CONCLUSIONES
Sobre la base de los resultados analizados y discutidos anteriormente, fue posible observar el comportamiento de las variables Salario Emocional y Valor Contable en las empresas de Autorepuestos del municipio Maracaibo.
Esto permitió dar respuesta a los objetivos formulados, donde se recogieron las ideas centrales de cada uno de los resultados evidenciados, las cuales se presentan mediante las siguientes conclusiones:
Con relación al primer objetivo específico, el cual se ocupó de identificar el ámbito personal del salario emocional de las empresas de Autorepuestos, se concluye que las empresas deben gestionar más eficazmente esta variable, a fin de lograr un mejor desempeño laboral como la motivación en el trabajador, sin menoscabar la necesidad de los incentivos económicos adicionales ni mucho menos un aumento de sueldo, si bien es cierto, en estos momentos de crisis donde el Bolívar ha perdido su capacidad de compra, el dinero es el motor impulsador a ofertar sus conocimientos por una remuneración metálica, pero a la hora de retener un personal el dinero no lo es todo, hay aspectos inmateriales necesarios para incentivar al trabajador .
En ese orden de ideas, estas conclusiones permiten observar en las empresas de Autorepuestos al examinar el primer objetivo, el cual dio como resultado en el análisis estadístico inferencial realizado una puntuación media con un nivel de significancia medianamente efectivo en la variable salario emocional, evidenciándose la necesidad de reforzar esta estrategia, donde se requiere la preparación de la gerencia en formarse en relación a los indicadores integrantes del ámbito personal del salario emocional, como fortalecedor del valor contable, a fin de motivar mas su sentido de responsabilidad, para entregar lo mejor de sí manteniendo la empresa competitiva.
Con respecto al segundo objetivo específico, el cual estuvo encaminado a caracterizar el ámbito organizacional del salario emocional de las empresas de Autorepuestos, se establece la presencia medianamente significativa de la empatía como la gestión; sin embargo, con mayor fuerza se evidenciaron la fidelidad, la productividad, el trabajo en equipo, así mismo el liderazgo, determinando el perfil del gerente estratégico, a pesar del desconocimiento sobre el salario emocional, visto como una habilidad en cuanto esta dimensión por parte del gobierno corporativo.
En consecuencia, la presencia de factores emocionales como los mencionados anteriormente en las empresas de Autorepuestos, son factores que retienen voluntariamente al capital humano en la organización, de esa manera entregan lo mejor de sí, manteniéndola competitiva. Sin embargo, cuando el liderazgo no se impone adecuadamente, se genera incertidumbre frente a los cambios, por lo cual, los trabajadores reflejan resistencia.
A su vez, con el propósito de describir los elementos que integran el salario emocional de las empresas de Autorepuestos como tercer objetivo específico, tiene que ver con las estrategias, el ambiente laboral agradable, valores organizacionales como oportunidades de desarrollo, ubicándose dentro de una media baja, lo cual requiere un modelaje gerencial, con una comunicación asertiva en alineación con los sistemas de recursos humanos.
Por otra parte, la presencia de estrategias para fomentar los valores organizacionales marca un camino seguro para la identificación del personal con la empresa, sobre todo cuando existe un modelaje proveniente de los gerentes, pues es la manera de ejercer una sana influencia sobre los seguidores, colaboradores del proceso de venta. Por lo tanto el capital humano alimenta su intelecto con preparación oportunidades de desarrollo, considerando que las cosas cambian, en tal sentido siempre se debe capacitar al trabajador, brindarle un ambiente laboral agradable.
Atendiendo al cuarto objetivo específico que buscó determinar los factores internos que intervienen en el fortalecimiento del valor contable de las empresas de Autorepuestos, se ubicó dentro de la media muy baja, es importante observar como las personas representan un pilar fundamental en la productividad de las empresas señaladas, puesto que representan el activo más valioso dentro de cualquier organización. Sin embargo, es indispensable para el fortalecimiento del valor contable, la gerencia esté enrumbada en establecer estrategias motivacionales capaces de fidelizar al capital humano a fin de ser una organización más productiva.
