Análisis de las prácticas innovadoras de gestión del talento humano

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(1)ANÁLISIS DE LAS PRACTICAS INNOVADORAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. PRESENTADO POR: MARIA ALEJANDRA CETINA HERNANDEZ. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA SEDE ARAUCA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLE PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA ARAUCA 2016.

(2) ANÁLISIS DE LAS PRACTICAS INNOVADORAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO RESUMEN: La Gestión del talento humano es un área que se viene estudiando a fondo para describir y caracterizar las variables que influyen en el rendimiento de una persona dentro de cualquier organización. Se presentan 3 ejemplos de investigaciones en temas como la responsabilidad social, proceso de formación profesional y la innovación que se analizan de manera que se generen cuestionamientos acerca del tema. De igual manera se estudian las leyes colombianas que amparan a los empleados, se muestran los términos claros para contextualizar la idea del valor del ser humano en cada eslabón de crecimiento de las empresas y se promueve una discusión que sugiere que se deben implementar nuevas formas de medir la importancia de los procesos de innovación en la Gestión del Talento humano, capacitación, talleres, asesoría y seguimiento continuo a los empleados y la carencia de algunas empresas en invertir capital en el fortalecimiento de estas áreas o dependencias. PALABRAS. CLAVES:. Talento. Humano,. Innovación,. Formación. Profesional,. Responsabilidad Social. ABSTRACT Human Resource Management is an area that has been studying a Fund to describe and characterize the variables that influence the performance of a person Within any organization. The 3 EXAMPLES Research Topics As presented in Accountability Process Training and Innovation discussed so generated questions about the social issue. Similarly Colombian laws applicable to employees are studied, clear terms is to contextualize the idea of the value of the human being in every link of business growth and promoted a discussion that suggests that should be implemented New Forms of measure the Importance of Innovation Processes in Human Resource Management, Training, workshops, consulting and monitoring of employees and lack of some Businesses in investing capital in strengthening these areas or dependencies. KEYWORDS: Human Talent, Innovation , Training, Social Responsibility.

(3) INTRODUCCION El proceso del análisis de la Gestión Humana en Colombia se remonta a varias décadas atrás, donde han surgido movimientos que han propendido por darle al ser humano el carácter de imprescindible en el trabajo dentro de las empresas. Con ello, se evidencian leyes, normas, prácticas y estrategias que buscan que se genere para este empleado un ambiente cómodo desde la esfera financiera, social, emocional y física, tanto así que, las multas, sanciones y restricciones para estas empresas estatales y privadas obligan a que garanticen al cien por ciento que cada persona empleada dentro de esta corporación, institución u organización tenga sus prestaciones sociales, salario, espacio ergonómico, seguridad, estabilidad y otra serie de beneficios y derechos. Con esto en mente, desde el sector privado y el sector público siempre se ha propiciado un ambiente de innovación y creatividad que motive las capacidades y competencias de cada persona. Además de esto mejorar el clima organizacional dentro de las empresas, transformar la cultura de cada individuo para que sea más tolerante a los cambios, disminuir el impacto de procesos de división o de fusión empresarial para categorizar los puestos o perfiles y lograr la participación efectiva de sus miembros en las metas organizacionales. A continuación se estudiaran varios ejemplos, conceptos, experiencias, investigaciones y perspectivas para entender un fragmento del amplio universo que está detrás del área de Gestión del Talento Humano, mediante visión centrada en analizar, prever y potencializar el comportamiento de las personas hacia el éxito y la productividad de las empresas.. MARCO CONTEXTUAL Las investigaciones que buscan explorar, describir o experimentar sobre las variables, factores y características que influyen o se correlacionan dentro del área de la Gestión del Talento Humano siempre han estado detrás de proteger, supervisar, motivar, guiar, regular y entender el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Por tal razón, las prácticas que son estudiadas en diferentes empresas han permitido que haya un avance significativo gracias a la innovación en las estrategias, procesos, métodos y herramientas..

