Colegio institución Teresiana : un modelo de calidad educativa

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(1)Facultad de Educación. Colegio Institución Teresiana Un Modelo de Calidad Educativa. Tesis para optar al Grado Académico de Magíster en Gestión y Dirección Educacional. Por Orlando Gerardo Galaz Castellón. Director de Tesis: Fernando Maureira Tapia. Santiago, Chile 2008.

(2) Dedico este esfuerzo a mi esposa, hijo e hijas por su paciencia, comprensión y apoyo que me brindaron en todo momento.. 2.

(3) AGRADECIMIENTOS. Al inicio de la presentación de esta investigación, quisiera agradecer en forma especial a mi familia por su apoyo y comprensión incondicional; a la Directora del Colegio Institución Teresiana Sra. Eliana Corbett Godoy, a los Directivos, y profesorado, por su apertura y disposición para colaborar en las diferentes fases y requerimientos que demandó esta investigación.. Del mismo modo, quiero agradecer en forma especial a Rodrigo Estévez, por su ayuda desinteresada en el procesamiento de los datos estadísticos, a Andrés Lastra y Gustavo Cárdenas por su ayuda y orientación. en la. búsqueda de soluciones a los problemas, que fue presentando la investigación durante su desarrollo.. Asimismo, agradecer a mi asesor de tesis, Profesor Fernando Maureira, por sus consejos, paciencia y disposición , para orientarme y acompañarme en esta experiencia.. 3.

(4) Í. N. 1.0 1.1 2. 2.1 2.1.1 2.1.2. 2.1.2.1 2.1.2.2 2.1.2.3 2.1.2.4 2.1.3 2.1.3.1 2.1.4 2.1.4.1 2.1.4.2 2.1.4.3 2.1.5 2.1.5.1 2.1.5.2 2.1.5.3 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 3.0 3.1 3.1.1 3.2. 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9 3.2.10. D. I. C. E. Resumen Abstract Planteamiento de de la Investigación Planteamiento del problema Marco teórico conceptual de la investigación Comportamiento organizacional Motivación Clima organizacional Clima organizacional: aproximaciones conceptuales Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional según S. P. Robbins Características del clima organizacional Formas de clima organizacional Clima social escolar Clima social escolar: aproximaciones conceptuales Comunicación Comunicación: aproximación conceptual Funciones de la Comunicación en las organizaciones Dirección de la comunicación Liderazgo educativo Concepto de Liderazgo El líder es un agente de influencia Tipos de liderazgo Calidad Concepto de calidad y dimensiones que lo componen Los enfoques de gestión de calidad Principios Específicos de la gestión de Calidad Total Calidad en Educación Presentación del caso de estudio Antecedentes generales Datos cuantitativos del establecimiento Datos de la Institución Historia Visión Misión Objetivos educativos Rasgos Básicos de la educación Povedana Rasgos básicos de este proceso Relación educadora Principios pedagógicos Infraestructura Estructura organizacional. Página 7 8 10 10 27 27 28 35 35 38 39 41 43 43 49 49 50 51 53 53 54 55 65 65 68 71 81 94 94 94 96 96 98 98 98 99 99 100 100 103 106 4.

(5) 3.2.11 3.2.12 3.2.13 3.2.14. Actividades extraprogramáticas Instancias de formación Políticas Otros antecedentes del planteamiento estratégico de la Institución 4.0 Metodología de investigación 4.1 Descripción de la metodología utilizada en la investigación 4.2 Técnicas de recolección de información empleadas en esta investigación 4.2.1 Observación inestructurada 4.2.2. Entrevista a informantes claves 4.2.3 Encuesta 4.2.3.1 Criterios de confección de la encuesta: “Evaluación de variables que inciden en la calidad de un Centro Educativo” 4.3 Fundamentos de las variables consideradas en el instrumento 4.4 Aplicación del Instrumento 5.0 Análisis de los resultados de la encuesta 5.1 Presentación de los resultados 5.2 Análisis de variables 6.0 Presentación de las Tablas de Resultados 6.1 Resultados estadísticos por grupo encuestado 6.2 Resultados estadísticos consolidado de las ocho variables por segmento 6.3 Resultados estadísticos de las ocho variables consideradas en el instrumento 6.4 Promedio por grupo de las ocho variables consideradas en el estudio 6.5 Gráficos por indicadores de calidad y segmento encuestado 6.6 Gráficos por indicador de calidad y de grupo 6.7 Gráficos por indicadores de calidad y segmento encuestado consolidado 7.0 Conclusiones 8.0 Bibliografía 9.0 Anexos 9.1 Anexo Nº 1 Evolución del gasto público y alumnado 1965-2004 Distribución porcentual del gasto público en educación por nivel de enseñanza según período 1990- 2006. 9.2 Anexo Nº 2 Resultados del TIMMS 9.3 Anexo Nº 3 Los 100 mejores colegios de la última década 9.4 Anexo Nº 4 Los 100 Colegios de la Región Metropolitana mejor evaluados en Lenguaje y Matemáticas 9.5 Anexo Nº 5 Resultados históricos SIMCE, PAA/PSU Colegio Institución Teresiana. 109 110 116 123 136 136 136 136 138 141 141 143 146 147 147 149 165 165 176 181 183 185 191 197 201 214. 220 221 222 223 224. 5.

(6) 9.6 9.7. 9.7.1 9.7.2 9.7.3. 9.8 9.9 9.10 9.11. Anexo Nº 6 Políticas en prevención de conductas de riesgo asociadas el consumo de drogas Anexo Nº 7 Fundamentos de la evaluación de Desempeño Profesional Colegio Institución Teresiana y pautas de evaluación Pauta de Evaluación de Desempeño Docente Área I Enseñanza Aprendizaje Pauta de Evaluación de Desempeño Docente Área II Autoevaluación Docente Pauta de Evaluación de Desempeño Docente Área III Evaluación de Alumnos y Alumnas Anexo Nº 8 Visión y perspectivas de las necesidades educativas especiales Anexo Nº9 Ranking de colegios elaborado por la Pontificia Universidad Católica de Chile Anexo Nº 10 Cuestionario enviado al Presidente del Centro de padres del Colegio Institución Teresiana Anexo Nº 11 Instrumento: Evaluación de variables que inciden en la calidad de un Centro Educativo. 225 237 240 242 244 246 255 256 260. 6.