Dentro de este contexto, se analizaron los siguientes indicadores, la imagen corporativa, calidad de servicio, eficacia como seguimiento, pero con reconocimiento, al observar los resultados inherentes inmediatamente se determinó desconocimiento por parte de la gerencia de la importancia del talento humano, valores tan importantes como la capacidad innovadora, la lealtad, los clientes, estos determinan el valor de las personas, mejoran la productividad, por la relevancia del capital humano, el cual es igual a su valor de mercado menos el valor contable, en función de lo antes descrito, este intangible sería la medida por la cual los pasivos como activos intangibles pueden convertirse en retornos económicos para la empresa.
Se infiere sobre el quinto objetivo específico, orientado a determinar los factores externos que intervienen en el fortalecimiento del valor contable de las empresas de Autorepuestos, se observó la presencia de una actitud de desconocimiento de la variable en estudio, dentro de estos indicadores se encuentran, mercado, producto, posicionamiento, prestigio como los clientes, el estudio dio como resultado en el análisis estadístico inferencial realizado una puntuación muy bajo con un nivel de significancia dentro de la categoría efectiva, de allí deriva la necesidad de darle la debida relevancia al talento humano dentro de las empresas en la obtención de la satisfacción del cliente a fin de conseguir rendimientos financieros.
Ahora bien, con base a las evidencias teóricas, y los resultados del análisis de estudio la investigadora, considera de suma importancia el salario emocional como una estrategia a ser utilizada por los gerentes para hacer mas competitiva la organización, de esa manera fortalecer el valor contable de la empresas de Autorepuestos, impactando sobre la fortaleza organizacional, por tal motivo al practicarla de forma bien pensada tendrá unos efecto positivos, con el propósito de lograr los resultados deseados como esperados dentro de los niveles productivos, económicos y financieros a fin de elevar los flujos de cajas a través del incremento de las ventas.
Las competencias encontradas en los gerentes de las empresas de Autorepuestos demuestran una gran capacidad y dominio de sí mismos para entender la necesidad de mantener fidelizado al personal, basado principalmente en el conocimiento, así como en la disposición y apertura mental en el manejo de nuevos conceptos. Pero además de esto, también es imprescindible que se desarrollen las competencias sociales como la motivación a los trabajadores, lo cual traerá consigo una estructura fuerte donde el conocimiento pueda fluir desplazándose por todos los ámbitos de la empresa, fortaleciendo el valor contable de estas.
Finalmente, al considerar el propósito de esta investigación se plantes la necesidad de proponer lineamientos teóricos enmarcados en el salario emocional como estrategia para el fortalecimiento del valor contable de las empresas de Autorepuestos, donde se consideró la oportunidad de lo especialistas de recursos humanos responsables de medir este potencial genial, el cual representa el sostenimiento de las empresas, así mismo considerar los diferentes métodos actualmente en el mercado para medir el talento humano, tomado en consideración la Nic 38 de las normas internacionales de contabilidad .
RECOMENDACIONES
Sobre la base de los resultados alcanzados en esta investigación, y de las conclusiones a las que se llegaron, se despliegan una serie de recomendaciones cuyo propósito está dirigido a presentar alternativas de solución de la problemática planteada, y con ello fortalecer el valor contable de las empresas de Autorepuestos del Municipio Maracaibo, en cuanto al salario emocional como una estrategia gerencial.
De esta manera, para alcanzar el fortalecimiento del valor contable, se recomienda: Primer Objetivo: “Identificar el ámbito personal del salario emocional de las empresas de Autorepuestos”, se recomienda que el gerente establezca criterios en el proceso de aplicación del salario emocional, donde se considere lo relevante de mantener motivado el trabajador, tarea del especialista en recursos humanos, reconociendo en estos su inteligencia competitiva. En tal sentido realizar reuniones directivas, con el objetivo de definir un plan de monitoreo como seguimiento, así mismo, su puesta en marcha, con lo cual se obtengan resultados a través de indicadores que determinen el cumplimiento.
