AUTORA:
Miñin Valladares, Yarina Marina (orcid.org/0000-0001-5174-6679)
ASESOR:
Dr. García García, Eddy Eugenio (orcid.org/0000-003-3267-6980)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Desarrollo organizacional
LÍNEA DE ACCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA Promoción de la salud, nutrición y salud alimentaria
LIMA – PERÚ
2022
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
Licenciada en psicología
Estrés laboral y resiliencia en el personal asistencial del Hospital
Laura Esther Rodríguez Dulanto de Supe, 2022
ii
Dedicatoria
A Dios, por la segunda oportunidad de vida por brindarme salud y fortaleza para avanzar.
A mi familia, por su fe, paciencia y amor en todos los momentos.
A mis hijos, que con su amor infinito me motivan a perseverar en mis metas.
iii
Agradecimiento
A Dios por su infinita misericordia.
A la Universidad César Vallejo por haber aceptado a formar parte de ella y brindarme la oportunidad de culminar el primer peldaño de mi carrera profesional.
A mi Asesor de Tesis, el Dr. Eddy Eugenio García por dirigir y transmitirme sus conocimientos, experiencias en su larga carrera y paciencia para lograr mi meta profesional.
iv Índice de contenidos
Página
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice de contenidos iv
Índice de tablas v
Resumen vi
Abstract vii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 4
III. METODOLOGÍA 13
3.1. Tipo y diseño de investigación 13
3.2. Variable y operacionalización 13
3.3. Población, muestra y muestreo 15
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 16
3.5. Procedimientos 17
3.6. Método de análisis de datos 17
3.7. Aspectos éticos 18
IV. RESULTADOS 19
V. DISCUSIÓN 27
VI. CONCLUSIONES 33
VII. RECOMENDACIONES 35
ANEXOS 42
v Índice de tablas
Página Tabla 1 Relación entre estrés laboral y resiliencia 19 Tabla 2 Relación entre territorio organizacional y resiliencia 20 Tabla 3 Relación entre Nuevas tecnologías y resiliencia 21 Tabla 4 Relación entre Influencia del líder y resiliencia 22 Tabla 5 Relación entre Falta de cohesión y resiliencia 23 Tabla 6 Relación entre Respaldo del grupo y resiliencia 24 Tabla 7 Relación entre Estructura organizacional y resiliencia 25 Tabla 8 Relación entre Clima organizacional y resiliencia 26
vi Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre estrés laboral y resiliencia en el personal asistencial del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto de Supe, 2022. Un estudio de tipo básico, de diseño no experimental y un nivel de alcance correlacional. La muestra estuvo conformada por 102 profesionales de la salud. Se aplicó la Escala de Estrés Laboral OIT-OMS y la Escala de Resiliencia de Wagnild y Young. Para los resultados se usó la prueba no paramétrica Rho de Spearman, por la distribución no normal de los datos, hallándose que no existe una relación estadística entre estrés laboral y resiliencia (p=0,250 > 0,05). Similar, en cuanto a las relaciones de las dimensiones del estrés laboral y la resiliencia se halló para territorio organizacional (p=0,186 > 0,05), nuevas tecnologías (p=0,321 > 0,05), influencia del líder (p=0,482 > 0,05), falta de cohesión (p=0,224 > 0,05), respaldo del grupo (p=0,138 > 0,05), estructura organizacional (p=0,503 > 0,05), clima organizacional (p=0,251 > 0,05) y resiliencia.
Concluyendo que no existe relación entre las variables, ni en sus dimensiones; son constructos independientes entre ellos.
Palabras clave: estrés laboral, resiliencia, personal asistencial, salud.
vii Abstract
The objective of this research was to determine the relationship between work stress and resilience in the care staff of the Laura Esther Rodríguez Dulanto de Supe hospital, 2022. A basic type study, with a non-experimental design and a correlational level of scope. The sample consisted of 102 health professionals. The ILO-WHO Work Stress Scale and the Wagnild and Young Resilience Scale were applied. For the results, the non-parametric Spearman's Rho test was used, due to the non-normal distribution of the data, finding that there is no statistical relationship between work stress and resilience (p=0.250 > 0.05). Similar, regarding the relationships of the dimensions of work stress and resilience, was found for organizational territory (p=0.186 > 0.05), new technologies (p=0.321 > 0.05), influence of the leader (p=0.482 > 0.05), lack of cohesion (p=0.224 > 0.05), group support (p=0.138 > 0.05), organizational structure (p=0.503 > 0.05), organizational climate (p=0.251 > 0.05) and resilience. Concluding that there is no relationship between the variables, nor their dimensions; They are independent constructs among themselves.
Keywords: work stress, resilience, healthcare personnel, health.
1 I. INTRODUCCIÓN
El estrés es una problemática de salud pública que afronta nuestra sociedad moderna, cuyos índices se han incrementado a partir de la pandemia por COVID19, en las diferentes áreas, con mayor relevancia en el sector salud, según la Organización Mundial de la Salud (OMS,2020) precisó la gran necesidad de fortalecer medidas de salvaguarda mundialmente a este sector, de manera directa al personal de enfermería pilar fundamental del sistema, que se encuentra en atención directa.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT,2020) declara que la crisis no solo es sanitaria, también social y económica, por lo que se debe implementar medidas esenciales de protección a todos los colaboradores del sector salud, que son quienes arriesgan hasta su vida, la de sus familias, por todos los ciudadanos.
La secretaria técnica del Consejo Nacional de Salud Mental de México (CNSMM, 2020) señaló que el personal de salud que enfrenta la epidemia desarrolla problemas de estrés y ansiedad, en base en revisiones científicas realizadas en China, en promedio el 70% del personal experimenta estrés y 30%
síntomas depresivos o depresión. El Ministerio de Sanidad, ha informado que del total de personas infectadas un 14% son sanitarios, estadística que genera gran inquietud por los riesgos que supone.
A nivel latinoamericano, en un estudio realizado por Monterrosa et al. (2020) en 531 profesionales, todos ellos personal de salud , un tercio tuvo estrés en un nivel leve, un 6% tuvo estrés severo, el 72.9% indicadores de ansiedad, el 37.1%
tuvo síntomas de miedo al COVID-19 (FCV-19S), entre los factores psicosomáticos y psicosociales el miedo es el principal síntoma de estrés o ansiedad, se advirtió que el estrés aumentó en un 33% del año pasado, es el exceso de trabajo la que influye significativamente en el 61% de 4000 trabajadores, el 78% manifestó haber experimentado estrés, de cada diez colaboradores son siete desarrollaron estrés laboral o síntomas de ansiedad.
2 En el Perú, el Ministerio de Salud (MINSA, 2020) reconoció que el personal de salud, está expuesto a una situación complicada, por la gran demanda de atención, cubriendo horas excesivas de trabajo intenso, viviendo en la incertidumbre por las notorias limitaciones que se encuentra al sistema de salud para afrontar esta circunstancia, desencadenando temor a la contaminación, sentimientos de miedo, entre otras condiciones que conllevan a alto estrés, afectando la salud mental de los profesionales de salud; frente a ello, se estableció una Guía de lineamientos “Vigilancia de la salud del trabajador en el contexto de COVID-19” el cual plantea 7 los lineamientos que contribuyen en la vigilancia permanente de los trabajadores, teniendo en consideración factores como las jornadas de trabajo, carga mental, carga de trabajo u otros ocasionados por laboral, dicho documento contempla tomar medidas para conservar la salud mental y el adecuado clima laboral.