(4) En un estudio en la Colombia, (ENCISO & DIAZ VILLAMIZAR, 2014) El propósito principal de este estudio consistió en comprender cómo los procesos de capacitación y de desarrollo de competencias se convierten en factores clave para la transformación organizacional en un grupo empresas de la ciudad de Bogotá, desde la visión de los líderes de Gestión Humana. Se llevó a cabo una entrevista semiestructurada y encuesta como instrumentos para la recolección de la información, mediante los cuales se obtuvieron resultados de una muestra intencional por conveniencia de 81 empresas de Bogotá. Allí se pudo concluir que los líderes de talento humano perciben un menor impacto generado por los cambios, al implementar planes de capacitación y desarrollo de competencias y que a su vez, contribuye a mejorar o a reducir la tensión en el clima organizacional y la estabilidad de la empresa por efecto de los cambios y transformaciones organizacionales, reduciendo la incertidumbre, el egoísmo, disminuyendo el efecto del rumor y mejorando la participación de los equipos y sus miembros como factor de protección, promoción, o favorecedor del cambio. (ENCISO & DIAZ VILLAMIZAR, 2014) De igual manera, en este mismo estudio concluye que los líderes de talento humano consideran que los procesos de formación hacen a sus colaboradores más susceptibles de ser reclutados por la competencia. Por otro lado, otro tema que entra en el contexto de la Gestión del Talento Humano es la Responsabilidad Social donde según (AGUIRRE, YARA RODRIGUEZ, & AFRICANO MARTINEZ, 2016), Las prácticas internas de responsabilidad social son positivas, aumentan el compromiso y la productividad disminuyendo los índices de rotación del personal. En este estudio se quiso caracterizar las prácticas de responsabilidad social empresarial relacionadas con la gestión del talento humano. Se realizó mediante un estudio exploratorio descriptivo con un cuestionario de caracterización de prácticas responsables desarrollado por Confecámaras. La muestra representativa fue de 174 empleados del Hospital de San José, Bogotá D.C., gracias a este estudio se determinó un conocimiento diferenciado de las prácticas de responsabilidad social empresarial de acuerdo con el tipo de contratación y algunas debilidades frente a la comunicación brindada a los empleados acerca de las prácticas responsables que desarrolla el hospital. De esta forma se promueve que se apliquen y.

(5) se generen canales llamativos de comunicación masiva frente a las prácticas o estrategias de responsabilidad social de la institución, en trabajo cooperativo, involucramiento activo de empleados con contrato diferente al directo y seguimiento y control mediante indicadores de gestión. También, este estudio sugiere que se generen incentivos que contemplen la familia del empleado; así como flexibilidad frente a situaciones familiares que requieran de especial atención. En el estudio anterior se evidencia que la Gestión del Talento Humano tiene muchas esferas y temas relacionados de los cuales se pueden utilizar como prácticas que en este caso serían innovadoras debido a que muy poco se emplean en el común funcionamiento de las empresas. Es divisar como la responsabilidad social puede mover a favor una empresa que trabaja con tantos empleados, clientes y que aun así puede brindarle a sus empleados la forma de potenciar sus capacidades y habilidades. En otro estudio sobre la innovación empresarial y el talento humano (RODRIGUEZ & ALVAREZ GIRALDO, 2010) estudia la relación entre el nivel de formación del recurso humano y los vínculos entre empresas como determinantes del desempeño innovador empresarial. Se concluye que la formación del recurso humano o del talento humano, la existencia de áreas especializadas, planes estratégicos de recurso humano y acciones conjuntas entre las empresas que involucran el recurso humano, influyen positivamente en la innovación empresarial y en la productividad. También se halló que, en general, el nivel de formación de los recursos humanos tiene relación con la innovación empresarial. Así mismo, el aprendizaje y la capacidad de formación son el principal aspecto en el desempeño innovador de las empresas y se reconocen la importancia del departamento de recursos humanos en la consecución de los objetivos empresariales, que en un entorno competitivo como el actual, requiere de capacidades para la innovación. De igual forma, señalan la importancia de la gestión estratégica de recursos humanos en la orientación innovadora de las empresas y se prioriza como factor importante para el equilibrio organizacional. Sin ir más lejos, los diferentes estudios avalan que la innovación está estrechamente relacionada con la gestión del talento humano y que sus bondades van desde el desarrollo de la empresa hasta del crecimiento y mejoramiento de la calidad de vida y el bienestar social interno y externo de las organizaciones..

