FORMACIÓN Y APRENDIZAJE PARA DIRIGENTES SINDICALES

(1)

FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

PARA DIRIGENTES SINDICALES

un aporte SINDICATO N° 2 BIGGER DE VALDIVIA

y SINDICATO KUNSTMANN DE VALDIVIA

(2)

LOS DIRIGENTES

(3)

• _{EL DIRIGENTE}

• Generalmente nos imaginamos a un “dirigente” como un hombre o

mujer especial, con vocación para ello, que tiene condiciones, que

se impone por presencia, etc.

• _{Nos extrañaría mucho saber que cualquiera de nosotros puede}

convertirse en “dirigente sindical” si las circunstancias así lo

exigen o si se lo propone, con los sacrificios que esto lleva.

• _{Todos tenemos poderes de: análisis, participación y decisión para}

encauzar objetivos. A veces lo que nos falta es la oportunidad o la

necesidad de tomar determinaciones y hacernos cargo de una

tarea.

• Cada hombre o mujer lleva un “dirigente” dentro de sí mismo y si

desarrollamos esas facultades, no es raro que podamos responder

y entender el liderazgo en forma clara.

(4)

• PARTIREMOS PREGUNTANDO

• ¿ Que es un dirigente?

• _{Es un conductor, un motivador, un individuo}

que se destaca en un grupo, que posee una

personalidad definida, capaz de llegar a los

demás, de persuadir, convencer, lograr que

los demás secunden sus ideas o sus

orientaciones sin imposiciones sino que con

capacidad de dialogo

(5)

• ¿ CARACTERÍSTICAS DEL DIRIGENTE?

• Algunas son:

• Ajustados: Son personas centradas, realistas,

objetivas y contradictoriamente también son

idealistas.

• Inteligentes: Poseen una inteligencia clara,

precisa, practica y con notoria capacidad de

análisis.

• Perceptivos: Pueden captar con mayor rapidez

las actividades, los gestos y detalles que para

otros pasan desapercibidos.

(6)

• ¿CUALES SON LAS CUALIDADES DE UN DIRIGENTE?

• Debe ser un guía, democrático pero a la vez tener autoridad, debe

ser respetuoso de las opiniones de los demás en lo religioso,

político y filosófico, escuchar las minorías pero respetar la opinión

de la mayoría.

• Debe tener:

• _{Convicción de su importancia como dirigente.}

• Preparación para orientar a sus compañeros.

• _{Ser un trabajador responsable.}

• tener poder de persuasión para llegar a todos los trabajadores

• Organizador y distribuidor de responsabilidades especificas.

(7)

• ¿ CLASES DE DIRIGENTES HAY?

• El dirigente inseguro: Es aquel que todo lo consulta, que

no es capaz de tomar decisiones, el que no se capacita, el

que cumple sus funciones solamente al interior de la

fabrica y no se abre a otras organizaciones.

• El dirigente socio emocional: Es aquel que tiene carisma,

es que resuelve tensiones y preserva la unidad del

sindicato, es el más querido y el más popular.

• El dirigente técnico: Es aquel se encierra en los detalles

técnicos y desecha la capacidad de lucha del sindicato

• El buen dirigente: Es aquel que es capaz de emplear

todas las formas de lucha para lograr el objetivo, la

inteligencia, la táctica, la tecnificación, la movilización, la

organización y la fuerza del sindicato

Sindicato N° 2 Bigger Valdivia y Sindicato kunstmann Valdivia

(8)

• PRINCIPIOS BÁSICOS QUE DEBE TENER UN

DIRIGENTE

• Debemos saber que un dirigente no nace sino que se

hace y se forma en el cotidiano desarrollo de sus

actividades, en la participación de distintas

movilizaciones, en las continuas luchas que tendrá

que enfrentar, además debe capacitarse y educarse

para conducir en mejor forma a sus representados,

debe saber que son los trabajadores los que generan

las riquezas con sus propias manos, que son los

trabajadores los que le dan el valor a la mercancía,

que sin obreros no hay producción

.

(9)

DEBERES DEL DIRIGENTE

Representar a los trabajadores en la defensa de sus legítimos

derechos tanto individuales como colectivos, sin hacer ningún

tipo de discriminación.

Velar por el cumplimiento de las normas laborales vigentes, la

seguridad social, denunciar las infracciones ante las

autoridades pertinentes.

Promover la solidaridad de clase entre sus compañeros,

estimular la unidad, la capacitación laborar, organizar

actividades recreativas etc.