(7) Resumen El presente trabajo tuvo por objetivo central investigar algunas variables del comportamiento organizacional que han tenido incidencia en el logro de los resultados educacionales del Colegio Institución Teresiana, en coherencia con su misión y propósitos institucionales. Entre las variables seleccionadas se: observaron la motivación, el clima, la comunicación, el liderazgo y otras relacionadas con la gestión y el aseguramiento de la calidad. La metodología utilizada en esta investigación comprendió la aplicación de algunas técnicas de recolección de datos, tales como observación no estructurada y entrevista a informantes claves, además del diseño y construcción de un instrumento de medición de variables que inciden en la calidad de un centro educativo, lo que en conjunto permitió recolectar la información relevante para su revisión, contrastación y análisis. El instrumento diseñado consideró una muestra de ocho variables de gestión, de desarrollo académico y ambientales. y fue aplicado en once grupos. representativos de la comunidad educativa, obteniendo información primaria sobre las percepciones de diferentes actores del proceso en relación con aspectos como calidad del servicio, calidad de la gestión, calidad de la enseñanza, liderazgo, motivación, clima y familia. Entre las conclusiones más relevantes cabe señalar que la alta motivación en los actores del proceso educativo, un clima organizacional coherente, la existencia de canales y medios de comunicación que conectan a la gente y el reconocimiento por parte de la comunidad educativa del liderazgo positivo que ejerce el equipo directivo, son factores determinantes de los resultados observados en la gestión del Colegio Institución Teresiana. Estas características, además, hacen posible que el Colegio exhiba un alto estándar de coordinación y efectividad en las relaciones entre todos los actores involucrados en la vida de su comunidad. Del mismo modo, fue posible constatar que tanto el proceso de selección de profesores como la instalación de una incipiente pero sostenida y sistemática 7.

(8) política de aseguramiento de la calidad, constituyen ejes fundamentales en la construcción de un modelo propio de calidad que sustenta la propuesta educativa y los resultados, que en la actualidad exhibe el Colegio Institución Teresiana. Abstract The goal of the present thesis project is to conduct research on the impact of some organizational behavior variables on the academic results at Colegio Institución Teresiana, based on its mission and institutional purposes. Motivation, atmosphere, communication, and leadership, all of which are related to management and quality assurance, are some of the most important variables considered in this study. The methodology used in this investigation considered some data collection techniques such as non-structured observation and key-informant interviews. An assessment of variables that affect quality in education institutions was also designed and carried out. This has offered the possibility to collect relevant information which has been studied and analyzed. This assessment considered a sample of eight variables regarding management, development, and education. It was applied to 11 sample groups of students who provided basic information about the perceptions of different agents in relation to aspects such as services, quality of management and teaching, leadership, motivation, atmosphere, and family. One of the most relevant conclusions of this project is that the high motivation of agents in the educational processes, the coherent organizational atmosphere, the communication means that connect people, and the recognition of the positive leadership of the managing staff are key factors that affect educational management at Colegio Institución Teresiana. These characteristics are also evidence of the high coordination and effectiveness standards among the agents involved in the academic life at the school. This investigation also arrived at the conclusion that both teacher recruitment processes and basic but steady quality assurance policies are fundamental 8.

(9) concepts for building a quality model upon which the current mission and academic results are based.. 9.

(10) 1.0 PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN. 1.1 Planteamiento del problema a) Caracterización del problema La calidad es un tema que en la actualidad está presente en todos lo ámbitos del quehacer de la sociedad y constituye un motivo de preocupación constante en la existencia cotidiana de las personas. Del mismo modo, es un tema recurrente. en. las organizaciones,. en el. aparato productivo y en todas las entidades que entregan algún servicio constituyéndose. en un factor capital y anhelado relacionado con la. excelencia. Es un concepto. transversal a todas. las actividades. humanas que se realizan actualmente en nuestra sociedad; porque está asociada a grados de satisfacción de lo usuarios.. Bastaría simplemente con. dedicarse a revisar distintos medios de. comunicación para darse cuenta que el tema de la calidad es un tema recurrente que está presente, tanto en la agenda pública (MINEDUC) como en la privada (Federación de Instituciones de Educación Particular FIDE, Centro de Estudios Públicos CEP, Instituto Libertad y Desarrollo, Fundación Chile). Es así como el Estado se esfuerza por mejorar la calidad de sus servicios básicos como la salud, la educación, la justicia y el transporte, de tal forma de generar satisfacción en los ciudadanos que hacen uso de ellos y captar con ello su adhesión y conformidad. Del mismo modo, observamos un comportamiento similar, pero más acentuado en el ámbito privado, donde la búsqueda de la calidad se ha transformado en un objetivo central del quehacer, que da cuenta de la competitividad y. de los procesos asociados. a las metas. de. una. organización, independiente del ámbito productivo en que se desarrolle; porque existe conciencia que la no calidad generará pérdida de competitividad, de capital e insatisfacción generando nuevas dificultades 10.

(11) que requerirán de la generación de nuevos procesos y tiempo para superarlas.. La educación no ha estado ajena a esta preocupación y es así que tanto los actores públicos como privados esfuerzos. (económicos,. de. infraestructura,. han realizado ingentes de. capacitación,. de. perfeccionamiento) con la finalidad de mejorar sus procesos educativos en el ámbito de la calidad.. Así lo han entendido los países que. ven en la educación. una. posibilidad de dar un salto cualitativo que les permita salir del subdesarrollo, mejorando con ello su capital humano y por consiguiente su competitividad en un mundo cada vez más globalizado. Por tal razón, no es una coincidencia que a partir de los 90 el tema de la educación se haya instalado en la agenda pública de todos los países latinoamericanos constituyéndose en un tema de preocupación y de debate respecto de cómo mejorar la calidad de la educación. Así por lo menos lo plantea Carlos Concha Albornoz 1, quien citando a Marcela Gajardo, (1999) señala: “Los años 90 fueron muy prolíferos en iniciativas de innovación y cambio en educación, afectando en ello a la totalidad de los países latinoamericanos, con acciones e inversiones importantes que se propusieron generar respuestas a los nuevos requerimientos que se hacían a la educación. En ese sentido, se promovió sobre todo la modernización de los sistemas de gestión, la mejora. de la calidad y. equidad de la educación y el fortalecimiento de la profesión docente”. “Chile no ha estado ausente de este proceso de mejoramiento y una prueba de ello es que el gasto público en educación casi se ha triplicado, 1. CONCHA, C. 2005. Gestión de las Reformas Educacionales en América Latina en los 90. Primeras Aproximaciones a un Proceso Complejo. REICE – Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad Eficacia y Cambio en Educación. 3(2).. 11.

(12) pasando de 907.8 a 3.017 millones de dólares (de igual valor) entre 1992 y 2002” 2. Esta inversión se focalizó en la ampliación de la cobertura educativa, el mejoramiento de la infraestructura. y el desarrollo de programas. tendientes al mejoramiento de la calidad y la equidad. El cuadro siguiente ilustra el gasto realizado entre los años 1990 y el 2004 por el gobierno en el ámbito del financiamiento al sector educativo que en 14 años se cuadruplicó.. Evolución Financiamiento Sector Educación (En Millones de Pesos 2004). 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.000.000 500.000 0 1990. 1994. 1998. 2002. Fuente www.mineduc.cl/biblio/documento/REFORMA__1990-2004. Así lo señala José Pablo Arellano, consultor de la Secretaría Ejecutiva de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe 2. MINISTERIO de Educación. 2005. Educación de calidad para todos: 1990-2004 [en línea]. Santiago, MINEDUC, 2005. <http://www.mineduc.cl/biblio/documento/REFORMA__1990-2004.ppt> [consulta: 20 marzo 2008]. 12.

