emplea como sinónimo de

Pregunta: ¿Qué incrementa más la

productividad: un aumento del 10% en

formación del trabajador o un incremento

del 10% en capitalización?

Respuesta: Invierta en formación

Nuevas Tecnologías e Impacto

sobre Puestos

Mc. Gehee y Thayer (1961)

„

Cambios Tecnológicos y Sociales

Medio ambiente cambiante

„

Futuro incierto

„ Puestos:

„ Ampliación – por habilidades y destrezas adicionales „ Reducción

FORMACIÓN

„

Proceso sistemático y continuo a través del

cual se tratan de modificar o desarrollar las

competencias y comportamientos de los

integrantes de la organización, dentro del marco

definido por los objetivos y planificación

estratégica de la empresa

„

Entrenamiento

Capacitación

¿Qué entendemos por

Capacitación?

„

Preparar a una persona para

desempeñar exitosamente su

puesto

„

Perfil personal debe adecuarse al perfil del

puesto en cuanto a:

„ Conocimientos „ Habilidades y

ENTRENAMIENTO

„

Actividades dirigidas a adquirir

y/o desarrollar competencias

básicas

„

Implica:

„

Transmisión de información

„

Desarrollo de habilidades

„

Desarrollo o modificación de actitudes

ENTRENAMIENTO

„ Transmisión de Informaciones - genéricas sobre la

organización, productos, servicios, estructura, políticas

„ Desarrollo de Habilidades - Orientado de manera directa

a tareas y operaciones

„ Desarrollo o Modificación de Actitudes – Relacionados

a clientes, usuarios, pares, etc.

„ Desarrollo de Conceptos – Elevar el nivel de abstracción,

conceptualización de ideas y filosofías

Competencias

Motivación humana según David McClelland

(

“Human Motivation”,

„

Los logros como motivación –

Responsabilidad personal por el resultado

„

El poder como motivación – Actividades

competitivas y asertivas

„

La pertenencia (afiliación) como

Competencias - definiciones

Spencer y Spencer

„

“Competencia es una característica subyacente

en el individuo que está causalmente

relacionada a un estándar de efectividad y/o a

una performance superior en un trabajo o

situación”

„ característica subyacente: parte profunda de la personalidad que puede

predecir un comportamiento

„ causalmente relacionada: la competencia origina o anticipa el

comportamiento y el desempeño

„ estándar de efectividad: predice quien hace algo bien o

Competencias - definiciones

Ernst & Young

„

“Característica de una persona, ya

Clasificación de Competencias

5 principales tipos de competencias

„ Motivación (Intereses personales) Ej: Docencia „ Características (Físicas, mentales y respuestas

consistentes) Ej. Tiempo de reacción y buena vista en pilotos de combate

„ Concepto de uno mismo (Actitudes, valores, imagen

propia) Ej. Confianza en sí mismo

„ Conocimiento (Información sobre Áreas Específicas) Ej.

Conocimiento de anatomía

„ Habilidad (Capacidad de desempeñar cierta tarea física

ENTRENAMIENTO COMO

SISTEMA

-CAPACITACIÓN

„

Una de las mejores inversiones en

RR.HH.

„

Fuente de bienestar para el personal

Mejoramiento de la productividad,

PRINCIPIOS DEL

APRENDIZAJE

„

Participación activa –

duraderos

„

Repetición –

„

Relevancia –

material tiene sentido e importancia

„

Transferencia –

Retroalimentación –

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

„ Resultados de Evaluaciones de Desempeño „ Daños en equipos, materiales

„ Pérdida de materias primas „ Quejas de clientes

„ Problemas disciplinarios

„ Solicitudes de gerentes, sindicatos „ Estudios de clima organizacional „ Reuniones interdepartamentales „ Entevista de salida

„ Análisis de Cargos

„ Habilitaciones oficiales

Indicadores “a Priori”

„

Necesidades de entrenamiento futuras

„

Expansión de la empresa

Admisión de personal

„

Reducción de personal

„

Cambios en métodos y procesos de trabajo

Sustituciones o movimientos de personal

„

Licencias

„

Expansión de servicios

Indicadores

“a posteriori”

