FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTI
Ó
N
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACI
Ó
N
DE EMPRESAS
TESIS
“PROGRAMA DE AUTOESTIMA EMPRESARIAL EN LAS
RELACIONES INTERPERSONALES EN AVIVEL SAC – 2014”
PARA OBTENER EL T
Í
TULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AUTOR:
KARLA JANETH LUDEÑA RIOS
LIMA-PERU
DEDICATORIA
Dedico esta de tesis a Dios y a mis padres. A
mis padres porque han estado conmigo a
cada paso que doy, quienes a lo largo de mi
vida han velado por mi bienestar y educación.
Depositando su confianza en cada reto que
se me presentaba sin dudar ni un solo
momento en mi inteligencia y capacidad. Es
por ello que soy lo que soy ahora. Los amo
AGRADECIMIENTO
Esta tesis es el resultado del esfuerzo conjunto de todos, no sin antes agradecer fervientemente:
A los docentes de la Universidad Autónoma que guiaron mi formación profesional de manera íntegra y responsable.
A los jefes de Área y compañeros de trabajo de la empresa Avivel quienes, con su ayuda desinteresada, me brindaron información relevante para el diseño de mi programa.
A mi familia, por haberme forjado como la persona que soy en la actualidad; muchos de mis logros se los debo a ellos entre los que se incluye a este. En especial a mi padre, Andrés, quien dejó este mundo para transformarse en mi Ángel de la guardia.
INDICE GENERAL
DEDICATORIA ... II
AGRADECIMIENTO ...III
ÍNDICE DE TABLAS ... VI
ÍNDICE DE FIGURAS ... VIII
RESUMEN ... IX
ABSTRACT ... X
INTRODUCCIÓN ... XI
CAPÍTULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...12
1.1. Realidad Problemática ... 13
1.1.1. Problema General ...15
1.1.2. Problemas Específicos ...15
1.2. Justificación e importancia de la Investigación ... 15
1.3. Objetivos de la Investigación ... 16
1.3.1. Objetivo General ...16
1.3.2. Objetivos Específicos ...16
1.4. Limitaciones de la Investigación ... 17
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO...18
2.1. Antecedentes del Estudio ... 19
2.2. Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado... 25
2.3. Definición conceptual de la terminología empleada ... 58
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO ...59
3.1. Tipo y Diseño de Investigación ... 60
3.1.1. Tipo de Investigación ...60
3.1.2. Diseño de Investigación ...60
3.2. Población y Muestra ... 62
3.2.1. Población ...62
3.3.1. Hipótesis General ...62
3.3.2. Hipótesis Nula ...62
3.3.3. Hipótesis Específicas ...62
3.3.4. Prueba de Hipótesis ...63
3.4. Variables - Operacionalización ... 67
3.4.1. Variable Independiente: ...67
3.4.2. Variable Dependiente: ...68
3.4.3. Operacionalización de las Variables: ...69
3.5. Métodos y técnicas de Investigación ... 70
3.5.1. Métodos de la Investigación ...70
3.6. Descripción de los Instrumentos utilizados ... 70
3.7. Análisis estadístico e interpretación de los datos ... 71
CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ...73
4.1. Resultados ... 74
4.2. Discusión de Resultados ... 96
4.3. Programa ... 100
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 129
5.1. Conclusiones ... 130
5.2. Recomendaciones ... 131
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 132
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1: Prueba paramétrica T-student ...64
Tabla N° 2: Prueba de Normalidad ...64
Tabla N° 3: Estadística de Muestras Relacionadas ...65
Tabla N° 4: Correlaciones de Muestras Relacionadas ...65
Tabla N° 5: Prueba de Muestras Relacionadas ...66
Tabla N° 6: Operacionalización de las Variables...69
Tabla N° 7: Cuadro de Validación de Investigación ...71
Tabla N° 8: Estadísticos Descriptivos Encuesta ...74
Tabla N° 9: Resumen de Procesamiento de Casos ...76
Tabla N° 10: Estadística de Fiabilidad ...76
Tabla N° 11: Autoestima Empresarial ...77
Tabla N° 12: Relaciones Interpersonales ...78
Tabla N° 13: Dimensión Gestión ...79
Tabla N° 14: Dimensión Cultura Organizacional ...80
Tabla N° 15: Dimensión Clima Laboral ...81
Tabla N° 16: Dimensión Satisfacción Laboral ...82
Tabla N° 17: Dimensión Toma de Decisiones ...83
Tabla N° 18: Dimensión Sinergia ...84
Tabla N° 19: Estadísticos Descriptivos ...85
Tabla N° 20: Resumen de Procesamientos de Casos ...87
Tabla N° 21: Estadística de Fiabilidad ...87
Tabla N° 22: Autoestima Empresarial Post ...88
Tabla N° 23: Relaciones Interpersonales Post ...89
Tabla N° 24: Dimensión Gestión ...90
Tabla N° 25: Dimensión Cultura Organizacional ...91
Tabla N° 26: Dimensión Clima Laboral ...92
Tabla N° 27: Dimensión Satisfacción Laboral ...93
Tabla N° 28: Dimensión Toma de Decisiones ...94
Tabla N° 29: Dimensión Sinergia ...95
Tabla N° 30: Resultados por Dimensiones Pre y Post ...97
Tabla N° 31: Objetivo Estratégico 1 ... 104
Tabla N° 32: Objetivo Estratégico 2 ... 105
Tabla N° 33: Objetivo Estratégico 3 ... 106
Tabla N° 36: Cronograma de Actividades 1 ... 110
Tabla N° 37: Presupuesto del Taller 1 ... 111
Tabla N° 38: Cronograma de Actividades 2 ... 113
Tabla N° 39: Presupuesto del Taller 2 ... 114
Tabla N° 40: Cronograma de Actividades 3 ... 116
Tabla N° 41: Presupuesto del Taller 3 ... 117
Tabla N° 42: Cronograma de Actividades 4 ... 119
Tabla N° 43: Presupuesto del Taller 4 ... 120
Tabla N° 44: Cronograma de Actividades 5 ... 122
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura N° 1: Puntos de Vista tradicional y de Herzberg ...35
Figura N° 2: Contribuciones al Estudio y aplica del CO ...48
Figura N° 3: Modelos de Tensores, Estrés y Resultados ...57
Figura N° 4: Diseño de Ejecución ...61
Figura N° 5: Diagrama de Gauss ...66
Figura N° 6: Prueba Valor ...67
Figura N° 7: Autoestima Empresarial Pre...77
Figura N° 8: Relaciones Interpersonales Pre ...78
Figura N° 9: Dimensión Gestión ...79
Figura N° 10: Dimensión Cultura Organizacional ...80
Figura N° 11: Dimensión Clima Laboral ...81
Figura N° 12: Dimensión Satisfacción Laboral ...82
Figura N° 13: Dimensión Toma de Decisiones ...83
Figura N° 14: Dimensión Sinergia ...84
Figura N° 15: Autoestima Empresarial Post ...88
Figura N° 16: Relaciones Interpersonales Post ...89
Figura N° 17: Dimensión Gestión ...90
Figura N° 18: Dimensión Cultura Organizacional ...91
Figura N° 19: Dimensión Clima Laboral ...92
Figura N° 20: Dimensión Satisfacción Laboral ...93
Figura N° 21: Dimensión Toma de Decisiones ...94
Figura N° 22: Dimensión Sinergia ...95
Figura N° 23: Comparativo Dimensiones Pre y Post ...98
Figura N° 24: Dimensiones Tendencias Pre y Post ...99
RESUMEN
La autoestima empresarial es vital dentro de una organización, para que esta mejore las
relaciones interpersonales de los trabajadores, por consiguiente, una empresa que tiene
baja autoestima empresarial es muy probable que tenga poca competitividad. La presenta
tesis se realiza en la empresa AVIVEL SAC, que se dedica a la crianza de aves y venta
de huevos, en donde encontramos, carencia de autoestima y la falta de relación
interpersonal por parte de los trabajadores, características que permitieron formular el
programa de investigación. El objetivo de la tesis es elaborar el programa de autoestima
empresarial que permita mejorar las relaciones interpersonales en AVIVEL SAC, para ello
se recurrió a Branden, N (2010), Gibson, J (2009), Esteves, A (2013) entre otros para
argumentar mi investigación. La investigación es de tipo descriptiva y aplicativa; la
muestra quedo definida por 40 trabajadores de AVIVEL SAC; por la cual se usó la técnica
de la encuesta para el procesamiento y análisis se usó los métodos de descriptivo y
analítico. La validez del instrumento se efectuó del juicio de expertos, quienes revisaron
la redacción, coherencia y congruencia de cada ítem y su relación con los objetivos, se
realiza la encuesta en la empresa para ser luego tabulado y realizar la prueba T student
para validar si se aprueba la hipótesis, se obtuvo como resultado un valor p = 0.000, es
decir se acepta la Hipótesis alterna: el programa de Autoestima empresarial mejora las
relaciones interpersonales de los trabajadores en Avivel Sac.
