UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
“MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS PARA LA LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE
ANTONIO ANTE”
AUTORA:
CUASAPUD GUADIR JESSICA ARACELLY
ASESORA:
ING. JANNETH PANTOJA
II
CERTIFICACIÓN DE LA ASESORA
Yo Ing. Janneth Pantoja. Docente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes (UNIANDES).Tengo a bien certificar que el informe de trabajo de grado titulado MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA LA LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE, y cuya autora es la Srta. Jessica Aracelly Cuasapud Guadir, ha concluido su trabajo de tesis en su totalidad y desarrollado bajo mi dirección y responsabilidad, ajustándose conforme a la normativa de la Institución.
III
CERTIFICACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Jessica Aracelly Cuasapud Guadir, declaro que soy autora exclusiva de la presente investigación y que ésta es original, auténtica y personal.
Todos los efectos académicos y legales que se desprendan de la presente investigación serán de mi exclusiva responsabilidad.
IV
DEDICATORIA
Esta tesis está dedicada a todas las personas que participaron a lo largo de mi vida principalmente a Dios por permitirme estar cada día con las personas que quiero, a mis padres que me han dado mucho, su apoyo en todo momento fue fundamental para finalizar mi carrera; a mis hermanas con su esfuerzo lograron que cumpla mis objetivos académicos, a mis amigos de curso que me ayudaron a lo largo la carrera universitaria.
V
AGRADECIMIENTO
Doy gracias en primer lugar a Dios y la Virgen de Guadalupe por haberme guiado por el buen camino; a mi padre Aníbal Cuasapud, mi madre Fabiola Guadir, a mis hermanas Nidya, Marlene, Angélica y a mi hermano Javier por siempre haberme dado fuerzas para culminar mi carrera.
VI
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la investigación………...1
Planteamiento del problema………...1
Formulación del problema………..1
Delimitación del problema……….1
Objeto de investigación y campo de acción………...1
Identificación de la línea de investigación……….2
Objetivos: objetivo general y objetivos específicos………...2
Idea a defender………...…2
Justificación del tema……….2
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear………...2
Resumen de la estructura de tesis………..3
Elementos de la novedad, aporte teórico y significación práctica……….3
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO ... 4
1.1. Origen y Evolución de la Gestión de los Recursos Humanos ... 4
1.2. Análisis de las Distintas Posiciones Teóricas sobre el Objeto de Investigación ... 4
1.2.1. Gestión de recursos humanos ... 4
1.2.2. Modelo de gestión por competencias ... 5
1.2.2.1. Origen del modelo funcional o de competencias laborales ... 5
1.2.2.2. Metodología para la identificación de competencias laborales. ... 5
1.2.3. Competencias ... 5
1.2.4. Gestión del talento humano por competencias ... 5
1.2.4.1. Tipos de competencias ... 6
1.2.5. Análisis y descripción de puestos ... 6
1.2.5.1. Métodos de análisis de puestos ... 7
1.2.6. Descripción del puesto ... 7
1.2.6.1. Redacción de descripciones de puestos ... 8
VII
1.2.6.3. Análisis del puesto basado en las competencias ... 8
1.2.7. Reclutamiento de personal por competencias ... 8
1.2.7.1. Proceso de reclutamiento ... 8
1.2.8. Selección del personal ... 9
1.2.9. Inventario de personal ... 9
1.2.9.1. Identificación de las características personales del candidato ... 9
1.2.9.2. Pruebas utilizadas en la selección de personal ... 10
1.2.10. Entrevista de selección ... 10
1.2.10.1. Tipos de pruebas de selección ... 11
1.2.11. Contratación ... 11
1.2.11.1. Contratación a prueba ... 11
1.2.11.2. Incorporación, acogida y adaptación ... 12
1.2.12. Evaluación del desempeño ... 12
1.2.13. Capacitación ... 12
1.2.13.1. Proceso de la capacitación ... 13
1.2.14. Perfil por competencia ... 13
1.3. Valoración Crítica de los Conceptos Principales de las Distintas Posiciones Teóricas sobre el Objeto de Investigación. ... 14
1.4. Análisis Crítico sobre el Objeto de Investigación Actual del Sector. ... 14
1.5. Conclusiones Parciales del Capítulo. ... 15
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 16
2.1. Caracterización de la Empresa ... 16
2.2. Descripción del Procedimiento Metodológico para el Desarrollo de la Investigación. ... 16
2.2.1. Modalidad de la investigación ... 16
VIII
2.2.2.2. De acción ... 17
2.2.2.3. De campo ... 17
2.2.3. Métodos de investigación ... 17
2.2.3.1. Método inductivo –deductivo ... 17
2.2.3.2. Método analítico –sintético ... 17
2.2.3.3. Método sistemático: ... 17
2.2.4. Técnicas de investigación: ... 17
2.2.4.1. Entrevistas: ... 17
2.2.5.1. Guías de entrevistas ... 18
2.2.5.2. Análisis de la entrevista realizada al presidente de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante. ... 18
2.2.5.3. Análisis de la entrevista realizada a los trabajadores de la Liga Deportiva de Antonio Ante. ... 19
2.3. Propuesta del Investigador ... 21
2.4. Conclusiones Parciales del Capítulo. ... 22
CAPÍTULO III. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ... 23
3.1. Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias ... 23
3.1.1. Objetivo general ... 23
3.1.1.2. Objetivos específicos ... 23
3.1.2. Alcance ... 23
3.1.3. Propósito ... 23
3.1.4. Estructura orgánica de la Liga Deportiva ... 23
3.1.5. Diagnóstico de la situación actual del talento humano de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante. ... 24
3.1.6. Proceso de diagnóstico del talento humano ... 25
3.1.6.1. Levantamiento de perfiles por competencia ... 25
IX
3.1.6.3. Análisis y descripción de puestos ... 25
3.1.7. Proceso de gestión del talento humano ... 25
3.1.7.1. Requerimiento de personal ... 25
3.1.7.2. Reclutamiento ... 26
3.1.7.3. Selección por competencias ... 26
3.1.7.4. Capacitación ... 27
3.1.7.5. Evaluación del desempeño ... 28
3.1.8. Validación médiate criterio de expertos: ... 61
3.2. Conclusiones Parciales del Capítulo ... 63
CONCLUSIONES GENERALES ... 64
RECOMENDACIONES ... 65
BIBLIOGRAFÍA ... 66
LINKOGRAFÍA ... 69
X
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura N° 1: Mapa de GRH de Beer ... 4
Figura N° 2: Relación entre conocimiento y competencia ... 6
Figura N° 3: Uso de la información de análisis de puestos ... 6
Figura N° 4: Precepción del flujo de recursos humanos por un empleado ... 9
Figura N° 5: Pruebas más comunes en selección de personal ... 10
Figura N° 6: Factores que afectan el desempeño en el puesto. ... 12
Figura N° 7: Perfil de cargo por competencias en su relación con actividades de GRH ... 13
Figura N° 8: Propuesta del Investigador ... 21
Figura N° 9: Estructura Orgánica ... 23
Figura N° 10: Nómina de trabajadores de la Liga ... 24
Figura N° 11: Metodología para evlauar las actividades ... 29
Figura N° 12: Formulario listado de tareas presidente ... 30
Figura N° 13: Identificación de competencias ... 31
Figura N° 14: Establecimiento de la misión del puesto ... 32
Figura N° 15: Perfil por competencia presidente... 34
Figura N° 16: Formulario Descripción y Análisis de Cargos Presidente ... 36
Figura N° 17: Requerimiento de personal ... 37
Figura N° 18: Formulario reclutamiento externo presidente ... 38
Figura N° 19: Entrevista inicial ... 40
Figura N° 20: Criterios de evaluación de la entrevista ... 41
Figura N° 21: Prueba de desempeño... 42
Figura N° 22: Prueba de actitud ... 44
Figura N° 23: Criterio de evaluación ... 45
Figura N° 24: Decisión final ... 46
Figura N° 25: Detección de las necesidades ... 47
Figura N° 26: Jerarquización de las necesidades ... 48
Figura N° 27: Programa de capacitación para dirigentes ... 49
Figura N° 28: Programa de capacitación para entrenadores de iniciación ... 50
Figura N° 29: Programa de capacitación para entrenadores formación ... 51
Figura N° 30: Evaluación del programa de capacitación ... 52
Figura N° 31: Formulario evaluación del desempeño (Presidente) ... 59
XI
RESUMEN EJECUTIVO
La Liga deportiva Cantonal de Antonio Ante es una organización dedicada a la preparación de deportistas de alto nivel; sin embargo, existe muchos problemas con el talento humano especialmente en el proceso de reclutamiento, selección, evaluación, capacitación; los mismos que no le permiten desarrollarse de la mejor manera, por tal razón se diseña un modelo de gestión de talento humano que permita mejorar el desempeño de los trabajadores.