„

Necesidades de entrenamiento no atendidas

„

Mala calidad

„

Baja productividad

Averías

„

Accidentes

„

Gastos excesivos de mantenimiento

Malas relaciones

„

Ausentismo

Alta Rotación

„

Errores constantes

Elementos del Proceso de

Capacitación

„

La información –

Adquisición de

conocimientos que sirve como punto de partida

para el cambio de actitudes

„

Cambio de Actitud –

Reposicionamiento

„

Cambio de Comportamiento –

Resultado

ACTITUDES HACIA LA

FORMACIÓN

„

Resistencia al cambio

„

Orientación a la utilidad (ej. ¿Curso

Negociación?)

„

Impaciencia

„

Orientación a la actividad – Metodologías

participativas

„

Rechazo al ridículo

Métodos de Formación

„

Clase Magistral o Conferencia

Comunicación y menos de la Participación Activa)

„

Métodos Participativos

„ Juego de Roles (role playing) „ Metodología de casos

„ Grupos de Discusión

„ Tormenta de Ideas (brainstorming)

„

Formación a Distancia

E – learning

Sistema abierto de capacitación a distancia,

abierta, flexible e interactiva que utiliza

como soporte de comunicación sistemas

informáticos y redes de telecomunicaciones

Combina distintos elementos pedagógicos

Sigue...

Métodos de Formación

„

Instrucción directa sobre el puesto

(durante horas de trabajo)

„

Rotación de Puestos (aliento para pasar

de una a otra función)

„

Relación experto – aprendiz (ej. Oficios:

fontaneros, carpinteros

Principios para elaborar programas de

entrenamiento eficaces (Schein, 1978)

„ Si nuevas respuestas entran en conflicto con actitudes

antiguas, favorecer el “desaprendizaje”

„ Que quien aprende sea un participante activo

„ Respetar diferencias individuales en cuanto a aprendizaje „ Reforzar las nuevas respuestas en el sentido de que las

siga una recompensa

„ División en unidades didácticas y avance a un ritmo

La Formación permite:

„ Consecución de objetivos organizacionales „ Obtener objetivos individuales

Goldstein (1974) propuso modelo basado

en teoría general de sistemas que implica:

„ Detección de necesidades „ Valoración y planificación „ Implantación

¿Cómo evaluamos los resultados de

la Capacitación?

„

Evaluación inmediata

„ Satisfacción

„ Aprovechamiento

„

Evaluación de la Eficacia (objetivos)

„ Estratégica „ Inmediata

„

Evaluación de la Eficiencia (medios)

„ Costos

Desarrollo de Carrera en la

Organización

„ Curso o progresión vocacional del individuo a lo largo

de su vida, o una serie de posiciones o roles (Super 1957)

„ Secuencia de actividades y conductas relacionadas

Etapas del desarrollo de Carrera

(según Super 1957)

„

Etapa de exploración (15-24 años)

„

Tentativa (15-17 años) Elecciones tentativas

De transición (18-21 años) – Entrada al

mercado o educación profesional

„

De ensayo (22-24 años) – Se ensaya el Área

(continúa) ...

Etapas del Desarrollo de

Carrera

„

Etapa de Establecimiento –

Afirmación

en el Área apropiada

„

Ensayo (25-30 años) Si Área laboral conduce a

pruebas insatisfactorias

„

Estabilización (31-44 años) – Esfuerzos

(continúa) ...

Etapas del Desarrollo de Carrera

„

Etapa de Mantenimiento (45 a 64

años) –

Esfuerzos dirigidos a conservación y

progresos

„

Etapa de Desaceleración (65 a 70 años

–

Cambios para acomodar Carrera a necesidades

reales

„

Retiro (70) –

Diferencias individuales

„

Cese placentero

Relación de Capacitación y

Entrenamiento con Desarrollo

FORMACIÓN Y DESARROLLO

(FUENTE MANUAL DEL DIRECTOR DE RR.HH. ERNST & YOUNG