A partir de esta situación, se formuló el problema de investigación ¿Existe relación entre estrés laboral y la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto de Supe, 2022?
Se justifica a nivel teórico puesto que se investiga el estrés laboral y resiliencia en el personal de salud, los resultados serán de gran importancia que aporta nuevo conocimiento científico, información objetiva, actualizada, de cómo el estrés laboral se encuentra estrechamente relacionado en la manera como los profesionales de la salud realizan su trabajo, permitiendo conocer, comprender y explicar la realidad emocional del sector salud, quienes se encuentran en primera línea en la emergencia sanitaria y dar una atención respectiva.
La justificación social, puesto que la investigación será de gran beneficio al personal de salud, a la sociedad en general , con la información recogida se explicará de manera genuina y objetiva la realidad de las variables y su relación entre ellas, que son expresadas de manera directa por el personal de salud, para que sean reconocidos , valorados y oportunamente se tome acciones de prevención e intervención de la realidad hallada por los riesgos que supone al hacer frente a esta circunstancia que se está atravesando a nivel mundial, entendiendo las repercusiones en que las variables comprometen la salud física
3 y mental del personal de salud al exponerse por vocación a amenazas que vulneran no solo la salud, la vida y de sus familias.
Como objetivo general se planteó determinar la relación entre el estrés laboral y la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto de Supe, 2022 y como objetivos específicos determinar la relación entre las dimensiones del estrés laboral territorio organizacional, las nuevas tecnologías, la influencia del líder, la falta de cohesión, el respaldo del grupo, estructura organizacional, clima organizacional y la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe,2022.
Es importante, mencionar que como hipótesis general se afirma que existe relación entre estrés laboral yla resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. Como hipótesis específicas se establece la existencia de una relación significativa entre las dimensiones del estrés laboral territorio organizacional, las nuevas tecnologías, la influencia del líder, la falta de cohesión, el respaldo del grupo, estructura organizacional, clima organizacional y la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
4 II. MARCO TEÓRICO
En la revisión de antecedentes internacionales, en Argentina, Silva et al.
(2021) investigaron la relación del estrés percibido y la resiliencia, mediante un estudio cuantitativo, no experimental, transversal y alcance descriptivo correlacional en 1176 personas, de las cuales 500 pertenecían al personal esencial y 676 al no esencial, utilizando la Escala de Resiliencia (adaptación argentina:
Rodríguez et al., 2009) y la Escala de Estrés Percibido. Se hallaron como resultados una relación inversa entre las variables, un p valor <0.001 y rho= -0,537 entre resiliencia y estrés percibido, rho=-0,482 entre capacidad de autoeficacia y estrés percibido, rho= -0,442 entre propósito y sentido de vida y rho= -0,268 entre evitación cognitiva y estrés percibido. Concluyendo que, a mayor resiliencia, menor estrés percibido.
En Ecuador, Rugel (2021) relacionó la resiliencia y estrés laboral, en el personal de salud de un hospital, en un estudio cuantitativo, no experimental, corte transversal, nivel de alcance correlacional, en 100 empleados, aplicando la Escala de Connor y Davidson (CD-RISC) para resiliencia y el cuestionario de estrés laboral de la OIT – OMS, los resultados indican que existe una relación inversa entre las variables (Rho=-.89; p< .01).
En Venezuela, Rodríguez (2018) determinó la relación entre el desgaste profesional y resiliencia en sector salud, mediante una metodología cuantitativa, correlacional, no experimental, en una muestra 33 trabajadores, utilizando como instrumentos: Maslach Burnout Inventory Human Services (MBI-HSS) y Connors- Davidson Resilience Scale (CDRISC). Encontró relación negativa media (r=-0,584 p<0,01) entre las variables. La resiliencia se correlacionó negativamente con el cansancio emocional (r=-0,740, p=0,00) y con la despersonalización (r=-0,494, p=0,004). Concluyendo la existencia de una correlación negativa con desgaste profesional y la resiliencia, a mayor desgaste profesional disminuye la resiliencia y viceversa.
En Ecuador, Eugenio (2017) desarrolló una investigación para relacionar la resiliencia y el síndrome de burnout en el personal de la salud, mediante un estudio
5 de nivel correlacional, de enfoque cuantitativo y diseño no experimental, en una muestra de 150 personas, aplicando la Escala de Resiliencia (ER) y el Inventario de burnout de Maslach (MBI). No halló relación entre las variables con valores estadísticos de Chi cuadrado, una significancia exacta bilateral de 0.829.
Enfatizando los resultados descriptivos donde el 8% tiene baja resiliencia, el 35%
moderado y el 57% alto, que muestra que el personal resiste al estrés. En cuanto al síndrome de burnout el 17% no presenta, el 74% tiene indicios y solo el 9% tiene burnout, el mayor porcentaje no presenta la problemática, lo que señala que presentan estrategias de afrontamiento manteniendo el equilibrio en situaciones complicadas.
A nivel nacional, Terrones (2021) relacionó la resiliencia y el estrés laboral, mediante un estudio correlacional , de diseño no experimental, en una muestra de 112 profesionales de enfermería , aplicando la Escala de Estrés Laboral de la OIT- OMS y la Escala de Resiliencia (ER), halló relación inversa entre las variables (r=- .31, p<.05), similar en satisfacción personal, confianza en sí mismo, sentirse bien solo y perseverancia, sin embargo en ecuanimidad no halló correlación (r=-.17, p>.05), una relación significativa e inversa entre clima organizacional, estructura organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y respaldo del grupo. Concluyendo que a mayor estrés laboral y menor resiliencia.
En Lima, Pardavé y Paz (2021) relacionó los estresores laborales y la resiliencia en enfermeras de un Hospital público de Lima-Este, 2019, un estudio de metodología correlacional , transversal, en una muestra de 92 , aplicándose la
“Nursing stress scale” y la Escala de resiliencia, los resultados señalan una relación inversa entre resiliencia y los estresores laborales (Rho: - 0,253; p: 0,015) , entre ambiente físico y resiliencia (Rho: - 0,236; p: 0,023), entre ambiente psicológico y resiliencia (Rho: - 0,318; p: 0,002) y ambiente social y resiliencia (Rho: - 0,267; p:
0,01) , concluyendo que a mayor grado de resiliencia las enfermeras tienen una percepción baja de los estresores laborales.
En Pimentel, Reyes y Torres (2021) al relacionar la resiliencia y el síndrome de burnout en profesionales de la salud, mediante una investigación descriptiva, correlacional, con enfoque cuantitativo, en una muestra de 40 profesionales,
6 aplicando el MBI de Maslach y el ER-25 de Wagnild y Young, obteniendo como resultados una correlación de Pearson p=(r= -,407; sig. 0,009; p= <0.01). Por lo que concluyen que las variables se relacionan de manera significativa.