(13) (CEPAL) y ex ministro de Educación de Chile, en el artículo La reforma educacional chilena, publicado en el Nº 73 de la Revista de la CEPAL. Arellano destaca que a partir de 1990 los gobiernos chilenos comenzaron a poner en práctica un conjunto de iniciativas destinadas a revertir la situación de crisis en el sistema educacional -que se manifestaba principalmente en el déficit financiero y desmotivación de los docentes-, promover la innovación educativa y crear un nuevo ambiente en escuelas y liceos. Todas estas iniciativas sentarían las bases para el proceso de reformas iniciado a mediados de los noventa. Entre las iniciativas implementadas a partir de principios de los años 90 destacan: •. Programa de Mejoramiento de la Calidad de las Escuelas Básicas de Sectores Pobres (P900). Desde 1990 a la fecha, este programa se propone apoyar al 10% de las escuelas con peor rendimiento y mayores necesidades, para que los alumnos logren dominar las destrezas. culturales. básicas:. lectura,. escritura. y. matemática. elemental. •. Programa de Mejoramiento de la Calidad y Equidad de la Educación Básica (MECE básica). Amplió sustancialmente la entrega de textos en este nivel, se inició la distribución de las bibliotecas de aula y se incluyeron fondos para aumentar la cobertura en educación parvularia.. •. Proyecto Enlaces. Considera la instalación de tecnología informática de punta en todos los establecimientos.. •. Proyectos de Mejoramiento Educativo (PME). A partir de su propio diagnóstico, cada comunidad educativa define su proyecto y, mediante concursos de carácter regional, los colegios reciben los fondos y un paquete de apoyo didáctico.. •. Programa de Mejoramiento de la Calidad y Equidad de la. Educación Básica Rural (MECE rural). Persigue superar el aislamiento. 13.

(14) profesional de los docentes y adecuar la oferta curricular a las escuelas multigrado y sus respectivas realidades rurales. Según Arellano, estas iniciativas han mejorado la educación subvencionada, acentuado la renovación docente, incentivado el trabajo colectivo de los profesores y permitido la descentralización pedagógica, logrando con ello una mejor gestión de los establecimientos y un mayor perfeccionamiento para los maestros.. El esfuerzo realizado por el estado en materia educacional queda reflejado en los siguientes cuadros (Anexo Nº 1) que dejan en evidencia la importancia que ha tenido la educación en los programas de gobierno y que se manifiesta en la evolución del gasto público.. Paralelamente se sistematizaron una serie de instrumentos para medir la calidad; de tal forma de desplegados. verificar. si la inversión y los esfuerzos. estaban teniendo el rédito esperado. En este contexto. pruebas como el SIMCE, TIMMS, IALS y PISA. cobraron especial. relevancia pues dejaron al descubierto la precariedad de la calidad del sistema educativo. chileno en el contexto de globalización en el que. aspiraba a insertarse.. Resulta interesante por ejemplo, verificar lo ocurrido en el último SIMCE (2006) aplicado en. 4º Básico. y 2º de E. Media. donde los. resultados obtenidos reflejan más bien un estancamiento a nivel de 4º Básico respecto de la medición anterior 2005 y un leve progreso en 2º de E.M. en matemáticas como lo demuestran las tablas siguientes:. 14.

(15) PROMEDIOS NACIONALES 4º BÁSICO 2006 Y VARIACIONES 2005-2006 2005 2006 LENGUAJE Y 255 253 COMUNICACIÓN EDUCACIÓN 248 248 MATEMÁTICA COMPRENSIÓN DEL 257 258 MEDIO σ: Indica que no hubo variación significativa del puntaje promedio.. σ. -2. σ. 0. σ. 1. Fuente MINEDUC http://www.simce.cl. PROMEDIOS NACIONALES 2º MEDIO 2006 Y VARIACIONES 2003-2006 2003 2006 LENGUA CASTELLANA Y COMUNICACIÓN MATEMÁTICA. 253. 254. 246. 252. σ. 1 6. : Indica un aumento significativo del puntaje promedio. σ: Indica que no hubo variación significativa del puntaje promedio. Fuente MINEDUC http://www.simce.cl. Del mismo modo,. resulta interesante revisar el comportamiento. histórico del Simce desde el año 1999, donde se puede apreciar que a nivel de 4º básico, por ejemplo, no se observa un mejoramiento significativo como se aprecia en las tablas siguientes. Situación similar ocurre a nivel de 8º Básico y 2º de E. Media donde no se observan diferencias significativas.. PROMEDIOS NACIONALES PRUEBA SIMCE 4º Básico 1999 – 2006. Año. Nivel. Lenguaje. Matemática. 1999 2002 2005 2006. 4º Básico 4º Básico 4º Básico 4º Básico. 250 251 255 253. 250 247 248 248. Fuente MINEDUC http://www.simce.cl. 15.

(16) PROMEDIOS NACIONALES PRUEBA SIMCE 8º Básico 2000 – 2004. Año. Nivel. Lenguaje. Matemática. 2000 2004. 8º Básico 8º Básico. 250 251. 250 253. Fuente MINEDUC http://www.simce.cl. PROMEDIOS NACIONALES PRUEBA SIMCE 2º de Enseñanza Media 2001 – 2006. Año. Nivel. Lenguaje. Matemática. 2001 2003 2006. 2º de E.M. 2º de E.M. 2º de E.M. 252 253 254. 248 246 252. Fuente MINEDUC http://www.simce.cl. En otro ámbito, el TIMMS 2003 (Anexo Nº2) Estudio Internacional de tendencias en Matemáticas y Ciencias patrocinado por la International Association for the Evaluation of Educational Achievement (IEA) en el que participaron 49 países, también nos ofrece un desalentador panorama en el ámbito de la calidad, pues en el área matemática Chile se ubica en el lugar 41 entre 46 países que participaron en esta evaluación. El promedio en esta área es de. 467 y Chile obtiene un. promedio 367, es decir, está a menos cien puntos del promedio y sólo supera en puntaje a cinco países (Filipinas, Botswana, Arabia Saudita, Gana y Sudáfrica).. En Ciencias los resultados tampoco son auspiciosos, pues Chile, se ubica en el lugar 37 obteniendo un promedio de 413 ubicándose a 61 puntos por debajo del promedio internacional que es de 474 en esta área. 16.