Crear conciencia entre los trabajadores que es el que genera las

riquezas, y que por lo tanto deberá luchar unidos para lograr

que esa riqueza le llegue a el.

El dirigente esta expuesto a la critica bien y mal intencionada,

no debe dejarse llevar por los halagos, no debe desanimarse

cuando las cosas no salen como el las quisiera, no debe

defraudarse por los comentarios mal intencionados que

generalmente son por desconocimiento y por poca comunicación

entre el dirigente y los trabajadores

(10)

¿CUALES SON LAS FUNCIONES DEL DIRIGENTE?

Entre otras:

El dirigente, ejerce influencia sobre otros miembros de la organización para

llevar a cabo un sin numero de funciones, como ser:

Ejecutivo, planificador.

Creador de políticas sindicales.

Arbitro y mediador.

Representante externo del sindicato (control de relaciones internas y

publicas).

Ideólogo.

Según estudios realizados por psicólogos, no es posible que una persona

pueda tenerlas y llevarlas a cabo, pero si lo lograra si es capaz de entregar

responsabilidades a otros miembros del sindicato.

(11)

FORMULAS Y SISTEMAS DE CALCULOS

DE LAS REMUNERACIONES

(12)

FORMULA PARA EL CALCULO DEL VALOR DE LA HORA

EXTRAORDINARIA (RECARGO 50%)

La Tabla permite determinar en forma inmediata el valor de la Hora Extraordinaria, con sólo Multiplicar el Sueldo Mensual, Semanal o diario, según proceda por el factor que corresponda según el número de horas convenido para la respectiva Jornada Ordinaria Semanal.

Para obtener el factor se deberá realizar la siguiente operación:

1/30 X 7/45

+

50%

= 0,0077777 FACTOR

A) TRABAJADORES CON SUELDO MENSUAL.

Sueldo Mensual : $

182.000-Jornada Semanal : 45 Horas.

Factor : 0,007777

(13)

CÁLCULO DEL VALOR DE LAS HORAS

EXTRAORDINARIAS, TRABAJADOR CON

SUELDO MENSUAL:

1. Se divide el Sueldo Mensual por 30 (días del mes), para obtener el monto del Sueldo Diario.

2. Este monto se multiplicar por 7 (días de la Semana), para determinar el Sueldo Convenido para la Jornada Ordinaria Semanal.

3. El Producto así obtenido se divide por la Cantidad de Horas Pactadas y que Constituye la respectiva Jornada Ordinaria Semanal, generalmente 45 horas.

4. La Cifra Resultante, equivalente al Valor de la Hora Ordinaria, se incrementará para obtener el monto del Valor de la Hora Extraordinaria, en un 50% (recargo legal) o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido.

(14)

FORMULA:

SUELDO BASE x 7 + 50% = HORAS EXTRAS

30

45 DESARROLLO:

SUELDO BASE

$

182.000-182.000- : 30 = 6.066- Valor Diario. 6.066- x 7 = 42.466- Valor Semanal.

42.466- : 45 = 943- Valor Horas Ordinarias.

943- + 50% = 1.415- Valor Horas Extraordinarias.

Ningún Trabajador, al margen del Sistema de Remuneración que tenga, podrá ganar por Hora Extraordinaria a contar del 1º de Enero del 2008 menos de $ 1.415- por cada Hora Extra Trabajadas.

(15)

INGRESO MÍNIMO MENSUAL

A contar del 1º de Julio del 2011, el Ingreso Mínimo Mensual (I.M.M) se aumentó de $ 172.000- a $ 182.000- mensuales.

En el Ingreso Mínimo Mensual indicado no se considerarán los pagos por Horas Extraordinarias, la Asignación Familiar Legal, de Movilización , de Colación, de Desgastes de Herramientas, la Asignación de Perdida de Caja ni los Beneficios en Dinero que no se paguen mes a mes. Tampoco se imputarán al Ingreso Mínimo las cantidades que perciba el Trabajador por concepto de Gratificación Legal, cualquiera que fuere su forma de pago.

(16)

Los empleadores que a la fecha de entrada de

esta ley hubieren pactado sueldos base

inferiores al ingreso mínimo mensual en los

contrato de trabajo, sean estos individuales o

producto de negociaciones colectivas, deberán,

dentro de seis meses desde la entrada en

vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia

entre el sueldo base convenido y el ingreso

mínimo con cargo a los emolumentos

variables, lo que deberá reflejarse en las

(17)

“Este ajuste no podrá significar una

disminución de las remuneraciones.