En el capítulo uno se estructura un marco teórico donde se analiza todas las posiciones y criterios de diferentes autores, sustentando el trabajo que se realiza en la presente investigación.
El capítulo dos está considerado por el marco metodológico y el planteamiento de la propuesta en el cual se establece la modalidad de investigación, tipos, métodos, técnicas e instrumentos como la entrevista realizada al presidente y a los trabajadores de la Liga Deportiva, donde se levantó información para el desarrollo del proceso investigativo.
XIII
EXECUTIVE SUMMARY
The sporting cantonal League of Antonio Ante is an organization dedicated to the training of high-level athletes, but nevertheless it has many problems in the field of human talent such as recruitment, selection, evaluation, training; which do not allow it to develop in the best way, for this reason a management model of human talent is designed that permits to improve the performance of its workers.
In the first chapter the theoretical framework is structured which analyzes all positions and criteria of different authors, supporting the work that is done in this research.
The chapter two is considered by the methodological framework and the approach of the proposal in which the research mode is set up, types, methods, techniques and instruments such as the interview with the President and employees of the Sporting League, where information for the development of the research process was arose.
1
INTRODUCCIÓN
Al realizar una búsqueda de trabajos de investigación se encontró los siguientes temas: Diseño de un Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias para la empresa BYCACE, de la Escuela Politécnica del Ejercito- ESPE, Ing. Edison Veintimilla e Ing. Ana Cristina Vinuesa (2007). La misma que sirvió de base para la realización del Modelo de Gestión de la Liga Deportiva. Diseño de un Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias para los supermercados Narci`s en la ciudad de Latacunga, de la Escuela Politécnica del Ejercito Sede Latacunga, Cristian Bucheli (2010), dentro de este estudio se encontró cómo se debe diseñar un modelo de gestión y de cuantas partes consta, el mismo que ayudó a la investigación.
La Liga Deportiva Cantonal Antonio Ante en la ciudad de Atuntaqui se encuentra ubicada específicamente en la calle Rocafuerte dentro del Estadio Jaime Terán Jaramillo es una organización encargada de motivar el deporte de alto rendimiento en todas las disciplinas, acogiendo a deportistas de todas las edades pero siempre enfocados en niños que son considerados como el futuro del país. Los problemas en la parte de Talento Humano que en los últimos años ha causado un problema para la Liga son: el reclutamiento y selección de personal, en los que no se aplica un proceso establecido a los candidatos que requieren el puesto, ni tampoco se realiza capacitación del personal y esto conlleva a la inexistencia de programas específicos; también, la evaluación del desempeño se la realiza visualmente mas no con diseños de pruebas y esto ocasiona problemas con el desarrollo de la Liga Deportiva. Por esta razón se establece la siguiente incógnita ¿Cómo mejorar el desempeño del Talento Humano en la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante, Provincia de Imbabura?
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desarrollo del capital intelectual, a su vez el proyecto se desarrolló durante 6 meses en la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante.
Como objetivo general se planteó diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias para el mejoramiento del desempeño del personal de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante y para su cumplimiento se ha desarrollado cuatro objetivos específicos que son: Fundamentar teóricamente el Modelo de Gestión por Competencias y el mejoramiento del desempeño del personal; Diagnosticar la situación en cuanto a la Gestión de Talento Humano que desarrolla la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante; Diseñar las estructuras del Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias más idóneas para el desarrollo del mismo en la Liga Deportiva Cantonal; Validar la propuesta mediante criterio de expertos.
La idea a defender es la aplicación del Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias que permite el mejoramiento del desempeño del personal de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante.
Actualmente la Gestión del Talento Humano constituye un proceso clave para la Liga Deportiva pero se tiene muchos problemas en el proceso del talento humano por tal razón la realización de un Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias es muy importante para la organización, porque se logra que los trabajadores se motiven y se esfuercen por tener un mejor desempeño laboral.
Para el desarrollo de la investigación se utilizó la siguiente metodología: modalidad de investigación cualitativa; tipos de investigación bibliográfica, acción, campo; métodos inductivo –deductivo, analítico –sintético; técnicas e instrumentos: entrevista (guía de entrevista)
El desarrollo de la investigación se resume en la siguiente estructura:
Capítulo I. Marco Teórico: origen y evolución del objeto de investigación, análisis de las distintas posiciones teóricas, valoración crítica de los principales conceptos relacionados con el objeto de investigación, el análisis crítico del objeto en estudio.
3
Capítulo III: Desarrollo de la Propuesta: diagnóstico del talento humano, levantamiento de perfiles por competencias, descripción y análisis de cargos, proceso de la gestión del talento humano por competencias donde está el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño.
Como aporte teórico en esta investigación se determina que el talento humano es un conjunto de prácticas, políticas, planes, programas; y actividades realizadas por una organización cuyo fin es: obtener, motivar, evaluar, capacitar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear un clima laborar acorde a las necesidades de todos los trabajadores y el Modelo de Gestión por Competencias es un esquema o marco referencial para la administración donde se evalúa a los trabajadores, y se llega a tomar las respectivas decisiones, en una secuencia ordenada y racional en la cual deben ser planteadas y resueltas, todos estos modelos pueden ser aplicados en todas las áreas de la empresa que se desea mejorar.
El Modelo de Gestión del Talento Humano se aplicó para mejorar el desempeño de los trabajadores alcanzando el éxito profesional; permitiendo una organización de forma adecuada, donde se fomentará la predisposición, el trabajo en equipo y como resultado se obtendrá un beneficio para la Liga, las personas que trabajan en ella y así crecer y competir organizacionalmente en el mercado.