(17) y superando a 8 países en este caso (Túnez, Arabia Saudita, Marruecos. El Líbano, Filipina, Bostwana, Gana y Sudáfrica).. Los resultados simplemente revelan que algo sucede con la calidad de nuestro sistema educativo, porque pese a los esfuerzos realizados en materia de infraestructura, remuneraciones, programas de mejoramiento, incorporación de nuevas tecnologías, perfeccionamiento docente y la implementación de modelos de gestión no se ha logrado mejorar sus indicadores, transformándose paulatinamente en un problema de difícil solución, que dependiendo de la perspectiva que se asuma, es posible encontrar variadas interpretaciones. Del mismo modo, hoy el debate en torno a la calidad ha cobrado un protagonismo, tal vez inesperado, por cuanto existe una mayor conciencia en la ciudadanía de esta asociación entre calidad de la educación y desarrollo.. Una muestra de lo anterior fue lo ocurrido en mayo de 2006, cuando los estudiantes de educación secundaria del país, en la llamada revolución de los pingüinos, lograron. poner en jaque al gobierno. recientemente asumido (11 de marzo de 2006) haciendo. sentir sus. demandas y preocupaciones en torno a la educación a través de fuertes e intensas movilizaciones que incluyeron desde protestas callejeras a tomas de centros educativos. El resultado de esta movilización estudiantil de carácter nacional, fue la constitución de una comisión integrada por 80 personalidades (académicos, estudiantes, representantes del Colegio de Profesores entre otros) que tuvo por finalidad, en un plazo previamente establecido, estudiar y presentar un nuevo proyecto que superara las debilidades evidenciadas en la LOCE (Ley Orgánica Constitucional de Educación) cuerpo legal que fue promulgado el 10 de marzo de 1990, un día antes que la administración que gobernara al país durante diecisiete años, la aprobará sin mayor discusión considerando su trascendencia.. 17.

(18) En síntesis, la calidad. en educación. es un tema relevante y. significativo para el desarrollo de un país, pero complejo debido a un conjunto de factores (ajustes a la LOSE, infraestructura, recursos didácticos, calidad del capital humano, soportes tecnológicos, calidad de la docencia, gestión de calidad, estatuto docente) que de no alinearse generan pérdida de dinero y tiempo. teniendo como consecuencia. expectativas divergentes de los diferentes actores del proceso educativo: alumnos, familias, profesores, directivos, sostenedores.. Asimismo, los resultados anteriormente expuestos dejan en evidencia la segmentación que existe en Chile en materia de calidad educativa, pues los mejores resultados en las distintas mediciones aplicado tienden a concentrarse. que se han. mayoritariamente en la educación. particular pagada y en la subvencionada con financiamiento compartido, ya que sólo algunos municipales (100% de subvención estatal) y muy pocos particulares subvencionados logran buenos resultados. Esto último, es altamente preocupante y refleja un problema. que constituye un. desafío a nivel de país, ya que hay que tener presente que el 50% de los estudiantes asiste a colegios municipalizados, un 40% lo hace a colegios subvencionados y de subvención compartida y sólo un 8% lo hace a colegios particulares pagados.. Así lo reflejan los. últimos reportajes publicados por los diarios La. Tercera (Anexo Nº 3) y El Mercurio (Anexo Nº4) aparecidos durante el mes de mayo de 2007, con un día de diferencia, en los que se hace un análisis del los resultados obtenidos en el SIMCE.. En el primero se. realiza un ranking de los 100 mejores colegios de la última década y para elaborarlo el diario La Tercera consideró los resultados de cada uno de los establecimientos que rindieron las pruebas SIMCE entre 1997 y el último informe del 2006. Llama la atención y corrobora el análisis anteriormente expuesto, que dentro los primeros 50 sólo se ubiquen dos 18.

(19) municipalizados el Carmela Carvajal de la comuna de Providencia y el Instituto Nacional de la comuna de Santiago.. Por su parte el diario El Mercurio, publicó un reportaje titulado: “Los 100 Colegios de la Región Metropolitana mejor evaluados en Lenguaje y Matemática” refiriéndose a lo acontecido en la medición del SIMCE 2006. Los resultados publicados, simplemente corroboran una vez más la extrema segmentación de la educación chilena. En el caso de los 4º básicos dentro de los cincuenta mejores de la región metropolitana, sólo encontramos a siete colegios con aporte estatal: Instituto Miguel León Prado (2), Los Nogales ( lugar 24), Francisco Ramírez y Liahona Cordillera(28), Pierre Teilhard de Chardin(30), San Ignacio Alonso Ovalle(36), San Joaquín (40).. En 2º Medio dentro de los cincuenta primeros encontramos a 10 establecimientos con aporte estatal de los cuales 3 son municipalizados y 7 de subvención compartida: Instituto Nacional (M) (3er lugar), Liceo Carmela Carvajal Prat (M) (7º), Liceo República de Siria (M) (11), Antilhue de la Florida (PS) (20), Instituto Miguel León Prado (PS) (23), Liceo Municipal Nac. de Maipú(M)(31), Rafael Sanhueza Lizardi (PS) (36), Josefino Santísima Trinidad(PS) (43), Instituto Presidente Errázuriz y Alcántara de la Florida (PS) (45) y Oratorio Don Bosco(PS) (50).. Como se señalaba anteriormente, un grupo cercano al 8% de la población estudiantil se. educa en colegios particulares. En este. segmento se pueden encontrar. una variedad de ofertas que oscila. desde la tradición victoriana como algunos colegios pertenecientes a la Asociación de Colegios Británicos, hasta los más alternativos o rupturistas. En esta variedad encontramos un amplio abanico que incluye a los colegios confesionales, los laicos, colegios de orientación cristiana, colegios de pedagogías alternativas como la Waldorf, Motessori; entre 19.

(20) otros, que dan cuenta de la amplia oferta educativa existen actualmente en el país; y. también del pluralismo que se ha ido configurando en. nuestra sociedad en materia de educación.. La expectativa sería que el resultado en todos estos colegios fuera el esperado por las familias que confiaron e hicieron una inversión de carácter económico, no menor, durante 12 años, es decir, que sus hijos e hijas hubiesen obtenido una educación de calidad al menos, pues todos habrían contado con los recursos económicos necesarios (ingresos por colegiatura de los estudiantes) para poder llevar adelante, en forma responsable, el Proyecto Educativo ofrecido a las familias al momento de su ingreso en los primeros años.. Sin embargo, tal supuesto en la realidad no funciona y esto queda de manifiesto en los resultados obtenidos en. las diferentes mediciones. (SIMCE, PSU; TIMMS; etc), donde si bien es cierto, los particulares siempre obtienen mejores resultados “en general”, pero dejarse engañar, porque. no hay que. las estadísticas suelen alterar un poco la. realidad. Se hace hincapié en. esto, porque la comparación de los. particulares debería ser entre ellos, puesto que no es posible comparar colegios con una colegiatura promedio de $150.000 (oscilan entre $100.000 y $250.000 y más) con otros como los municipalizados, donde el único aporte que recibe el establecimiento es a través de la subvención que le entrega el Estado y que en la actualidad corresponde a $ 33.000 aproximadamente, de acuerdo a la información obtenida en la página de subvenciones escolares del MINEDUC. En este punto no hay que olvidar, que en el caso de los municipalizados, los gastos son fijos y los ingresos son variables, pues el Estado cancela la subvención por asistencia promedio, situación que en cuanto a ingresos, tampoco ocurre en el sector particular donde el apoderado paga una colegiatura previamente acordada, que se mantiene fija. 20.

