UNIANDES
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y CLIMA ORGANIZACIONAL
PARA LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO “LA BENÉFICA” EN LA
CIUDAD EL CARMEN PROVINCIA DE MANABÍ, 2012.
AUTOR:
MAYRA VANESSA PALMA ZAMBRANO
ASESOR:
DR. WILSON SALAS MSc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
ii
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
MSc. Wilson Salas, en calidad de asesor de tesis, designado por disposición de Cancillería
UNIANDES certifico que la Sra. Mayra Vanessa Palma Zambrano, de la carrera de
Administración de Empresas y Negocios, ha cumplido y finalizado su trabajo de tesis cuyo
tema
es
MODELO
DE
GESTIÓN
DE
TALENTO
HUMANO
Y
CLIMA
ORGANIZACIONAL PARA LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO “LA
BENÉFICA, EN LA CIUDAD EL CARMEN, PROVINCIA DE MANABÍ, 2012.”
Quien ha cumplido con todos los requerimientos científicos y metodológicos.
Atentamente,
MSc. Wilson Salas.
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
En calidad de autora del presente proyecto de investigación, certifico con mi firma que el
contenido del mismo, a excepción de las citas de autores y de obras y de otras fuentes de
información, es producto de mi autoría y, por tanto, soy la única responsable de las ideas
expuestas, las mismas que constituyen un aporte original al vasto campo de las Ciencias
Administrativas. Es potestad de la Universidad Regional Autónoma de los Andes,
UNIANDES emplear el presente trabajo de culminación de estudio como bibliografía para
futuras investigaciones relacionadas con el tema planteado.
Para constancia firmo.
---
Mayra Vanessa Palma Zambrano
iv
NOTA DE ACEPTACIÓN
____________________________
Presidente del Tribunal
____________________________
Oponente
v
DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTO
A DIOS TODOPODEROSO:
Por permitirme culminar con éxito el esfuerzo de todos estos años de estudio. Para Él mi
agradecimiento infinito.
A MI MADRE:
MARIA ZAMBRANO LOOR, por ser el pilar fundamental en mi vida, por todo su esfuerzo y
sacrificio, lo que hizo posible el triunfo profesional alcanzado. Para ti madre querida todo mi AMOR,
OBEDIENCIA Y RESPETO.
A MI ESPOSO:
RODRIGO MORETA, Por ser una persona excepcional. Quien me ha brindado su apoyo incondicional
y ha hecho suyas mis preocupaciones y problemas. Gracias por tu amor, paciencia y comprensión ya
que
siempre estas a mi lado sin condiciones.
A MI HIJO:
RODDY MORETA PALMA, por ser lo más grande y valioso que Dios me ha regalado, quién es mi
fuente de inspiración y la razón que me impulsa a salir adelante.
A MIS HERMANOS:
GEOVANNY, JANDRY, STEEVEN, EVER Y CALEB, por su afecto y cariño en todos los momentos
que he compartido con cada uno de ustedes, los quiero mucho.
A MIS FAMILIARES Y AMIGOS/AS:
Que de una u otra forma me ayudaron y participaron para que lograra el presente éxito profesional.
Gracias por sus palabras de aliento y fe en mí.
A LA UNIVERSIDAD Y A MIS CATEDRÁTICOS.
Especialmente al Dr. Wilson Salas Msc., mi afecto, respeto y admiración.
vi
ÍNDICE DE GENERAL.
ÍNDICE DE GENERAL. ___________________________________________________________________ vi
ÍNDICE DE TABLAS. _____________________________________________________________________ x
ÍNDICE DE CUADROS. ___________________________________________________________________ xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS _________________________________________________________________ xiii
RESUMEN EJECUTIVO. ________________________________________________________________ xiv
EXECUTIVE SUMMARY. ________________________________________________________________ xv
INTRODUCCIÓN. ________________________________________________________________________ 1 Antecedentes de la investigación. ______________________________________________________________ 1 Planteamiento del problema. __________________________________________________________________ 2 Formulación del problema. ___________________________________________________________________ 3 Delimitación del problema. ___________________________________________________________________ 3 Objeto de Investigación y Campo de Acción. _____________________________________________________ 3 Identificación de la Línea de Investigación. ______________________________________________________ 3 Objetivos. _________________________________________________________________________________ 4 Objetivo General. ___________________________________________________________________________ 4 Objetivos Específicos. _______________________________________________________________________ 4 Idea a Defender. ____________________________________________________________________________ 4 Justificación del tema. _______________________________________________________________________ 5 Metodología investigativa a emplear. ___________________________________________________________ 5 Resumen de la estructura de la tesis. ____________________________________________________________ 6 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica. __________________________________________ 7
CAPÍTULO I. _____________________________________________________________________________ 8
1 MARCO TEÓRICO. ______________________________________________________________ 8
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN. ________________________ 8
1.2 ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS. ____________________________ 8 1.2.1 Administración. ____________________________________________________________________ 8 Importancia _______________________________________________________________________ 9 1.2.1.1
vii
Organización. ____________________________________________________________________ 11 1.2.2.2
Dirección. _______________________________________________________________________ 11 1.2.2.3
Control. _________________________________________________________________________ 11 1.2.2.4
1.2.3 Gestión del Talento Humano. ________________________________________________________ 12 Subsistema Provisión de Recursos Humanos. ___________________________________________ 13 1.2.3.1
1.2.3.1.1 Reclutamiento. ___________________________________________________________________ 14 1.2.3.1.2 Selección. _______________________________________________________________________ 15 Subsistema de Organización de Recursos Humanos. ______________________________________ 16 1.2.3.2
1.2.3.2.1 Programa de socialización. __________________________________________________________ 16 1.2.3.2.2 Diseño de Puestos. ________________________________________________________________ 17 a) Descripción de los puestos. __________________________________________________________ 18 b) Análisis de los puestos. _____________________________________________________________ 19 1.2.3.2.3 Evaluación del Desempeño __________________________________________________________ 19 a) Beneficios de la Evaluación de Desempeño son: _________________________________________ 19 Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos. _____________________________________ 22 1.2.3.3