ABSTRACT
The business self-esteem is vital inside an organization, so that this improve the
interpersonal relations of the workers; therefore a company that has low business
self-esteem is very likely that have little competitiveness. The thesis takes place in the
company dedicate to the crianza of birds and sale of eggs, in where we find, lack of
self-esteem and the fault of interpersonal relation by part of the workers, characteristics that
allowed to formulate the program of investigation. The aim of the thesis is to elaborate the
program of business self-esteem that allow to improve the interpersonal relations in
AVIVEL SAC, for them it resorted to Branden, N (2010), Gibson, J (2009), Esteves, A.
(2013) and others to argue my investigation. The investigation is of descriptive type and
applicative; the sample remain defined by 40 workers of AVIVEL SAC; The technique
used was the survey for the processing and analysis used the methods of descriptive and
analytical. The validity of the instrument effected of the trial of experts, those who
reviewed the editorial, coherence and congruence of each item and his relation with the
aims, the survey is conducted in the company to be tabulated afterwards and realize the
proof T student to validate whether the hypothesis is approved, it resulted p = 0.000 value,
it means that concluded: self-Esteem program enhances business relationships of
workers in Avivel Sac.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación denominado: “PROGRAMA DE AUTOESTIMA EMPRESARIAL EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN AVIVEL SAC-2014”,
del distrito de Lurín, es un programa para la actual administración, que, de ponerse en
marcha, mejorara significativamente la actual gestión. Para ello se aplicaron cinco talleres
con los trabajadores que laboran en AVIVEL SAC, donde se reforzaron los ejes de
dirección a una mejora continua. Obteniendo como resultado, la confirmación de la
hipótesis y el cumplimiento del objetivo trazado.
La presente tesis, está dividida en 5 capítulos. En el Capítulo I, desarrollamos el
problema de investigación, su realidad problemática, objetivos de investigación,
justificación e importancia de la Investigación y limitaciones.
En el Capítulo II, Se desarrolla también el marco teórico, donde se presenta los
antecedentes, bases epistemológicas de la investigación y las definiciones conceptuales.
En el Capítulo III, se describe el tipo y diseño de la investigación, el tamaño de la
población y la muestra, las hipótesis planteadas, y se define las variables de estudio;
también se informa sobre el procesamiento y análisis estadísticos de los datos.
En el Capítulo IV, se presentan los resultados e interpretación de los gráficos que se
obtuvo de la prueba pre – post, asimismo se hace una discusión para un mejor
entendimiento.
En el Capítulo V, se demostrará las conclusiones a las que se llegó con la investigación y
CAPÍTULO I
1.1. Realidad Problemática
En Estados Unidos las empresas en los últimos años está siendo bastante
cuestionada, especialmente aquellas dirigida a la baja autoestima empresarial
debido a la poca eficiencia de su personal en el desarrollo de sus actividades, se
plantean diversos factores que generan este problema entre ellos mencionamos lo
siguientes: El mal desempeño laboral en la empresa, el incumplimiento de metas
corporativas, un mal clima laboral, la falta de motivación y la baja atención que
ofrecen el área administrativo hacia ellos, esto es consecuentemente porque los
dueños de las empresas aun no perciben que los trabajadores deben ser
capacitados y participar en talleres dedicados al examen de las aplicaciones del
autoestima al desarrollo personal para brindar un buen trabajo dentro de las
organizaciones.
Como lo manifiesta Branden N. (2010), “Los Estados Unidos han pasado a ser de
una sociedad industrial a una sociedad de la información. El trabajo mental ha
sustituido al trabajo físico como la actividad laboral dominante.”
En el contexto nacional, en el Perú encontramos empresas con el siguiente
problema y que actualmente existe es la autoestima empresarial. Se conjetura que
sus efectos más importantes pueden ser: el bajo nivel de cooperación social, el
fracaso en la capacidad de tomar decisiones, la desconfianza en la capacidad de
poder aprender y/o decidir. Estos son especialmente evidentes en el lugar de
trabajo, donde empieza a verse claramente que la autoestima no es un lujo
emocional sino un requisito para la supervivencia y que los dueños de las
empresas no perciben que su personal debe ser atendido y capacitado. Incluso
los asesores necesitan tener más conciencia de estos temas, ya que ven cada vez
más trabajadores con estrés relacionado con el trabajo.
En el ámbito local, los trabajadores en la empresa AVIVEL SAC ubicada en Lurín
como es el caso la Administración reciben un serie de quejas por el deficiente
trabajo por parte de los trabajadores, esto es consecuentemente porque los jefes
de las diferentes áreas no tienen una buena comunicación interna con su
personal, estos no tienen un buen liderazgo en algunas áreas y los trabajadores
han manifestado últimamente poca seguridad de sí mismo; esto tres puntos se
deben tener muy en cuenta ya que se concibieron como los problemas pilares de
un trato lo más justo posible y benévolo posible. Es por esta razón que surge la
necesidad de aprender a interactuar con los demás en el entorno interno de la
organización, por lo tanto, el programa de autoestima ayuda a buscar a resolver
los tres problemas pilares de la empresa para poder establecer una buena
relación interpersonal entre dos o más personas. La mayoría de estos problemas
surge porque hay poca comunicación entre las áreas y la baja autoestima de los
trabajadores. En este sentido los empleados que están en contacto con el jefe de
cada área. La empresa AVIVEL SAC, esta está comprometida a escuchar a su
personal, lo que ayudara a brindar un buen clima laboral, satisfaciendo así sus
expectativas. En la actualidad las estrategias de Autoestima empresarial en las
relaciones interpersonales han dado un giro muy importante en las empresas, en
la cual les exige a los propietarios y jefes de las diferentes áreas que formen
hábitos en su personal, como la buena comunicación constante con el personal y
que le permita poder desarrollar sus habilidades. El poseer estos esenciales
elementos, la cual son necesarios para brindad un buen clima laboral, lo que
permitirá garantizar al trabajador una buena autoestima empresarial. Pero si las
empresas no toman en cuenta los cambios que deben realizarse estos se
encontraran fuera del mercado competitivo. La satisfacción del trabajador se
logrará no solo brindando una buena comunicación, sino que también ofreciendo y
generando un buen ambiente laboral mediante una excelente relación
interpersonal. En el caso de los jefes de diferentes áreas de AVIVEL SAC de
Lurín, quienes están en contacto frecuente con su personal deben poseer
capacitaciones e seminarios que les permitan mejorar el proceso de las relaciones
interpersonales para lograr un buen desempeño laboral.