(6) MARCO TEORICO El ser humano ha pretendido evolucionar utilizando las herramientas que el entorno le ofrece con un carácter de competitividad, supervivencia y desarrollo. De esta forma, la necesidad de hacer parte de una sociedad, comunidad o grupo, transforma al ser humano en un ser social que lo lleva a comportarse con aptitudes, actitudes y habilidades con la finalidad de convertirla en una competencia. Por tal razón, este trabajo, labor u oficio debe estar direccionado para que cumpla eficientemente los estándares que exigen las organizaciones y que se le ha otorgado el carácter de Gestión del Talento humano. Ahora bien, yendo al contexto colombiano son muchos los factores que determinan variables económicas y sociales para que un país en vía de desarrollo pueda ser estable, solido, participativo e integral. Según (CALDERON H, 2007) en Colombia el tema de la gestión humana y la forma en como se ha aplicado es muy reducido, pero se podría abordar este tema en áreas de estudio como la selección, formación, planes de carrera, remuneración y evaluación del desempeño. Así mismo, aclarando el panorama, existe una revalorización del concepto y efectividad de la dirección de recursos humano en el ámbito empresarial y se valora aún más un aporte estratégico de este, y toma como conclusión que aún existen falencias en la infraestructura organizacional tal y como el sistema de compensación, la evaluación o medición del desempeño y el impacto de la responsabilidad social de cada uno (pág. 103). Seguido a esto, según (RIOS, 2008) afirma que: “Se reconoce que la gestión humana es la piedra angular de la organización, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma de decisiones, lo que sumado a las nuevas condiciones que la globalización impone, hace que sea urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el mundo” Como lo explica anteriormente el autor, la gestión humana se convierte en la base para que toda organización o institución pueda funcionar de la mejor manera.

(7) incluyendo variables como el liderazgo de los jefes y la responsabilidad de los subordinados o colaboradores. Sin embargo, las empresas deben estar a la vanguardia de la información, la ciencia y la tecnología, asistiendo a las fuentes necesarias para que en ese mismo afán de ser globalizados puedan mantener sus estándares de productividad, cuidando al personal, generando responsabilidad social y en muchas ocasiones promoviendo el cuidado del medio ambiente. Yendo un poco al fondo de estas tendencias, existen 3 elementos que juegan continuamente y se caracterizan por ser dinámicos a la hora de fungir al hombre como parte activa de una organización y hace referencia a lo siguiente: En primer lugar “el reconocimiento del saber cómo fuente importante en la generación de riqueza”, haciendo referencia a la capacidad que debe tener cada individuo por superarse a sí mismo y promover sus logros mediante el estudio de su propia labor, la investigación de su entorno y la habilidad para analizar su contexto. En segundo lugar, “la valoración de los activos intangibles que se encuentran en las personas como elemento básico en la formulación de estrategias empresariales que lleven a las organizaciones a ser más competitivas” convirtiendo al ser humano en un agente participativo y productivo del cual se desencadenan una serie de perfiles que le permitirán desenvolverse de una manera óptima ante las circunstancias de crisis, y, por otro lado, “el surgimiento de una nueva teoría de la estrategia, que reconoce el papel de los recursos y las capacidades internas de las empresas en su competitividad” incluyendo de este modo que toda empresa en su carácter de crecimiento debe evolucionar utilizando su personal, las fortalezas internas, las variables del entorno y contexto y las leyes e impuesto que la rigen. (HERNANDEZ, 2006) Es válido aclarar lo siguiente, según (HERNANDEZ, 2006) y dentro de la investigación que realiza argumenta y afirma que: “El modelo competitivo actual asume que toda empresa tiene una propuesta de valor para atraer y retener clientes, que demanda procesos internos excelentes (cadena interna de valor), cuya consecuencia serán mayores rendimientos financieros para los accionistas” No obstante, aunque este modelo sea por compra y venta o por oferta y demanda, faltara que al desligar al ser humano y convertirlo en una máquina de hacer.