1.2.3.3.1 Compensación. ___________________________________________________________________ 22 1.2.3.3.2 Beneficios sociales. ________________________________________________________________ 23 1.2.3.3.3 Seguridad e Higiene en el Trabajo. ____________________________________________________ 23 Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. ________________________________________ 24 1.2.3.4
1.2.3.4.1 Capacitación y desarrollo del personal. ________________________________________________ 24 a) Capacitación._____________________________________________________________________ 24 b) Desarrollo del Personal. ____________________________________________________________ 25 1.2.3.4.2 Desarrollo Organizacional. __________________________________________________________ 26 Subsistema de Auditoría de Recursos Humanos. _________________________________________ 26 1.2.3.5
1.2.3.5.1 Base de datos de recursos humanos. ___________________________________________________ 28 1.2.3.5.2 Sistema de Información de recursos humanos. ___________________________________________ 28 1.2.3.5.3 Auditoría de recursos humanos. ______________________________________________________ 29 1.2.4 Clima Organizacional. _____________________________________________________________ 32 1.2.4.1 Importancia. _____________________________________________________________________ 32 1.2.4.2 Características del Clima Organizacional. ______________________________________________ 32 1.2.4.3 Variables del Clima Organizacional. __________________________________________________ 33 1.2.4.1.1 Potencial Humano. ________________________________________________________________ 33 1.2.4.1.2 Diseño Organizacional. _____________________________________________________________ 34 1.2.4.1.3 Cultura de la Organización. _________________________________________________________ 34 Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional. ________________________________________ 35 1.2.4.2
Tipos de clima. ___________________________________________________________________ 35 1.2.4.3
viii
Dimensiones del Clima Organizacional. ________________________________________________ 36 1.2.4.5
Beneficios de la medición del Clima Organizacional ______________________________________ 37 1.2.4.6
1.3 VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES. _____________________ 38
1.4 CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO. ___________________________________ 39
CAPÍTULO II. ___________________________________________________________________________ 40
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. ______________ 40
2.1 CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL. _______ 40
2.2 DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO. _________________________ 40 2.2.1 La Modalidad. ____________________________________________________________________ 41 2.2.2 Tipos de investigación. _____________________________________________________________ 41 Investigación descriptiva. ___________________________________________________________ 41 2.2.2.1
Investigación bibliográfica. __________________________________________________________ 41 2.2.2.2
Investigación de campo. ____________________________________________________________ 41 2.2.2.3
2.2.3 Población y muestra. _______________________________________________________________ 42 2.2.4 Métodos técnicas e instrumentos. _____________________________________________________ 42 Métodos. ________________________________________________________________________ 42 2.2.4.1
2.2.4.1.1 Inductivo – Deductivo. _____________________________________________________________ 42 2.2.4.1.2 Analítico –Sintético. _______________________________________________________________ 42 Técnicas. ________________________________________________________________________ 43 2.2.4.2
2.2.4.2.1 Encuestas. _______________________________________________________________________ 43 2.2.4.2.2 Entrevistas. ______________________________________________________________________ 43 Instrumentos._____________________________________________________________________ 43 2.2.4.3
2.2.4.3.1 El Cuestionario. __________________________________________________________________ 43 2.2.4.3.2 Guía de Encuesta. _________________________________________________________________ 43 2.2.5 Interpretación de resultados. _________________________________________________________ 44 Entrevista al Gerente de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica”. ___________________ 44 2.2.5.1
2.2.5.2 Encuesta a los funcionarios de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica”. ______________ 45 2.2.6 Verificación de la idea a defender. ____________________________________________________ 47
2.3 PROPUESTA DE LA INVESTIGADORA. ___________________________________________ 47
2.4 CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO. ___________________________________ 48
CAPÍTULO III. __________________________________________________________________________ 50
ix
3.1 TÍTULO DE LA PROPUESTA. ____________________________________________________ 50
3.2 DESARROLLO DE LA PROPUESTA. ______________________________________________ 50 3.2.1 Justificación de la propuesta. ________________________________________________________ 50 3.2.2 Objetivos. _______________________________________________________________________ 51 3.2.3 Objetivo general. __________________________________________________________________ 51 3.2.4 Objetivos específicos. ______________________________________________________________ 51
3.3 VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA. _______________________________________________ 98
3.4 CONLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO. _____________________________________ 99
ANEXOS _______________________________________________________________________________ 102
ANEXO 1: APROBACIÓN DEL PERFIL DE TESIS __________________________________________ 103
ANEXO 2: SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DEL PROYECTO DE TESIS _____________________ 105
ANEXO 3: CARTA DE ACEPTACIÓN DE DESARROLLO DEL PROYECTO DE TESIS __________ 107
ANEXO 4: ANÁLISIS DE LA ENCUESTA __________________________________________________ 109
ANEXO 5: FORMATO DE LA ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE LA COOPERATIVA __ 124
x
ÍNDICE DE TABLAS.
xi
ÍNDICE DE CUADROS.
xii
xiii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
xiv
RESUMEN EJECUTIVO.
El presente tema de investigación planteado, propone un
Modelo de Gestión de Talento
Humano y Clima Organizacional para la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica” en la
ciudad El Carmen, Provincia de Manabí, el mismo que está orientado a organizar y normar los
procesos de reclutamiento, contratación y selección, evaluación del desempeño, diseño,
descripción y análisis de cargos, y capacitación de personal, los cuáles se encuentran
simplificados en manuales individuales, fundamentados en la teoría de autores reconocidos en
la materia.
Cabe resaltar la necesidad imperiosa que tiene la empresa de contar con un Modelo de Gestión
del Talento Humano, en razón de continuar siendo una de las más importantes instituciones
financieras de la ciudad debido a la aceptación y confianza que han puesto sus asociados en
esta institución, lo que le ha permitido consolidarse e ir creciendo de manera vertiginosa, tanto
en número de socios cómo en trabajadores.