Segundo Objetivo: “Caracterizar el ámbito organizacional del salario emocional de las empresas de Autorepuestos”, al respecto se recomienda al gerente reforzar el liderazgo de tal manera de ser persuasivo e internalizar en el comportamiento de los trabajadores, con la finalidad de despertar la motivación, donde estos lideres puedan guiar a los empleados hacia el camino de la empresa.
Tercer Objetivo: “Describir los elementos que integran el salario emocional de las empresas de Autorepuestos”, de allí, surge la necesidad de promover un liderazgo empático, coherente, resolucionador de conflictos con proactividad en busca del crecimiento de la empresa, pero de los trabajadores también, siendo reconocidos, teniendo claro que se le da un lugar en la empresa, por ser capaces de aportar ideas en función del crecimiento organizacional,
tornándose esta una empresa inteligente como tal aprende a crear valor, dando respuesta más rápido a las necesidades del entorno para mantenerse en equilibrio respecto a sus competidores hasta superarlos.
Desarrollar actividades vivenciales dirigidas a los directivos, con una frecuencia semestral, cuyo propósito esté orientado a comprender profundamente la vida laboral a través de las bases teóricas que explican los diferentes valores organizacionales, y aplicarlas en prácticas simulativas de situaciones irregulares para ser resueltas con lo aprendido.
Cuarto Objetivo: “Caracterizar los factores internos que intervienen en el fortalecimiento del valor contable de las empresas de Autorepuestos”
proveer de un contexto o ambiente adecuado, con el objetivo desarrollar planes de mejoramiento profesional, dirigidos a todo el personal de la empresa, con lo cual sea posible sensibilizar el aprendizaje en diferentes áreas para la solución de los diversos problemas laborales que ocurren en el día a día, así como para la mejora continua de los procesos. Crear ma confianza en utilizar nuevas estrategias o acciones que le permita ver de otra forma la realidad para el logro de la competitividad y el fortalecimiento del valor contable.
Quinto Objetivo: “Determinar los factores externos que intervienen en el fortalecimiento del valor contable de las empresas de Autorepuestos”, se le recomienda a l gerencia para mejorar los resultados económicos, incrementando las ventas y utilidades, ser más comprometidos con el personal, brindándoles oportunidades de preparación como desarrollo, de esa manera detectar las oportunidades de desarrollo de la empresa en el mercado.
Para concluir en cuanto a los lineamientos para el establecimiento del salario emocional como estrategia Gerencial se recomienda tomar en consideración los lineamentos enmarcados en esta investigación, donde todo redunda en beneficio de la capacidad generadora de valor contable del
capital humano dentro de las organizaciones, aun sin ser medibles ni cuantificables los intangibles dentro de las empresas venezolanas,
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Vigorena F. (2004). Capital intelectual. Raíces oculta del valor de las empresas. Pharos, vol. 11, núm. 1, mayo-junio, 2004, pp. 51-65.
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Villafañe J. (2004) La buena reputación. Madrid.
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Weil, Pascale (2006). La comunicación global, Editorial Paidós.
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ZEDECK, S. y MOISER, K.L. Work in the family and employing organization. En “American Psycholigist”, vol. 45 - 2 (Febrero). 1990
ANEXO A
FORMATO DE VALIDACIÓN
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA EL ORTALECIMIENTO DEL VALOR CONTABLE EN LAS EMPRESAS DE
AUTOREPUESTOS
Tesis presentada como requisito para optar al grado de Doctor en Ciencias Gerenciales.