El programa de autoestima empresarial garantizara una buena relación con el
personal.
El mundo de la empresa siempre ha sido escéptico ante la intrusión de la
psicología en sus dominios. Mucho de lo que se le ha ofrecido a la comunidad
empresarial como psicología es poco recomendable. Y algunos de los últimos
intentos por introducir el trabajo de crecimiento personal en las empresas han
dado como resultado empleados que se han sentido invadidos emocionalmente e
incluso agredidos. La empresa no puede obviar la psicología porque no puede
obviar la cuestión de qué se debe hacer para motivar a los trabajadores para que
1.1.1. Problema General
- ¿De qué manera el programa de autoestima empresarial permite
mejorar las relaciones interpersonales en AVIVEL SAC?
1.1.2. Problemas Específicos
a) ¿Cuáles son las causas que generan la baja autoestima y la baja
empatía entre el personal de AVIVEL SAC?
b) ¿Cuál es el nivel de satisfacción del personal con el servicio prestado
por la empresa AVIVEL SAC?
c) ¿Cuáles son las estrategias que se debe diseñar para reducir la baja
autoestima y la baja empatía entre el personal de AVIVEL SAC?
1.2. Justificación e importancia de la Investigación
En el distrito de Lurín se observa un crecimiento acelerado del comercio a raíz
del crecimiento poblacional y al gran espacio que este tiene, lo que ocasiono el
surgimiento de muchas empresas comerciales, especialmente del rubro de
crianza de animales y la venta de su producto en especial la venta de huevos y
habiendo sido la primera empresa en este distrito ha provocado nuevas
exceptivas a los empresarios, tanto que ellos han adoptado nuevas herramientas
y estrategias que les permite atraer la atención del público objetivo en clientes
fieles. La investigación está dirigida específicamente a AVIVEL SAC de dar el
máximo impulso a lograr y elevar la autoestima empresarial en las relaciones
interpersonales en el personal para la superación administrativa y que pueda
servir de base para la toma de decisiones en los futuros planes de mejoramiento
Empresarial.
Así como Branden, N. (2010), encontró lo siguiente: “un estudio revela que
mientras las personas con una autoestima saludable tienden a ser realistas en sus
demandas, los negociadores con un bajo autoestima tienden a pedir demasiado o
demasiado poco (dependiendo de otras variables de la personalidad), pero en
más general, competencia interpersonal, tan importante en los escenarios
corporativos, tan importante en los escenarios corporativos de hoy en día, tiende a
verse afectada de forma adversa por el bajo nivel de autoestima. Las personas
que sufren inseguridades profundas y que dudan de sí mismas suelen
comportarse de forma inapropiada y anti productiva en su trato con los demás,
tanto si esto significa que sean excesivamente controladores y gratuitamente
combativos como tímidos y extremadamente solícitos.
Los resultados de la investigación pueden servir de base para otros investigadores
que estén interesados en profundizar y/o complementar el tema tratado, se vea
los errores, y deficiencias para mejorarlas.
Branden, N (2010), afirma que “la autoestima siempre ha sido una necesidad
psicológica importante, desde que desarrollamos la capacidad para la conciencia
abstracta. Sin embargo, ahora se ha convertido en una necesidad económica
urgente, como nunca existió verdaderamente en el pasado”.
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
- Elaborar un programa de autoestima empresarial que permita mejorar
las relaciones interpersonales en AVIVEL SAC.
1.3.2. Objetivos Específicos
a) Analizar las causas que generan la baja autoestima y la baja empatía
entre el personal de AVIVEL SAC.
b) Identificar el nivel de satisfacción del personal con el servicio prestado
por la empresa AVIVEL SAC.
c) Aplicar el programa de autoestima empresarial que mejore las
1.4. Limitaciones de la Investigación
Como limitaciones en la investigación, tenemos los siguientes aspectos:
La primera limitación, no se encontró estudios directos respecto a la aplicación de
un Programa de Autoestima empresarial en las relaciones interpersonales.
La segunda limitación, no se ha encontrado muchos estudios nacionales respecto
a la autoestima empresarial.
Y la tercera, las bibliografías son escasas, no se han encontrado trabajos de
investigación que analicen simultáneamente las dos variables: autoestima y
relaciones interpersonales, en las investigaciones halladas son tratadas cada
2.1. Antecedentes del Estudio
2.2.1. Internacional
Rodríguez, L. (2014) en su tesis titulada: “El burnout en los profesores que
trabajan con multideficientes”- desarrollada en la universidad de
Extremadura-España; para obtener el grado de: Doctora en Psicología y
Antropología; llegando a las siguientes conclusiones:
Con este estudio, los profesores de educación especial afrontaran
situaciones estresantes durante los cuidados prestados a los niños y niñas
con deficiencias en las unidades de apoyo especializado.
Tras el análisis, se demuestra que una mayoría de profesores de educación
especial, que trabajan con niños con múltiples discapacidades presentan
una satisfacción con la vida (61%) así como reflejan una elevada autoestima
(86%) contrariamente a los profesores que presentan elevados niveles de
insatisfacción (78%) y baja autoestima (68%).
Rocha, M. (2013) en su tesis titulada: “Estrategias de afrontamiento del
estrés en estudiantes universitarios brasileños” – desarrollada en la
Universidad de León-España; para obtener el grado de: Doctora en
Psicología, Sociología y Filosofía; llegando a las siguientes conclusiones:
Esta tesis consiste en comprobar que estrategias de afrontamiento son las
preferidas por los estudiantes universitarios brasileños para poder superar
las situaciones de estrés que se les van presentando, en particular por sus
estudios.
Para la medición de estas estrategias de afrontamiento se ha utilizado el
Cuestionario COPE-28, preparada para esta investigación.
Medina, C. (2011) en su tesis titulada: “Inversión de la empresa en formación, clave en la excelencia empresarial y análisis de su rentabilidad” –
desarrollada en la Universidad Nacional de Educación a Distancia-España;
para obtener el grado de: Doctora en Empresa y Contabilidad; llegando a las
siguientes conclusiones:
Los principales nexos se deben a razones de la tecnología, un indicador
los empleados que conforman una organización puedan dotar las
necesidades que necesite para combatir en el mercado. El presente estudio
se divide en tres partes. La primera parte en la que abordamos el proceso
de globalización, la tecnología por las que se rige el mercado.