Para estos efectos, se entenderá que hay una

disminución de la remuneración cuando, una

vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere

una menor remuneración que la que habría

percibido en las mismas condiciones, antes del

ajuste”.

(18)

EJEMPLO:

Liquidación de remuneración anterior Liquidación de remuneración actual

Sueldo base pactado $ 120.000 Sueldo base pactad $ 120.000 Anticipo de gratificación $ 62.938 Más ajuste ley de sueldo $ 39.000 Asignación de movilización $ 30.000 Ingreso mínimo $ 159.000 Bono Producción o Comisión $ 438.992 Anticipo gratificación $ 62.938 Asignación de movilización $ 30.000 Bono Producción o Comisión $ 438.992 Menos Ajuste Ley Sueldo $ 39.000 Bono Producción o Comisión $ 339.992 Total Remuneración Bruta $ 651.920 Total Remuneración Bruta $ 651.920 descuentos Legales $ 99.984 Descuentos Legales $ 99.984

(19)

Del ejemplo antes señalado se desprende que el

sueldo base pactado, de

$ 120.000

, era un

monto inferior al ingreso mínimo actual

($159.000)

y que la diferencia necesaria para

alcanzar dicha suma, es de $ 39.000, esta

cantidad se descontó al trabajador por

concepto de remuneraciones variables que, en

el caso, corresponde a Bono de Producción

o Comisión

($ 438.992).

Por lo tanto este bono quedo en

$ 399.992

(20)

Con todo se ajusto a la ley vigente ya que la

suma que representa dicho ajuste se refleja

en el ítem “ajuste ley sueldo base”,- con lo cual

se da cumplimiento a lo establecido en el

citado articulo transitorio- y que la suma total

de la remuneración liquida percibida por el

trabajador es de igual monto, antes y después

de efectuarse el ajuste a que alude el

(21)

Queda claro que en esta ley no existe un

aumento momentáneo de las

remuneraciones, ya que el trabajador

percibirá lo mismo que antes de la ley, y

que solo se descontara la diferencia si

existe de las remuneraciones variables de

los trabajadores

. Solo por este año.

(22)

DESCUENTO INGRESO MINIMO

Sueldo Base. Ajuste remuneraciones. Ingreso Mínimo. Monto.

Diferencia.

ORD. Nº1588/027

Para los efectos previstos en el artículo transitorio de la ley Nº

20.281, debe considerarse el valor del ingreso mínimo que regía a

la fecha de vigencia de dicho cuerpo legal, esto es, $159.000.

No resulta jurídicamente procedente que la diferencia resultante

entre los $159.000 correspondientes al monto del ingreso mínimo

mensual que debe considerarse para los efectos del señalado ajuste

de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la

ley, se entere con cargo a las remuneraciones variables de los

trabajadores.

(23)

Precisado lo anterior, cabe señalar que del tenor literal del

artículo transitorio, en análisis como asimismo, de la

historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281,

se colige que el ajuste de remuneraciones que allí se

establece se encuentra referido exclusivamente a aquellos

empleadores que a la fecha de vigencia de dicho texto

legal, vale decir, al 21 de julio de 2008, hubieran pactado

sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual de $

159.000, vigente a esa época, o no hubieran pactado sueldo

base alguno, facultándolos para que en el plazo de seis

meses contado desde dicha vigencia, efectuaren la

adecuación del sistema remuneracional de sus

dependientes, estableciendo un sueldo base del monto ya

indicado

.

(24)

De ello se sigue que la norma transitoria en comento, esto es, el

ajuste de remuneraciones que nos ocupa sólo resulta aplicable a

las situaciones descritas precedentemente y debe operar en los

términos allí previstos, esto es, considerando las condiciones y el

valor del ingreso mínimo mensual existentes a la fecha de su

entrada en vigencia .

Ello permite sostener, por lo tanto, que el ejercicio de la

facultad excepcional conferida al empleador en orden a efectuar

el ajuste de que se trata con cargo a las remuneraciones variables

de los trabajadores, sólo procede respecto del ingreso mínimo

mensual que regía a la fecha de vigencia de la ley Nº 20.281,

vale decir, $159,000, constituyendo, por lo tanto, dicho valor el

único parámetro que debe considerarse para aplicar tal ajuste.