Autor: MSc. Rosa Virginia Barrios CI. : 7826704 Email: [email protected] Tutor: Dr. Francisco Romero
CI.: 7.831.710 Email: [email protected]
Maracaibo, Diciembre de 2015
1. EVALUACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS
INSTRUCCIONES PARA EL EXPERTO
A continuación se presentan sesenta y tres (70) ítems para el cuestionario, conteniendo la información sobre: Objetivos específicos, Variable, Dimensiones e Indicadores, las cuales se requieren realice la evaluación considerando los siguientes aspectos:
1. Pertinencia de las preguntas con los Indicadores de la investigación.
2. Pertinencia de las preguntas con las Dimensiones de la investigación.
3. Pertinencia de las preguntas con la Variable del estudio.
4. Pertinencia de las preguntas con los Objetivos Específicos de la investigación
5. Tipos de preguntas.
6. Redacción de las preguntas
Deberá seleccionar con una equís (X) la opción que usted considere más conveniente. En los recuadros menciona la siguiente nomenclatura que significa:
A: Adecuado I: Inadecuado
INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA CUESTIONARIO
Objetivo específico Nº 1 Identificar el ámbito personal del salario emocional de las empresas de autorepuestos
VARIABLE SALARIO EMOCIONAL: En relación a la ilustración de la variable salario emocional Palomo (2010) considera que una retribución justa como competitiva no es lo mas importante para las personas, pues un trabajo es algo más que ganar dinero o de realizar una serie de tareas, donde un sueldo siempre puede ser mejorado por otra empresa, sin embargo existen factores emocionales los cuales marcan la diferencia permitiéndole a las personas ser leales como honestas con sus organizaciones, siendo el reto estratégico de estas, conseguir despertar el compromiso de los trabajadores conociendo cual es su motivación realmente, en definitiva se habla de salario emocional
DIMENSIÓN González (2011) el ámbito personal según su aplicación puede ser funcional, territorial como temporal, por lo tanto, hace referencia a los trabajadores o grupos de estos a los que se destina los convenios laborales
INDICADOR: Calidad De Vida Moreno (2006) PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA
REDACCI ÓN
Definición: IITEM Context
o Teórico
Objetiv os
Indicad
or A I A I
Moreno (2006) hace referencia a este término, donde lo asocia con el estar bien, de carácter más individual, psicológico, indicando, un nivel de vida elevado, lleno de felicidad, de satisfacción para poder reseñar la percepción como experiencia que la gente tiene en su salud mental, porque es una medida compuesta de bienestar físico, mental y social tal como lo percibe el individuo como cada grupo
1.-Considera que la satisfacción total se le pueda otorgar al trabajador en una retribución emocional
2.- Promueve el bienestar físico psicológico, de sus trabajadores
3.-Muestra solidaridad con sus empleados reseñando la experiencia que la gente tiene en su salud mental
INDICADOR: Desempeño Laboral PERTINENCIA TIPO DE PREGUNTA
REDACCI ÓN
Definición: IITEM
Contex to Teórico
Objeti vos
Indica
dor A I A
I
López (2006), el desempeño laboral es medido como administrado por las organizaciones productivas directamente, pero en el caso del profesional, esta valoración es más compleja y difícil, en especial cuando los profesionales ejercen de manera independiente, no contratada por alguna empresa o institución.
4-Estimula el trabajo eficiente de sus colaboradores
5.-Utiliza el salario emocional para mitigar los problemas en el sistema de información de recursos humanos
6.-Estimula el
reconocimiento a derechos mediante el salario emocional
INDICADOR: Motivación PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA REDACCIÓN
Definición: IITEM Contexto
Teórico Objetivos Indicador A I A I
Abarca (2012), la motivación orienta las acciones así como define por qué hacemos las cosas y hacia dónde nos dirigimos, por lo tanto en todo proceso motivacional, existe una actividad cognoscitiva.
7. Incentiva la satisfacción de las necesidades mediante estrategia Gerenciales.
8. Refiere el salario emocional como un factor crucial que incentiva la productividad?
9. Establece estímulos a través de la revelación de la personalidad.
INDICADOR: Responsabilidad PERTINENCIA TIPO DE PREGUNTA
REDACCI ÓN
Definición: IITEM
Conte xto Teórico
Objeti vos
Indica
dor A I A
I
Garza (2004), opina que una persona íntegra es aquella que cumple responsablemente con los compromisos contraídos, por lo tanto debe existir un ambiente de colaboración donde los empleados se comprometan: a.) Conocer, observar y cumplir los reglamentos como políticas institucionales, b.) Representar dignamente los valores que la organización ostenta y promueve en la misión, c.) Cumplir con calidad y puntalmente los compromisos adquiridos y las obligaciones propias de las funciones, así como las obligaciones ciudadanas, d.) Prever los efectos que las acciones puedan tener para evitar daños a terceros y cuando involuntariamente se produzca algún perjuicio, asumir las consecuencias.