Tras el análisis, concluye que el desarrollo de este plan de formación de las
competencias es relevante para el enriquecimiento en la empresa.
Alonso, R (2010) en su tesis titulada: “La formación en la empresa” –
desarrollada en la Universidad Nacional de Educación a Distancia-España;
para obtener el grado de: Doctora en Empresa y Contabilidad; llegando a las
siguientes conclusiones:
La Formación Outdoor es una formación experiencial que se lleva cabo
fuera del aula, la cual explora los procesos claves y evalúa su aportación,
desde la investigación y las experiencias de los participantes.
La Formación Outdoor, según este estudio se ha dirigido eminentemente a
la cohesión de equipos, la cooperación y la comunicación. Tras el análisis,
esta metodología ofrece una gran flexibilidad, así como también ofrece
ventajas de colaboración, el comprender a otros y descubrir la propia
capacidad de influencia.
Soto, A. (2012) en su tesis titulada: “Relación entre acoso laboral (mobbing) y autoestima en una Empresa de call center” –desarrollada en la
Universidad Rafael Landívar-Guatamela; para obtener el grado de: Doctora
de Psicología, llegando a las siguientes conclusiones:
El nivel de autoestima que se evidenció, está a nivel alto, a pesar de que los
sujetos son víctimas del acoso laboral.
Dependiendo del nivel de autoestima que los sujetos posean va a depender
la forma de afrontar el acoso psicológico laboral.
2.2.2. Nacional
Agüero, D. (2011) en su tesis titulada: “La influencia de la autoestima en el
rendimiento académico de los estudiantes del nivel secundaria del distrito de
para obtener el grado de: Maestro en Educación, llegando a las siguientes
conclusiones:
Los niveles altos de autoestima favorecen logros previstos o rendimiento
académico satisfactorio en los estudiantes del nivel secundario del distrito de
Cochamarca 2011.
Los niveles bajos de autoestima conllevan a un rendimiento académico en
proceso o no satisfactorio en los estudiantes del nivel secundario del distrito
de Cochamarca 2011. En la dimensión afectiva todos los estudiantes del
nivel secundario del distrito de Cocha marca en el año 2011, muestran
niveles bajos de autoestima con un rendimiento académico en proceso o no
satisfactorio.
Roldan, A. (2008) en su tesis titulada: “Efectos de la aplicación del taller
creciendo en el nivel de Autoestima de los alumnos del 2do año de
educación secundaria de la institución educativa Nº 80824 José Carlos
Mariategui” – desarrollado en la Universidad Nacional de Trujillo; para
obtener el grado de: Maestría en Psicología Educativa, llegando a las
siguientes conclusiones:
Antes de aplicar el taller creciendo el nivel de autoestima de los alumnos del
2º año de Educación Secundaria de la I.ENº 80824 “José Carlos Mariátegui”
del distrito El Porvenir de Trujillo, se encontró que estaba en un nivel bajo.
Al concluir el estudio propuesto se puede afirmar que los talleres son una
alternativa válida para desarrollar y mejorar la personalidad de nuestros
estudiantes.
Gamboa, K. (2010) en su tesis titulada: “Cuentos infantiles” y su influencia
en la mejora de la autoestima de los niños y niñas de 5 años de la Institución
Educativa Particular San silvestre” - desarrollada en la Universidad Cesar
Vallejo-Trujillo; para obtener el grado de: Licenciada en Educación Inicial,
llegando a las siguientes conclusiones:
Los niños y niñas de 5 años de la institución educativa particular “San Silvestre” de la ciudad de Trujillo - presentaron un nivel de autoestima media antes de la aplicación del programa “cuentos infantiles”, es decir los niños,
a comportarse como si tuvieran baja autoestima; siendo estable su
comportamiento y con cierta seguridad cuando su contexto también es
estable.
Los niños y niñas de 5 años de la institución educativa particular “San Silvestre” de la ciudad de Trujillo - presentan un alto nivel de autoestima luego de la aplicación del programa “cuentos infantiles”, habiéndose
observado que, como consecuencia de haber logrado una autoestima alta,
afrontan nuevas metas con alegría, sintiéndose orgullosos de sus éxitos, se
aceptan y se respetan a sí mismo, y a su grupo. Rechazando las actitudes
negativas y expresando sinceridad en todos sus actos.
Castillo, I. (2009) en su tesis titulada: “Utilizando estrategias afectivas en el
mejoramiento del comportamiento escolar de los/as estudiantes del primer
grado de secundaria de la institución educativa Javier Pérez de Cuéllar del
asentamiento humano villa primavera -Sullana” – desarrollada en la
Universidad Cesar Vallejo-Trujillo; para obtener el grado de: Magister en
Educación, llegando a las siguientes conclusiones:
A través de la aplicación de estrategias afectivas se logró promover la
reflexión de los/as estudiantes acerca de sus actitudes en el aula para una
buena convivencia, así mismo se estimuló el aprendizaje y prácticas de
formas adecuadas de convivencia en el aula.
Se ha logrado mejorar entre los/as docentes la orientación estudiantil con
respecto a la práctica de valores para una convivencia armoniosa en el aula.
León, H. (2012) en su tesis titulada: “Programa de Educación Emocional AC
para desarrollar la autoestima en los estudiantes del cuarto año del nivel
inicial”-desarrollada en la Universidad Nacional de Trujillo; para obtener el
grado de: Magister en Educación, llegando a las siguientes conclusiones:
El nivel de autoestima antes de la aplicación del programa de educación
emocional fue de 73,6% y después de aplicar el programa fue significativo
en 79,2% de los estudiantes obtienen un nivel satisfactorio en la autoestima
La aplicación del programa de educación emocional AC en el desarrollo de
la autoestima en los estudiantes del cuarto año de nivel inicial de la
Universidad Nacional de Trujillo 2012, fue significativo en 81, 32%.
2.2.3. Local
Sivincha, S. (2013) en su tesis titulada: “Influencia de la autoestima en la
satisfacción profesional elegida por los estudiantes de la facultad de ciencias
sociales y humanidades de la universidad nacional de educación enrique
guzmán y valle –la cantuta” – desarrollada en la Universidad Nacional de
Educación-Lima; para obtener el grado de: Doctora en la Facultad de
Ciencias Sociales y Humanidades, llegando a las siguientes conclusiones:
El objetivo principal fue establecer la relación entre Satisfacción con la vida y
las Estrategias de Afrontamiento, encontrándose asociaciones significativas
entre los constructos que resultan coherentes con las investigaciones
previas.
Tras el análisis se concluyó que existe una relación positiva entre
Satisfacción con la vida y el Estilo Resolver el Problema; los estudiantes
reportaron mayor satisfacción vital emplearon un afrontamiento funcional.
Vildoso, J. (2012) en su tesis titulada: “Influencia de la autoestima,
satisfacción con la profesión elegida y la formación profesional en el
coeficiente intelectual de los estudiantes del tercer año de la facultad de
educación” – desarrollada en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos-Lima; para obtener el grado de: Magister en Educación, llegando a las
siguientes conclusiones:
Se ha encontrado que existe influencia significativa de la satisfacción con la
profesión elegida en el coeficiente intelectual de los alumnos del tercer año
de la facultad de educación; verificado por el análisis de regresión simple.