(8) dinero empiece a afectar el mercadeo, la alta calidad en el servicio y el clima organizacional. Aunque cada empresa tenga sus estrategias terminaran aterrizándola a una necesidad especifica de la sociedad y será esta quien elija cual será la mejor oferta, producto o servicio para adquirir, pero ahí está la dinámica, las empresas son las que incitan esa compra. Seguido a esto, según (LOYOLA & FLORES AVILA, 2014) en Latinoamérica existen empresas que generan y utilizan constantemente la innovación y producen mayores avances tecnológicos y científicos. De igual manera, estas empresas se convierten y se transforman siendo más resistentes a los cambios ocurridos en el entorno del mercado. De ahí que, la innovación sería un eje fundamental para que una buena práctica se aplique a una empresa y es allí donde el ser humano se consolida como eje imprescindible para la organización. Paralelo a esto, según (AGUIRRE, YARA RODRIGUEZ, & AFRICANO MARTINEZ, 2016) argumenta otro tema ligado al anterior de la siguiente manera: Después de reconocer la implementación de los nuevos métodos de gestión, las organizaciones deben abrir ambientes participativos, estimulantes y no discriminatorios que ayuden a mejorar la calidad de vida laboral. Esto se logra a través de la generación de incentivos o beneficios que se convierten, a su vez, en un tipo de estrategia de motivación que promueve y aprovecha las características de liderazgo que se presenten en la ejecución de diferentes actividades” Es de esta forma como el anterior agrega la responsabilidad social empresarial dentro de la misma gestión y modelo participativo dándole importancia al rol que cumplen los empleados o colaboradores al crecimiento integral de la organización. Es así como se deben implementar estrategias trasversales y democráticas para que de verdad sea efectiva dentro de un mercado competitivo y relativo..

(9) MARCO LEGAL La normatividad colombiana está en constante actualización ya que día a día el proceso de globalización y de nuevas tecnologías aplicadas a las empresas han permitido que el ser humano sea tomado como un agente activo en la productividad y no como un recurso más de todo el engranaje que sostienen estas organizaciones. De ahí que el Congreso de la Republica de Colombia ha tenido en firme las disposiciones estatales, corporativas, sociales y políticas para darle a la Gestión del Talento Humano diferentes modificaciones en lo que respecta a pensiones, régimen salarial, procedimientos de selección de personal, normas para apoyar el empleo, evaluación de desempeño, acoso laboral, administración de personal, seguridad social, selección por meritocracia, manual de funciones, entre otros temas que afecta de manera positiva y negativa en el empleado. En Colombia, se han establecido una normatividad que promueve la Gestión del Talento Humano, siendo la más importante la Ley 100 del 1993 (CONGRESO, 2016) a través de la cual se crea el Sistema de seguridad social integral y la Ley 797 de 2003 que ha modificado algunos de sus componentes. De la misma manera se encuentra el Decreto 1567 del 1998 se establece lineamientos sobre capacitación y estímulos para empleados, que pueden incidir positivamente en el logro de mejores resultados en las organizaciones no solo publicas sino también privadas y solidarias. De igual manera, según (PRESIDENCIA, 2016) se han impulsado decretos que busquen que los empleados o personas que están vinculadas a las empresas tengan todas las garantías para que puedan tener una estabilidad en cada uno de los hogares. Por ejemplo el decreto 1567 del 1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado y su aplicabilidad es en la Orientación para el plan de capacitación Sin embargo, esta legislación se sigue sometiendo a cambios ya que se identifican falencias debido a ambigüedades que a veces favorecen al empleador y en otras al empleado.. MARCO CONCEPTUAL El tema central de este estudio posesiona a la Gestión del talento humano como un área muy sensible a la mentalidad y engranaje que predomina en las.

(10) organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la población, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, el mercado, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (CHIAVENATO, s.f.) De esta forma, la gestión humana tiene la oportunidad de ser protagonista en los procesos de transformación organizacional, ya que estos hacen posible que sea el colectivo de los miembros de la organización quienes ocupen el papel protagónico de los cambios culturales que permitirán mejorar los procesos y los resultados de la organización (CALDERON HERNANDEZ, CUARTAS CASTAÑO, & ALVAREZ GIRALDO, 2009) En este mismo artículo (CALDERON HERNANDEZ, CUARTAS CASTAÑO, & ALVAREZ GIRALDO, 2009) argumenta lo siguiente: “La gestión humana debe ser orientadora y potenciadora del desarrollo individual y colectivo, preparándolo para la evolución que en el plano mental (cognitivo), psicológico (afectivo) y social (a nivel de interacción) representa el emprendimiento de un proceso de transformación”. De igual manera, la gestión humana debe estar fuertemente orientada y direccionada hacia el negocio, ser facilitadora de procesos, tener orientación al cliente interno y externo, y ser capaz de anticipar y actuar de manera proactiva. En otras palabras, debe mantener una visión de futuro para anticipar los cambios y las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de ellos, de modo que pueda retransmitir esta visión a todas las personas que gestiona caracterizándose por un servicio previsible y fiable a todos los niveles (CALDERON HERNANDEZ, CUARTAS CASTAÑO, & ALVAREZ GIRALDO, 2009). Apoyando este argumento (BECERRA RODRIGUEZ & ALVAREZ GIRALDO, 2011) consideran factor de éxito empresarial la apropiada elección de prácticas de dirección de recursos humanos que puedan adecuarse a la estrategia competitiva adoptada por la empresa. En este sentido sintetizan que:.