(25)

En otros términos, las condiciones en que debe

operar el ajuste de remuneraciones de que se trata,

son únicamente las establecidas en el marco

normativo que lo regula, vale decir, el artículo

transitorio en comento, norma ésta que por su

carácter temporal y excepcional impide extender su

ámbito de aplicación a situaciones no previstas en

dicha normativa, como ocurriría, por ejemplo, si se

estableciera que para tales efectos puede

considerarse un ingreso mínimo mensual de monto

distinto al existente a esa época, vale decir,

$ 159.000.

(26)

Acorde a todo lo expuesto, cúmpleme

informar a UD. que el ajuste de

remuneraciones de que se trata debe seguir

efectuándose sobre el valor mencionado

anteriormente, vale decir, sobre $ 159.000,

pero no así, sobre la diferencia que se

produzca entre dicho valor y el nuevo

monto del ingreso mínimo mensual que la

ley establezca.

(27)

De esta suerte, preciso resulta concluir que

la diferencia resultante entre los $ 159.000

correspondientes al monto del ingreso

mínimo mensual que debe considerarse para

los efectos del señalado ajuste de

remuneraciones y el nuevo monto que por

tal concepto fije la ley, debe ser asumido por

el empleador, no correspondiendo, por las

razones ya anotadas, que ésta se entere con

cargo a las remuneraciones variables de los

trabajadores.

(28)

La conclusión anterior se ve reforzada si se

considera que, como ya se expresara, por

expreso mandato del legislador, el sueldo o

sueldo base debe ser equivalente al valor del

ingreso mínimo mensual, de suerte tal que cada

vez que se produzca una alteración de este

último, el empleador estará obligado a

garantizar que el aludido sueldo base se ajuste al

nuevo monto fijado por tal concepto, lo que

implica que éste deberá ser incrementado cada

vez que se produzca un aumento de dicho

estipendio.

(29)

DESGLOSE DEL I.M.M. AÑO 2011

=

$ 182.000

$ 182.000 Menos $ 36.400 Imposiciones

=

$ 145.600

$ 145.600 Menos $ 70.000 Dividendos

=

$ 75.000

$ 75.000 Menos $ 15.000 Luz

=

$ 60.000

$ 60.000 Menos $ 10.000 Agua

=

$ 50.000

$ 50.000 Menos $ 13.000 Gas

=

$ 37.000

$ 37.000 Menos $ 25.920 Locomoción

=

$ 11.080

$ 11.080 Divido por 30 días

= $ 369

$ 369 Divido por 3 (Grupo Familiar)

=

$ 123

$ 123 Por día para

ALIMENTACION, EDUCACION, SALUD,

VESTUARIO, OTROS.

09 Junio 2012

(30)

MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º

DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El Artículo único Nº 3 de la ley Nº 20.281,

modifica el inciso 1º del artículo 45 del

Código del Trabajo, en los términos

siguientes

(31)

"El trabajador remunerado exclusivamente por día

tendrá derecho a la remuneración en dinero por los

días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio

de lo devengado en el respectivo período de pago, el

que se determinará dividiendo la suma total de las

remuneraciones diarias devengadas por el número de

días en que legalmente debió laborar en la semana.

Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por

sueldo mensual y remuneraciones variables, tales

como comisiones o tratos, pero, en este caso, el

promedio se calculará solo en relación a la parte

variable de sus remuneraciones."

(32)

Del análisis armónico de las disposiciones

legales precedentemente transcritas se

colige que los trabajadores remunerados

exclusivamente por día, tienen derecho a

percibir por los días domingo y festivos o

por los días de descanso compensatorio,

según corresponda, una remuneración

equivalente al promedio de lo devengado

en el respectivo período de pago.

(33)

Asimismo se infiere que el legislador, a través

de la modificación introducida por la ley Nº

20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de

dicha norma,

haciéndola extensiva a

trabajadores afectos a un sistema

remuneracional mixto integrado por sueldo

mensual y remuneraciones variables,

precisando que en este caso el cálculo de los

respectivos días de descanso deberá

efectuarse considerando exclusivamente el

promedio de lo percibido por concepto de

remuneraciones variables en el

correspondiente período de pago.