En Ica, Sessarego y Rojas (2021) relacionó la resiliencia y estrés laboral en el personal de un centro de salud, mediante un estudio cuantitativo básica, no experimental/transversal, en 45 trabajadores, recolectando información con la escala de estrés laboral OIT-OM y la escala de resiliencia. Hallaron relación significativa negativa baja p= (r= -,358; sig. = 0,016 <0.01) para resiliencia y estrés laboral, relación positiva para confianza, sentirse bien solo, perseverancia, ecuanimidad y aceptación de uno mismo, concluyendo que, existe relación significativa entre resiliencia y estrés laboral.
En Arequipa, Salazar (2021) relacionó el estrés laboral y la resiliencia en médicos de un hospital de la región, con una investigación correlacional, no experimental, en una muestra de 40 colaboradores, recogiendo datos con la Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS y la Escala de Resiliencia ER. Los resultados indican una relación inversa (Rho=. -0.44; p=0.004<.05). Similar en las dimensiones de resiliencia y estrés laboral: Correlación entre Estrés laboral y Ecuanimidad (Rho=. -0.49; p<.05), entre estrés y perseverancia (Rho=. -0.27; p<.05), estrés laboral y confianza en su mismo (Rho=. -0.45; p<.05), entre estrés laboral y satisfacción personal (Rho= -.30; p<.05), entre estrés laboral y sentirse bien solo (Rho=.-0.25; p<.05) . En cuanto a las dimensiones de estrés laboral y resiliencia se halló entre resiliencia y clima organizacional (Rho= .-0.32; p<.05), entre resiliencia y estructura organizacional (Rho= .-0.36; p<.05), entre resiliencia y territorio organizacional (Rho= .-0.51; p<.05), entre resiliencia y tecnología (Rho= .-0.37;
p<.05), entre resiliencia y la influencia de un líder (Rho= .-0.45; p<.05),entre resiliencia y falta de cohesión (Rho= .-0.45; p<.05), entre resiliencia y respaldo del grupo (Rho= .-0.52; p<.05), concluyendo que las variables se correlacionan inversamente.
En el Cusco, Cárdenas y Quispe (2020) relacionó el estrés laboral y resiliencia en el personal de enfermería de un hospital, mediante un estudio cuantitativo, nivel de alcance correlacional, en una muestra de 63 licenciados en enfermería, del régimen laboral CAS, aplicando el Inventario estrés laboral (MBI) y
7 la escala de Resiliencia (ER), hallaron una relación inversa entre las variables (Rho=. -0.338; p<0.01), tamaño de efecto alta (0,58). La correlación de las dimensiones en Sentirse bien solo y perseverancia, (Rho=-0,294 a -0,258; p<0.05) un tamaño de efecto alto (p=0,50) la magnitud es importante y relevante, entre estrés laboral y la dimensión confianza en sí mismo, hay correlación inversa moderada (Rho=. -0.352; p<0.01), (-0,352) un tamaño de efecto alto (p=0,60), no existe correlación significativa estrés laboral y las dimensiones de ecuanimidad y satisfacción personal. Concluyendo que cuando mayores son los niveles de resiliencia, menor son los niveles de estrés y viceversa.
Con respecto al marco teórico de la variable estrés laboral entendida según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2020) como el conjunto de manifestaciones psicológicas y conductuales que surge debido al exceso de exigencias que sobrepasan los recursos del colaborador, afectando su desempeño eficiente. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como las respuestas tanto a nivel físico, como psicológico frente a un efecto que provoca un desequilibrio producto de exigencias percibidas y las estrategias de la persona.
La presente investigación se fundamenta en la Escala de Estrés Laboral (OIT/OMS), donde se establecen siete dimensiones percibidos desde los escenarios organizacionales:
El territorio organizacional, referido al espacio en que disponen los trabajadores para realizar sus actividades, que guardan relación íntima con la motivación, con la calidad de su trabajo y el clima organizacional; exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, conforman riesgos altos en su salud (Ilaja, 2014).
Las nuevas tecnologías, referido a la implementación de equipos para alcanzar el máximo potencial productivo, constituye un reto para los trabajadores, quienes deben mantenerse en constante actualización en el uso de nuevos instrumentos, para una mejor adaptación a los cambios de las circunstancias, del contrario puede convertirse en un factor estresante (Sánchez, 2011).
La Influencia del líder, un líder democrático, colaborador, motivador, que delega roles equitativamente, que reconoce el talento, con gestión eficaz de los
8 recursos humanos, permitiendo cambios positivos global del equipo de trabajo, favorecerá un clima laboral armonioso, disminuyendo es estrés laboral (Sierra,2011).
La falta de cohesión, disminuye la satisfacción laboral, que repercute de manera negativa en el clima organizacional; un equipo donde sus participantes no se encuentren cohesionados, cada colaborador requiere del respaldo y apoyo frente a las propuestas de objetivos de beneficio individual y colectivo (Vilar,2013).
El respaldo del grupo, cuando hay apoyo entre los integrantes de un equipo, favorece su desarrollo, la calidad del producto, satisfacción del colaborador, la falta de esto funciona como un estresor (Cordero, 2015).
La estructura organizacional, compuesta por las disposiciones en la organización de los integrantes de un grupo de trabajo que dependen comunicación efectiva, la calidad funcional, una jerarquización equilibrada de los roles, logra satisfacción y buen desempeño, por el contrario, estructuras mecanizadas, rígidas, burocratizadas, con comunicación deficiente impactan negativamente en el clima organizacional, generando niveles de estrés (Oramas, 2013).
El clima organizacional, referido a la percepción, juicio de valor del cada colaborador, las características de la organización: su lugar de trabajo, actividades realizadas y la manera como se realizan, así como la percepción del grupo de trabajo en general, esto impacta de manera significativa en la calidad de su trabajo y bienestar general (Antúnez, 2015).
Existen diversas teorías que explican el estrés laboral así tenemos: el modelo de control de demanda, propuesta porKarasek (1979) en esta teoría se enfatiza las características psicosociales que predominan en el entorno organizacional; el estrés laboral dependerá del equilibrio entre las exigencias psicológicas de la función que se realice y el nivel de control que tenga el trabajador.
El control sobre el trabajo, caracteriza al modelo, ya que el estrés no depende de la magnitud de las demandas, si no de la falta de control para solucionarlo, teniendo en cuenta que las demandas laborales se refieren al tipo, cantidad, volumen, ritmo de trabajo, interrupciones imprevistas, órdenes contradictorias y el control referida a la manera como se trabaja con autonomía y desarrollo de habilidades.
9 El modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa, sustentado por Siegrist (1996) esta teoría explica el estrés laboral como una pérdida del equilibrio entre el esfuerzo laboral y las recompensas, que sucede cuando el esfuerzo que se hace al realizar un trabajo no es equitativo con los beneficios que se recibe ni en el salario, ni en el reconocimiento afectivo social profesional, menos seguridad laboral , provocando disminución de la autoeficacia y valoración de sí mismo, dando origen al desarrollo de estrés laboral. El colaborador se esfuerza de manera intrínseca y extrínseca, mientras que la recompensa está asociado al dinero, estima y control de status, se mantendrá en equilibrio.
Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social, propuesta por Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990), es importante la calidad y la cantidad de respaldo social que brindan los líderes y los colaboradores, que funcionan como moduladores de los efectos del estrés, si el apoyo social es mínimo, o resulta intimidante o discriminante puede convertirse en un nuevo factor de estrés laboral.
Modelo orientado a la dirección, sustentado por Matteson e Ivancevich (1987), conformado por seis dimensiones fundamentales como son los estresores conformado por factores organizacionales y los factores extra organizacionales, que inciden sobre la percepción del trabajador, sobre los resultados fisiológicos, psicológicos y conductuales. Las características individuales son moduladoras enfatizan la relación de los estresores y construcción cognitiva, sus resultados y consecuencias. Así mismo, el estrés lo divide en tres fases: primero hay temor, luego firmeza a continuación agotamiento, generando efectos negativos en el sistema fisiológico, en el sistema cognitivo y en el nivel de respuesta motora.
Con respecto a la variable resiliencia la Real Academia de la Lengua Española señala que el término proviene del inglés “resilience”, derivado del latín resilīre en su forma participio del presente activo resiliens que significa 'saltar hacia atrás, rebotar', 'replegarse' (RAE, 2018). Musitu (2013) lo define como la capacidad que tiene el individuo o grupo familiar para enfrentar situaciones complejas, estresantes, difíciles, abrumadores, traumáticas, permitiendo salir airosos, fortalecidos, con mayores recursos y estrategias. Para Wagnild y Young (1993) definen a la resiliencia como un aspecto de la personalidad, que al desarrollarse
10 fomenta la adaptación a las exigencias del medio, equilibrando los efectos nocivos del estrés. Para Suarez (2004) son personas resilientes los que aun estando en situaciones de adversidad, utilizan sus recursos o factores protectores para desarrollarse adecuadamente, logrando ser personas competentes. Barcelata (2015) como un proceso dinámico,amplio e integral del comportamiento humano donde participan diversos factores para afrontar medios adversos, de alto riesgo, desarrollándose de manera saludable con proyecciones positivas al futuro.
Para una mayor explicación de la resiliencia existen diversa teorías, así tenemos la Teoría psicosocial de Grotberg, quien en un inicio consideró que la resiliencia puede llegar a desarrollarse en cualquier persona sin importar su status social, y puede darse en cualquier momento de su vida, las experiencias que tengamos influyen de forma positiva o negativa posteriormente refiere que la resiliencia se ha desarrollado gracias a los problemas que se pudieron haber pasado y se considera que es positiva porque nos ayuda a afrontar las dificultades y a mejorar la salud : Yo tengo (apoyo externo) puede ser el apoyo familia como también puede ser de forma externa como son los amigos, compañeros, profesores, los cuales son buenos modelos a imitar, así como un entorno familiar estable. Yo soy (fuerza interior) cuando la persona tiene fortaleza interna, alcanza las metas que se propone, se caracteriza por ser agradable con otros, es empático, optimista, acepta las consecuencias de sus actos, se respeta así mismo como a los demás. Yo puedo se caracteriza por tener habilidades sociales desarrolladas, genera nuevas ideas para resolver algún problema, es flexible, tiene una visión holística, no deja inconcluso las tareas que realiza, domina sus impulsos y si necesita ayuda lo pide.
Para el Modelo Ecológico sustentado por Bronferbrenner (1979) en su teoría bioecológica trata sobre cómo se desenvuelve la persona con el medio ambiente, los factores externos influencian el comportamiento y varía de acuerdo a sus experiencias, el ambiente ecológico es muy importante porque todo se encuentra conectado como un sistema. La resiliencia depende de las relaciones con el sistema cada vez más complejo. Así tenemos el microsistema o sea las relaciones interpersonales vividas en su entorno, como el interactuar con tus padres, hermanos, profesores, compañeros. El mesosistema es la relación entre dos o más
11 ambientes como es la escuela y la familia. El ecosistema es el entorno que no incluye a la persona como un participante activo pero que a otros entornos que sí lo son. El macrosistema incluye a la cultura, valores, creencias ideologías, sistemas políticos, etc. La cultura influencia el comportamiento de las personas.
Modelo de la casita de Vanistendael sustentado por Vanistendael, la casita es la forma de representar la resiliencia, por lo que empieza desde el suelo donde está construida la casa, esta parte trata de las necesidades principales como son la alimentación y la salud. Luego continúa los cimientos donde se encuentran las relaciones familiares, amistades, escuela o trabajo. En el centro de la casa está la aceptación de uno mismo. Después se encuentra el primer piso donde se descubre el sentido de la vida, en el segundo piso se encuentra las aptitudes, el humor, las estrategias de adaptación, la autoestima y las competencias. Por último, en el ático o la azotea se encuentran otras experiencias que aportan a que se desarrolle la resiliencia.
Para la Teoría del desafío, fundamentado por Wolin y Wolin (1993) plantean que cada situación complicada, significa un desafío, un reto donde la resiliencia, actuará como un escudo protector, afrontando adecuadamente, fortaleciéndose para una superación. Además, identificaron factores protectores para fomentar la resiliencia como la introspección, independencia, la moralidad, la creatividad, el humor, la iniciativa y la interacción.
En el estudio realizado se ha considerado las dimensiones de resiliencia que a continuación se detallan, las mismas que tienen un fundamento de autores principales de la resiliencia como Wagnild y Young (1993), proponen a la resiliencia como cualidad positiva de la personalidad, que contribuye a resistir las adversidades, atravesando los inconvenientes de manera correcta, saliendo incluso fortalecido y transformado. Conformado por dimensiones como:
La ecuanimidad que se refiere la capacidad de mantener una perspectiva balanceada de sí mismo y de su vida, a mantener el control de las actitudes, la estabilidad emocional frente a las experiencias, tomar las cosas con calma y no dejarse llevar por los impulsos y las experiencias, las personas con ecuanimidad
12 son capaces de tomar decisiones correctas y asertivas, mantienen una mente positiva en medio de la dificultad que está atravesando.
La perseverancia: referido a la capacidad, al valor para ser constante, firme, disciplinado, persistir para lograr lo deseado aun los problemas, del desaliento y obstáculos; continuar proyectos planificados. La perseverancia aumenta la probabilidad de alcanzar nuestras metas y apreciar cada logro obtenido, ayuda a aceptar los fracasos, o situaciones difíciles como parte integral de la vida.
La confianza en sí mismo, la creencia en uno mismo, en sus habilidades y cualidades, reconocer el potencial que tiene y lograr así alcanzar sus objetivos, es imprescindible para un desarrollo personal, identificando y aplicando los recursos existentes para superar los eventos adversos.
Satisfacción personal: al análisis de la propia vida, la seguridad de que tiene un significado, sintiendo alegría, paz y gozo de ciertas metas obtenidas, estar feliz con la vida que se vive y la alegría de estar al lado de sus seres queridos.