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CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Origen y Evolución de la Gestión de los Recursos Humanos
(Cuestas, 2010) La perspectiva histórica de los recursos humanos se ha realizado desde hace muchos años atrás, y fue atravesando por un proceso en el que se inició en la agrupación de personas, pasando por la manufactura y el sistema fabril hasta que llego otro proceso en el siglo XX cuando ya no se los considera costo al factor humano; para llegar a la actualidad en el siglo XXI que ya no se lo considera como ninguno de estos casos si no que se lo considera como una parte muy fundamental para el desarrollo de la empresa.
1.2. Análisis de las Distintas Posiciones Teóricas sobre el Objeto de Investigación 1.2.1. Gestión de recursos humanos
(Mondy, 2010) Lo toma como un proceso de coordinar a la participación de todas las actividades relacionadas con organización laboral o el personal con el fin de cumplir con los objetivos, las metas de la organización.
Figura N° 1: Mapa de GRH de Beer
Fuente: (Mondy, 2010) Grupos de interés
Accionistas Directores Empleados Gobierno Sociedad Sindicato Auditoria (calidad)
Factores de
Situación:
Características de la fuerza de trabajo. Estrategia
empresarial
Filosofía de la
dirección.
Mercado de trabajo Tecnología
Leyes y valores de la sociedad.
Políticas de los Recursos
Humanos
Influencia de los Empleados
Flujo de los RH
Sistemas de
trabajo.
Sistemas de
recompensas. Resultados Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuenci as a largo
plazo Bienestar individual Eficacia en la organización Bienestar social
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1.2.2. Modelo de gestión por competencias
1.2.2.1. Origen del modelo funcional o de competencias laborales
Según (Ortiz, Rendon, & Atehortúa, 2012) tiene su origen en la inquietud de todos los empresarios acerca de cómo determinar la mejor forma se superar todas las falencias encontradas en la organización acerca del desempeño de todos sus trabajadores. El objetivo de este modelo es lograr que todos los trabajadores desempeñen un buen trabajo en la empresarial.
1.2.2.2. Metodología para la identificación de competencias laborales.
(Ortiz, Rendon, & Atehortúa, 2012) Para realizar la metodología considera los siguientes aspectos:
El análisis ocupacional, en este método se describe todas las tareas de ocupación; esta es la clave para identificar todas las características del aspirante al cargo la misma que incluirá todos los conocimientos académicos y habilidades.
1.2.3. Competencias
Según (Alles, 2009) las competencias hacen referencia a todas las características de personalidad, rasgos de carácter, actitudes o valores, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
También (Lopéz, 2010) tomado en cuenta (Boyatzis, 1982) señala que las competencias viene a hacer como las características que realzan al trabajador una actuación exitosa en un puesto de trabajo entre estas características tenemos:
Los rasgos: características físicas y naturales.
El autoconcepto ósea las actitudes, valores.
Los motivos: los deseos profundos, las conductas.
1.2.4. Gestión del talento humano por competencias
6
1.2.4.1. Tipos de competencias
Según (Alles, 2009) las competencias se presentan en tres grandes grupos: 1. Competencias cardinales.
2. Competencias específicas gerenciales. 3. Competencias específicas por área.
1.2.4.2. Relación entre conocimientos y competencias
Figura N° 2: Relación entre conocimiento y competencia
Fuente: (Alles,2009)
1.2.5. Análisis y descripción de puestos
(Werther, 2008) Menciona que el análisis y diseños de puestos recopilan toda la información necesaria sobre los trabajos que desempeñan los trabajadores en las empresas, luego la evalúan y la organizan; también, otro mecanismo que ayuda al análisis de puestos es el organigrama de la empresa.
Figura N° 3:Uso de la información de análisis de puestos
Fuente: (Werther, 2008)
Análisis de Puestos
Evaluación del
Desempeño Evaluación del puesto
Decisiones de reclutamiento y
selecciones
Descripción del puesto y especificación del mismo.
Requisitos de Capacitación
Competencias Competencias:
generan un
comportamiento exitoso.
Conocimientos Conocimientos: son
necesarios y
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1.2.5.1. Métodos de análisis de puestos
(Mondy, 2010) Considera cuatro métodos importantes para realizar el análisis de puestos: Cuestionarios:
Este método es más fácil, económico y rápido para el analista realice su trabajo, este se lo utiliza para identificar las tareas que desempeña cada trabajador.
Observación
El analista observa todos los movimientos de cada trabajador que labora en la empresa, pero este método nos es suficiente para realizar el análisis porque cada trabajador realiza actividades físicas y mentales.
Entrevistas
Este método también ayuda a análisis de puestos ya que el analista realiza entrevistas a cada uno de los empleados y les realiza preguntas sobre qué actividades desarrolla, y esto a su vez son las tareas que realizan;así mismo es verificado por su supervisor.
Registro del empleado
En este método los empleados tienen una bitácora donde ellos describen todas las actividades que realicen y esto ayuda mucho al trabajo del analista.
1.2.6. Descripción del puesto
(Mondy, 2010) La información que se utiliza es la recabada en el análisis de puestos donde el trabajador describirá todas las actividades, tareas, responsabilidades que cargo. Para realizar una buena descripción del puesto el autor describe 6 aspectos importantes de los que toma en cuenta para realizar un buen trabajo:
Principales tareas que debe realizarse.
El porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.
Los estándares de desempeño que deben lograrse.
Las condiciones de trabajo y los riesgos posibles.
El número de empleados y a quien se reportan.
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1.2.6.1. Redacción de descripciones de puestos
Según (Dessler, 2009) para hacer la redacción de puestos en una empresa toma en cuenta los siguientes aspectos en el cual explica lo que hace en la realidad la persona que va a ocupar el puesto.
Identificación del puesto.
Resumen del puesto.
Responsabilidades y obligaciones.
Autoridad del titular.
Estándares de desempeño.
Especificaciones del puesto.
1.2.6.2. Identificación del puesto de trabajo
(Werther, 2008) El análisis de puestos necesita conocer cuáles son los puestos que existen en las empresas, los análisis deben tener acceso a los registros para identificar los puestos de la empresa.
1.2.6.3. Análisis del puesto basado en las competencias
(Dessler, 2009) Describe el puesto en términos de competencias conductuales y estas a su vez sean medibles y observables y el empleado que ocupa debe desempeñar o mostrar que está realizando de la mejor manera las tareas asignadas por el empleador; en este análisis también se enfoca en el cómo el trabajador cumple en realidad los objetivos propuestos por la organización.
1.2.7. Reclutamiento de personal por competencias
(Mondy, 2010) Es un proceso que ayuda a la empresa a atraer personas que deseen desarrollar una actividad de trabajo de manera oportuna ya sea física o intelectual apropiada en el momento y lugar oportuno.
1.2.7.1. Proceso de reclutamiento
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cambio el proceso de reclutamiento interno es el que se los realiza dentro de la organización haciendo la promoción a familiares o conocidos de los mismos trabajadores de la empresa.