Este acelerado crecimiento ligado a la apremiante transición de ajustarse a nuevas y constantes
normas de parte del estado, además de factores tales como: la desmotivación de los
colaboradores, los conflictos internos, las murmuraciones entre los empleados, los inciertos
procesos de selección, evaluación y capacitación al personal de personal, la deficiente
comunicación, entre otros; han incidido en la elaboración del presente Modelo de Gestión de
Talento Humano, por lo expuesto, la propuesta contenida en este trabajo de tesis constituye
xv
EXECUTIVE SUMMARY.
This issue raised research proposes a Model Management Talent and Organizational Climate
for Cooperative Savings and Credit "La Benéfica" in the city El Carmen, Province of Manabí,
the same that is geared to organize and standardize processes recruitment, recruitment and
selection, performance evaluation, design, description and analysis of charges, and training of
staff, which are simplified in individual manuals, based on the theory of art-recognized
authors.
It should highlight the urgent need for the company to have a Model Human Resource
Management, due to remain one of the largest financial institutions in the city due to the
acceptance and trust they have placed their partners in this institution, allowing it to
consolidate and grow exponentially, both in number of partners on how workers.
This rapid growth linked to the urgent transition to adjust to new rules and constant part of the
state, in addition to factors such as the motivation of employees, internal conflicts, gossip
among employees, uncertain processes for selection, evaluation and staff training staff, poor
communication, among others; have influenced the development of this Model Talent
Management, from the above, the proposal in this thesis is an immediate solution to the issues
1
INTRODUCCIÓN.
Antecedentes de la investigación.
Efectuada la revisión bibliográfica inherente al tema de investigación se pudo constatar que el
presente trabajo no posee antecedentes investigativos en la localidad, sin embargo existen
trabajos que aportaron información ya que coinciden en la variable independiente de la
investigación, de los cuales se pueden destacar los siguientes:
En la biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” se
encontró un Modelo de Gestión de Talento Humano y Cultura Organizacional para la
Clínica Medical Cuba Center de la ciudad de Santo Domingo 2011, autor Guillen Castillo
Mariela Natividad.
En el repositorio digital de la Universidad Técnica de Ambato se pudo revisar la tesis que
trata sobre “El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los
trabajadores de Andelas Cía. Ltda.”, de la ciudad de Ambato desarrollado por la señorita
Diana Elizabeth Uría Calderón, año 2011.
En la web se pudo identificar una investigación con el tema de “Influencia del Clima
Organizacional en el Servicio al Cliente Caso: Empresa Pasticel de la Ciudad de
Huajuapan de León”, Oaxaca. Autora M.A. María del Rosario Barradas Martínez, en la
presente tesis se pudo identificar las consecuencias de mantener un Clima Organizacional
deficiente y que por ende repercute en la atención a los clientes de la empresa.
El presente tema, Modelo de Gestión de Talento Humano y Clima Organizacional para la
Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica” en la ciudad El Carmen Provincia de Manabí,
2
Planteamiento del problema.
Manabí es una de las provincias del Ecuador ubicada en la Región Litoral, se destaca por su
crecimiento tanto comercial como turístico. En esta importante provincia se encuentra ubicada
la ciudad El Carmen, bautizada como la puerta de oro de Manabí, en donde la agricultura y la
ganadería son su principal fuente de ingresos, siendo la producción de plátano barraganete, su
más importante actividad productiva.
Es aquí donde funciona una de las más importantes instituciones financieras de la ciudad, la
Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica”, que desde hace diecinueve años viene
proporcionando servicios financieros, a este cantón y sus alrededores, actualmente cuentan
con dos agencias ubicadas en los cantones aledaños de La Concordia y Santo Domingo, hace
nueve y ocho años respectivamente, este crecimiento ha incidido en la aceptación y confianza
que han puesto sus asociados en la cooperativa, lo que le ha permitido consolidarse e ir
creciendo de manera vertiginosa, tanto en número de socios cómo en trabajadores.
La institución actualmente se encuentra en un proceso de acoplamiento a una serie de
disposiciones y reglamentos de la recién creada Superintendencia de Economía Popular y
Solidaria, lo que ha conllevado a un aumento en la operatividad de la organización, la creación
de nuevos puestos de trabajos, ajustes a manuales y reglamentos internos que concuerden con
las exigencias de los organismos de control, situaciones que han venidos desgastando el Clima
Organizacional por múltiples factores, de los cuáles se puede mencionar los siguientes:
No se dispone de un esquema general único, haciendo que los procesos de selección de
personal en unos casos, se desarrollen sin cumplir con todos los requerimientos necesarios
para este objetivo; o en otros, no se pueda establecer el perfil adecuado que se necesita
3
El proceso de inducción al nuevo trabajador no se cumple en su totalidad, debido a la
poca importancia de las personas asignadas a inducir, conllevando a que el contratado
demore en captar los procesos y procedimientos que tiene que cumplir.
No existe un óptimo grado de integración y participación, lo que provoca una serie de
consecuencias, destacándose la falta de trabajo en equipo, desmotivación, conflictos, y
una deficiente comunicación.
El plan de capacitación y evaluación no cumple con todos los requerimientos necesarios,
y se encuentra deficientemente distribuido.
Formulación del problema.
¿Cómo mejorará el Clima Organizacional en la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La
Benéfica” de la ciudad El Carmen, Provincia de Manabí?
Delimitación del problema.
El siguiente trabajo investigativo se efectuará en la oficina matriz de la Cooperativa de Ahorro
y Crédito “La Benéfica” de la ciudad de El Carmen, Provincia de Manabí; ubicada en la
Avenida Chone y calle Calderón, dedicada a brindar productos financieros de ahorro y de
crédito, el ámbito de investigación será la Gestión del Talento Humano y la organización
empresarial.
Objeto de Investigación y Campo de Acción.