Sentirse bien solo: se refiere a la capacidad y libertad de elegir cuando estar solo, ser consciente de que somos únicos y valiosos, solo se es capaz de surgir, sin esperar de nada ni de nadie para lograr un desarrollo, si bien es cierto todos somos seres eminentemente sociales esto no quieres decir que necesitamos de otros en cada momento de nuestra vida, en diferentes situaciones tendremos que enfrentar la vida por uno mismo sin tener a nadie a nuestro lado. Se logra cuando la persona le da sentido a su vida, cuando las experiencias pasadas, los percibe como medios de aprendizaje y comprende que la vida es una, por lo que depende de cada uno construir futuros con esperanza, libertad y felicidad.
13 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
La investigación es de tipo básica, su principal fin fue recoger información sobre las propiedades, características o aspectos de un tema de estudio, es de un nivel de alcance correlacional, dado que el estudio solo pretende explicar si las variables se relacionan; es de diseño no experimental, en el sentido que no presenta ninguna alteración o manipulación de las variables; es de corte transversal, debido a que el recojo de información se efectuó en un solo momento (Ñaupas, 2018).
3.2. Variable y operacionalización
Variable 1: Estrés laboral Definición conceptual:
Falta de equilibrio entre la exigencia laboral y la capacidad o herramientas del cual se dispone para laborar con eficiencia, desencadenando síntomas y signos de mal humor, depresiones, que generan alteraciones físicas y psicológicas (OIT, 2020).
Definición operacional:
Fue medido con la Escala de estrés laboral de la OIT- OMS, que dimensiona la variable en siete aspectos relevantes de acuerdo a la dirección y estímulos estresores externos.
Dimensiones:
Territorio organizacional, el espacio para llevar a cabo sus actividades, es medido por los ítems (3, 15, 22).
Las nuevas tecnologías, implementación de nuevas tecnologías para maximizar la productividad es medido por los ítems (4, 14, 25).
La Influencia del líder, dirigente de equipo con características transformadoras, es medido por los ítems (5, 6, 13, 17).
14 La falta de cohesión disminuye la satisfacción de los colaboradores, es medido por los ítems (7, 9, 18, 21).
Respaldo del grupo, el apoyo de cada colaborador del equipo es fundamental, para un compromiso y satisfacción, es medido por los ítems (8, 19, 23).
Estructura organizacional, comunicación efectiva, estructuras horizontales o radiales permiten un equilibrio emocional laboral, es medido por los ítems (2, 12, 16, 24).
Clima organizacional, el esquema mental de cada colaborador sobre su ambiente y lugar de trabajo, es medido por los ítems (1, 10, 11, 20).
Escala de medición Ordinal
Variable 2: Resiliencia
Definición conceptual:
Elemento de la personalidad que permite manejar adecuadamente el estrés e incluso impulsar la adaptación a las circunstancias (Wagnild y Young, 1993).
Definición operacional:
La variable fue medida con la Escala de resiliencia de Wagnild y Young (1993) que lo dimensiona en cinco componentes principales basado en la Teoría de los rasgos.
Dimensiones
Ecuanimidad: capacidad de mantener una perspectiva balanceada de sí mismo y de su vida, medido por los ítems (8,11, 7, 12).
Perseverancia: capacidad, valor para ser constante, firme, disciplinado, a pesar de los obstáculos, medido por los ítems (1,4,14,15,23,2,20).
Confianza en sí mismo: creer en uno mismo, en lo que puede lograr, en sus habilidades, cualidades y capacidades, medido por los ítems (9,10,17,24,13, 18).
15 Satisfacción personal: capacidad de analizar nuestras vidas y saber que cada una de ellas posee un significado, medido por los ítems (16,25, 6,22).
Sentirse bien solo: capacidad y libertad de elegir cuando estar solo, ser consciente de que somos únicos y valiosos para salir adelante, medido por los ítems (3,5, 19,21).
Escala de medición Ordinal
3.3. Población, muestra y muestreo
Población:
La población referida al conjunto de personas con las características apropiadas a la investigación (Ñaupas,2018) se encuentra conformada por la totalidad del personal asistencial de salud que labora en el hospital en el año 2021, que hacen un total de 200 participantes.
Criterios de inclusión: Personal asistencial del hospital, ambos sexos, todas las edades, nombrados o contratados
Criterios de exclusión: Personal que no aceptaron participar voluntariamente, que no respondieron a todos los ítems de los instrumentos virtuales, con dificultades de conexión a internet no pudieron ingresar al link enviado y responder los test.
Muestra
La muestra referida a una parte significativa de la población, lo conformaron 102 profesionales de la salud del referido hospital.
Muestreo
Para la investigación se aplicó un muestreo no probabilístico, de tipo intencional, en el sentido que se seleccionó a criterio del estudio.
16 3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Como técnica se utilizó a la encuesta y como instrumentos se aplicó el Cuestionario de Estrés Laboral OIT- OMS y la Escala de resiliencia (ER)
Con respecto al Cuestionario de Estrés Laboral, construido en 1989, por Ivancevich & Matteson, validado por la OIT - OMS, se aplica a partir de los 18 años, teniendo como objetivo la evaluación del estrés laboral y la capacidad de predecir las fuentes de riesgos psicosociales, en base a surte dimensiones, conformado por 25 ítems, de respuesta politómica a escala Likert, midiendo categorías de bajo, intermedio, estrés y alto estrés. Puede ser aplicado a nivel individual, grupal y organizacional.
Validez y confiabilidad original. Presenta una validez de contenido mediante la revisión de jueces especialistas, obteniendo resultados aceptables. Su confiabilidad se realizó por consistencia interna a través del método Alpha de Cronbach 0,966.
Validez y confiabilidad actual. Se realizó una validez de contenido por criterio de 3 jueces expertos a cuyos resultados se aplicó la V de Aiken obteniendo una validez alta de 0,973. Así mismo se realizó la confiabilidad en una muestra piloto con similares características a la muestra de investigación 52 profesionales asistenciales del área de salud, se confirmó por consistencia interna con el coeficiente Alfa de Cronbach que arrojó un resultado de 0,938 que indica que el instrumento tiene una confiabilidad alta para ser administrado.
Para la variable resiliencia se utilizó la Escala de resiliencia (ER) construido en Estados Unidos por los autores Wagnild, G. y Young, H. en el año 1993, cuyo ámbito de aplicación es para adolescentes y adultos, el objetivo es evaluar la resiliencia, consta de cinco dimensiones, distribuidos en 25 ítems de respuesta politómica, Tipo Likert, 1 en desacuerdo, y un máximo 7 de acuerdo, presenta una escala valorativa de Muy bajo, bajo, medio , alto y muy alto, puede ser aplicado de manera individual o grupal.
17 Validez y confiabilidad original. Se obtuvo una validez concurrente aceptable. Su confiabilidad se realizó por consistencia interna a través de la prueba Alpha de Cronbach 0,94.