Existe influencia significativa de la autoestima y la satisfacción con la
profesión elegida en el coeficiente intelectual de los alumnos del tercer año
de la facultad de educación, tal como se ha analizado a través de la
Robles, L. (2012) en su tesis: “Relación entre clima social familiar y
autoestima en estudiantes de secundaria de una Institución educativa del
Callao”- desarrollada en la Universidad San Ignacio De Loyola-Lima; para
obtener el grado académico de Maestro en Educación Mención en
Aprendizaje y Desarrollo Humano, llegando a las siguientes conclusiones:
Resulta conveniente para el país como el Perú, desarrollar investigaciones
en torno a programas, módulos que favorezcan el desarrollo de una
convivencia escolar.
Implementar y desarrollar programas de escuela de padres, a cargo de los
directivos y coordinadores de tutoría de las I. E de la Red N°1 a través de
talleres y jornadas, con la intensión de sensibilizar y concientizar a los PP.
FF acerca de su rol como educadores dentro del hogar.
Ramírez, O. (2011) en su tesis titulada: “Calidad de vida, Autoestima y
felicidad en mujeres durante el climaterio, de estrato socio económico
medio-alto y bajo, en la ciudad de Lima” – desarrollada en la Universidad
Femenina del Sagrado Corazón-Lima; para obtener el grado de Licenciada
en Psicología y Humanidades, llegando a las siguientes conclusiones:
La mayoría de mujeres del estrato socioeconómico Medio-alto, tiene
estudios superiores y trabaja en forma dependiente, mientras que en el
Estrato Socio-económico Bajo, la mayoría tiene estudios secundarios y
trabaja en forma independiente.
El porcentaje de mujeres que manifiestan baja autoestima es mínimo
durante las tres etapas del climaterio.
Castro, J. (2014) en su tesis titulada: “Claridad del auto concepto y
autoestima en relación a la exploración y compromiso vocacional en
adolescentes” – desarrollada en la Universidad Católica del Perú-Lima; para
obtener el grado de: licenciado en Psicología, llegando a las siguientes
conclusiones:
La presente investigación tuvo como objetivo describir la relación entre las
variables de autoestima y claridad del auto concepto, como aspectos del
auto concepto, y la exploración y el compromiso como componentes de la
el Cuestionario de Desarrollo de Carrera, la Escala de Identidad Vocacional,
la Escala de Autoestima de Rosenberg, y la Escala de Claridad del Auto
concepto.
Se encontraron correlaciones significativas medianas y grandes entre las
cuatro variables, y se observaron diferencias de acuerdo al sexo y el grado
de estudios. A través de correlaciones parciales se halló que Claridad
correlaciona de forma significativa solamente con Compromiso al controlarse
Autoestima, y Autoestima solamente con Exploración al controlarse
Claridad. Las correlaciones parciales se mantuvieron similares en la muestra
dividida por sexo, pero se observaron diferencias en la muestra dividida por
grado de estudios.
2.2. Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado
2.2.1. Autoestima Empresarial
2.2.1.1. Definición
Riso, W. (2012), nos manifiesta que al “activar toda la autoestima
disponible o amar lo esencial de uno mismo es el primer paso
hacia cualquier tipo de crecimiento psicológico y mejoramiento
personal.”
2.2.1.2. Importancia
Para Branden, N. (2010), señala que “es importante tener
autoestima porque esta nos ayuda a estar contentos, nos ayuda a
mantener valores morales y asentirnos satisfechos con nuestros
pensamientos y nuestras acciones.”
La autoestima es importante porque ésta se relaciona con muchos
fracasos y éxitos en nuestra vida, puesto que una autoestima
adecuada relacionada con auto concepto positivo da mayor
capacidad, confianza y seguridad.
Entonces tomando como referencia a los autores mencionados
podemos decir que la autoestima juega un papel de mayor
relevancia en cada una de las personas y que los problemas de
serán afrontados con éxito o fracaso dependiendo del nivel de
autoestima que hayan desarrollado.
Fundamentalmente la imagen de uno mismo se forma a través de
aquello que los demás nos dijeron sobre nosotros cuando fuimos
pequeños, las conclusiones que sacamos a partir de como los
otros nos calificaron. Toda esta información ha creado una
confusión interna de quienes somos y de cuáles son nuestras
capacidades, por lo tanto, crecemos con muchas contradicciones
y terminamos desarrollando una autoestima baja.
La autoestima es un recurso integral y complejo del desarrollo
personal. Las debilidades de la autoestima afectan la salud, las
relaciones y la productividad, mientras que su robustecimiento
potencia a la persona a desarrollar una adecuada adaptabilidad
social y productiva.
La alta autoestima es el medio más efectivo para tomar buenas
decisiones relacionadas con nuestra mente y cuerpo. Porque al
saber que somos importantes es menos probable que nos
dejemos arrastrar por malos consejos o malas compañías.
2.2.1.3. Componentes
Para Calero, M. (2008), la autoestima tiene 3 componentes:
a. Cognitivo: Está formado por conjunto de conocimientos sobre
uno mismo. Es la representación que uno se ha formado de sí.
Indica idea, opinión, creencias, percepción y procesamiento de
la información.
b. Afectivo: Conlleva la valoración de lo que en nosotros hay de
positivo y de negativo, implica un sentimiento de lo favorable o
desfavorable, que siente la persona de sí misma.
c. Conductual: Conjunto de habilidades y competencias que
posee cada persona. Se refiere a la tensión, intención y
2.2.1.4. Beneficios
2.2.1.4.1. La alta autoestima confiere un horizonte competitivo
Para Branden, N. (2010), la alta autoestima confiere
un horizonte competitivo porque:
La meta siempre ha sido nuestra herramienta básica
de supervivencia. Pero durante la mayor parte de
nuestra historia, esto no se veía así. Hoy en día es
algo obvio para (casi) todo el mundo.
Tanto si usted es un gerente como si se acaba de
embarcar en su primer empleo, su principal fuerza
económica está en su capacidad de pensar (integrada,
en realidad por lo que ahora se llama “inteligencia
emocional). Una vez comprendido esto, consideremos
por qué y cómo puede su autoestima desempeñar un
papel vital en la vida y la carrera profesional que usted
crea para su propio provecho.
2.2.1.4.2. El directorio con buena autoestima
Para Branden, N. (2010), la principal función de un
directorio es “adquirir una visión general de los
objetivos de la organización, inspirar y animar a todos
los trabajadores a que contribuyen de forma óptima a
la consecución de esa visión y que, al hacerlo,
atienden que están actuando a favor de sus piropos
intereses.
Por este motivo, un directivo debe pensar, inspirara y
persuadir.
2.2.1.4.2.1. El ego del directorio
Branden, N. (2010) señala que: “Cuando
más alta sea la autoestima del directivo,
existirán mayores probabilidades de que
satisfactoria. Una mente que no confía en
sí misma, no puede inspirar lo mejor en la
mente de los demás. Una persona que
crece que no merece tener logros que
prendan grandes aspiraciones en los
demás. Y los líderes no pueden transmitir
lo mejor a los demás si su necesidad
principal, consecuencia de sus
inseguridades, es probable a sí mismos
que tienen la razón y los otros no solo es
inspiradora, sino que aquellos se
presentan como adversarios.”