1.2.8. Selección del personal
(Chiavenato, 2009) Menciona que la selección del personal es como un filtro, una forma que solo permite seleccionar al mejor trabajador que cuenten con una característica especial que la empresa busca.
1.2.9. Inventario de personal
Para (Cuestas, 2010) hace referencia en que cómo ve un empleado el proceso más idóneo para su desarrollo en la empresa; para ello realiza el siguiente flujo de percepción.
Figura N° 4: Precepción del flujo de recursos humanos por un empleado
Fuente: (Cuestas, 2010)
1.2.9.1. Identificación de las características personales del candidato
(Chiavenato, 2009) Para identificar las características del candidato ideal se debe seguir cuatro aspectos:
La ejecución de la tarea entre sí: esta tarea exige varias características de cada persona
como las aptitudes.
Interdependencia con otras tareas: las tareas que se ejecuta dependen de otras, es una secuencia que se va formando con cada una de estas tareas y a su vez facilita su coordinación.
Interdependencia con otras personas: estas tareas tienen el contacto con otras personas
sin importar la jerarquía de una organización. Evaluación del Desempeño
Selección Desempeño Compensación Promoción “Outplacement”
(Recolocación o jubilación)
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Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: las
personas van a trabajar con la propia organización.
1.2.9.2. Pruebas utilizadas en la selección de personal
Según(Cuestas, 2010)aplica una serie de pruebas para realizar la contracción de personal,
estas pruebas de mucha importancia, porque ayuda a la empresa a conocer cual son los conocimientos reales que posee el trabajador antes de ser contratado.
Profesionales Psicológicas Físicas o médicas Otras
Figura N° 5: Pruebas más comunes en selección de personal
Fuente: (Cuestas, 2010)
1.2.10. Entrevista de selección
Según (Gan & Triginé, 2012) para realizar la entrevista de selección se debe cumplir ciertos requisitos como:
Acogida de candidato.
Proporcionar información necesaria al candidato.
Recibir información del candidato acerca de la experiencia laboral, de los estudios y formación, a nivel personal.
Realizar la despedida.
Pruebas utilizadas en la selección de personal
Exámenes de
conocimiento Ejercicios de
integración grupal
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1.2.10.1. Tipos de pruebas de selección
Según (Dessler, 2009) para comodidad del entrevistador selecciona cuatro tipos de pruebas para realizar al trabajador o a la persona que va a rendir.
Pruebas de habilidades cognitivas
Este tipo de pruebas se las realiza con el fin de conocer las habilidades de razonamiento y mentales; en las de razonamiento se mide los rasgos, las habilidades, la memoria, el vocabulario, la fluidez etc. Las mentales; también, evalúan las habilidades, el razonamiento inductivo y deductivo, la comprensión verbal etc.
Pruebas de habilidades motoras y físicas
En este caso se evalúa las destrezas digitales, manuales, los tiempos de reacción, la rapidez, la manipulación, las destrezas; también este tipo de pruebas se aplica para medir la fortaleza estática, osea el levantamiento de peso, la fortaleza dinámica, la coordinación corporal.
Medición de la personalidad y los intereses
Esta forma de evaluación difícilmente explica el desempeño laboral en cambio sí mide las habilidades interpersonales, motivación; también, hay que recalcar que la mayoría de gente es contratada por evaluaciones, pero la mayoría es despedida por un mal desempeño. Pruebas de rendimiento
Este tipo de pruebas mide los que una persona ha aprendido, el conocimiento de cada uno de los individuos, este tipo de pruebas son populares en las empresas porque les ayuda a medir el desempeño de manera directa.
1.2.11. Contratación
(Ena & Delgado, 2009) Menciona que la contratación se da cuando el candidato ha superado todos los procesos de selección y en este momento es cuando la empresa decide contratar al futuro trabajador de la empresa.
1.2.11.1. Contratación a prueba
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1.2.11.2. Incorporación, acogida y adaptación
(Ena & Delgado, 2009) Menciona que la incorporación de personal se da cuando la empresa ya ha seleccionado a un trabajador para un determinado puesto de trabajo, esta incorporación lleva una serie de trámites necesarios administrativos relativos a la contratación.
1.2.12. Evaluación del desempeño
Según (Chiavenato, 2009) considera que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto de trabajo, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar o evaluar, la excelencia de cada persona.
Figura N° 6: Factores que afectan el desempeño en el puesto.
Fuente: (Chiavenato, 2009)
1.2.13. Capacitación
(Dessler, 2009) Menciona que la capacitación es un proceso para ayudar a los empleados a mejorar sus conocimientos, habilidades y aptitudes para que tengan un mejor desempeño laboral.
Valor de las recompensas
Capacidades del individuo
Esfuerzo individual
Desempeño en el puesto
Percepción de que las recompensas
dependen del esfuerzo.
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1.2.13.1. Proceso de la capacitación
(Dessler, 2009) Menciona que para que el proceso de capacitación se inicia:
Análisis de las necesidades: identifica las habilidades específicas que se requiere para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados.
1.2.14. Perfil por competencia
(Cuestas, 2010) Detalla el siguiente profesiograma donde detalla el proceso del perfil por competencias.
Cambio de personal
predominan
compensaciones+ Procedimiento
compensaciones -
Si
No
Figura N° 7:Perfil de cargo por competencias en su relación con actividades claves de GRH
Fuente: (Cuestas, 2010)
Perfil de Cargo por Competencias
Formación
Selección
Evaluación del Desempeño
Resultados
Comparación Objetivos – Resultados
Adecuación
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1.3. Valoración Crítica de los Conceptos Principales de las Distintas Posiciones Teóricas sobre el Objeto de Investigación.
Todos los autores citados con sus respectivas teorías concuerdan que la Gestión del Talento Humano para las organizaciones es muy importante porque trata de mantener un compromiso con los trabajadores, con los objetivos de la organización, un trato justo a todos y cada uno de los trabajadores; también, se puede apreciar un panorama más amplio sobre lo que es y trata la gestión del talento humano y a su vez ayuda a determinar cómo puede estar estructurado un modelo de gestión.
El Talento Humano en la actualidad según autores antes mencionados lo consideran como el conocimiento, las actitudes, habilidades, de los trabajadores en un determinado puesto de trabajo que están comprometidos para alcanzar las metas y objetivos propuestos por la organización.
Según varios autores importantes el Modelo de Gestión,también es considerado como una ayuda o un proceso de construcción, de cambio que se posiciona como una herramienta de gestión idónea para poner en marcha cualquier tipo de proceso, cambio trasformación para cualquier empresa.
En la actualidad las organizaciones modernas se desarrollan en un entorno altamente cambiante y competitivo, el talento humano juega un papel muy importante en el logro de los objetivos y en la adaptabilidad al cambio por que ayuda a contribuir a la formación de las personas; también, está considerada como herramienta clave o estratégica para el desarrollo de las mismas, ya que estas han cambiado la manera de pensar con respecto a sus trabajadores por que ahora ya existe motivación, estabilidad y eso hace que el trabajador se esfuerce y de lo mejor de sí en cada actividad que realice.