Objeto de estudio
:
Procesos Administrativos
Campo de Acción
:
Gestión de Talento Humano
4
La presente tesis se enmarca en la línea de investigación: Competitividad,
Administración,
Estratégica y Operativa, en razón de que da respuesta a los lineamentos planteados en la
problemática.
Objetivos.
Objetivo General.
Diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano para mejorar el Clima Organizacional en
la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica” de la ciudad El Carmen, Provincia de
Manabí.
Objetivos Específicos.
Fundamentar teórica y científicamente los temas y subtemas que respaldan el Proceso
Administrativo, la Gestión de Talento Humano y el Clima Organizacional, basado en el
conocimiento de autores relevantes en la materia.
Diagnosticar la situación actual del Clima Organizacional en la Cooperativa de Ahorro y
Crédito “La Benéfica” aplicando técnicas y herramientas de investigación.
Elaborar un Modelo de Gestión de Talento Humano con bases científicas orientadas a
solucionar la problemática planteada.
Idea a Defender.
La implementación de un Modelo de Gestión del Talento Humano caracterizado por su énfasis
5
desempeño laboral, el mismo que ayudará a mejorar el Clima Organizacional en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica”.
Justificación del tema.
La actual investigación desarrollada sobre el Clima Organizacional en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito “La Benéfica” en la oficina matriz, permitirá minimizar factores que incidan
en el buen desempeño de las funciones de los trabajadores, mejorando notablemente las
relaciones interpersonales, la comunicación entre directivos-trabajadores, la motivación, y el
trabajo en equipo incidiendo en el cumplimiento de los objetivos institucionales.|
La aplicación de la propuesta de un Modelo de Gestión de Talento Humano, es de suma
prioridad para el buen funcionamiento de la organización, y constituye una herramienta útil
para la gerencia de la misma, beneficiándose de este estudio en lo social directamente
empleados y directivos e indirectamente los socios de la institución.
Por consiguiente obtiene su justificación académica ya que está cimentada en los lineamientos
de una amplia gama de autores reconocidos en la rama administrativa; y desde luego se
argumenta de forma técnica, ya que responde a una línea investigativa, fundamentada en
métodos y técnicas de investigación.
Metodología investigativa a emplear.
Esta investigación adopta las modalidades paradigmáticas cuali-cuantitativas con relación al
problema planteado, ya que mantienen independencia y particularidades, a la vez que
generalizan e influyen en la manera de interpretar y explicar el objeto de investigación que en
este caso consiste en realizar un análisis a la Gestión del Talento Humano y su incidencia en el
Clima Organizacional de la empresa. Es cuantitativa porque se requiere de un estudio de datos
numéricos para medir la información recolectada y cualitativa porque analiza hechos y
6
Se llevará a cabo también en esta investigación un estudio de tipo descriptivo, ya que se
analizará la percepción de los trabajadores respecto al clima organizacional dentro de la
empresa, a su vez es correlacional ya que se evaluará la relación que existe entre las dos
variables en estudio, sustentada además en el Método Inductivo-Deductivo,
Analítico-Sintético, e Histórico-Lógico. Se recurrirá también a la recolección de datos, procediendo a
realizar un análisis de la información mediante la utilización de instrumentos como son: guías
para las entrevistas y cuestionario para las encuestas.
Resumen de la estructura de la tesis.
El presente trabajo investigativo se divide en cuatro secciones, las cuales se resumen a
continuación:
La Introducción, en donde se realiza una breve descripción al planteamiento y formulación
del problema, dando a conocer los objetivos, la justificación y metodología de la
investigación.
En el Capítulo I, se fundamenta el Marco Teórico, haciendo énfasis al origen, evolución, y
análisis del objeto de investigación, y de las variables en estudio como son el Modelo de
Gestión de Talento Humano y el Clima Organizacional, ultimando con las conclusiones
parciales del capítulo.
En el Capítulo II, se establece el Marco Metodológico, sustentado en los métodos: inductivo -
deductivo y analítico – sintético, delineando las técnicas de investigación a utilizar como son
las encuestas, y entrevistas, aplicadas a la población y muestra objeto de estudio.
Finalizando con un análisis de los resultados obtenidos, para establecer conclusiones que
orienten a la propuesta.
En el Capítulo III, se desarrolla La Propuesta, de un Modelo de Gestión de Talento Humano
7
sistemático de los procesos de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de
recursos humanos, con el fin de obtener la validación por parte de los expertos.
Se ultima con las conclusiones, recomendaciones generales y anexos del proyecto de tesis.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.
El principal aporte teórico de esta investigación, recae en la confirmación y argumentación
bibliográfica de la relación entre la Gestión de Talento Humano y el Clima Organizacional,
como una base fundamental para alcanzar eficientemente los resultados, y objetivos de
crecimiento de la organización. Además la propuesta de un Modelo de Gestión de Talento
Humano exclusivo para la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica, estará orientada a
servir como una herramienta práctica para mejorar el Clima Organizacional de la institución.
Concretándose la novedad científica de esta investigación en una propuesta ajustada, diseñada
mediante flujogramas, procedimientos y normas operativas para gestionar eficientemente el
Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “La Benéfica.
Por consiguiente el presente trabajo investigativo me permitirá obtener el Título de Ingeniera
8
CAPÍTULO I.
1
MARCO TEÓRICO.
1.1
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
Conforme la evolución de la humanidad ha ido avanzando las personas han intentado mejorar
las organizaciones para que estas sean más eficientes, es así que a partir del siglo XX las
organizaciones le han dado mayor importancia dentro de las ciencias administrativas a la
gestión del talento humano y al clima organizacional, más aún en tiempos de crisis y
globalización, donde cada vez existen menos recursos disponibles, mayor competencia e
incremento de necesidades.
Por consiguiente para las instituciones financieras, en este caso para La Cooperativa de Ahorro
y Crédito “La Benéfica”, la administración se ha convertido en una herramienta esencial y el
talento humano en su capital más importante, ya que gracias a una eficiente gestión de sus
procesos, va a depender el mejoramiento del clima organizacional y por ende la
competitividad de la misma, frente a instituciones más sólidas del sector financiero.