(34)

Sueldo Base

$ No se considera-

_{$ No se}

considera-Incentivo

Incentivo

$

18.000-

18.000-Bono de Producción

Bono de Producción

$ 21.000-

$

21.000-Tratos

Tratos

$ 33.000-

$

33.000-•

_{Estos $ 72.000- se dividen por los días que}

legalmente debió trabajar en el respectivo periodo, en

este caso 22 días, el resultado deberá multiplicarse

por los domingos y festivos del periodo cancelado, en

el caso que comento 5 días, el resultado será lo que

deberá recibir el trabajador por concepto de Semana

(35)

72.000-$

$

72.000 =

$ 3.272 X (5) = $ 16.370 Total Semana Corrida

22

22 FORMULA PARA CALCULAR EL VALOR DEL 7º DÍA.

Incentivos + Tratos + Otros

F = ---

= Valor Semana Corrida

Por días legalmente debió trabajar

(36)

GRATIFICACIÓN DEL 25% DE LA REMUNERACIÓN

CON TOPE DEL 4.75 I.M.M.

FORMULA:

Gratificación Anual = I.M.M. x 4.75

Ejemplo: $ 182.000- x 4.75 = $ 864.500-Gratificación Mensual. Gratificación Anual / 12 Meses

Ejemplo: $ 864.500- / 12 = $ 72.041- Valor Mensual

El Trabajador que recibe por concepto de gratificación el 25% de su Remuneración deberá multiplicar su remuneración por el 25%.

Ejemplo: $ 182.000- x 25% = $

45.500-Por lo tanto, ningún Trabajador podrá obtener por gratificación menos de lo que resulte de multiplicar el I.M.L por 25%.

(37)

RELIQUIDACION DE GRATIFICACION

La empresa esta obligada a calcular el pago de

gratificación legal de conformidad al valor que

tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento

que se pague este beneficio, esto es, al 31 de

Diciembre de cada año, debiendo pagar la

diferencia que se produzca por concepto de

reajuste del ingreso mínimo en el mismo periodo.

(38)

–

_EJEMPLO:

• Si consideramos que el Ingreso Mínimo es la

base para el calculo del beneficio que nos

ocupa es el mes de diciembre de cada año, y

que el del año 2010 ascendía a

$ 172.000

y el

del año 2011 es de

$ 182.000

, llegamos a la

conclusión que los 4,75 I.M.M. que

correspondía pagar por gratificación del año

2010, era de

$ 817.000

y la correspondiente al

ejercicio comercial del 2011 es de $

864.500.)

(39)

Si tomamos el I.M.M del 2010

$ 172.000

y lo

multiplicamos por 4,75 nos da la suma anual de

$ 817.000

dividido por 12 nos arroja mensualmente la

suma de

$ 68.083-

, y que a contar del mes de julio del

2011, el I.M.M. Es de

$ 182.000

multiplicado por 4,75

nos da la suma anual de

$ 864.500

dividido por 12

meses nos da la cuota mensual de

$ 72.041-

por cada

mes, por lo tanto se produce una diferencia de los

$ 68.083

, pagados hasta junio del 2011 a los

$ 72.041

pagados a contar de Julio del mismo año.

De

$

(40)

Con todo tenemos que

$ 3.958-

multiplicado por los 6

primeros meses es decir enero, febrero, marzo, abril,

mayo, junio, nos muestra que la empresa nos adeuda la

cantidad de $

23.754 , la que el Sindicato deberá cobrar a

la empresa a contar del mes de julio en adelante.

La empresa pago 6 meses por $ 68.083 = $ 408.498

Los otros 6 meses por $ 72.041= $ 432.246

La empresa por el año 2011 pago

$

840.744-Y debió pagar 2011 I.M.L. $ 182.000 por 4,75= $ 864.500-

Diferencia a favor de los trabajadores de

$

23.754

(41)

CÁLCULO CORRECTO DEL I.P.C.

Para Calcular el I.P.C. acumulado se emplea la siguiente formula: INDICE ACTUAL

--- x 100 - 100 = % Variación I.P.C. INDICE ANTERIOR

Indice Actual corresponde al Indice del Mes en que debe aplicarse la Reajustabilidad de las Remuneraciones.

Indice Anterior corresponde al Índice del mes Anterior al que indica el período de Reajustabilidad.

Para Calcular el I.P.C. acumulado entre el período de Enero del 2009 a Agosto del 2008, debemos tomar el Indice del Mes de Enero del 2009 y el Indice del Mes de julio del 2008.

Ejemplo:

Indice mes de Enero del 2009 99.24

--- x 100 - 100 = 0,76% Indice mes de Julio del 2008 98.487

(42)

FERIADO

Remuneración a Percibir. Artículo 71.

De Acuerdo al Artículo 71 del Código del Trabajo, el Feriado Anual de todo Trabajador es con derecho a Remuneración íntegra, entendiéndose que en el caso de Trabajadores sujetos al Sistema de Remuneración Fija, ella estará constituida por el Sueldo y, en caso de aquellos con Remuneración Variable, éste vendrá a ser el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados. Sí el Trabajador estuviere Remunerado con Sueldo y Estipendios Variables, la Remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las Restantes.