Validez y confiabilidad de la adaptación peruana. Lo realizó Gómez (2019) quien obtuvo una validez de constructo a través de la técnica de Kaiser –Meyer- Olkin obteniéndose como resultado un 0,87, para la confiabilidad lo obtuvo por consistencia interna con el coeficiente Alfa de Cronbach que arrojó un resultado de 0,990 que indica que el instrumento tiene una confiabilidad alta para ser administrado.
3.5. Procedimientos
Una vez elegida la temática de investigación, se procedió a la revisión de la literatura para conocer el panorama de la problemática, luego se seleccionó instrumentos para la medición de las variables, teniendo en cuenta la adaptación a nuestra realidad peruana, solicitando la autorización de uso de los autores, garantizando sus propiedades psicométricas de validez y confiabilidad aceptable para su aplicación, a través de juicio de expertos y muestra piloto.
Luego se adaptó los instrumentos a los formularios Google para su aplicación.
Se solicitó a las autoridades correspondientes del hospital la autorización para realizar la investigación en la institución. Procediendo luego a aplicar los cuestionarios al personal asistencial previa explicación y solicitud del consentimiento informado, a través de la virtualidad.
3.6. Método de análisis de datos
Se analizaron los datos de acuerdo al siguiente proceso: Se construyó una base de datos en el programa Excel. Con la información de la base de datos se utilizó el paquete estadístico de SPSS 25, aplicando en primer lugar la estadística descriptiva para hallar la media, desviación estándar, puntaje mínimo y máximo, así como la distribución de frecuencias y porcentajes, presentando los resultados en
18 tablas con la información respectiva, que figura en anexos. Para el análisis inferencial, previamente se comprobó la distribución de los datos mediante la prueba de Kolmogorov Smirnov de acuerdo al tamaño de la muestra (102) mayor a 50 unidades, se halló que los datos no tenían una distribución normal por lo que se aplicó un estadístico no paramétrico el Coeficiente de correlación Rho de Spearman para determinar la prueba de hipótesis.
3.7. Aspectos éticos
La presente investigación garantizó los aspectos éticos que demanda:
Los principios de beneficencia, debido que el personal de salud será beneficiado, puesto que a partir de los resultados hallados se implementará programas de atención a su salud mental. Así mismo se tuvo en cuenta el principio de no maleficencia, al no ocasionar daño o perjuicio al participante, por el contrario, se salvaguardó en todo momento su integridad. Teniendo en cuenta que el único fin es conocer la realidad, a partir de los resultados, serán de gran utilidad para proponer mejoras en bienestar de la población de estudio, en este caso del personal asistencial de salud. Se respetó el principio de autonomía dado que la muestra participó de manera libre y voluntaria, en cuanto se le explicó previamente el objetivo de la investigación y de aceptar su participación concedieron el consentimiento informado. Se guarda la confidencialidad y anonimato de los datos, usándose solo para lo que fue recolectado. Así mismo, se tuvo en cuenta las normas APA, para producciones intelectuales, se respetó la propiedad intelectual, citando a los autores de la información y considerándolo dentro de las referencias, finalmente se respetó la estructura exigida por la universidad.
19 IV. RESULTADOS
Tabla 1
Relación entre estrés laboral y resiliencia
Estrés laboral y Resiliencia según la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,115 ,250
102
Se presenta los resultados en la tabla 1 donde la significancia estadística tiene un p-valor de (p=0,250 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula (Ho), se determina que no existe relación entre el estrés laboral y la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
20 Tabla 2
Relación entre Territorio organizacional y resiliencia Territorio organizacional y Resiliencia según
la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,132 ,186
102
Se observa en la tabla 2 la significancia estadística con un p-valor de (p=0,186 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula(Ho), se determina que no existe relación entre Territorio organizacional y la Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
21 Tabla 3
Relación entre Nuevas Tecnologías y resiliencia
Nuevas Tecnologías y Resiliencia según la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,099 ,321
102
La tabla 3 demuestra la significancia estadística con un p-valor de (p=0,321
> 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula(Ho), se determina que no existe relación entreNuevas Tecnologías y la Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
22 Tabla 4
Relación entre Influencia del líder y resiliencia
Influencia del líder y Resiliencia según la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,070 ,482
102
En la tabla 4 se presenta la significancia estadística con un p-valor de (p=0,482 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula (Ho), se determina que no existe relación entre Influencia del lídery la Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
23 Tabla 5
Relación entre Falta de cohesión y resiliencia
Falta de cohesión y Resiliencia según la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,122 ,224
102
En la tabla 5 se presenta la significancia estadística con un p-valor de (p=0,224 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula (Ho), se determina que no existe relación entre Falta de cohesión y la Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
24 Tabla 6
Relación entre Respaldo del grupo y resiliencia
Respaldo del grupo y Resiliencia según la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,148 ,138
102
En la tabla 6 se presenta la significancia estadística con un p-valor de (p=0,138 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula (Ho), se determina que no existe relación entre Respaldo del grupo y la Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
25 Tabla 7
Relación entre Estructura organizacional y resiliencia Estructura organizacional y Resiliencia según
la prueba Rho de Spearman Coeficiente de correlación(rs)
Sig. bilateral (p) n
-,067 ,503
102
En la tabla 7 se presenta la significancia estadística con un p-valor de (p=0,503 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula (Ho), se determina que no existe relación entre Estructura organizacional y Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
26 Tabla 8
Relación entre Clima organizacional y resiliencia
Clima organizacional y Resiliencia según la prueba Rho de Spearman
Coeficiente de correlación(rs) Sig. bilateral (p)
n
-,115 ,251
102
En la tabla 8 se presenta la significancia estadística con un p-valor de (p=0,251 > 0,05) mayor al valor Alfa de 0,05, lo cual lleva a aceptar la hipótesis nula (Ho), se determina que no existe relación entre Clima organizacional y Resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
27 V. DISCUSIÓN
Con respecto a la hipótesis general se halló que no existe relación estadísticamente entreestrés laboral y resiliencia (p=0,250 > 0,05) en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022.
Resultados similares a los hallados en Ecuador por Eugenio (2017) quien al relacionar la resiliencia y el síndrome de burnout en 150 profesionales de la salud no halló relación entre la resiliencia y el síndrome de burnout, concluye que las variables son independientes entre ellos. Sin embargo, en investigaciones recientes hallaron resultados opuestos como a nivel internacional en Argentina de Silva et al.
(2021) quienes al correlacional las variables en 500 profesionales personal esencial y 676 personal no esencial, hallaron una correlación inversa un p valor <0.001 y rho= -0,537, es decir a mayor resiliencia, menor estrés percibido. En el Ecuador, Rugel (2021) también halló una correlación inversa estadísticamente significativa entre la resiliencia y el estrés laboral. En Venezuela, Rodríguez (2018) también halló una correlación negativa. A nivel nacional Terrones (2021) al relacionar el estrés laboral y la resiliencia en 112 enfermeras, halló una relación inversa (r=-.31, p<.05) entre las variables. En Lima, Pardavé y Paz (2021) quien, al relacionar los estresores laborales y la resiliencia en 92 profesionales de enfermería, hallaron una relación inversa. Para la OIT (2020) el estrés es considerado como las reacciones de desequilibrio físico y mental producto de los factores externos a la persona. Sin embargo, la resiliencia desde la teoría de Wagnild y Young (1993) es una característica de la personalidad que fomenta la adaptación, es un factor intrínseco conformado por la ecuanimidad, con la confianza en sí mismo, con la satisfacción personal, el sentirse bien solo y ser consciente de que ser humano es único y valioso para salir adelante.