Todos los conceptos antes mencionados tienen un muy buen criterio por parte de cada autor. Todo está relacionado directamente con las teorías y conceptos de cada uno de ellos clarificando cualquier duda que se pueda tener.
1.4. Análisis Crítico sobre el Objeto de Investigación Actual del Sector.
15
a la que más ha sido afectado para bien en los últimos tiempos, la visión que se tenía antes es diferente a la que se tiene en la actualidad.
La Gestión del Talento Humano es una parte del registro y control de personal donde se evalúa el desempeño de todos los participantes de la empresa donde se va a definir criterios, factores para evaluar el desempeño, análisis y descripción de cargos que ayuden a una mejor organización en la parte del talento humano. Es importante recalcar que debe estar orientada a satisfacer a los trabajadores en todos los aspectos personales y profesionales, estas personas también deben desenvolverse en un mundo cambiante y competitivo.
La Gestión del Talento Humano trae beneficios tanto para cada trabajador como para la empresa, como ver o analizar a las personas adecuadas para desempeñar el cargo de la mejor manera, mantener a los mejor trabajadores a pesar de muchos cambios que ocurran en la organización, hacer una buena contratación con respecto a la fuerza laboral y sobre todo tener una buena comunicación y comprensión con los trabajadores o empleados de la Liga.
1.5. Conclusiones Parciales del Capítulo.
La Gestión del Talento Humano permite que las personas accedan a conocimientos
nuevos que ayude al desarrollo individual y profesional para asumir los nuevos retos de un mundo competitivo y globalizado.
El Talento Humano en la actualidad enfrenta un desafío para cada empresa ya que los
hombres y las mujeres constituyen elemento básico contribuyendo a la organización para que puedan cumplir con sus metas y objetivos.
El Talento Humano es clave en la organización porque ocupa un lugar importante en la
estructura organizacional, y con un manejo óptimo ayudará a la empresa a ser productiva, eficaz, eficiente en todos sus procesos organizacionales.
El Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito de las empresas, ya que
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CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1. Caracterización de la Empresa
En la ciudad de Atuntaqui provincia de Imbabura se encuentra ubicada la Liga Deportiva de Antonio Ante dedicada a motivar y preparar a deportistas de alto nivel competitivo considerada como una empresa de servicios privada pero con fondos públicos, cuenta con 13 trabajadores tres administrativos, 7 entrenadores y 3 conserjes.
Actualmente la Liga cuenta con áreas deportivas como el fútbol caracterizado por ser un deporte muy común en el medio local. El atletismo un deporte de alto rendimiento que es practicado por todas las personas de todas las edades y en el cual el país ha tenido muchos logros. El taekwondo considerado como otro deporte que practican en la Liga que un no ha tenido éxito pero con las exigencias y la perseverancia pronto será reconocido, también tiene otras disciplinas que son la natación, el ajedrez, básquet, tenis de mesa, estas disciplinas hacen que la Liga tenga una diversidad de deportes en donde pueden escoger los niños y jóvenes la más adecuada para ellos.
La Liga Deportiva de Antonio Ante tiene objetivos y metas muy claras con miras al desarrollo deportivo de la localidad, está enfocada en los niños, en la juventud de la ciudad de Atuntaqui porque para ellos son la razón de ser y futuro de país en el área deportiva.
2.2. Descripción del Procedimiento Metodológico para el Desarrollo de la Investigación.
2.2.1. Modalidad de la investigación
La modalidad de investigación que se utilizó es la cualitativa, porque se realizó un análisis de la situación, los problemas que existen en el ámbito del Talento Humano; también, se realizó entrevistas a todas las personas de la Liga.
2.2.2. Tipos de investigación 2.2.2.1. Bibliográfica
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2.2.2.2. De acción
Porque a través de esta investigación, se planteó los respectivos cambios en la empresa, proponiendo un Modelo de Gestión que aporte al desempeño de los trabajadores.
2.2.2.3. De campo
La investigación se realizó en las instalaciones de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante fue de manera directa que determinó los problemas causantes que afectan a la empresa.
2.2.3. Métodos de investigación 2.2.3.1. Método inductivo –deductivo
Ayudó a realizar el diagnóstico de la situación actual de la Liga Deportiva de Antonio Ante y luego se pudo establecer las respectivas conclusiones que permitió realizar el Modelo de Gestión.
2.2.3.2. Método analítico –sintético
Este método se lo utilizó para elaborar el marco teórico y la información que se obtuvo sé analizó para su posterior redacción, con las respectivas referencias de cada libro.
2.2.3.3. Método sistemático:
Permitió desarrollar un estudio coherente, organizado y secuencial de toda la investigación hasta concluir con la propuesta el Manual de Gestión del Talento Humano por competencias en la Liga de Antonio Ante.
2.2.4. Técnicas de investigación: 2.2.4.1. Entrevistas:
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2.2.5. Instrumentos de investigación 2.2.5.1. Guías de entrevistas
El cuestionario de la entrevista estuvo formulado con preguntas abiertas y fue dirigido al presidente y a todas las personas que trabajan en la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante.
2.2.5.2. Análisis de la entrevista realizada al presidente de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante.
En la entrevista el Ing. Darwin López (Ver Anexo 1) supo mencionar respecto a la situación actual de la Liga deportiva, primero se empezó con una breve historia de cómo se formó la Liga y cómo llego a ser presidente de la misma, mencionó que hace más o menos tres años asumió el cargo con muchos problemas internos y externos, pero en la actualidad con trabajo y esfuerzo la Liga es reconocida a nivel local, en cada festividad realizada por parte del Cantón son los auspiciantes eventos deportivos con grandes ligas y equipos de todo el país.
Luego se habló del proceso del talento humano, en el reclutamiento supo manifestar que prefieren realizar el tipo de reclutamiento externo para tener mayor acogida, pero sin respaldarse por ningún tipo de documento; cuándo realizan el reclutamiento externo lo hace por medio de la prensa escrita, porque es un medio que más utiliza toda la población; también, mencionó que realizaba capacitaciones pero no muy seguido, lo hace cada tres o cuatro meses; también, mencionó que los trabajadores no reciben capacitaciones por parte de la Federación Deportiva Nacional del Ecuador (FEDENADOR) otro organismo deportivo a nivel nacional, y esto no les ayuda en gran parte a mejorar sus conocimientos.
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o jóvenes y si no tenía resultados claros revisa en que ha fallado el trabajador o a su vez hace un análisis interno y externo del posible problema que afecta y realiza una retroalimentación.
2.2.5.3. Análisis de la entrevista realizada a los trabajadores de la Liga Deportiva de Antonio Ante.
La entrevista se realizó a cada trabajador (Anexo 2) para identificar como está desempeñando su trabajo, cuáles son sus tareas generales, título profesional, su experiencia laboral.
La Srta. Mónica Mejía trabajadora de la Liga con el cargo de secretaria supo mencionar que sus tareas generales son: la recepción de archivos, inventario, manejar documentos del presidente; además manifestó que no posee título de tercer nivel pero que había cursado algunos años en la universidad por lo tanto tiene el título de bachiller y poca experiencia laboral.