(21) Por tal razón, resulta interesante preguntarse, por qué algunos Colegios con igualdad de ingresos en términos de colegiatura, de similar infraestructura para el desarrollo curricular de su propuesta educativa, con remuneraciones docentes homólogas, ubicados en la misma comuna o similares, con grupos familiares de igual segmentación y más o menos homogéneos alcanzan mejores resultados que otros cumpliendo con su compromiso educativo y generando satisfacción en las familias que confiaron en el Proyecto Educativo ofrecido. Frente a esta realidad resulta pertinente preguntarse ¿qué variables determinan que a igualdad de condiciones existan resultados tan dispares?. b) Descripción del Problema Lo primero que habría que tener presente antes de iniciar la descripción del problema que se intenta analizar en esta investigación es asumir y tener claridad, que los resultados en educación no son azarosos ni producto de la casualidad, por el contrario, siempre son una consecuencia de esfuerzos colectivos planificados y sostenidos en el tiempo donde la claridad de los objetivos, la coherencia, la perseverancia y la consistencia de las acciones emprendidas. por los actores. involucrados en el proceso, son fundamentales. Del mismo modo, variables como la selección de los estudiantes y de los docentes, la elección de un determinado modelo de gestión, los tipos de liderazgo ejercidos al interior de una unidad educativa desempeñan roles claves, que pueden llegar a constituir factores determinantes y diferenciadores en la consecución de resultados en el campo de la educación.. Considerando lo anterior no deja de llamar la atención que el Colegio Institución Teresiana haya comenzado a consolidar una educativa, explicitada. en un. propuesta. Proyecto Educativo, que surge. como. resultado de la fusión de dos establecimientos educacionales (Pedro de 21.

(22) Valdivia y Las Condes) en el año 1995. Sin duda, que el trabajo desplegado por esta Comunidad Educativa en su conjunto a partir del año 1997 (inicio de un nuevo proyecto) empieza a concretarse y es así como hoy el Colegio puede exhibir logros importantes en mediciones como el SIMCE y la PSU, que dejan de manifiesto el compromiso adquirido por esta unidad educativa en materia de aprendizaje. (Ver anexo Nº 5). Si bien es cierto,. los establecimientos. educacionales pueden diseñar e. implementar mediciones propias, o bien adoptar mecanismos evaluativos internacionales, que les reporten información relevante sobre la calidad de la enseñanza, lo cierto es que en nuestro país todo el sistema escolar se coloca a prueba cuando los estudiantes rinden las evaluaciones de carácter nacional como el SIMCE o la PSU, por cuanto ellas son los únicos instrumentos de cotejo que permiten comparar el nivel de los diferentes colegios.. ¿Pero qué ha hecho posible que esta realidad educativa pueda exhibir en la actualidad los logros alcanzados? ¿Qué variables educativas permiten que el Colegio pueda exhibir las puntuaciones obtenidas en el SIMCE?, ¿Qué estrategias. ha desplegado esta comunidad educativa. para alinear a profesores alumnos, directivos y padres en el proceso educativo de sus hijos?, ¿Qué procesos y qué acciones se han implementado en materia de gestión para alcanzar los resultados?, ¿Qué sistema de Planificación Estratégica le ha permitido el cumplimiento de sus procesos y metas educativas?¿Cómo se ha gestionado la incorporación de los recursos necesarios para el cumplimiento de su Misión? ¿Qué políticas de calidad ha definido?, ¿Cuáles son los mecanismos de autoevaluación y autorregulación con que cuenta el establecimiento? ¿Qué políticas de reclutamiento y selección ha implementado esta realidad educativa? Todas estas preguntas. son. interrogantes que desafían a conocer y analizar en profundidad esta realidad concreta, de tal forma de develar cuál es la ecuación adecuada 22.

(23) que permite a este Colegio en este minuto de su historia exhibir los logros que está alcanzando.. La investigación de una realidad como la expuesta puede ser abordada desde diversas perspectivas, tales como los niveles de participación de los diferentes miembros de la Comunidad Educativa, los tipos de liderazgo que promueven y estimulan sus autoridades, la forma en que sus miembros resuelven los conflictos, la comunicación al interior del establecimiento, la distribución de las tareas y del poder, los mecanismos de autorregulación que se utilizan, entre otras.. No cabe duda, que cualquiera de estas perspectivas puede proporcionar información interesante, significativa y relevante para comprender el camino recorrido por esta comunidad escolar, no obstante se hace necesario definir un enfoque de. estudio que permita una. sistematización al análisis otorgando coherencia y consistencia a la investigación, de tal forma que sus conclusiones tengan validez y sean de alguna utilidad.. Dos perspectivas teóricas de estudio. pueden contribuir a la. comprensión del estado de desarrollo actual Teresiana.. La. primera,. corresponde. a. del Colegio Institución. una. mirada. desde. el. Comportamiento Organizacional (CO) y la segunda nos permite un acercamiento al objeto de estudio desde la óptica de la Calidad y el Mejoramiento Continuo, las que en su globalidad ofrecen al investigador un conjunto de conceptos y herramientas teórico-prácticas que pueden ser útiles para el conocimiento, análisis. y comprensión de lo. experimentado por esta Comunidad Educativa.. 23.

(24) c) Objetivos de la investigación. Objetivo General Caracterizar. y. analizar. las. variables. del. comportamiento. organizacional y de calidad que permiten al Colegio Institución Teresiana alcanzar sus resultados educativos.. Objetivos Específicos 1. Determinar si las variables del comportamiento organizacional: motivación, clima organizacional, comunicación y liderazgo; han sido fundamentales para que la Institución haya alcanzado logros académicos y formativos que exhibe en la actualidad. 2. Determinar si la dinámica de las relaciones entre los distintos actores de la organización escolar (alumnos, profesores, dirección, personal administrativo y auxiliar y apoderados) contribuyen al logro de los objetivos institucionales. 3. Determinar. si. el. proceso. de. selección. de. personal,. su. perfeccionamiento y el acompañamiento que brinda la Institución a quienes se incorporan a la comunidad educativa, inciden en los logros académicos del Colegio. 4. Determinar si la existencia de un modelo de gestión de calidad, compuesto por mecanismos de aseguramiento de la calidad, son vinculantes con el logro de los objetivos académico – institucional del Colegio.. d) Justificación de la Investigación El interés de realizar un estudio de caso en el Colegio Institución Teresiana, surge de la necesidad de sistematizar en una investigación aquellos aspectos, variables, factores y procesos, que han posibilitado a esta Comunidad Educativa, el logro de los objetivos académicos y 24.