Es por ello que se hace imprescindible que la gestión del talento humano vaya acorde con los
objetivos planteados por la institución y que se implanten los procesos administrativos de
manera eficiente.
1.2
ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL
OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
1.2.1
Administración.
A través del tiempo múltiples autores han definido a la Administración de acuerdo a su
filosofía o tendencia en la cual se desenvolvieron, es así que a continuación se expone la
9
“La administración
invo
lucra l
a
coordinación y supervisión de
l
a
s
actividad
es
de otros
,
de
tal
forma
que é
s
tas se l
leven
a cabo
d
e
forma
e
ficiente
y eficaz”. (ROBBINS, y otros, 2010)
Según Santillán “La administración es un proceso distintivo que consiste en planear,
organizar, dirigir y controlar, desempeñando tareas para el logro de objetivos, mediante los
recursos
humanos,
materiales,
intelectuales,
tecnológicos
y
monetarios
de
la
empresa”.(GARCIA, 2010)
De acuerdo con García definiría a la Administración como el proceso mediante el cual se
planea, organiza, dirige y controla, las actividades que conlleven al cumplimiento de los
objetivos tanto de inversionistas, directivos y colaboradores, a través del Talento Humano y
mediante los recursos materiales, tecnológicos, y monetarios de la organización; por lo tanto
la administración es un proceso que permite alcanzar los objetivos planteados por la
organización.
Importancia
1.2.1.1
La Administración es de suma importancia ya que mediante un conjunto de técnicas y
procedimientos se intenta lograr la máxima eficiencia en las formas de gestionar y manejar un
organismo social que de acuerdo con su complejidad, ésta será más necesaria.
En la opinión de (Reyes, 2011) bastan los siguientes hechos para demostrarla:
“La Administración se da dondequiera que existe un organismo social, aunque
lógicamente sea más necesaria cuanto mayor y más complejo sea éste.
El éxito de un organismo social depende, directa e inmediatamente, de su buena
administración, y sólo a través de esta, de los elementos materiales, humanos etc., con
10
Para las grandes empresas la administración técnica o científica es indiscutible y
obviamente esencial, ya que por su magnitud y complejidad simplemente no podrían
actuar si no fuera a base de una administración sumamente técnica. Es en ellas donde
quizá la función administrativa puede aislarse mejor de las demás.
Para las empresas pequeñas y medianas también quizá su única posibilidad de competir
con otras es el mejoramiento de su administración, o sea, obtener una mejor
coordinación de sus elementos: maquinaria, mercado, calificación de mano de obra, etc.,
renglones en los que indiscutiblemente, son superadas por sus grandes competidoras.
La elevación de la productividad, quizá la preocupación de mayor importancia
actualmente en el campo económico social depende, por lo dicho, de la adecuada
administración de las empresas, ya que sin cada célula de esa vida económico social es
eficiente y productiva, la sociedad misma, formada por ellas, tendrá que serlo
En especial para los países que están desarrollándose, quizá uno de los requisitos
sustanciales es mejorar la calidad de su administración, porque para crear la
capitalización, desarrollar la calificación de sus empleados y trabajadores etc., bases
esenciales para su desarrollo es indispensable la más eficiente técnica de coordinación
de todos los elementos, la que viene a ser, por ello como punto de partida en ese
desarrollo”.
Por lo tanto la administración es necesaria porque permite organizar de mejor manera los
recursos de la empresa mediante la planificación eficiente de los mismos.
1.2.2
Procesos Administrativos.
11
La misma autora define los procesos administrativos de la siguiente forma:
Planeación.
1.2.2.1
Es una actividad clave para cualquier empresa en la que la aplicación de los principios de
factibilidad, objetividad, cuantificación, flexibilidad, unidad y cambio de estrategias es
imprendiscible para planear correctamente las actividades de la organización.
Organización.
1.2.2.2
En esta etapa se diseña la estructura que permite una optima coordinación de los recursos y las
actividades para establecer las actividades para alcanzar las metas establecidas en la
planeación.
Dirección.
1.2.2.3
Es la ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la guía de
los esfuerzos del grupo social, a través de la motivación, la comunicación y la supervisión.
Control.
1.2.2.4
El control implica las etapas de: establecimiento de estándares, medición de resultados,
corrección y retroalimentación, así como el ejercicio de los principios de excepción, función
controlada, desviaciones, oportunidad y equilibrio y de los objetivos
Aportando a la teoría de esta autora, detallaría que los procesos administrativos como son la
planificación, organización, dirección y control, forman un proceso integral que pretende
lograr los objetivos establecidos de una organización, con el uso racional de los recursos
materiales, técnicos y financieros, y aprovechando al máximo las capacidades del talento
12
La planeación puede ser de largo, mediano a corto plazo, en esta etapa se debe anticipar con
los objetivos y las estrategias, crear políticas, y procedimientos que conduzcan a la meta.
Después en la organización se deben continuar y coordinar todos los recursos disponibles
como son los materiales, técnicos y financieros, a través de un capital humano comprometido.
Dentro de la dirección se ejecutan los planes, se motiva al talento humano, se comunica y
supervisan los procesos para alcanzar las metas de la organización de la forma esperada. Y el
control es la etapa en la que se encarga de evaluar el desarrollo de todos los procesos, para la
corrección o no de los mismos.
1.2.3
Gestión del Talento Humano.
Para Chiavenato la Gestión del Talento Humano “Es el conjunto integral de actividades de
especialistas y admisnitradores; como integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y
evaluar a las personas, que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la
organización”. (Chiavenato, 2011)
“Es una función especializada, formada por un conjunto de técnicas, normas, principios y
procedimientos que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar los objetivos y metas
deseadas; encargandose de planear, organizar, proponer, dirigir y controlar los programas,
políticas y procedimientos a obtener, desarrollar y retener la cantidad y calidad de los recursos
humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento” (Ayala, 2011)
La Gestión del Talento se refiere al conjunto de normas, procesos y procedimientos
sistemáticamente ordenados, que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral,
y que además optimiza la productividad de las organizaciones.