El entrenador de tenis de mesa Sr Luis Pozo comentó que su tarea general es entrenar y brindar la mejor educación deportiva a todos los deportistas a su cargo en los aspectos tácticos, técnicos; además manifestó que había cursado sus estudios en el área de Educación Física y por ende posee el título de Licenciado en Educación Física con una amplia experiencia en el tenis en otras instituciones deportivas.
La Srta. Karina Vinuesa desempeña el cargo de contadora y mencionó que sus tareas generales son: de llevar la contabilidad de la Liga, mantener todos los documentos contables al día; además manifestó que no posee un título de ingeniera solo es egresada y la primera empresa donde trabaja es la Liga Deportiva.
El entrenador de ajedrez Sr. Lenin Reascos supo manifestar que sus tareas generales son: entrenar a todos los niños a su cargo, participar como árbitro en torneos nacionales; además mencionó que tiene una formación como jugador de la Federación de Entrenador de Ajedrez (FIDE), y fue seleccionado por parte de la FIDE; y como experiencia laboral profesor vacacional.
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El entrenador de atletismo Sr. Bladimir Navarrete supo mencionar que su tarea general es la preparación física de sus atletas; también indicó que culminó sus estudios como licenciado en Educación Física y su experiencia laboral dos años como entrenador en otras instituciones.
El señor Franklin Gonzales entrenador de baloncesto indicó que su tarea general es entrenar a sus jugadores en todos los aspectos deportivos sobre todo con mucha disciplina; culminó sus estudios y se graduó como Licenciado en Educación Física, posee una amplia experiencia laboral de 3 años como entrenador en otras instituciones.
La Entrenadora de taekwondo Srta. Gina Morales supo manifestar que su tarea general es la preparación técnica y táctica de sus deportistas, no posee un título de tercer nivel y aún es estudiante en el área ya que no se encuentra a un entrenador profesional y especializado, y no posee ninguna experiencia laboral.
El Sr. Francisco Vázquez entrenador de natación mencionó que su tarea general es entrenar físicamente a todos los participantes, sus estudios los finalizó y se graduó como licenciado en Educación Física, su experiencia laboral ha trabajado en otras instituciones deportivas y educativas.
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2.3. Propuesta del Investigador
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUAMONO POR COMPETENCIAS PARA LA LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE
Figura N° 8:Propuesta del Investigador
Fuente: (Bucheli, 2010); (Romero, 2011)
Proceso de Apoyo
Proceso de Diagnóstico del Talento Humano
Proceso de Gestión de Talento Humano por Competencias
Levantamiento de Perfiles por Competencia
Perfil por Competencia
Análisis y descripción de
cargos
Reclutamiento Selección Capacitación Evaluación del
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2.4. Conclusiones Parciales del Capítulo.
Existen algunos trabajadores que no tienen el título ni la experiencia profesional que se
requiere para trabajar en la Liga ya que en puestos estratégicos existen títulos intermedios y no de tercer nivel.
Los trabajadores de la Liga no desempeñan en su totalidad con sus obligaciones
encargadas por el presidente.
Los entrenadores se encuentran solo bajo la responsabilidad de preparar deportistas y
no ejecutan planificaciones acordes a las necesidades de cada área deportiva.
El trabajo con sistemas tradicionales en un mundo cambiante y competitivo hace que la
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CAPÍTULO III. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1. Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias 3.1.1. Objetivo general
Diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano para la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante que permita mejorar el desempeño laboral.
3.1.1.2. Objetivos específicos
Estructurar perfiles por competencia.
Diseñar un proceso de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del
desempeño por competencias para la Liga.
Identificar las competencias más idóneas para los trabajadores de la Liga.
Diseñar herramientas para el adecuado manejo de los procesos de talento humano.
3.1.2. Alcance
Diseño de un Modelo de Gestión de Talento Humano por Competencias para la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante.
3.1.3. Propósito
Permitirá mejorar el proceso de Gestión del Talento Humano de la Liga Deportiva aplicando las herramientas más idóneas, con el fin de lograr un buen desempeño por parte de los trabajadores.
3.1.4. Estructura orgánica de la Liga Deportiva
Figura N° 9: Estructura Orgánica
Fuente: Información proporcionada por la Liga (2014) Directorio
Presidente
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3.1.5. Diagnóstico de la situación actual del talento humano de la Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante.
La Liga Deportiva Cantonal de Antonio Ante cuenta con 13 trabajadores que están a cargo de diferentes puestos de trabajo. A continuación se detallan los siguientes:
N° NOMBRE NIVEL ACADÉMICO CARGO
1 Darwin López Superior Presidente
2 Mónica Mejía Bachiller Secretaria
3 Karina Vinuesa Superior Contadora
4 Luis Pozo Superior Entrenador
5 Lenin Reascos Técnico Entrenador
6 Humberto Vásquez Superior Entrenador
7 Bladimir Navarrete Superior Entrenador
8 Franklin Gonzales Superior Entrenador
9 Gina Morales Bachiller Entrenadora
10 Francisco Vásquez Superior Entrenador
11 Paca León Bachiller Conserje
12 Germania Palacios Bachiller Conserje
13 Magdalena Yacelga Bachiller Conserje
Figura N° 10:Nómina de trabajadores de la Liga
Fuente: Información proporcionada por la Liga (2014)
Con esta información se puede interpretar que en la Liga Deportiva más de la mitad de los trabajadores tienen un nivel académico superior de un 54%, bachiller con un 38% que en este caso lo amerita porque son tres puestos de conserjes, pero hay un puesto de entrenadora y secretaria que deben tener mas conocimientos para asumir su cargo y no ser solo bachilleres, y el 8% es de nivel técnico.
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3.1.6. Proceso de diagnóstico del talento humano 3.1.6.1. Levantamiento de perfiles por competencia Identificación de las actividades esenciales del puesto
Se realizó una lista de actividades de los cargos, para luego proceder a identificar las cinco actividades más importantes aplicando la fórmula (C x D) + F con escalas de calificación; donde frecuencia (F), consecuencia de errores (C) y complejidad (D). Ver (Formulario
(MVA 001)y (FormularioLTIAR 001).
Identificación de competencias
Se identificó dos tipos de competencias para los trabajadores generales y específicas. Ver (Formulario IDC 001)
Aspectos relevantes del perfil
Se diseñó un formato para identificar la misión del puesto, educación y experiencia. Ver (Formulario EMRP 001)
3.1.6.2. Perfil por competencia
Se diseñó para cada puesto de trabajo con todos los aspectos antes mencionados. Ver (Formulario PPC 001)
3.1.6.3. Análisis y descripción de puestos
Se definió la misión, actividades y requerimientos de puestos a través del siguiente formato. Ver (Formulario EMRP 001)
Descripción y análisis del cargo
Luego de haber cumplido con los requisitos anteriores, se realizó el diseño para cada puesto de trabajo. Ver (Formulario DYADC 001)
3.1.7. Proceso de gestión del talento humano 3.1.7.1. Requerimiento de personal
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3.1.7.2. Reclutamiento
La Liga utilizará el reclutamiento externo para convocar a sus candidatos; a través, de los principales medios de prensa escrita; este comunicado se lo realizará con un diseñó específico. Ver (Formulario RE 001)
Revisión de carpetas
Una vez que los canditatos entregan sus hojas de vida respectivamente se realizará la revisión por parte del presidente.