(11) “La gestión que se haga de sus recursos humanos tiene un carácter estratégico en el aumento de la competitividad de las empresas dentro de nuevas estructuras organizacionales en las que se indaga la introducción de nuevas tecnologías, el desarrollo de conocimiento organizacional y el servicio al cliente. La calidad del producto, la reducción de costos y la innovación en procesos, servicios y/o la generación de nuevos productos dependen de las personas que habitan la organización” (BECERRA RODRIGUEZ & ALVAREZ GIRALDO, 2011) Con esto en mente, el concepto de Gestión del Talento Humano se viene estudiando desde hace varias décadas y siempre estos estudian han buscado que se clarifique y se universalice una misma definición para que se puede entender desde varias perspectivas de estudia y así involucrar la ciencia para darle objetividad, que sea medible, sistemático y veraz mediante los métodos empíricos necesarios.. DISCUSION Este artículo es el resultado de la necesidad imperante de aclarar una parte del área relacionada con la Gestión del talento humano, y así como se evidenciaron estudios que han promovido la optimización de recursos, las estrategias innovadoras como la responsabilidad social y el proceso de formación profesional en cada uno de los colaboradores o integrantes de estas empresas surgen otros temas coyunturales que retrasan la evolución y el desarrollo del mismo sistema en el que se desenvuelven los empleados. Conviene subrayar que, aunque se haya avanzado en el concepto dentro de las empresas y de la importancia que se le ha dado a los perfiles, criterios de selección de personal, remuneración, derechos de los empleados, creación de áreas específicas y dependencias encargadas en el control del talento humano, es válido sugerir que falta inversión de capital en capacitaciones, talleres, conferencias o estrategias que refuercen conductas y comportamientos benéficos tanto para la empresa como para la misma persona, como la alta calidad en el servicio, el clima organizacional, las relaciones interpersonales, la comunicación asertiva y en general el área emocional,.

(12) que para muchos investigadores del tema, describen que es la matriz fundamental para el rendimiento de cada individuo. Todavía cabe señalar que, aunque se ha avanzado en la sensibilización de estos conceptos se observa que son las compañías más grandes las que aplican este tipo de estrategias, abriendo una brecha aún más amplia con las empresas medianas y pequeñas, lo que hace el llamado a las demás para que utilicen la tecnología para crear nuevas formas de fortalecer todos los eslabones en la producción, transformación, distribución, transporte y comercialización de cualquier producto o servicio pero teniendo como prioridad el cliente interno o empleado. Seguido a esto, la empresa debe motivar a la persona para que se convierta en un agente activo y proactivo dentro de la organización, que no se someta a ser subordinado del direccionamiento de alguien en particular, si no que aporte, sugiera, participe y decida dentro de la estructura de la empresa para que se pueda construir un pensamiento de superación, crecimiento, autoestima y sentido de pertenencia. Al mismo tiempo, es necesario que se realicen mediciones y seguimientos empíricos objetivos, sistemáticos y veraces para demostrar de manera clara la evolución de la que puede ser participe una empresa siempre y cuando apliquen la tecnología, la ciencia, la creatividad y la innovación en los procesos internos de cada organización. Esto con el fin de comprobar, caracterizar, describir y explorar las formas de mejorar el rendimiento de cada sujeto sin generar sobre carga laboral, pudiendo remunerar su trabajo bajo los criterios legales, brindándole asesoría, capacitación y seguimiento permanente e invitando a su área familiar a que conozca la labor y se convierta en una red de apalancamiento para el crecimiento técnico y profesional. Por todo esto, aun se siguen debatiendo temas como las horas extras, los años de trabajo para lograr la pensión, el sistema de salud, salarios para los maestros y otras profesiones, lo que mediante decretos, nuevas leyes y normas permiten que cada vez se dignifique el trabajo del ser humano y se promueva el crecimiento empresarial. CONCLUSIONES Aunque se ha avanzado notoriamente en el estudio de las practicas innovadoras que propician la Gestión del Talento Humano queda un camino muy amplio para seguir.