A continuación dos modelos de Gestión de Talento Humano:
13
Los cinco procesos de la Administración de Recursos Humanos
1. Proceso de admisión y empleo de los recursos humanos
2. Proceso de registro y
control de los recursos
humanos 3. Proceso
de desarrollo
de los recursos humanos
4. Procesos para recompensar
al recurso humano
5. Proceso de evaluación del recurso humano
Cuadro N° 2 Modelo de Gestión de Talento Humano de Sabino Ayala
Cuadro N° 1 Modelo de Gestión de Talento Humano de Idalberto Chiavenato
Fuente: Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
Fuente: Autor (Ayala, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
Subsistema Provisión de Recursos Humanos.
1.2.3.1
“Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una
determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de
candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la
empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones”.
(Ayala, 2011)
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Organización de Recursos Humanos
14
Por que se podrían concluir que en este proceso sebusca reducir la cantidad de aspirantes, con
el propósito de comparar y elegir sólo a ciertos candidatos más idóneos de entre ellos.
1.2.3.1.1
Reclutamiento.
“Consiste en desarrollar las acciones necesarias para localizar y atraer a las personas que
poseen los requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante en la empresa”. (Barquero,
2007)
Fuente: Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
A continuación un esquema básico de las fases del Proceso de Reclutamiento:
Cuadro N° 4 Fases del proceso de reclutamiento
FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4 FASE 5
Interno
Externo Tipos de
reclutamiento
Cobertura de vacantes y oportunidades
Los candidatos son las personas por los que se muestra mayor preferencia
Exige que sean promovidos o transferidos a nuevas oportunidades
La organización ofrece una carrera de oportunidades para el empleado
Se cubre la vacante con candidatos externos
Los preferidos serán los primeros candidatos
Se exigen que sean reclutados y después seleccionados para cubrir el puesto
15
Determinar las competencias o características personales.
Buscar y convocar a los candidatos más idóneos de acuerdo al perfil del cargo.
Evaluar a los postulantes.
Seleccionar al candidato que haya tenido mejor desempeño en pruebas y entrevistas.
Contratar al nuevo colaborador y ayudar a su adaptación a la empresa.
Fuente: Autor (Ayala, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
1.2.3.1.2
Selección.
“Puede definirse como aquella actividad organizada que, una vez especificado los requisitos y
cualidades para determinadas labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales y
las aspiraciones de los diversos participantes en el proceso, para elegir al que se aproxima más
al profesiograma”. (Miquel, 2008)
Cuadro N° 5 El proceso de selección como una secuencia de etapas
Fuente Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
El subsistema de provisión de recursos humanos propuesto por Chiavenato está integrado por
dos procesos relacionados, el reclutamiento y la selección, donde el primero, se convertirá en
el soporte del segundo; el reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de
candidatos, de los cuales se seleccionará uno que cumpla con las características y condiciones
para desempeñar la vacante. Básicamente se cuenta con dos formas de reclutamiento que son:
El reclutamiento interno que tiene sus ventajas por ejemplo que la empresa puede aprovechar
el talento de los actuales trabajadores, puede ser menos costoso que el contratar personal
externo, motiva a los trabajadores a querer alcanzar un puesto más alto, ayuda a que el clima
PROCESO DE SELECCIÓN RAZONES PARA EL RECHAZO 1. Solicitud de empleo 1. Calificaciones insuficientes
2. Entrevista inicial 2. Habilidades/conocimientos insuficientes 3. Pruebas y exámenes de selección 3. Malos resultados
4. Entrevistas 4. Comportamiento o actitud poco aconsejables 5. Examen médico 5. Incapacidad física para el trabajo
16
laboral sea estable y motiva a las personas a ser fieles a su empresa ya que intenten desarrollar
su potencial. Puede haber desventajas en reclutar internamente ya que se cierra las puertas a
nuevas personas con ideas frescas y creativas, mantiene el clima estático y sin cambios.
El reclutar externo también tiene sus ventajas ya que se pueden crear nuevas ideas y
habilidades, con lo cual se aumenta el capital intelectual, el problema es que afecta a la
motivación al ver que no podrá ascender de puesto, por lo mismo se podría perder la lealtad
del empleado, se tiene que invertir más en capacitación, esperar a que la persona aprenda y se
adapte a la empresa.
Luego de haber realizado el reclutamiento más adecuado se procede a la selección, la misma
que se encarga de escoger de entre los candidatos reclutados al más adecuado para el puesto,
buscando siempre mantener o aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización con dicha
elección.
Subsistema de Organización de Recursos Humanos.
1.2.3.2
En este proceso de organización de personas, Chiavenato menciona que se “incluye los
primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, el diseño del
cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo” (Chiavenato, 2011)
1.2.3.2.1
Programa de socialización.
“Es un proceso de aplicación que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable
17
Cuadro N° 6 Programa de socialización
Asuntos
Organizacionales
1. La misión y los objetivos globales de la organización
2. Las políticas y directrices de la organización y sus unidades organizacionales 3. La estructura de la organización y sus unidades organizacionales
4. Productos y servicios ofrecidos por la organización 5. Reglas y procedimientos internos
6. Procedimientos de Seguridad en el trabajo
7. Distribución física de las instalaciones que utilizará el nuevo miembro
Beneficios Ofrecidos
1. Horario de trabajo, de descanso y para comer 2. Días de paga y adelantos salariales
3. Programa de prestaciones sociales que ofrece la organización
Relaciones 1. Presentación con los superiores y compañeros de trabajo
Deberes del Nuevo Participante
1. Responsabilidades básicas confiadas en el nuevo trabajador 2. Visión general del puesto
3. Tareas
4. Objetivos del puesto
5. Metas y resultados que se deben alcanzar Fuente: Autor (Chiavenato, 2011)
Elaborado por: Vanessa Palma
1.2.3.2.2
Diseño de Puestos.
Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos de una empresa
Cuadro N° 7 Condiciones básicas del diseño de puesto
18
Tareas y actividades que se desempeñarán Lo que se hace
Periodicidad: diaria, semanal, mensual, anual o esporádica.
Cuándo se hace
Por medio de: personas, máquinas y equipo, materiales y datos e información.
Cómo se hace
Lugar y ambiente de trabajo Dónde se hace
Objetivos del puesto: metas y resultados que se deben alcanzar
Por qué se hace Contenido del
puesto
Cuadro N° 8 Descripción de los puestos Fuente: Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
a)
Descripción de los puestos.
La descripción de puestos es un detalle de las tareas o funciones que desempeña el ocupante
del puesto, Chiavenato propone el contenido de un puesto de la siguiente manera:
Fuente: Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma Contenido del puest8ujo. Conjunto de tareas o atribuciones que debe desempeñar.
Métodos y procesos de trabajo. Manera en que debe realizarse el trabajo.
Responsabilidad. Con quién se debe reportar, quién es su superior inmediato.
19
b)
Análisis de los puestos.
“Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para
su adecuado desempeño” (Chiavenato, 2011)
Cuadro N° 9 Análisis de los puestos
Fuente: Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
1.2.3.2.3
Evaluación del Desempeño
“La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona
en el cargo o del potencial de desarrollo futuro” (Chiavenato, 2011)
a)
Beneficios de la Evaluación de Desempeño son:
A continuación se expone el siguiente esquema propuesto por (Ayala, 2011)
“Cuando un
programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado,
proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general, los principales
beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
FACTORES DE ESPECIFICACIONES
Requisitos Intelectuales
1. Instrucción Básica 2. Experiencia necesaria 3. Adaptación del cargo 4. Iniciativa necesaria 5. Aptitudes necesarias
Requisitos físicos
1. Esfuerzo físico necesario 2. Concentración visual 3. Destreza o habilidad 4. Constitución física necesaria
Responsabilidades
1. Supervisión de personal
2. Materiales, herramientas y equipos 3. Dinero, títulos, valores o documentos 4. Contactos interno y externos
5. Información confidencia
Condiciones de trabajo
20
Cuadro N° 10 Beneficios de la evaluación de desempeño
Fuente: Autor (Ayala, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
En apego a la teoría del autor definiría el proceso de aplicación de Personas como la
integración del nuevo miembro, al equipo de trabajo de la empresa, cerciorándose que el
mismo comprenda y comparta los principios y valores con la organización. El proceso que
sigue es: el programa de socialización, diseño de cargos, y evaluación del desempeño.
En esta etapa se comienza por adaptar al nuevo colaborador, indicándole cosas básicas pero de
gran importancia como son la misión, visión, los objetivos, los valores y la cultura de la
organización, en la cual va a trabajar y relacionarse.
El trabajador debe ajustarse al diseño del cargo el mismo que hace referencia a los requisitos
tanto físicos como intelectuales, responsabilidades impuestas y condiciones que el mismo
exige a su ocupante para ser desempeñado de forma adecuada.
Beneficios para el jefe Beneficios para la organización Beneficios para el subordinado 1. Evaluar mejor el desempeño de
los colaboradores en base a variables y factores con sistemas de medición.
1. Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Definir la distribución de cada empleado.
1. Conocer las reglas, aspectos de comportamiento y de desempeño.
2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
2. Identificar los empleados que necesitan mejorar en determinadas áreas. Seleccionar los mejores. Ascenderlos transferirlos.
2. Conocer las expectativas del jefe inmediato acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades según la evaluación del jefe inmediato.
3. Comunicarse con sus subordinados para comprender la evaluación como un sistema objetivo que permite conocer el desempeño.
3. Facilidad dinámica a la política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
21
Por último en esta etapa se evalúa el desempeño del trabajador, mediante la cual los jefes
asumen el reto de valorar el trabajo, las actitudes, el rendimiento y el comportamiento laboral
22
Financieras
Compensación
No Financieras
Directas
Indirectas
Salario Directo
Premios
Comisiones
Descanso Semanal remunerado.
Vacaciones
Gratificaciones
Propinas
Horas extras
Prima
Adicionales
Derivaciones financieras de las prestaciones concedidas
Operaciones de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad y empleo
Calidad de vida en el trabajo
Orgullo por la empresa y el trabajo
Promociones
Libertada y autonomía en el trabajo Cuadro N° 11 Tipos de compensación o remuneraciónSubsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos.
1.2.3.3
“Está constituido por elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los
empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales como
los objetivos individuales que se deben alcanzar” (Chiavenato, 2011)
1.2.3.3.1
Compensación.
Son todas las retribuciones económicas o no económicas que percibe el trabajador, en
compensación al esfuerzo físico y/o intelectual, que este presta a la organización en la cual se
desenvuelve.
23
1.2.3.3.2
Beneficios sociales.
“Son aquellas facilidades o ventajas que el empleador proporciona a sus colaboradores. En las
organizaciones se establece un plan de beneficios sociales relacionados con los ejercicios del
cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción), fuera del cargo (descanso,
alimentación, transporte) y fuera de la empresa (recreativos y comunitarios). (Chiavenato,
2011)
Las siguientes prestaciones expuestas son a las que actualmente tienen derechos todos los
trabajadores según el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social:
Cuadro N° 12 Tipos de prestaciones sociales
Fuente: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) Elaborado por: Vanessa Palma
1.2.3.3.3
Seguridad e Higiene en el Trabajo.
La higiene se refiere a “las normas y procedimientos inherentes a la protección de la seguridad
física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud relacionados con las
tareas del cargo y el ambiente físico donde se ejecutan. La higiene abarca los servicios
médicos adecuados, exámenes pre-ocupacionales, primeros auxilios, registros médicos,
supervisión de higiene y salud, exámenes médicos periódicos, prevención de riesgos para la
salud”. (Ayala, 2011)
Asistenciales Económicas Servicios de Prevención
Atención médica, quirúrgica, farmacológica, hospitalaria y de rehabilitación a través del Seguro de Salud Individual y Familiar.