Convocatoria de candidatos
Se procederá hacer un comunicado a los candidatos más idóneos, por medio de un e-mail para que se presenten a la respectiva entrevista.
3.1.7.3. Selección por competencias Entrevista inicial
Se realizará una entrevista a los candidatos elegidos, para ello se diseñó un modelo. Ver
(Formulario EI 001) con sus respectivos parámetros de evaluación. Ver (FormularioCEEI
001)
Confirmación de referencias laborares y personales
Se ralizará una llamada telefónica por parte del presidente para realizar la respectiva confirmación de referencias del trabajador, para ello se trabajará en base a la carpeta del candidato en donde se dará la valoración respectiva.
Prueba de desempeño
Para continuar con el proceso de selección se diseñó un tipo de prueba, dirigida a los candidatos. Ver (Formulario PDD 001)
Prueba de actitud
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Decisión final
El presidente sumará todos los puntajes obtenidos de las pruebas anteriores, y obtendrá una calificación general para cada uno de los postulantes. Para ello se diseñó un formato para la calificación final. Ver (Formulario DF 001)
Calificación general
El presidente procederá a identificar de todos los postulantes cuál fue el candidato con más puntaje y idóneo para ocupar el puesto de trabajo.
Comunicación al candidato
La secretaria procederá a comunicar al postulante; a través, del envío de un e-mail y realizando una llamada telefónica, paraque presenten toda su documentación en las oficinas de la Liga.
3.1.7.4. Capacitación
Detección de las necesidades
Se identificó las falencias que tienen sus trabajadores para luego poder realizar un plan de capacitación acorde a su necesidad. Ver (Formulario DDN 001)
Jerarquización de las necesidades de capacitación
Se realizó una jerarquización para determinar cuáles son las más importantes y necesarias. Para ello se elaboró un formato. Ver (Formulario JNC 001)
Elaboración del programa
Se diseñó un programa de acuerdo a las necesidades de capacitación. Ver (Formulario PDC 001; PDC 002; PDC 003)
Ejecución
El presidente comunicará de las capacitaciones a todos sus trabajadores; a través, del envío de un e-mail y un escrito.
Evaluación de los resultados
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3.1.7.5. Evaluación del desempeño
Determinar a las personas que serán evaluadas
Las personas que serán evaluadas en la Liga son: el presidente, contadora, secretaria, entrenadores y conserjes.
Establecer cada que tiempo se realizará la evaluación del desempeño
La evaluación se deja a consideración del presidente de la Liga para que a futuro haga uso del presente diseño y establezcan cada que tiempo realizar la evaluación.
Comunicación a los evaluadores de su participación
A los trabajadores que serán evaluados se les comunicará formalmente; a través, de un escrito.
Elaboración de la evaluación del desempeño
Se diseñó una prueba para cada puesto de trabajo. Ver (Formulario EDPC 001)
Resultados de la evaluación del desempeño
Los resultados se obtendrán mediante una fórmula: PM-Pm n – 1
PM= Puntaje mayor n=Número de variables
Pm= Puntaje menor
Fórmula de cálculo
En cada competencia nombrada en el formato de evaluación se presentan 5 comportamientos.
PM= 20 (equivalen a los 5 comportamientos por competencia por 4 escalas de calificación)
Pm= 5 (son los 5 comportamientos por cada competencia)
n= 4 (son las 4 escalas de frecuencia)
20 − 5
4 − 1 =
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE METODOLOGÍA PARA EVALUAR LAS
ACTIVIDADES E IDENTIFICAR LAS ESENCIALES
CÓDIGO MVA 001 HOJA 1 de 1
Frecuencia (F) ¿Con qué frecuencia se ejecuta esta actividad?
Consecuencia de no aplicación de la actividad o ejecución errada (C):
¿Qué tan grave son las consecuencias por no ejecutar la actividad?
Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad (D):
¿Qué tanto esfuerzo, conocimiento, destrezas desempeña la actividad?
Gradación de los factores
Grado (F) (C) (D)
5
Todos los días Consecuencias
muy graves
Máxima complejidad: mayor grado de esfuerzo.
4
Al menos una vez por semana
Consecuencias graves
Alta complejidad: considerable grado de esfuerzo.
3 Al menos una vez
por quince días
Consecuencias considerables
Complejidad moderna: grado medio de esfuerzo.
2 Una vez al mes Consecuencias
menores
Baja complejidad: bajo nivel de esfuerzo o conocimientos.
1 Otro (trimestral,
semanal, etc.)
Consecuencias mínimas
Mínima complejidad: mínimo nivel de esfuerzo.
Para poder determinar las 5 actividades importantes se procede a realizar el cálculo con la siguiente fórmula: Actividad = frecuencia +(C x D)
Las cinco actividades con mayor puntaje son las esenciales del puesto de trabajo.
Hoja 2 de 2
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 11: Metodología para evaluar las actividades
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE LISTADO DE TAREAS E IDENTIFICACIÓN DE
ACTIVIDADES RELEVANTES
CÓDIGO
LTIAR 001
HOJA 1 de 1
Nombre del cargo: Presidente
Nº Descripción de actividades que se hacen en el cargo F C D Total
1 Elabora la planificación deportiva anual de la Liga y dirige
su puesta en práctica, coordinando y supervisando la labor de los entrenadores de los diferentes equipos.
1 1 4 5
2 Organiza la distribución de horarios, espacios de trabajo y
material.
4 3 2 10
3 Representa los intereses de la Liga en aquellos estamentos
que la junta directiva estime oportuno.
2 4 2 10
4 Informa a la junta directiva de todos aquellos asuntos
deportivos, así como, en los disciplinarios que afecten a la Liga, tanto en los entrenamientos como en competiciones.
2 3 2 8
5 Redacta informes de aquellos aspectos deportivos que lo
requieran.
3 4 3 15
6 Propone aspectos relativos a la mejora del funcionamiento
en su área deportiva.
2 5 4 22
7 Convoca, participa y dirige las reuniones de trabajo con los entrenadores.
5 4 2 13
8 Vela por el cumplimiento del reglamento interno. 5 3 3 14
9 Convoca y preside las sesiones ordinarias. 2 4 2 10
10 Firma toda clase de correspondencia institucional. 5 4 1 9
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 12: Formulariolistado de tareas presidente
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
PRESIDENTE
CÓDIGO
IDC 001
HOJA 1 de 1
Grado A Competencia grado alta
Grado B Competencia grado media
Grado C Competencia grado baja
Grado D Competencia grado mínima
Competencias Cardinales
Grados A B C D
Adaptabilidad a los cambios del entorno. X
Compromiso. X
Ética. X
Innovación y creatividad. X
Responsabilidad. X
Competencias Específicas
Conducción de personas. X
Liderazgo. X
Comunicación. X
Responsabilidad. X
Toma de decisiones. X
Trabajo en equipo. X
Permite identificar que grado de competencia esta el cargo, para luego poder definir el perfil por competencia de cada trabajador.