2.2.1.4.3. El rol del gerente en la construcción de la autoestima
Esteves, A. (2013), señala que: “es un hecho que las
personas tienden a sentirse más agradablemente con
otras personas que tengan un nivel de autoestima
comparable al suyo. En este tema no aplica aquello de
que los opuestos se atraen. Las personas con
autoestima baja tienen la tendencia a juntarse con
otras personas de autoestima baja. Como las
personas de autoestima alta buscan a otras personas
de autoestima alta. Este comportamiento es resultado
de un acto inconsciente en el que el individuo tiene la
sensación de haber encontrado a sus pares.”
La importancia de este concepto en la gestión del
gerente de recursos humanos y en la vida corporativa.
Supongamos que medimos la autoestima de 1 a 10,
donde 1 es el nivel más bajo y 10 el nivel óptimo. Si la
autoestima de un gerente de recursos humanos es de
5 en esa escala, a quien cree usted que dará
preferencia en el momento de seleccionar a un
candidato: ¿a uno con autoestima 4 o a uno con
que tiene autoestima 4. Muy bien: ahora multiplique
este ejercicio por cinco, diez, cincuenta o cien
contrataciones. El resultado es una empresa con
empleados mediocres, sin compromiso ni creatividad;
una empresa que irá. Tarde o temprano, rumbo al
fracaso.
2.2.1.4.4. El gerente de hoy en una empresa exitosa
Según Esteves, A. (2013), nos manifiesta que “el
gerente de una empresa exitosa es una persona con
un alto grado de creatividad, creatividad para
desarrollar nuevos productos, implementar nuevas
estrategias de posicionamiento y crecimiento, para
mejorar la calidad en el servicio, para fijar precios
acordes a los beneficios que el o los productos le
pueden ofrecer a sus clientes; es un ser perfeccionista,
se exige demasiado porque saber y se siente seguro
de sus capacidades, sabe de lo que es capaz decide
cuando tiene q tomar decisiones, no acostumbra a
dejar las cosas para mañana, y hace todo hoy”
El gerente de una empresa exitosa es una persona
que domina el negocio, que lee, se informa, es
entusiasta por naturaleza, es respetado y muy bien
apreciado, su forma de trabajo contagia a los demás,
con los que trabaja, fomenta entre los empleados una
verdadera y efectiva cultura de servicio al cliente, al
cual le gusta satisfacer al cien por ciento, en muchas
de las ocasiones excede sus expectativas, trabaja con
cero quejas, y con calidad excelente.
El gerente en las empresas de hoy mantiene
excelentes relaciones interpersonales con los que le
rodean, tiene su sonrisa a flor de piel, es un caballero
de los negocios, tiene un poder de atracción de
hoy, su iniciativa es reconocida predicando con el
ejemplo.
2.2.1.5. Gestión de alta autoestima
Para Branden, N. (2010), la gestión de la actividad humana "era
una actividad menos exigente cuando el trabajo era
principalmente físico. El trabajo estaba dividido en diferentes
tareas, cada una de ellas con su correspondiente descripción de
puesto de trabajo, y los diferentes departamentos se dedicaban a
diversos tipos de actividades, cada uno de ellos con su propio
objetivo claramente definido.”
El conocimiento y la competencia están sustituyendo a los largos
como voz de autoridad:
Sin las esquinas cadenas de mando tradicionales, muchos
directivos están atravesando lo que podrimos llamar una crisis de
autoestima: sin líneas de autoridad y poder claramente definidas,
deben enfrentarse al desafío de encontrar una nueva definición de
su papel como preparadores, asesores o como sistema de apoyo,
más que como jefes. Ahora necesitan abandonar sus sentimientos
de autovaloración característicos de las estructuras tradicionales y
deben dejar de realizar tareas específicas, para basarse en su
capacidad de pensar, aprender, creer nuevas formas de
funcionamiento y responder de manera adecuada a las nuevas
realidades.
2.2.1.6. Desventajas
2.2.1.6.1. La baja autoestima es desventajosa económicamente
Branden, N. (2010), señala que “en cuanto al cambio
deseable desde un punto de vista realista, si la
autoestima ofrece comodidad a la hora de afrontar ese
cambio y de soltar las ligaduras del ayer, como veremos
Aquí debemos identificar un principio importante. En los
primeros años de la empresa norteamericana, cuando la
economía era bastante estable y el cambio
relativamente lento, el estilo burocrático de la
organización funcionaba razonablemente bien. A
medida que los mercados se volvieron más turbulentos
y el ritmo de los cambios se aceleró, se convirtieron
cada vez en menos versátiles, incapaces de responder
con rapidez a los nuevos desarrollos. Si relacionamos
estos hechos con la necesidad de autoestima, podemos
decir que cuanto más estable es la economía y más
lento es el ritmo de cambio, menos urgente es la
necesidad de disponer de un gran número de individuos
con una autoestima saludable. Cuanto más turbulentos
es la economía y más rápido el ritmo de cambio, tal
como ocurre en el mundo presente y como ocurrirá en
el futuro, más urgente es la necesidad de un gran
número de individuos con una autoestima alta.”
2.2.1.7. Teorías
2.2.1.7.1. Teoría de Maslow
Gibson, J. (2009), enfatiza que el concepto de jerarquía
de necesidades de Maslow muestra “una serie de
necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica
causada por la constitución genética del individuo. En la
parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de
menos prioridad.”
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas
las necesidades de determinado nivel, el individuo no se
necesidades del siguiente nivel su meta próxima de
satisfacción.
2.2.1.7.1.1. Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya
comentada las necesidades identificadas
por Maslow son las siguientes aquí
mostradas
Necesidades fisiológicas: estas
necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia.
Dentro de éstas encontramos, entre
otras, necesidades como la
homeóstasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y
constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura
corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo
como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.
Necesidades de seguridad: con su
satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden
y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de
estabilidad, la de tener orden y la de
tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el
temor de los individuos a perder el
control de su vida y están íntimamente
Necesidades sociales: una vez
satisfechas las necesidades
fisiológicas y de seguridad, la
motivación se da por las necesidades
sociales. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser
humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de estas
necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de
establecer amistad con ellas, la de
manifestar y recibir afecto, la de vivir
en comunidad, la de pertenecer a un
grupo y sentirse aceptado dentro de él,
entre otras.
Necesidades de reconocimiento:
también conocidas como las
necesidades del ego o de la
autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar
dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloración y
el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto-superación:
también conocidas como de
autorrealización o auto actualización,
que se convierten en el ideal para
cada individuo. En este nivel el ser
humano requiere trascender, dejar
huella, realizar su propia obra,
2.2.1.7.2. Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg
El consultor en psicología y administración Frederick
Herzberg desarrollo la teoría de contenido de
motivación de los dos factores; estos son
insatisfactorias- satisfactores, motivadores –higiene o
extrinsicos-intrinsecos, según quien analice la teoría.
Herzberg utilizo las respuestas a preguntas como:
¿Puede describir con detalle cuando se sintió
excepcionalmente bien con su empleo? Y ¿puede
describir con detalle cuando se sintió excepcionalmente
mal con su empleo? Luego se tabularon y categorizaron
estas respuestas.