En relación al primer objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,186 > 0,05) entre Territorio organizacional y resiliencia, resultados que son opuestos a los estudios realizados por Terrones (2021) en Lima Norte, en 112 enfermeras, que halló como resultados que el estrés laboral por territorio organizacional y la resiliencia se relacionan de manera negativa (r=-.34, p<.05). También al trabajo
28 realizado en Lima, por Pardavé y Paz (2021) que, al relacionar estresores laborales y la resiliencia en 92 profesionales de enfermería, hallaron relación negativa e inversa entre el estrés por el ambiente físico y la resiliencia. Así mismo, Salazar (2021) al relacionar el estrés laboral y resiliencia en 40 colaboradores. Halló correlación negativa e inversa entre resiliencia y territorio organizacional (Rho=. - 0.51; p<.05). Los resultados de la investigación se fundamentan desde las teorías de las variables, en el caso del estrés laboral producto del territorio organizacional, del espacio del cual los trabajadores disponen para llevar a cabo sus actividades, no se relaciona con la capacidad de la persona para afrontar la adversidad saliendo fortalecido de ella, ya que es una cualidad de la personalidad desde enfoque e instrumento medido.
Con respecto al segundo objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,321 > 0,05) entre Nuevas tecnologías y resiliencia resultados opuestos a los hallados por Terrones (2021) que, al relacionar estrés laboral y resiliencia en 112 enfermeras, halló relación inversa tecnología (r=-.30, p<.05) Concluyendo que a mayor estrés laboral producto de las nuevas tecnologías y menor resiliencia.
También con el trabajo realizado en Arequipa por Salazar (2021) quien al hallar la relación entre estrés laboral y resiliencia en 40 colaboradores del sector salud, encontró una correlación negativa e inversa entre estrés laboral por nuevas tecnologías (Rho=. -0.37; p<.05), concluyendo que a mayor estrés laboral producto de la implementación de nuevas tecnologías, habrá menores niveles de resiliencia y viceversa. Los resultados de la investigación se fundamentan desde el enfoque de la OIT, acerca del estrés por factores organizacionales como las nuevas tecnologías, si en el campo laboral hay implementación de nuevas tecnologías que les permitan alcanzar su máximo potencial productivo o lo contrario, esto no tiene ninguna relación con la resiliencia.
En lo que se refiere al tercer objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,482 > 0,05) entre Influencia del líder y resiliencia, resultados que difieren con las investigaciones realizados a nivel internacional, con el de Terrones (2021) quien
29 al relacionar el estrés laboral y la resiliencia, en 112 enfermeras halló como resultados que el estrés laboral y la resiliencia se relacionan inversamente con la influencia del líder (r=-.22, p<.05). Salazar (2021) al determinar la relación entre estrés laboral y resiliencia en 40 colaboradores, halló como resultados una correlación negativa e inversa entre resiliencia y la influencia de un líder (Rho= .- 0.45; p<.05). Resultados de la investigación que se explican desde los fundamentos teóricos de las variables, en cuanto a la teoría en que se sostiene el estrés laboral propuesto por la OIT, enfatiza los agentes organizacionales externos a la persona en este caso el líder influencia de manera significativa al contar con habilidades para reconocer el talento humano, asignar funciones de acuerdo al potencial, favorecer una línea de trabajo eficiente permitiendo un desarrollo sistémico, que favorece la homeostasis del colaborador, sin embargo no guarda relación con la resiliencia, dado que es un aspecto intrínseco de la personalidad, a creer en uno mismo, en sus habilidades, y reconocer las propias fuerzas, fortalezas, limitaciones y reconocer el potencial que tiene y lograr así alcanzar sus objetivos.
Así mismo, con respecto al cuarto objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,224 > 0,05) entre Falta de cohesión y resiliencia, resultados que difieren con las investigaciones anteriores como el de Rugel (2021) que al relacionar la resiliencia y estrés laboral, en 100 empleados, hallaron como resultados una correlación inversa estadísticamente significativa entre la resiliencia y el estrés laboral por adaptabilidad-redes de apoyo (Rho=-.91; p< .01). También el Terrones (2021) en su investigación realizado para identificar la relación entre estrés laboral y resiliencia en 112 enfermeras, halló como resultados que el estrés laboral y la resiliencia se relacionan de manera significativa e inversa en su dimensión falta de cohesión y resiliencia (r=-.39, p<.05). El trabajo realizado en Lima, por Pardavé y Paz (2021) al relacionar los estresores laborales y la resiliencia en 92 profesionales de enfermería, hallaron una relación negativa e inversa entre la resiliencia y los estresores laborales en el ambiente social y resiliencia (Rho: - 0,267; p: 0,01). Así mismo, a la investigación realizada por Salazar (2021) para relacionar el estrés laboral y resiliencia en 40 colaboradores del sector salud. Halló como resultados una correlación negativa entre resiliencia y estrés por falta de cohesión (Rho=. -
30 0.45; p<.05). Resultados de la investigación que se explican desde los fundamentos teóricos de las variables, en cuanto a la teoría en que se sostiene el estrés laboral propuesto por la OIT, enfatiza los agentes organizacionales externos en este caso la falta de cohesión grupal laboral que provoca una disminución de la satisfacción laboral, repercutiendo negativamente en el clima organizacional. Pero no existe relación con la resiliencia, ya que desde la propuesta de Wagnild y Young (1993) tiene que ver con una característica de la persona donde se reconoce el potencial que se tiene y a partir de ello se logra alcanzar los objetivos, cuando se analiza la vida y se sabe que cada uno posee un significado, que actuando en libertad se puede salir adelante aun en la adversidad.
Con respecto al quinto objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,138 > 0,05) entre Respaldo del grupo y resiliencia, resultados que son opuestos a las investigaciones halladas como por ejemplo el de Terrones (2021) que al relacionar el estrés laboral y resiliencia, en 112 enfermeras, halló como resultados que el estrés laboral por el respaldo del grupo y la resiliencia se relacionan de manera significativa e inversa (r=-.26, p<.05). Concluyendo que a mayor nivel de estrés laboral producto de la percepción de falta del respaldo del grupo, es porque hay menores niveles de resiliencia. Lo confirma el estudio realizado en Lima, por Pardavé y Paz (2021) que al relacionar los estresores laborales y la resiliencia en 92 profesionales de enfermería, encontraron una relación negativa e inversa entre la resiliencia y los estresores laborales (Rho: - 0,253; p: 0,015) , entre ambiente físico y resiliencia (Rho: - 0,236; p: 0,023), entre ambiente psicológico y resiliencia (Rho: - 0,318; p: 0,002) y ambiente social y resiliencia (Rho: - 0,267; p: 0,01). También el trabajo de Salazar (2021) al relacionar el estrés laboral y resiliencia en 40 colaboradores del sector salud. Halló como resultados una correlación negativa e inversa entre resiliencia y respaldo del grupo (Rho= .-0.52; p<.05). Resultados de la investigación que se explican desde los fundamentos teóricos de las variables, en cuanto a la teoría en que se sostiene el estrés laboral propuesto por la OIT, enfatiza los agentes organizacionales externos el dar importancia al respaldo del grupo que a partir del buen funcionamiento del equipo donde hay apoyo entre los miembros, sin presiones, las personas
31 mantendrán un equilibrio adecuado que repercute en su desempeño laboral, de lo contrario cuando hay distanciamiento entre los colaboradores, individualismo generará una falta de homeostasis. Por otro lado, encontramos a la resiliencia desde un enfoque de teoría de la personalidad como rasgo considerando a la resiliencia como una virtud superar y adaptarse a momentos adversos, de tener iniciativa, paciencia y perseverancia, actuar con la confianza de que se saldrá adelante a pesar de todo.
