TIPOLOGÍA DE PROBLEMAS EN LAS EMPRESAS
Modelos y Procesos Productivos
Bloque 3
El presente material recopila una serie de definiciones, explicaciones y ejemplos prácticos de autores especializados que te ayudarán a comprender los temas principales de este bloque.
Las marcas usadas en la antología son única y exclusivamente de carácter educativo y de investigación, sin fines lucrativos ni comerciales.
4. Tipología de problemas en las empresas
Los causantes de los problemas estructurales de las empresas se determinan por la calidad de las rela- ciones laborales, económicas y tecnológicas que se gestan mediante las interacciones de sus elementos integrados por recursos humanos, materiales, información y recursos financieros; todos ellos interac- túan en forma proporcional y consecuente.
4.1. Conceptos básicos de problema, problemática y sus características
Para la mejor comprensión del tema que nos ocupa, es importante, en primer lugar, saber qué es un pro- blema. Éste se entiende como el hecho, la situación o la cuestión que precisa solución y que se torna como inconveniente para alcanzar objetivos o estabilidad. Al pretender definir el problema en una organización, primero se determinan sus consecuencias, para comprender el proceso que lo produce.
Ramos (2017) define al problema como “incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles”.
Entre las características comunes de un problema están:
a) Un estado actual que se desea cambiar.
b) Un estado deseado que se desea alcanzar.
c) Existe más de una solución.
d) Se requiere determinar la solución más adecuada bajo criterios específicos.
Para encontrar una solución, se deben adoptar criterios posibles y adecuados, algunos son:
Confiabilidad.
Efectividad.
Analizar efectos secundarios.
Rapidez.
Tiempo de respuesta.
Tipología de problemas en las empresas
La problemática es conceptualizada como el conjunto de complicaciones que forman parte de un tema o asunto, engloba desafíos, problemas y las dificultades inherentes; por ejemplo, la problemática ambiental:
hablar de ella implica temas como la deforestación, la emisión de gases de invernadero, la contaminación de océanos, etc.; otro ejemplo de problemática es el de violencia de género, que a su vez implica agre- siones públicas, privadas, por citar algunos.
4.2. Concepto de paradigma
Marín (2007) expresa que paradigma es un vocablo que deriva del griego y se utiliza para hacer referencia a algo que se toma como modelo o patrón. Vamos a analizar las definiciones asignadas al término a lo largo de la historia:
1. El historiador Thomas S. Kuhn escribió que los paradigmas son ejemplos aceptados en la práctica científica actual, proporcionan modelos a partir de los cuales se manifiestan las tradiciones coheren- tes, particulares de la investigación científica (citado en Marín, 2007).
2. Adán Smith define en su libro Teoría de los sentimientos, que paradigma es “un conjunto comparti- do de suposiciones, es la forma en cómo se percibe el mundo“ (citado en Marín, 2007). Es decir, un paradigma es un conjunto de conocimientos y creencias que proporcionan una visión del mundo, justifica determinada forma de actuar o de pensar y por lo general debe contar con la aceptación de la comunidad que lo adopta.
En el ámbito organizacional se identifica como las formas de actuar estandarizadas en la organización y desarrolladas a lo largo del tiempo.
Ackoff (2015) afirma que el paradigma puede referirse a tres esquemas principales:
Cuadro 1. Esquemas de Paradigma Paradigma
tecnológico Paradigma cultural Paradigma social
Se ha concebido la idea de que estar siempre conectado al móvil, a la tablet, al ordena- dor, etc., es bueno para estar al tanto de lo que pasa y no perdernos de información.
También hay un paradigma opuesto, que es el de ser menos dependientes de la tecnología para tener una mejor salud mental.
Finlandia es el paradigma de la educación. Todo parece indicar que el mejor sistema educativo del mundo se en- cuentra en Finlandia y es foco de atención cada decisión que tome en el tema.
Ser súper mujer. En la ac- tualidad, el paradigma de la súper mujer consiste en lograr una carrera profesional, ser buenas madres, esposas y amantes; además de cuidar a su familia y a sí mismas, etc.
lo que, en muchas ocasiones, genera grandes cantidades de estrés y a dejar de tener tiempo libre, pues es impo- sible realizar todo.
Elaborado a partir de Ackoff (2015).