10 Mantiene una actitud de constante disposición mediante el salario emocional hacia los compromisos
11 Cumple con los compromisos
contraídos, incluyendo el salario emocional para propiciar un
ambiente de
colaboración?
12 Refuerza la actitud de aprender a pensar en positivo ante las dificultades otorgando el salario emocional
DIMENSIÓN
Ámbito Organizacional: Para Amabile, (1988) la creatividad se define en términos de la producción de nuevas soluciones para problemas sociales significativos, entonces, esencialmente, está siendo definida en términos de una destacada o notable ejecución ocupacional
INDICADOR: Fidelización PERTINENCIA TIPO DE PREGUNT REDACCIÓN
Definición: IITEM Contexto
Teórico
Objeti
vos Indicador A I A I
Alcaide (2011), la fidelización se sustenta en una muy eficaz gestión de las comunicaciones empresa versus clientes. Cómo es sabido y ha sido innumerables veces demostrado y comprobado, la fidelización implica crear una fuerte connotación emocional con los clientes internos como externos. La fidelización requiere ir más allá de la funcionalidad del producto o del servicio básico y más allá de la calidad interna y externa de los servicios de la empresa. Es imprescindible establecer vínculos emocionales con los clientes, es decir, los llamados costes de cambio emocionales.
13 Logra la permanencia fiel a la organización a través del salario emocional como una estrategia que enmarca el desempeño?
14 Crear una fuerte connotación emocional con los clientes internos
15 Otorga libertad a los trabajadores para realizar las tareas asignadas
INDICADOR: Productividad PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA REDACCIÓN
Definición: IITEM Contexto
Teórico
Objeti
vos Indicador A I A I
Fernández (2001), los países en los cuales la productividad de la mano obra es elevada, tienden a ser sociedades más ricas. Ellos ocurren porque cuando cada trabajador produce una cantidad elevada de bienes y servicios, los salarios elevados motivan a un gran número de trabajadores. Los países con una elevada productividad pueden alcanzar mejores niveles de vida sin que ello se traduzca necesariamente en pérdidas en la competitividad de costos
16 Estimula a sus trabajadores con el salario emocional para lograr los objetivos eficazmente.
17 Considera eficaces los resultados organizacionales.
18 Fomenta la coordinación de los recursos empleados para la gestión organizacional
Objetivo específico Nº 2 Caracterizar el ámbito Organizacional del salario emocional de las empresas de Autorepuestos.
.
INDICADOR: Trabajo en Equipo
PERTINENCIA TIPO DE PREGUNTA
REDACCIÓ N
Definición: IITEM Contexto
Teórico Objetivos Indicador A I A I Jacques (2007), el trabajo en equipo o trabajo
cooperativo empieza antes, incluso de la formación del equipo y continúa tiempo después de la entrega del resultado final. Como consecuencia, existen distintas resulte una experiencia llena de éxitos. La formación de un equipo es un momento decisivo. Todos aspiramos a formar el equipo ideal en el que los participantes sean como amigos, afectuosos unos con otros, que estén motivados, que quieran implicarse de lleno, que muestren una gran disponibilidad y den prioridad en sus agendas al trabajo de grupo
19 Fomenta armonía
obteniendo resultados
beneficiosos para alcanzar objetivos estratégicos
20 Genera sinergia entre los miembros del equipo
21 Permite que haya
compañerismo y trabajo en unidad en la empresa
INDICADOR: Empatía PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA
REDAC CIÓN
Definición: IITEM Contexto Teórico vos Objeti ador Indic A I A
I
Guilera (2008), considera que la empatía es la acción como la capacidad de comprender, ser consciente, ser sensible o experimentar de manera vicaria los sentimientos, pensamientos y experiencias del otro, sin que esos sentimientos, pensamientos y experiencias hayan sido comunicados de manera objetiva o explícita. Sin embargo, su conceptualización teórica se dificulta por falta de claridad y ambigüedad en su definición. Lo que sí está bien fundamentado es su importancia en el estudio de la conducta humana y su análisis en la psicopatología y la conducta prosocial.