El estudio inicial de Herzberg arrojo dos conclusiones
específicas. Primera, existe un conjunto de condiciones
extrínsecas, esto es, el contexto de puesto en el que
incluye el salario, el estatus y las condiciones de
trabajo; la presencia de estas condiciones no
necesariamente motiva al empleado, pero su ausencia
si produce insatisfacción; es por ello que se llaman
insatisfechos o factores de higiene.
Segunda, también existe un conjunto de condiciones
intrínsecas, el contenido del puesto, que incluyen
sentimientos de logro, mayor responsabilidad y
reconocimiento; no se ha demostrado que la ausencia
de estas condiciones produzca mucha insatisfacción,
pero cuando están presentes desarrollan fuertes niveles
de motivación que dan como resultado un buen
desempeño laboral; por lo tanto, son llamados
satisfactores o motivadores.
El modelo de Herzberg, básicamente asume que la
satisfacción laboral es un concepto unidimensional, su
continuos para interpretarla correctamente. En la figura
N°1 se muestran dos diferentes puntos de la
satisfacción laboral, se ponen en evidencia varias
implicaciones administrativas importantes de la
satisfacción laboral; se ponen en evidencia varias
implicaciones administrativas importantes de la teoría
de Herzberg:
1. Baja insatisfacción laboral, alta satisfacción laboral
2. Baja insatisfacción laboral, baja satisfacción laboral
3. Alta insatisfacción labora, baja satisfacción laboral
Fuente: Gibson, J. (2009). “Comportamiento organizacional”. Quinta Edición
I.
Tradicional
Alta insatisfacción laboral
II.
Visión de dos factores de Herzberg
Baja satisfacción laboral
Baja insatisfacción laboral
Motivadores
*Sentimiento de logro *Trabajo significativo *Oportunidades de avance *Aumento de la
responsabilidad *Reconocimiento
*Oportunidades de crecimiento
Higiene
*Salario *Estatus
*Seguridad laboral *Condiciones de trabajo *Prestaciones
*Políticas y procedimientos *Relaciones interpersonales
Alta satisfacción laboral
Alta satisfacción laboral
Alta insatisfacción laboral
Figura N° 1:
2.2.1.7.3. Teoría de McGregor
Defiende la jerarquía de la importancia de las
necesidades y sus aportaciones son más de tipo
empresarial.
Según McGregor las empresas tienen que proporcionar
empleo estable y seguridad laboral.
2.2.1.7.4. Teoría de Taylor
Fue uno de los más destacados promotores de la
dirección científica del trabajo, fijando las reglas que
permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y
herramientas. Se trata del primer autor que propone una
organización del trabajo y que habla sobre la
motivación.
Taylor propone una serie de acciones para incrementar
la productividad:
Crear recompensas económicas
Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
Realización de un análisis científico; estudiar lastareas detalladamente, su tiempo de ejecución, etc.
2.2.1.7.5. Teoría de la valencia expectativa de Vroom
Vroom propone que la motivación es producto de la
valencia o el valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus
metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad
de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y
2.2.1.7.6. La necesidad
Branden, N. (2010), manifiesta que “la autoestima es
una necesidad psicológica vitalmente importante. La
raíz de esa necesidad está en el hecho de que nuestra
vida y nuestro bienestar dependen de una conducta
adecuada de la mente, y ese proceso no es automático.
Representa un acto de elección.”
No estamos programados automáticamente para
centrar nuestra atención en lo más necesario: somos
libres de mirar o de no mirar. No estamos programados
automáticamente para ser racionales solo porque la
racionalidad se necesite con urgencia: somos libres de
pensar o de evitar pensar.
2.2.1.7.7. Los 6 pilares
Los 6 pilares según Brande, N. (2010), son:
1. La práctica de vivir conscientemente: el respeto por
los hechos; estar presente en lo que se está
haciendo en el momento de hacerlo (por ejemplo, si
su cliente, su supervisor, su empleado, su proveedor
o su colega está hablándole, estar presente en la
conversación); buscar y estar abierto con ilusión a
cualquier información, conocimiento o comentario
que tenga relación con sus intereses, valores,
objetivos y proyectos; intentar comprender no solo el
mundo exterior a uno mismo sino también el mundo
interior, de qué manera que no actué sin saber lo que
está haciendo.
Trabajar y cultivar la clase de conciencia que estoy
describiendo es una lucha noble, incluso heroica,
porque a veces la verdad es aterradora o dolorosa, y
2. La práctica de la auto aceptación: el deseo de
poseer, experimentar y hacerse responsable de los
propios pensamientos, sentimientos y acciones sin
evadirse, negarlos o desentenderse de ellos, así
como sin autor rechazo; darse permiso para tener
pensamientos propios, para experimentar sus
emociones y para mirar a la cara a sus acciones
aunque no sean necesariamente de su gusto,
aunque no las aprueba, y esto hora que no esté
siempre a la defensiva y tendrá buena disposición
ante comentarios críticos o ideas diferentes sin
volverse hostil o agresivo.
3. La práctica de la autorresponsabilidad: darse cuenta
de que somos los autores de nuestras elecciones y
nuestras acciones; de que cada uno de nosotros es
responsable de su propia vida y bienestar y de
alcanzar sus objetivos; de que, si necesitamos la
cooperación de otras personas para alcanzar
nuestros objetivos, debemos ofrecer algo a cambio, y
de que la cuestión no es “¿de quién es la culpa?”, sino siempre “¿Qué debemos hacer?”.
La autorresponsabilidad es la expresión adulta de la
compresión de estos hechos.
4. La práctica de la autoafirmación: ser autentico en el
trato con los demás; tratar a los piropos valores y
tratarse a uno mismo con respeto en el contexto
social; no ocultar la realidad de quien soy o de lo que
aprecio a fin de evitar la desaprobación de alguien;
estar dispuesto a responder por uno mismo y por las
ideas propias de la manera adecuada en las
circunstancias apropiadas.
5. La práctica de vivir con determinación: identificar los
objetivos o propósitos personales a corto y largo
alcanzarlos; organizar nuestra conducta en servicio
de esos objetivos; supervisar nuestros actos para
asegurar que estamos bien encaminados, y prestar
atención a las consecuencias a fin de saber en un
momento dado si es necesario volver atrás para
rectificar los errores.
6. La práctica de la integridad personal: vivir de forma
coherente con lo que se sabe, los valores que se
profesan y lo que se hace; decir la verdad respetar
los compromisos, ejemplificar con acciones los
valores hacia los que se profesa admiración; tratar a
los demás con amabilidad y benevolencia. Cuando
se traicionan los valores, se traiciona a la mente y la
autoestima es una víctima inevitable.
2.2.1.7.8. Confianza
Branden, N. (2010), señala que “si la integridad es uno
de los pilares esenciales de la autoestima, también lo es
para alcanzar un liderazgo eficaz. La razón es la íntima
relación que existe entre la integridad y la capacidad
para inspirar confianza.”
Los estudios sobre liderazgo, no solo en las
organizaciones empresariales sino también en las
militares, muestran claramente que las personas que
actúan bajo las órdenes de un líder en el que confían
pueden realizar hazañas extraordinarias, mientras que
cuando no confianza en el líder, su actuación suele ser
menos digna de admiración
El liderazgo necesita algo más que una visión de futuro
inspiradora de productividad. Requiere pasión y
entusiasmo para traducir esa visión en resultados
reales. Para conseguirlo se necesitan la pasión y el
entusiasmo de otras personas. Los líderes tienen que
misma. Necesitan inspirar compromisos. No pueden
hacerlo si en primer lugar no inspiran confianza. No
tienen que ganarse el amor de los demás, sino su
respeto y, lo que sería aún mejor, su admiración. Los
líderes que ante todo han conquistado su propia estima,
tienen más posibilidades de conseguirlo.