4.3. Interrelación problema y paradigma de la empresa
Se encuentra íntimamente relacionado los problemas en la empresa con el paradigma debido a que muchos de ellos tienen su origen precisamente en los criterios preconcebidos en las organizaciones, lo cual impide nuevas formas de pensar y actuar, aunado a ello los paradigmas personales también son actor principal para generar conflictos. Entre los principales paradigmas que comúnmente generan problemas son:
Figura 1. Paradigmas comunes en las organizaciones
Elaborado a partir de Ackoff (2015).
Paradigmas que generan problemas en las
organizaciones Conflicto laboral
de recursos
Conflicto laboral de estilos
Conflicto laboral por presión
Conflicto laboral de percepciones Conflicto laboral
por valores
Conflicto laboral por metas
4.4. Tipos de problemas genéricos en la empresa
Afirma Ramos (2017) que “existe una gran cantidad de problemas en las empresas, sólo mencionaremos los que están asociados a comportamientos de equipo de trabajo”.
Figura 2. Problemas asociados a comportamiento de equipos
Fuente: Ramos (2017).
1. Entre jefes de departamento. Por ocupar puestos dotados de responsabilidades y autoridad, generan conflictos debido a la impredecibilidad del ser humano ocasionando roces de conducta.
2. Entre el jefe y sus subordinados y viceversa. Se originan por temas relacionados a la remuneración, condiciones de trabajo, productividad. El conflicto entre subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y sentimientos de victimización.
3. Entre personas de un mismo departamento. Se presenta cuando colaboradores de un mismo nivel jerárquico provocan luchas internas.
4. Entre el individuo y su trabajo. Es el más complejo de diagnosticar, se define por presiones econó- micas, por desempeño laboral y ser socialmente productivo.
5. Por discriminación. Se fundamenta en prejuicios personales por parte de los empleados a la per- cepción de malos tratos del resto del personal.
6. De revisión de desempeño en el trabajo. Se presenta después de una evaluación del trabajo, el riesgo es sentirse valorado en forma inferior a la percepción de esfuerzo realizado.
7. Con clientes. Un cliente insatisfecho a pesar del esfuerzo del vendedor, siendo la causa de origen administrativo.
8. Conflictos de liderazgo. Se refiere a los choques de personalidad entre directivos y subordinados pueden causar una serie de conflictos interpersonales.
4.5. Métodos y metodologías para identificar, clasificar y ordenar problemas
Ackoff (2015) señala que “la diversidad de procesos o situaciones que pueden definirse como problema ha provocado tener criterios para realizar clasificaciones dependiendo de las fuentes, contenido, naturaleza y nivel en que se producen”, analizó siete estudios de problemas en organizaciones e identificó dos tipos:
Liderazgo Evaluación
de trabajo Discrimi-
nación Clientes
Mismo departamento
Con el propio trabajo Jefe/
subordinado Entre
jefes
Cuadro 2. Tipos de problema Según su alcance
De relación: No altera la estructura organizativa, de autoridad, distribución de recursos o de responsabilidades funcionales, afecta sin embargo a la fluidez y eficacia relacionales.
Estratégico: Afectan a la estructura administrativa, obliga a la organización a redistribuir la au- toridad, recursos y/o responsabilidades funcionales.
Según su contenido
Problemas de relación entre personas: emociones fuertes, falsas percepciones escasa o falsa comunicación, conductas negativas repetitivas, originan problemas irreales e innecesarios.
Problemas de información: Cuando se proporciona información falsa, falta de información, diferentes puntos de vista y diferente interpretación.
Problema de interés: Competencia entre intereses de:
Dinero, recursos físicos, tiempo, etc.
Procedimiento entendido por ello la forma en que deben resolverse las situaciones.
Psicológicos, se refiere a percepción de confianza, participación, respeto.
Problemas estructurales: Cuando existen estructuras opresivas de relaciones humanas, por ejemplo, definiciones de roles, desigualdad de poder, control desigual de recursos, condiciona- mientos geográficos, etc.
Problemas de valores: Ocasionados por sistemas de creencias incompatibles, los valores diferentes no generan conflicto, el conflicto surge cuando se impone por la fuerza un conjunto de valores.
Según su naturaleza
Verídico: Cuando es objetivamente percibido.
Contingente: Cuando se basa en determinadas circunstancias.
Desplazado: Cuando el conflicto no es real.
Latente: No ocurre porque esta reprimido, pero siempre latente.
Elaborado a partir de Ackoff (2015).
4.6. Métodos para solucionar problemas
Lo primero a realizar cuando existe un problema es implementar un diagnóstico adecuado que, realizado en forma correcta, establecerá la metodología a aplicar.