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 13: Identificación de competencias
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE ESTABLECIMIENTO DE LA MISIÓN,
REQUISITOS ADICIONALES QUE EXIGE EL PUESTO
CÓDIGO EMRP 001 HOJA 1 de 1
Misión del puesto
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________
Nivel de educación formal Años de estudio Título Área académica de especialización Secundaria completa Carrera universitaria incompleta Carrera técnica Carrera universitaria completa Posgrados Diplomado/especialización Maestría Doctorado Capacitación adicional
(cursos, seminarios, talleres, pasantías)
Materia /tema Número de horas
Experiencia
Experiencia en instituciones similares ( ) Experiencia en puestos similares ( ) Experiencia interna en otras posiciones ( )
Menos de un año ( )
Entre uno y dos años ( )
Entre tres años y cinco años ( ) Más de cinco años ( )
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 14: Establecimiento de la misión del puesto
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE PERFIL POR COMPETENCIA CÓDIGO
PPC 001
HOJA 1 de 2
Puesto de trabajo: Presidente
Misión
Responsable de conseguir que la Liga Deportiva de Antonio Ante sea reconocida tanto a nivel local como nacional fomentando el juego limpio en el deporte.
Actividades
-Propone aspectos relativos a la mejora del funcionamiento en su área deportiva.
-Redacta informes de aquellos aspectos deportivos que lo requieran.
-Vela por el cumplimiento del reglamento interno.
-Convoca, participa o dirige las reuniones de trabajo con los entrenadores.
-Organiza la distribución de horarios, espacios de trabajo y material.
COMPETENCIAS
Específicas
-Conducción de personas -Liderazgo
-Comunicación -Responsabilidad -Toma de decisiones -Trabajo en equipo
Cardinales
-Adaptabilidad a los cambios del entorno -Compromiso
-Ética
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Hoja 2 de 2
REQUISITOS O EXIGENCIA DEL CARGO Experiencia Previa Debe tener como mínimo dos años de experincia.
Fomación mínima necesaria
Licenciado en Educación Física o Administrador Deportivo.
Requisitos de personalidad
No exigidos Bajos Medios Altos
Comunicativo. X Seguro de sí. X Respetuoso X Participativo. X Exigente. X Sujeto a normas. X Decidido. X Activo. X
CULTURA ORGANIZACIONAL Expectativas del
comportamiento
Su comportamiento debe estar acorde a todas las normas de disciplina establecidas por la Liga Deportiva.
Clima
Organizacional
Debe tener en cuenta los siguientes valores:
-Lograr un equipo donde se respire un ambiente de unidad. -Incentivar la creatividad de sus empleados.
-Abierto a todas las ideas.
-Crear un ambiente de comunicación abierta.
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 15:Perfil por competencia presidente
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
CÓDIGO
DYADC 001
HOJA 1de 2
Puesto de trabajo: Presidente
Reporta A: Directiva Supervisa A: Todos los trabajadores
Jornada normal de trabajo: 8:00 a 13:00 y 14:00 a 17:00
Misión del cargo:
Planificar y dirigir de actividades que sean necesarias para atender las necesidades de los clientes y suplirlos con los servicios que presta la Liga.
Actividades del cargo:
-Elaborar la planificación deportiva anual de la Liga y dirige su puesta en práctica, coordinando y supervisando la labor de los entrenadores de los diferentes equipos. -Organizar la distribución de horarios, espacios de trabajo y material.
-Representar los intereses de la Liga en aquellos estamentos que la junta directiva estime oportuno.
-Informar a la junta directiva de todos aquellos asuntos deportivos; así como, en los disciplinarios que afecten a la Liga tanto en los entrenamientos como en competiciones. -Redactar informes de aquellos aspectos deportivos que lo requieran.
-Proponer aspectos relativos a la mejora del funcionamiento en su área deportiva. -Convocar, participar y dirigir las reuniones de trabajo con los entrenadores. -Velar por el cumplimiento del reglamento interno.
-Convocar y presidir las sesiones ordinarias.
Especificaciones del puesto a) Requisitos intelectuales
Educación: Licenciado en Educación Física, o Administrador deportivo.
Experiencia: Mínimo 2 años en la administración deportiva.
36 espíritu crítico.
b) Requisitos físicos
Esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destrezas y habilidades.
c) Responsabilidades implícitas
Materiales: Maneja equipo de oficina.
Información confidencial: Maneja en forma directa, confidencialidad alta.
Relaciones internas o externas: mantienen relaciones continuas con el personal.
d) Condiciones de trabajo
e) Ambiente de trabajo: Propio de oficina.
Riesgo: Este cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con la posibilidad de ocurrencia baja.
Esfuerzo: Exige un esfuerzo físico de estar sentado, parado, caminando.
Lugar de trabajo: Dentro y fuera de la institución.
f) Conocimientos , habilidades y destrezas Conocimientos:
En toda el área deportiva; administración deportiva de instituciones y Ligas, reglas y reglamentos del deporte.
Habilidades:
Preparar informes técnicos y deportivos.
Destrezas:
Manejo de material deportivo en general, manejo del computador.
Hoja 2 de 2
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 16: Formulario Descripción y Análisis de Cargos Presidente
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE
REQUERIMIENTO DE PERSONAL
CÓDIGO
RDP 001
HOJA 1de1
Nombre del Cargo: ______________________
Departamento: ____________________ Fecha de requerimiento:_____________ Número de personas requeridas:____
MOTIVO DEL REQUERIMIENTO
Remplazo Temporal:___________ Remplazo Definitivo:____________ Creación del Cargo:____________
DATOS DEL CARGO A CUBRIR Principales Funciones
____________________________________________________________________ Responsabilidades
____________________________________________________________________ Horario
____________________________________________________________________ REQUISITOS
Conocimientos:___________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Experiencia:_____________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Valores:_________________________________________________________________
Firma Responsable_________________ Fecha de Entrega_______________
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 17: Requerimiento de personal
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LIGA DEPORTIVA CANTONAL DE ANTONIO ANTE
RECLUTAMIENTO EXTERNO REQUIERE CONTRATAR
CÓDIGO
RE 001
HOJA 1 de 1
Puesto de trabajo: Presidente
Para realizar actividades de administración, dirección, control y representación de la Liga Deportiva ante cualquier entidad.
Requisitos:
-Experiencia mínima en dos años en puestos similares.
-Formación académica en Administración Deportiva o Licenciado en Educación F. -Conocimientos del área deportiva en todos sus ámbitos.
-Disponibilidad de tiempo.
Competencias Requeridas:
Específicas Cardinales
-Conducción de personas. -Liderazgo.
-Comunicación. -Toma de decisiones. -Trabajo en equipo.
-Adaptabilidad a los cambios del entorno. -Compromiso.
-Ética.
-Innovación y creatividad. -Responsabilidad.
La Liga Deportiva Ofrece:
Estabilidad Laboral.
Sueldo acorde a las funciones que realiza. Cursos de Capacitación.
Las personas que cumplan con estas condiciones por favor enviar su carpeta con la respectiva información a la dirección: Estadio Jaime Terán Jaramillo. Avenida Rocafuerte, Teléfonos: 062906787
Elaborado por: Jessica C. Revisado por: Aprobado por:
Figura N° 18:Formulario