Por otro lado, en lo que se refiere al sexto objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,503 > 0,05), entre estructura organizacional y resiliencia, resultados que son contrarios a los hallados por Terrones (2021) que al relacionar estrés laboral y resiliencia en 112 enfermeras, halló como resultados que el estrés laboral debido a la estructura organizacional y la resiliencia se relacionan de manera significativa e inversa (r=-.31,p<.05). También al de Salazar (2021) quien al relacionar el estrés laboral y resiliencia. Halló una correlación negativa e inversa entre resiliencia y estructura organizacional (Rho=. -0.36; p<.05), el tamaño del efecto bajo de .13. Resultados de la investigación que se explican desde los fundamentos teóricos de las variables, en cuanto a la teoría en que se sostiene el estrés laboral propuesto por la OIT, enfatiza los agentes organizacionales externos como la estructura organizacional que cuando estás son rígidas y con una comunicación deficiente, generará alto niveles de estrés, pero esto no guarda relación con la resiliencia considerado como un atributo propio de la persona, como un recurso para hacer frente de manera adecuada a la exigencias del medio.
Por último, con el séptimo objetivo específico se determinó mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman que no existe relación estadística (p=0,251 > 0,05) entre clima organizacional y resiliencia, resultados opuestos a los hallados por Terrones (2021) en su investigación realizado para identificar la relación entre estrés laboral y resiliencia en 112 enfermeras, encontró relación inversa con el clima organizacional (r=-.22, p<.05). Al estudio de Pardavé y Paz (2021) al determinar la relación entre los estresores laborales y la resiliencia en 92 profesionales de enfermería, hallaron una relación negativa e inversa entre el
32 ambiente psicológico y resiliencia (Rho: - 0,318; p: 0,002) y ambiente social y resiliencia (Rho: - 0,267; p: 0,01). Así mismo al estudio de Salazar (2021) al relacionar el estrés laboral y resiliencia en 40 colaboradores. Halló como resultados una correlación negativa e inversa entre resiliencia y clima organizacional (Rho=. - 0.32; p<.05.Resultados de la investigación que se explican desde los fundamentos teóricos de las variables, en cuanto a la teoría en que se sostiene el estrés laboral propuesto por la OIT, enfatiza los agentes organizacionales externos como el clima organizacional. Distante a la resiliencia considerada como una aptitud para la superación de una adversidad pensando en un mejor futuro.
33 VI. CONCLUSIONES
Primera. El estrés laboral no se relaciona con la resilienciaen el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022, esto nos permite concluir que son variables independientes.
Segunda. El estrés laboral por territorio organizacional no se relaciona con la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. Las condiciones físicas, espaciales del campo organizacional no guardan relación con la resiliencia.
Tercera. El estrés laboral por Nuevas tecnologías no se relaciona con la resiliencia en los profesionales asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. La implementación y disposición de equipos tecnológicos es fuente de estrés, sin embargo, es independiente a la presencia del desarrollo de recursos de afrontamiento.
Cuarta. El estrés laboral por influencia del líder no se relaciona con la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. Las cualidades del líder influyen en el desempeño y estado emocional de los colaboradores de manera independiente a sus habilidades y destrezas que posee.
Quinta. El estrés laboral por falta de cohesión no se relaciona con la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. La unión e integración del equipo dentro de las organizaciones generan un clima favorable donde no existe conexión con la resiliencia.
Sexta. El estrés laboral por respaldo del grupo no se relaciona con la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. La presencia del apoyo de los pares, colegas, supervisores es un recurso con que cuenta el colaborador dentro de una organización, sin embargo, no se relaciona con las destrezas de afrontamiento.
Séptima. El estrés laboral por estructura organizacional no guarda relación con la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. La comunicación, la jerarquía, filosofía o
34 visión de la organización es independiente de la capacidad que presentan los colaboradores para afrontar circunstancias difíciles.
Octava. El estrés laboral por clima organizacional no se relaciona con la resiliencia en el personal asistencial de salud del hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto, Supe, 2022. La percepción que tenga el colaborador acerca de las características de cada elemento de la cultura organizacional es independiente de la resiliencia.
35 VII. RECOMENDACIONES
Primera: Comunicar los resultados obtenidos a la plana jerárquica del Hospital Laura Esther Rodríguez Dulanto del distrito de Supe; las variables no se relacionan hay otros factores que afectan la salud mental del personal, a partir de ello proporcionar información y generar conciencia para una mejor atención y valoración tomando medidas preventivas sobre el estrés laboral y la importancia del desarrollo de la resiliencia como factor protector.
Segunda. La resiliencia no se relaciona con el estrés, sin embargo, a partir de un inadecuado territorio organizacional son estresores, por lo que se recomienda realizar gestiones y campañas para contar con un espacio adecuado para realizar sus actividades, controlando los riesgos o exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, que afectan la salud física y psicológica.
Tercera. De acuerdo a la teoría menciona la OIT que las nuevas tecnologías impactan en la salud del trabajador, por lo que se recomienda gestionar actualizaciones en el uso de nuevos instrumentos, para una mejor adaptación y alcanzar el máximo potencial productivo.
Cuarta. A la plana directiva capacitar sobre las características y beneficios de un líder transformador participativo, motivador, que distribuya funciones equitativas al potencial y realice gestión eficaz de los recursos humanos, permitiendo un desarrollo global del equipo de trabajo.
Quinta. Promover actividades que favorezcan la cohesión entre los colaboradores que permita un mejor clima y satisfacción laboral.
Sexta. Favorecer el trabajo en equipo, de manera colaborativa para la consecución de metas u objetivos planteados de beneficio para todos.
Séptima. Realizar talleres, campañas sobre comunicación efectiva y afectiva, beneficios de la jerarquía horizontal o circular que favorece la calidad funcional, satisfacción y buen desempeño.
Octava. Realizar alianzas estratégicas con otras instituciones, consultoras para una atención al personal de salud, que su equilibrio permitirá un clima laboral armonioso con grandes beneficios físicos y psicológicos.
36 REFERENCIAS
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http://riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/1803/1/yantunez.pdf
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