Existen diversas propuestas, una de la más aplicadas es la teoría de Lederach por ser la que se adecua mejor a las organizaciones, éste método se basa en indagar sobre los tres elementos que constituyen el problema y que son: las personas, el problema y el proceso; una vez que se realice el diagnóstico ade- cuado, habrá que decidir el método de transformación de conflicto, se cuenta con varias posibilidades que dividiremos en dos, básicamente (citado en Restrepo, 2005).
1. Procedimiento, métodos, que toman como base al problema. Se requiere intervenir en la situación atendiéndola, entendiéndola y trabajando con ella para superar los efectos negativos. Se ubica al problema como el protagonista y el procedimiento se centra en conseguir acuerdos que permitan transformarlo.
2. Procedimientos basados en la construcción de futuros como forma de cambio. Se fundamenta en la creencia de que en todo sistema humano existen aspectos que funcionan; enfatiza que el esfuerzo consiste en imaginar el futuro deseado construyéndolo colectivamente.
Durante la construcción mencionada es importante señalar que incluye determinados momentos de negociación, entendida como el proceso en donde las partes interesadas e involucradas en el conflicto lo resuelven procurando que el resultado sea beneficioso para ambos intereses.
El tipo de negociación a elegir dependerá de la función de las variables a tomar en cuenta:
Figura 3. Variables de los problemas
Comerciales Laborales
Predominan los valores monetarios, ninguna esta obligada a negociar pero ambas
pueden estar interesadas en llegar a un intercambio.
Se realizan entre la empresa y los trabajadores para llegar a acuerdos
sobre condiciones de trabajo.
Fuente: Restrepo (2005).
Con base en las variables de los problemas se puede decidir por estrategias de negociación, éstas son:
Figura 4. Estrategias de negociación
Fuente: Restrepo (2005).
Sin embargo, para negociar se deben desarrollar habilidades básicas, mismas que son:
Figura 5. Habilidades de negociación Negociación inmediata
Busca llegar con rapidez a un acuerdo sin preocuparse de acercamiento alguno.
Negociación progresiva Busca un cambio gradual y es muy importante la relaciòn personal.
Capacidad para identificar el problema real
sobre lo que se pretende
negociar.
Capacidad para separar a las personas del problema.
Capacidad de autoestima,
actitud de pedir y dar.
Capacidad para ser flexible,
creativo, establecer opciones.
Capacidad para crear un vìnculo o interés común,
reconocer el problema, valia
y estatus.
4.7. Relación problema-área de oportunidad
Todos los problemas en la organización tienen aspectos positivos y negativos. De acuerdo con Plantin (2012), “los grupos necesitan el desacuerdo para sobrevivir y desarrollarse”; el autor también indica que las consecuencias del desacuerdo pueden ser positivas y negativas (Plantin, 2012):
Cuadro 3. Consecuencias del desacuerdo
Positivas Negativas
Identificar el problema como el motor del cambio en aspectos político, económico, social y tecnológico.
Sirve para obtener fines concretos además de permitir la liberación de tensión que se genera como consecuencia de la interacción.
En algunas circunstancias promueve la cohesión e integración del grupo.
Desempeña funciones estabilizado- ras y se convierte en elemento integrador.
Define la estructura interna del grupo en caso de choques con el exterior.
Actúa como elemento unificador entre grupos contendientes.
Desgaste moral.
Toma de decisiones equivocadas.
Descenso de motivación laboral.
Deterioro de salud física y emocional de los trabajadores.
La máxima consecuencia negativa será la extinción del grupo.
Elaborado a partir de Plantin (2012).
Los problemas en las organizaciones terminan siendo una fuerza positiva, la solución conduce a un resultado constructivo, guía a las personas a buscar formas de cómo manejar las situaciones y estimula cambios positivos en la institución.
Ackoff, R. L. (2015). El paradigma de Ackoff: una administración sistémica. México: Limusa Wiley.
Kuhn, T. (1970). The Structure of Scientific Revolutions. (2a ed.) Chicago: Univ. of Chicago Press.
Marín, L. (2007). La noción de paradigma. Signo y pensamiento, 26 (50), pp. 34-45. Recuperado de
Plantin, C. (2012). La normalidad del desacuerdo. Praxis Filosófica, (35), pp. 283-301. Recuperado de
Ramos, M. (2017). Metodologías para la gestión del conflicto en las organizaciones. Acciones e Investi- gaciones Sociales (22), pp. 105-155.
Restrepo, R. (2005). Elementos para una teoría del conflicto. La Sociología en sus Escenarios, (11).