(25) formativos que se han propuesto. Su observación y análisis permitirán develar las estrategias, procesos y acciones implementadas por esta organización, de tal forma de sistematizarlos como un estudio de caso, que pueda ser de utilidad para otras instituciones educativas orientadas también al objetivo de ser coherente con su misión y propósitos institucionales. Esta coherencia implica que la institución centre sus esfuerzos en los aprendizajes de sus estudiantes y que esté continuamente en procesos de búsqueda y ajuste de estrategias y procedimientos que le permitan modelar un proceso educativo centrado en el logro de sus objetivos.. Del mismo modo, esta investigación pretende contribuir al debate pedagógico con la presentación de sus conclusiones, las que pueden ser un aporte a la estructuración o configuración de eventuales proyectos educativos orientados a la búsqueda de un modelo centrado en la excelencia que permita a sus estudiantes, al momento de su egreso, evidenciar aprendizajes de calidad. Esto último, resulta relevante y significativo, sobre todo en un país como el nuestro, donde no es frecuente. compartir. experiencias. pedagógicas. que. faciliten. la. comparación, el análisis y la reflexión respecto de realidades similares, contribuyendo con ello al ahorro de tiempo y de recursos, además de promover la sinergia en el campo de la reflexión educativa.. El levantamiento de la información propia de esta realidad escolar, así como el análisis de los indicadores definidos en este estudio, permitirán extrapolar datos significativos para la descripción de estilos y formas concretas de gestión educacional, que pueden ser de utilidad para otras realidades institucionales.. Igualmente, resultará interesante examinar la forma en que esta Institución selecciona, gestiona, evalúa y desarrolla al personal docente, 25.

(26) por cuanto esto constituye uno de los factores que incide en los buenos resultados de la enseñanza, además de formar parte de los atributos institucionales en cuanto a ser un aspecto determinante del sistema de aseguramiento de la calidad, y también de la identidad del centro educativo. Esta consideración no es desdeñable, si se tiene en cuenta que buena parte de la literatura actual sobre el problema de la calidad de la educación en nuestro país, indica que el componente docente tiene una alta incidencia en la posibilidad de alcanzar resultados acordes con las exigencias actuales y con los desafíos formativos que tendrán que asumir los jóvenes que egresan de la educación escolar y se incorporan a la enseñanza superior. No por nada la cuestión de la evaluación docente se ha entronizado como uno de los asuntos más controvertidos, a la vez que determinantes, de la posibilidad de que en Chile se avance hacia una educación de calidad 3.. Finalmente, se espera que los resultados de este estudio permitirán conocer. y. develar. las. estrategias. diseñadas. y. los. procesos. implementados por esta realidad escolar, para abordar el tema de la convivencia escolar entre los diversos actores del proceso educativo; factor clave y esencial en el logro de los objetivos de una institución educativa.. 3. RUZ, M. y MADRID, A. 2006. Experiencias Internacionales en la Supervisión Escolar: Sistematización y Análisis Comparado. Santiago, Dirección de estudios Sociológicos de la PUC – MINEDUC.. 26.

(27) 2.0 MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN. 2.1.. Comportamiento Organizacional Como punto de partida en esta investigación se consideró necesario. la revisión del concepto comportamiento organizacional, por cuanto el objeto de estudio es una organización en la que conviven personas, grupos que están adscritas a un sistema organizacional que tiene a su vez un conjunto de procedimientos orientados por una parte al funcionamiento de la organización y por otra al logro de la misión que se ha declarado. Luego de una revisión exhaustiva se estableció que en el estudio del comportamiento organizacional y las variables que entran en su estructuración el texto clave y de referencia en esta materia es del autor Stephen P. Robbins4. Este autor. estructura un planteamiento. teórico que permite investigar sobre el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.. Esta declaración significa que es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructuras. Además, el Comportamiento Organizacional aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con el fin de que las organizaciones alcancen los objetivos que se han propuesto.. 4. ROBBINS, S. P. 2004. Comportamiento Organizacional. México, Pearson Educación.. 27.

(28) Para resumir nuestra definición, el CO, se ocupa de lo que la gente hace en una organización. y cómo repercute esa conducta en el. desempeño de la organización.. 2.1.1. Motivación Definiremos motivación como los procesos que dan cuenta de. la. intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para alcanzar una meta. Mientras que la motivación general se ocupa de los esfuerzos para alcanzar cualquier meta, en este estudio se centrará la mirada en las metas organizacionales.. Los tres elementos fundamentales. de la definición anterior. son. intensidad, dirección y persistencia. La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona. Es el elemento en el que se piensa casi siempre cuando se habla de motivación. Ahora bien, no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, se tiene que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. El esfuerzo que se debe buscar es el que se dirige hacia las metas de la organización y es congruente con ellas. Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.. Existen una serie de teorías sobre la motivación, no obstante para efectos de este estudio sólo se considerarán las siguientes:. a) Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Tal vez la teoría más conocida sobre la motivación es la de Abraham Maslow, quien postuló que. en cada ser humano se encuentra. un 28.

(29) ordenamiento jerarquizado de las cinco necesidades que son las siguientes: 1.. Fisiológicas: hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de. carácter orgánico. 2. De seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales 3. Sociales. Afecto, sensación de formar un grupo, aceptación y amistad. 4. De estima: Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones, así como factores externos de estima como posición, reconocimiento y atención. 5. Autorrealización: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo del potencial propio de autorrealización. En la medida en que una necesidad queda razonablemente satisfecha, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar.. Entonces y de acuerdo a Maslow, para motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del. nivel en que se encuentra en este. momento o de los niveles superiores.. b) Teoría de los Factores La Teoría de los Factores también llamada teoría de motivación e higiene fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzber 5. Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien puede determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó en la pregunta sobre qué quiere la gente en su trabajo. Así pidió a las personas que detallaran situaciones en las que se hubieran sentido 5. THE MOTIVATION to Work. 1959. Por Frederick Herzberg “et al”. Nueva York, Willey.. 29.