22 Percibe los sentimientos de los otros de manera comprensiva
23 Dispone de una actitud emotiva que favorece la calidad en las relaciones sociales
24 Comprende al
ser consciente, ser sensible para experimentar de manera compartida los sentimientos,
INDICADOR: Gestión PERTINENCIA
TIPO DE PREGUN
TA
REDAC CIÓN
Definición: IITEM
Con texto Teórico
Objetivos Indica
dor A I A
I
Sancho (2004), expreso que la gestión es el proceso mediante el cual se asume la responsabilidad de la planificación y la regulación dentro de una organización de los recursos personas manifestaron o instalaciones a fin de realizar unos objetivos determinados. La gestión supone la coordinación de los desempeños, planificaciones y ejecuciones de varias personas, buscando rentabilidad y calidad.
25 Dirige un conjunto de personas con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos de la empresa
26 Coordina los desempeños, planificaciones de varias personas, buscando calidad de servicio
27 Refiere a objetivos de desarrollo a la interacción con la racionalidad social del entorno
INDICADOR: Liderazgo PERTINENCIA
TIPO DE PREGUN TA
REDAC CIÓN
Definición: IITEM
Con texto Teórico
Objetivos Indica
dor A I A
I
Según Ruiz (2008), los líderes deben mostrar fortaleza y estar a su vez capacitados para transmitirla a otras personas. Hace referencia a la fuerza que debe poseer todo líder para alejar y disminuir toda situación la cual pueda restarle fortaleza ante el resto de la población, así como también para evitar los conflictos personales, los cuales puede causar disminución de su energía.
28 Influye en las conductas de otros
individuos en sus
trabajadores.
29 Ofrece oportunidades de desarrollo en la especialización de personal
30 Posee un
conjunto de cualidades para lograr una comunicación efectiva entre todos
Objetivo específico Nº 3
Describir los elementos que integran el salario Emocional de las empresas de autorepuestos
DIMENSIÓN
Elementos del salario emocional: Editorial Vértice (2007), desde este punto de vista de los elementos del salario emocional pueden ser reflejados de manera esquemática, como herramientas estratégicas de compensación, muy individuales y que buscan la equidad en paquetes retributivos mas integrados emocionalmente, para premiar las consecuciones de los trabajadores, también para recompensar el trabajo en equipo, permitiendo el desarrollo personal y profesional a través de un clima laboral adecuado, considerando los valores organizacionales, como beneficios sociales de satisfacción intrínsecas
INDICADOR: Estrategia PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA
REDACC IÓN
Definición: IITEM Contex
to Teórico
Objetiv os
Indicad
or A I A
I
Thompson y otros (1999) definen “La estrategia de una organización consiste en las acciones combinadas que ha emprendido la dirección y qué pretende para lograr los objetivos financieros y estratégicos y luchar por la misión de la organización. Esto a la larga nos va a ayudar a cómo lograr nuestros objetivos y cómo luchar por la misión de la organización”
así mismo
31.Mantiene un diálogo abierto con los empleados como estrategia Gerencial
32 Direcciona la empresa, como tarea principal
33 Establece metas generales como funcionales.
INDICADOR: Ambiente laboral agradable PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA
REDACCIÓ N
Definición: IITEM Contex
to Teórico
Objetiv os
Indicad
or A I A I
Barraco C. (2014), define el clima laboral como la materia prima que expresa en su modo de ser la personas que ahí laboran, de tal manera que las características del clima son relativamente permanentes en el tiempo diferenciándose de una organización a otra. El clima dependerá de factores de liderazgo y prácticas de dirección, con el sistema formal, la estructura de la organización y de las consecuencias del comportamiento del trabajo.