(13) profundizando en el tema y demostrando a las organización que no pueden dejar de lado a las personas que trabajan dentro de estas y que dependerá del ambiente, del salario y de la motivación que se le brinde a cada uno el poder tener un rendimiento a nivel productivo, financiero y social. Otra conclusión hace referencia a que algunas leyes y normas colombianas han sido ambiguas en temas relacionados con los derechos de cada empleado, lo que crea un ambiente de insatisfacción y desagrado en muchas organizaciones. Dicho lo anterior, se debe propender por realizar contratos o vinculaciones claras entre empleado y empleador para que no haya vacíos al momento de ser elegido para cualquier puesto. De igual manera, la creación de este trabajo va de la mano del crecimiento personal que llevo a la investigación y a la argumentación de temas que cultivarán nuevos estudios sobre áreas que influyen y se correlacionan directamente con el desarrollo de una empresa, comunidad, departamento y una nación que lo necesita..

(14) BIBLIOGRAFIA AGUIRRE, E. E., YARA RODRIGUEZ, Y. K., & AFRICANO MARTINEZ, E. (2016). CARACTERIZACION DE LAS PRACTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL RELACIONADAS CON LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EL HOSPITAL DE SAN JOSE, BOGOTA D.C. COLOMBIA. ELSEVIER, 1-9. BECERRA RODRIGUEZ, F., & ALVAREZ GIRALDO, C. M. (2011). EL TALENTO HUMANO Y LA INNOVACION EMPRESARIAL EN EL CONTEXTO DE LAS REDES EMPRESARIALES:EL CLUSTER DE PRENDAS DE VESTIR EN CALDAS. ESTUDIOS GERENCIALES, 209-232. CALDERON H, G. N. (2007). La gestion Humana en Colombia Caracteristicas y tendencias de la practica y la investigacion. 103. CALDERON HERNANDEZ, G., CUARTAS CASTAÑO, J., & ALVAREZ GIRALDO, C. M. (2009). TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL Y PRACTICAS INNOVADORES DE LA GESTION HUMANA. INNOVAR, 151-166. CHIAVENATO, I. (s.f.). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5. CONGRESO. (JUNIO de 2016). CONGRESO DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA. Obtenido de SENADO DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA: http://www.senado.gov.co/ ENCISO, C. E., & DIAZ VILLAMIZAR, O. L. (2014). DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO FACTOR CLAVE PARA EL DESARROLLO PRGANIZACIONAL, UNA VISION DESDE LOS LIDERES DE GESTION HUMANA EN EMPRESAS DE BOGOTA D.C. ELSEVIER, 39-48. HERNANDEZ, G. C. (2006). LA GESTION HUMANA Y SUS APORTES A LAS ORGANIZACIONES COLOMBIANAS. REVISTA CIENTIFICA JAVERIANA, 9-55. LOYOLA, J. A., & FLORES AVILA, E. (2014). PRACTICAS ADMINISTRATIVAS QUE PROMUEVEN LA INNOVACION EN LAS EMPRESAS. UNIVERSIDAD Y EMPRESA, 89-109. PRESIDENCIA. (JUNIO de 2016). PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA. Obtenido de NORMATIVIDAD DECRETOS: http://es.presidencia.gov.co/ RIOS, J. G. (2008). GESTION HUMANA: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS. REDALYC, 137-159. RODRIGUEZ, F. B., & ALVAREZ GIRALDO, C. M. (2010). EL TALENTO HUMANO Y LA INNOVACION EMPRESARIAL EN EL CONTEXTO DE LAS REDES EMPRESARIALES: EL CLUSTER DE PRENDAS DE VESTIR CALDAS, COLOMBIA. ESTUDIOS GERENCIALES, 209-232..

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