(30) excepcionalmente bien o mal con su puesto. A continuación tabuló y clasificó las respuestas.. De. estas. respuestas. clasificadas. Herzberg. concluyó. que. la. contestación dada por las personas cuando se sentían bien con su trabajo eran significativamente distintas que cuando se sentían mal. Distinguió factores intrínsecos como el progreso, reconocimiento, responsabilidad, y logros están vinculados con la satisfacción. En cambio, los encuestados insatisfechos citaban factores extrínsecos como la supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales.. c) Teoría ERC Clayton Alderfer 6 (1969), de la Universidad de Yale, revisó la jerarquía de las necesidades de Maslow para que concordara mejor con las investigaciones empíricas y llamó a su versión teoría ERC.. Alderfer argumenta que hay tres grupos de necesidades básicas, existencia, relación y crecimiento, de donde viene la denominación de teoría ERC. El grupo de existencia remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. Comprende las que Maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades son de relación: el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componte externo de la necesidad de estima. Por último, Alderfer delimitó a las necesidades de crecimiento: el anhelo interior de desarrollo personal. Aquí se incluye el 6. ALDERFER, C. P. 1977. Improving Organizational Communication Through Long-Term Intergroup Intervention. The Journal of Applied Behavioral Science [en línea]. 13 (2), 193-210. Disponible en: < http://jab.sagepub.com/cgi/content/abstract/13/2/193 > [citado: 03 abril 2007].. 30.

(31) componente interior de. la categoría de estima de Maslow y las. características propias de la autorrealización.. En resumen, la teoría ERC afirma como la de Maslow, que la satisfacción de. las necesidades. de orden inferior lleva al deseo de. satisfacer las superiores, pero varias necesidades se pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.. d) Teoría de las necesidades de Mc Clelland Mc Clelland y sus colaboradores7 formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidades de logro, de poder y afiliación que se definen como sigue: •. Necesidad de logro. El impulso por sobresalir, por tener realizaciones, sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.. •. Necesidad de poder. Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.. •. Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones amistosas cercanas. De las investigaciones sobre la necesidad de logro(nLog), Mc Clelland. encontró que los grandes realizadores se distinguen de los demás por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan las situaciones en las que asuman la responsabilidad personal de hallar la solución de los problemas, en las que reciban retroalimentación rápida sobre su desempeño, de modo que puedan determinar fácilmente si mejoran o no y en las que se impongan metas con dificultad moderada.. La necesidad de poder (Npod) es el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los demás. Los individuos con una gran necesidad de poder gozan de “estar a cargo”, luchan por influir en. 31.

(32) los demás, prefieren encontrarse en situaciones de competencia. y. posición y están más interesados en el prestigio y en el ganar influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz.. La tercera necesidad delimitada por Mc Clelland es la afiliación (nAfi), que es la que menos atención ha recibido de los investigadores. Los individuos con grandes deseos de afiliación se esfuerzan. por hacer. amigos, prefieren las situaciones de cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca.. A partir de numerosas investigaciones es posible hacer algunas predicciones razonablemente sustentadas y fundadas en la relación entre la necesidad de logro y el desempeño laboral. Aunque se han hecho menos investigaciones de la relación entre las necesidades de poder y afiliación, también aquí los resultados son congruentes.. En primer lugar, los individuos. con. una gran necesidad de logro. prefieren situaciones laborales con responsabilidades, retroalimentación y un grado mediano de riesgo. Cuando prevalecen estas características los grandes realizadores estarán muy motivados.. En segundo lugar, una gran necesidad de logro no es garantía de ser un buen gerente, sobre todo en las organizaciones grandes. Las personas con una gran necesidad de logro están interesadas en cómo se desenvuelven y no en influir en los demás para que se desenvuelvan bien. En tercer lugar, las necesidades de afiliación relacionadas con 7. y poder están muy. el éxito gerencial. Los mejores gerentes. tienen mucha. MC CLELLAND, D.C. 1961. The Achieving Society. Nueva York, Van Nostrnd Reinhold.. 32.

(33) necesidad de poder y poca de afiliación. De hecho quizá un impulso fuerte de poder sea un requisito de la eficacia gerencial.. e) Teoría de fijación de metas A finales de la década del 60, Edwin Locke (1968) propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un. motivador laboral. importante. Es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse. y cuánto esfuerzo hay que invertir. Las pruebas respaldan. abrumadoramente el valor de las metas. Más en concreto, se puede decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles cuándo se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles. Además la retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella.. Las metas específicas difíciles producen mayores resultados que la meta general de hacer “el mejor papel”.. Si se mantienen constantes factores como la capacidad y la aceptación de las metas podemos afirmar que cuanto más difícil es la meta, mayor es el desempeño.. Las. personas. se. desenvuelven. mejor. cuando. se. le. da. retroalimentación sobre su avance hacia las metas, puesto que en esos comentarios se localizan discrepancias entre lo que se ha hecho y lo que se quiere hacer; es decir, la retroalimentación hace las veces de guía de comportamiento. Se ha demostrado que la retroalimentación personal, por la que el empleado vigila su propio progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación de origen externo.. Si los empleados tienen la oportunidad de participar en la fijación de sus propias metas, ¿se esfuerzan más? Las pruebas son contradictorias en cuanto a la superioridad. de las tareas participativas sobre las 33.

(34) asignadas. En algunos casos las metas fijadas en conjunto incitan un mayor desempeño, mientras que en otros los individuos se desenvuelven mejor si su jefe. les asigna las metas. Pero una. de las principales. ventajas de la participación es que se incrementan la aceptación de las metas como una finalidad deseable para la cual trabajar. Como se dijo la resistencia es mayor si las metas son difíciles. Si las personas toman parte en la fijación de las metas, es más probable incluso que acepten una difícil, que si se la hubiera asignado arbitrariamente el jefe. La razón es que los individuos están más comprometidos con las decisiones en que participaron. Así, aunque las metas participativas no tienen ninguna superioridad sobre las asignadas cuando se da por hecho la aceptación, la participación sí aumenta la probabilidad de establecer y obedecer acuerdos sobre las metas más difíciles.. En las investigaciones se indica que la fijación de metas individual no funciona bien en todas las tareas. En las pruebas se muestra que las metas tienen un efecto más importante que el desempeño cuando las tareas son simples más que complicadas, bien aprendidas, más que novedosas e independientes más que interdependientes. Para las tareas interdependientes, son preferibles las metas de grupo. Por último la teoría de fijación de metas está vinculada a la cultura. Está bien adaptada a países como Estados Unidos y Canadá, porque sus elementos fundamentales se articulan razonablemente bien con las culturas norteamericanas.. La conclusión general de esta teoría. es que las intenciones. articuladas en términos de metas difíciles y específicas, son un motivador poderoso. En las condiciones apropiadas aumentan el desempeño; sin embargo, no hay pruebas de que estas metas se relacionen con el incremento de la satisfacción laboral.. 34.