34 Otorga confianza a sus colaboradores para alcanzar los objetivos comunes.
35 Percibe un ambiente de confianza en su sitio de trabajo
36 Fomenta el valor de la confianza para reforzar la lealtad en la organización.
INDICADOR: Valores organizacionales PERTINENCIA TIPO DE PREGUNTA
REDACCIÓ N
Definición: IITEM
Conte xto Teórico
Objetiv os
Indicad
or A I A
I
Guedez (2001), relaciona la axiología con los valores organizacionales que actúan como principios rectores de la conducta en la empresa. A la ética, le interesa analizar los valores morales (justicia, honestidad, bondad, fidelidad, entre otros) y para ello encuentra sustento teórico en la axiología o ciencia filosófica de los valores que estudia estos valores en su carácter general, tratando de llegar a su sentido o esencia.
37 Guía el comportamiento de los colaboradores de acuerdo a lo que desea alcanzar.
38 Encamina a los trabajadores hacia el objetivo del entusiasmo compartido, de elevada inspiración.
39 Afronta las demandas exigidas para alcanzar su visión y su misión
INDICADOR: Oportunidades de Desarrollo PERTINENCIA TIPO DE
PREGUNTA
REDACCIÓ N
Definición: IITEM Contex
to Teórico Objetivos Indicador A I A
I
Echeverría (2010), los cambios que se están produciendo en el mercado laboral, obliga a las empresas adoptar nuevas estrategias, a las nuevas necesidades y exigencias que debe satisfacer, las demandas de los nuevos trabajadores se encuentran cada vez más alejadas del meramente económico, y cada días más dirigidas hacia aspectos intangibles, tales como la posibilidad de disponer de más tiempo libre y poder desarrollarse como profesionales, ante estas nuevas exigencias la contraprestación que la empresa pueda brindarle además del salario económico el salario emocional permitiendo su crecimiento profesional.
40 Comprende al trabajador al tratar de ver cuáles son esas necesidades emocionales que necesitan
41 Adopta nuevas estrategias según las nuevas necesidades que debe satisfacer las demandas de los trabajadores
42 Fomenta programas de salario emocional como estrategias gerenciales
INDICADOR: Mejora la Imagen PERTINENCIA TIPO DE PREGUNTA
REDACC IÓN
Definición: IITEM
Conte xto Teórico
Objet ivos
Indic
ador A I A
I
Villafañe (2004), define la imagen corporativa como aquella realmente efectiva debe reunir una serie de condiciones. En primer lugar, debe ser una síntesis de la realidad de la organización reflejando fielmente la cultura asi mismo, los valores vividos allí.
1 Analiza los eventos comunicacionales más adecuados implementados en la empresa.
2 Considera que el Valor contable obedece a la realidad de la organización reflejando fielmente la cultura que allí se viven
3 Establece metas para los trabajadores que forman las diversas audiencias con las que interactúa la organización.
Objetivo específico
Nº 4 Caracterizar los factores Internos que intervienen en el fortalecimiento del valor contable de las empresas de Autorepuestos.
.
VARIABLE VALOR CONTABLE: el valor contable y el valor bursátil pueden diferir, así, es muy habitual que el valor bursátil sea superior al valor contable, lo cual indica que la empresa como organización dispone de más activos que los recogidos en el balance. En estos casos, el mercado está valorando las perspectivas de los beneficios futuros por encima del valor contable del patrimonio de la compañía. De ahí la importancia otorgada a la relación entre el valor del mercado y el valor contable a la hora de enjuiciar la actuación de una empresa. Ventura (2009)
DIMENSIÓN Factores Internos: Canals (2006), es el conjunto de circunstancias que rodean a la organización;
representa un elemento clave a la hora de hablar de gestión del conocimiento, debido a que permite al relacionarlo con el entender o asimilar el conocimiento que se trasmite y al mismo tiempo, potenciar o atenuar su creación.