Pago de subsidios, indemnizaciones o rentas pagadas en forma de pensión o capital. Incluye el otorgamiento de créditos quirografarios o hipotecarios.
24
El Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos se produce ya que las empresas no
tienen como única preocupación el captar al mejor personal, sino que además deben lograr que
este equipo humano se mantenga motivado dentro de la organización, por este motivo el área
de recursos humanos también se encarga de generar los planes de compensación y beneficios
sociales que recibirán los trabajadores.
La compensación o remuneración hace referencia a la política de administración salarial que
regirá en la organización, en retribución al trabajador por las funciones que desempeña en el
cargo, dentro de un periodo de tiempo, de una manera equitativa y justa.
Los pagos que hacen las organizaciones a sus empleados no solo son monetarios, sino que
además le proporciona una serie de beneficios sociales, conocidos además como
remuneraciones indirectas, que generalmente se estructuran para atender al empleado en tres
áreas: en el ejercicio del cargo (gratificaciones, seguro de vida, entre otros), fuera del cargo
pero dentro de la organización (restaurante, transporte, médico, entre otros) y fuera de la
empresa (recreación, vacaciones, paseos, actividades comunitarias, u otros.)
La seguridad e higiene en el trabajo es un proceso que advierte y minimiza factores de riesgo,
de los trabajadores de una organización, preservando las condiciones físicas, sociales y/o
ambientales.
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos.
1.2.3.4
“Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de capacitación o
entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional, representa inversiones
efectuadas en las personas” (Chiavenato, 2011)
1.2.3.4.1
Capacitación y desarrollo del personal.
25
“Es un proceso educativo a corto plazo, aplicando de manera sistemática y organizada
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos” (Chiavenato, 2011)
El cuál menciona las siguientes etapas de capacitación:
Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
Programa del entrenamiento para atender a las necesidades.
Implementación y ejecución
Evaluación de resultados.
b)
Desarrollo del Personal.
El desarrollo del personal “está compuesto por experiencias, no necesariamente relacionadas
con el puesto actual, que brindan oportunidades y el crecimiento profesional” (Chiavenato,
2011)
Juego de empresas Rotación de puestos
Puestos de asesoría
Aprendizaje práctico
Asignación de comisiones
Participación en cursos y seminarios externos Procesos para
desarrollar personas
Ejercicios de Simulación
Capacitación fuera de la empresa
Estudio de casos
Centros internos de desarrollo
26
Fuente: Autor (Chiavenato, 2011) Elaborado por: Vanessa Palma
1.2.3.4.2
Desarrollo Organizacional.
“El concepto del Desarrollo Organizacional está profundamente asociado con los conceptos de
cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios" (Chiavenato, 2011)
El subsistema de desarrollo Organizacional, proceso mediante el cual la organización busca
mejorar la competetividad de sus trabajadores, a través de la capacitación y con el fin de que
mejoren tanto a nivel personal, familiar y profesional, afectando positivamente el desarrollo
organizacional de la empresa.
La capacitación está ligada al desarrollo de los recursos humanos, se destaca por ser el
proceso mediante el cual la gerencia asume la responsabilidad de mejorar constantemente los
conocimientos conceptuales, teóricos y prácticos de sus colaboradores, a través de la
aplicación de un sistema ajustado a las necesidades de capacitación de los trabajadores y de la
institución.
El desarrollo organizacional surge de los cambios tecnológicos, estructurales, culturales y de
productos o servicios, es la búsqueda de una mayor eficiencia organizacional, la misma que es
indispensable en el mundo cambiante y globalizado en el que se desenvuelven las empresas.
Subsistema de Auditoría de Recursos Humanos.
1.2.3.5
“Etapa del control que acompaña y mide el desempeño. Monitorear significa acompañar,
observar de cerca, ver cómo marchan las cosas. Para controlar el desempeño es necesario
27
Este autor popone la conformación de una base de datos y un sistema gerencial de información
28
1.2.3.5.1
Base de datos de recursos humanos.
“La base de datos es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente codificados y
disponibles para el procesamiento y obtención de información. La base de datos es un
conjunto de archivos relacionados de forma lógica, organizados de modo que facilitan el
acceso a los datos y eliminan la redundancia” (Chiavenato, 2011)
“En la Gestión de Talento Humano las diferentes bases datos conectados entre sí permiten
obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad:
Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal.
Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos.
Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división, que forman
un registro de remuneración.
Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de
beneficios.
Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.” (Chiavenato, 2011)
1.2.3.5.2
Sistema de Información de recursos humanos.
“El montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere análisis y evaluación
de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información. Un
sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información para
proyectarla hacia cada grupo de decisiones”. (Chiavenato, 2011)
El mismo autor considera que un sistema de información de recursos humanos utiliza como
fuentes de datos elementos suministrados por:
29
Reclutamiento y selección de personal
Entrenamiento y desarrollo de personal
Evaluación del desempeño
Administración de salarios
Registro y control de personal, respecto de ausencias, atrasos, disciplina, etc.
Estadísticas del personal
Higiene y seguridad
Jefaturas respectivas, etc.
1.2.3.5.3
Auditoría de recursos humanos.
La auditoría de recursos humanos se define como “El análisis de las políticas y prácticas de
personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencia para mejorar”
(Chiavenato, 2011)
Cuadro N° 14 Patrones de evaluación y control en recursos humanos
Fuente: Autor
(Chiavenato, 2011)
ESTÁNDARES QUE PERMITEN LA EVALUACIÓN Y EL CONTROL MEDIANTE LA:
COMPARACIÓN DE
RESULTADOS
Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo dispuesto y acabado, al final de la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de defunción de algo que ya sucedió.
DESEMPEÑO