(35) Se han presentado cuatro teorías que intentan explicar los fenómenos dinamizadores en una organización y que se cobijan bajo el concepto de Motivación.. Todas ellas arrancan de un interés individual por lo que se. realiza, ya sea desde un estado de necesidad, o bien de reconocimiento. A nivel organizacional, y particularmente, a nivel empresarial, de todos los autores citados es posible concluir que a mayor motivación personal por lo que se hace, mayores posibilidades de logro, cumplimiento y aumento de la productividad. En esto se hermanan las ciencias económicas y empresariales, con las ciencias de la psicología social, específicamente las referidas al comportamiento organizacional que a continuación profundizaremos con mayor detalle, a partir de uno de los elementos centrales como lo es el Clima Organizacional.. Asimismo, se debe tener presente que la motivación es una variable que juega un rol fundamental en el proceso de enseñanza aprendizaje y por tal razón, su estudio en el contexto de esta investigación resulta relevante, pues como se ha. reseñado en la líneas precedentes nos. aportan una mirada respecto de conceptos como los diferentes tipos de necesidades que tienen las peronas, la actitud hacia el trabajo, el deseo de hacer mejor las cosas, el desempeño y la fijación de metas, entre otras; tienen una honda y profunda relevancia en la gestión educativa tanto en su consideración individual como en su conjunto.. 2.1.2. CLIMA ORGANIZACIONAL. 2.2.1 Clima Organizacional: aproximaciones conceptuales El autor Darío. Rodríguez Mancilla 8 señala que el clima de una. organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el diagnóstico organizacional. Tanto es así que muchas veces se confunde 8. RODRIGUEZ, D. 1995. Diagnóstico Organizacional. 2ª edición. Santiago, Ediciones Universidad Católica de Chile.. 35.

(36) diagnóstico organizacional con diagnóstico de clima organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo Organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones.. No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima, incluso por su connotación geográfica atmosférica, permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que es capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos de suyo complejo desde una visión también compleja.. La relación sistema - ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von. Bertalanffy (1984) 9 y enriquecida con aportes de la cibernética,. ingresa con gran fuerza a la Teoría Organizacional en los años sesenta Por su parte, Talcott Parson (1966)10, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y que hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad.. Esta teoría. proponía, además un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los estatus y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida por cuanto el desafío del momento tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de la época al realizar un esfuerzo de esa 9 10. VON BERTALANFFY, L. 1984. Tendencias en la Teoría General de Sistemas. 3ª edición. Madrid: Alianza. PARSON, T. 1966. Estructura y Proceso en las Sociedades Modernas. Madrid, Instituto de estudios políticos.. 36.

(37) envergadura. Por esta razón, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente, como en el caso del trabajo de Katz y Kahn 11 (1977) y el de Buckley 12 (1973).. En síntesis, el tema del clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tiene lugar en las organizaciones, desde una perspectiva holística, pero al mismo tiempo que sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, como lo propone los enfoques del Desarrollo Organizacional.. Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar fenómenos organizacionales en su globalidad, la definición del concepto de clima se compone de un grupo de variables que, en conjunto, ofrecen una visión global de la organización.. En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto y las comunicaciones.. Debido a esta multidimensionalidad se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la “personalidad” de ésta, debido a que, así como las características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de una configuración de características de ésta.. 11 12. KATZ, D. y KAHN, R. 1977. Psicología Social de las Organizaciones. México, Trillas. BUCKLEY, W. 1973. La Sociología y la Teoría Moderna de Sistemas. 2a. ed. Buenos Aires, Amorrortu.. 37.

(38) A pesar de la globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una compresión de la organización como un sistema abierto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.. Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas.. 2.1.2.2. Las. variables. consideradas. en. el. concepto. de. clima. espacio. físico,. organizacional según Robbins son: a. Variables. de. ambiente. físico,. tales. como. condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones; etc. b. Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección. c. Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflicto entre personas o entre departamentos, comunicaciones; etc. d. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivación, expectativas; etc. e. Variables propias del comportamiento organizacional tales como, productividad ausentismo, rotación satisfacción laboral, tensiones y estrés; etc.. Todas estas variables configuran el clima de una organización, a través de la percepción que de ella tienen los miembros de la misma.. 38.

(39) El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.. 2.1.2.3 Características del clima organizacional El clima organizacional implica una referencia constante respecto al estar en una organización. El sistema organizacional como sistema autopoiético de decisiones, constituye el tema de reflexión sobre el que se construye la definición de clima. En otras palabras, el clima puede constituirse como una autorreflexión. de la organización acerca de su. devenir. La experiencia organizacional que tienen los miembros es autoobservada por éstos, que la evalúan colectivamente. Esto significa que el clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí con el sistema organizacional.. Las principales características del Clima organizacional,. según el. mismo autor son: a. El clima dice referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que definen clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral. b. El clima de una organización tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso. 39.

(40) c. El. clima. organizacional. tiene. un. fuerte. impacto. sobre. los. comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores. d. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un. nivel. significativo de identificación de sus miembros, en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”, normalmente tienen un muy mal clima organizacional. e. El clima organizacional es afectado por. los comportamientos y. actitudes de los miembros de una organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es grato y, sin darse cuenta, contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento. f. El. clima. organizacional. es. afectado. por. diferentes. variables. estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación; despidos; etc. Estas variables, a su vez, pueden ser afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario con un exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima. laboral. tenso, de desconfianza y con actitudes escapista e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo 40.

(41) controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización. Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección se refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo. sería. necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de dirección – clima organizacional pareciera requerir. g. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. Una organización que tenga índices altos de ausentismo o una en que sus miembros estén insatisfechos es, con seguridad, una organización con clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima organizacional.. 2.1.2.4 Formas de Clima Organizacional Existen diversas teorías que han tipificado los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes configuraciones de variables que conforman el concepto. Una de ellas es la Likert (1961,1967). 13. .. El autor Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes y la comunicación. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluye la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de la organización. Para Likert es importante que se trate de la 13. LIKERT, R. 1961. New Patterns of Management. Nueva York, McGraw Hill.. 41.

(42) percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una pretendida situación objetiva.. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: 1. Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. 2. Sistema II: Paternalista. En esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones característico de este sistema es proteccionista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcados dentro de límites de cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego en la cumbre 3. Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un grado mucho mayor de descentralización y delegación de decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones 42.

(43) específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. 4. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido. en. diferentes. lugares. de. la. organización.. Las. comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una participación grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes estamentos de la organización.. 2.1.3 Clima Social Escolar 2.1.3.1 Clima Social Escolar: Aproximaciones conceptuales Para acercarnos a comprender el significado y el impacto de esta variable. en las organizaciones educativas. resulta conveniente y. necesario revisar los planteado por Ana María Arón y Neva Milicic 14, quienes como investigadoras se han dedicado, entre otras materias, al estudio y análisis exhaustivo del clima social escolar exponiendo sus ideas,. sugerencias. y. conclusiones. en. numerosas. ponencias. y. publicaciones especializadas.. Desde su perspectiva, el clima social en el contexto escolar, se refiere a la percepción que los individuos tienen de los distintos aspectos del ambiente en el que se desarrollan sus actividades habituales.. 14. ARÓN, M. y MILICIC, N. 1999. Clima Social Escolar y Desarrollo Personal: Un Programa de Mejoramiento. Santiago de Chile, editorial Andrés Bello.. 43.