Una gran parte de la actividad empresarial la
constituyen esencialmente las conversaciones: entre
representantes de diferentes instituciones, entre
directores generales y sus ejecutivos, entre jefes de
departamento y sus subordinados, entre vendedores y
clientes, entre especialistas de suministros y
proveedores, entre la empresa y los trabajadores.
2.2.1.8. Desafíos del Liderazgo
Para Branden, N. (2010), los desafíos del liderazgo son:
Hace falta una buena cantidad de autoestima para generar una
visión de futuro racional, que nos permite para generar una visión
de futuro racional, que nos anime y que nos permite dar el paso
hacia lo desconocido, y que al mismo tiempo persuada a los
demás de que nos sigan.
Hace falta una buena cantidad de autoestima para personalizar y
sostener un modelo de integridad con una consistencia tan
inquebrantable (pese a las últimas crisis) que se convierta en el
sello de toda una organización mediante la creación de una
cultura interna de confianza y consideración mutuas.
Hace falta una buena cantidad de autoestima para ceder el poder,
dar la bienvenida y recibir con entusiasmo el talento de otros, no
privarlas de sus responsabilidades y no dejar de comunicarlos
nuestra confianza en su potencial.
Hace falta una buena cantidad de autoestima para verse a uno
manera realista, y para pensar estrategias que nos permitan
trascender nuestros defectos.
Raras veces pueden hacerse estas cosas con facilidad.
Requieren coraje, energía, perseverancia y compromiso.
2.2.1.9. Técnicas
Para Branden, N. (2010), las tecinas para mejorar son las
siguientes:
Convertir lo negativo en positivo. Todos tenemos algo bueno de
lo cual podemos sentirnos orgullosos; debemos apreciarlo y
tenerlo en cuenta cuando nos evaluemos a nosotros mismos.
Tratemos de superarnos. Con lo que no estemos satisfechos,
cambiando los aspectos que deseamos mejorar. Para ello es
útil que identifiquemos qué es lo que nos gustaría cambiar de
nosotros mismos o qué nos gustaría lograr, luego debemos
establecer metas a conseguir y esforzarnos por llevar a cabo
esos cambios.
Es fundamental que siempre nos aceptemos. Debemos aceptar
que, con nuestras cualidades y defectos, somos, ante todo,
personas importantes y valiosas.
Confiar en nosotros mismos. En nuestras capacidades y en
nuestras opiniones, actuar siempre de acuerdo a lo que
pensamos y sentimos, sin preocuparse excesivamente por la
aprobación de los demás.
Acostumbrarnos a observar. Las características buenas que
tenemos cada uno.
2.2.2. Relaciones Interpersonales
2.2.2.1. Definición
Para Casador, L. (2010), “Las relaciones interpersonales son
cualquier tipo de actividad y bajo cualquier intensidad de
relación.”
Las formas de comportamiento individuales tienen poca
importancia desde el punto de vista de los intereses del
individuo como tal, pero tiene una gran trascendencia
cuando se enfoca tomando en consideración los intereses
del grupo y los objetivos organizacionales.
Las relaciones interpersonales son indispensables para lograr los
objetivos organizacionales, pues mediante los contactos que
establezcan entre si la persona procurará las satisfacciones de las
necesidades del contacto social, y solo estas satisfecha podrán
colaborar eficazmente con las metas planteadas.
Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se
refieren al trato, contacto y comunicación que se establece en las
personas en diferentes contextos y en diferentes intervalos de
tiempo, en otras palabras, son las relaciones que establecen
diariamente con nuestros semejantes: llamase compañeros de
estudios, trabajos, oficina, jefe, esposa, hijos, etc.
2.2.2.2. Importancia
Según Casador, L. (2010), las relaciones interpersonales son
“multidimensionales, se puede analizar como un producto de la
estructura económica y de los hábitos y tradiciones de la
sociedad, es lo más importante que existe tanto en lo personal
como a nivel organizacional, pues es el que pone en marcha los
recursos materiales y tecnológicos para el buen funcionamiento de
la organización.”
Ninguna persona es una solitaria entidad, pues todo individuo
existe concomitantemente en la otra, y el estudio de la dirección
como subestudio de la humanidad, representa una investigación
Las relaciones interpersonales dentro y fuera del trabajo, tienen un
lugar importante en la administración laboral. Hemos visto las
relaciones entre compañeros de trabajo y aquellos que están en
diferentes niveles dentro de una organización.
También hay diferencias personales y culturales que afectan las
relaciones interpersonales.
Hay diferencias culturales e ideológicas, y es bueno tener en
cuenta las costumbres y manera de las diversas culturas o clases
sociales. El peligro viene cuando nosotros actuamos sobre
algunas de estas generalizaciones, sobre todo cuando están
basadas en observaciones defectuosas como el contacto ocular,
el espacio personal, el interés en la participación de toma de
decisiones y el contacto físico entre las personas.
Como lo expone el mismo autor, todos traemos aportes al trabajo.
Mientras existan un acuerdo entre el valor de los aportes de cada
persona, las cosas marcharan muy bien. Las personas que
quieran conservar el valor de sus aportes, ya sean personales o
administrativas valoran los aportes de otras personas.
Para Bisquerra, R. (2013), una relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por
las leyes e instituciones de la interacción social.
Las relaciones interpersonales en el trabajo constituyen un papel
crítico en una empresa. Aunque la calidad de las relaciones
interpersonales en si no alcanza para incrementar la
productividad, sí pueden contribuir significativamente a ella, para
bien o para mal.
Los jefes necesitan comprender qué es lo que representa una
relación interpersonal correcta con los colaboradores, o los
sus puestos desde abajo, a menudo se le aconseja mantener
cierta distancia social con los colaboradores.
2.2.2.3. Comportamiento dentro de la organización
Según Gibson, J. (2009), El individuo es:
El desempeño individual es la base del desempeño
organizacional.
Características individuales; La psicología y la psicología social
contribuyen a ampliar el conocimiento acerca de las relaciones
entre actitudes, percepciones, personalidad, valores y desempeño
individual.
2.2.2.3.1. Grupos e influencia interpersonal
El comportamiento de grupo y la influencia interpersonal
son también fuerzas poderosas que afectan el
desempeño organizacional.
2.2.2.3.2. Diseño de puesto
El diseño de puesto se refiere al proceso por el cual los
administradores especifican los contenidos, métodos y
relaciones de puestos para satisfacer tanto los
requerimientos organizacionales como los individuales.
2.2.2.3.3. Diseño organizacional
Gibson, J. (2009), manifiesta que el “diseño
organizacional se refiere a toda la estructura
organizacional.”
2.2.2.3.3.1. El proceso en las organizaciones
Ciertos procesos de comportamiento dan
vida a una estructura organizacional.
Cuando estos procesos no funcionan bien,
pueden surgir problemas desafortunados.
2.2.2.3.3.2. Metamorfosis, no aprende de futuro