A.Trabajador con Remuneración Fija.

La Remuneración a percibir por el Trabajador durante el Feriado normalmente debe ser idéntica a la que percibe en el caso que estuviere prestando Servicios.

Está constituida por el Sueldo, se entiende comprendidas todos aquellos estipendios de carácter fijo, pagado en dinero y por períodos iguales, siendo por consiguiente, una consecuencia de la Prestación de Servicios.

(43)

B. Trabajadores con Remuneración Variable

En este caso, la Remuneración íntegra se determinará a base del Promedio de lo percibido por el Trabajador en los últimos tres meses laborados.

Este Promedio se obtiene sumando todas las remuneraciones percibidas en el período señalado y el Total así obtenido debe dividirse por el Número de Días que representen efectivamente los últimos tres meses laborados, la que dará el Valor Diario a pagar, el cual a su vez, deberá multiplicarse por el número de días que correspondan en cada caso particular.

Por lo tanto, deben sumarse los Tratos, Comisiones, Primas, Bono de Producción, Incentivos, Etc.

C. Trabajadores con remuneración Fija y

Variables

En este caso, el Sueldo señalado en la Letra A, deberá sumarse el Promedio de los estipendios determinados en la Letra B.

(44)

FERIADO LEGAL

(45)

FERIADO LEGAL

Artículo 70, inciso 1°, del Código del Trabajo

"El feriado deberá ser continuo, pero el exceso

sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de

común acuerdo".

(46)

El trabajador tiene derecho a exigir que

su empleador le otorgue, en forma

continua, la totalidad de los días que

comprende el beneficio legal de feriado,

salvo que existiere un acuerdo en orden

a fraccionar el exceso sobre diez días

hábiles, en los términos del artículo 70,

inciso 1°, del Código del Trabajo

(47)

15 DIAS HABILES CORRIDOS

Del análisis conjunto de las normas legales

citadas se desprende que todo aquel trabajador

con más de un año de servicios tiene derecho a

gozar de un feriado anual de 15 días hábiles.

Igualmente se desprende que los 15 días

hábiles de feriado deben ser continuos, no

obstante lo cual la ley permite a las partes, esto

es, empleador y trabajador, para convenir el

fraccionamiento de los días que exceden de

10.

09 Junio 2012

(48)

DERECHO DEL TRABAJADOR

De ello se sigue que el trabajador que cumpla con

el requisito de antigüedad ya señalado se

encuentra facultado para exigir el otorgamiento,

de una sola vez, de la totalidad de los 15 días

hábiles que por el referido concepto le confiere la

ley, salvo que, de común acuerdo con su

empleador, haya acordado el fraccionamiento de

aquellos que exceden de diez en los términos del

inciso 1° del artículo 70, antes transcrito y

comentado

.

(49)

No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un

dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que aquél

determine, como tampoco, disponer en forma unilateral, el

otorgamiento de sólo diez días continuos por tal concepto, toda vez

que para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario el

mutuo acuerdo de los contratantes.

Igualmente no resulta jurídicamente procedente que el empleador

obligue al trabajador a hacer uso de un mayor número de días de

feriado que aquél que establece la ley, máxime si éstos son

descontados en el correspondiente finiquito. Por el contrario, no

existe impedimento legal alguno para que las partes de la relación

laboral, de común acuerdo, pacten anticipar la concesión del

beneficio de feriado anual o el otorgamiento de un lapso superior a

los 15 días hábiles que, por tal concepto, señala la ley, toda vez que

en tal caso el respectivo acuerdo implica un mejoramiento del

beneficio legal

.

(50)

PAGO DE INDEMNIZACIÓN

Artículo Nº 172; para los efectos del pago de las

Indemnizaciones, la última Remuneración Mensual comprenderá

toda cantidad que estuviere percibiendo el Trabajador por la

Prestación de sus Servicios al momento de terminar el Contrato,

incluidas las Imposiciones y Cotizaciones de previsión o

Seguridad Social de Cargo del Trabajador y las regalías o

especies avaluada en dinero, tales como: Movilización, Colación

y Asignación de Caja, con exclusión de la Asignación Familiar

Legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se

otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales

como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.

(51)

PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN

A. TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN FIJA.

La Remuneración a percibir por el Trabajador en caso de despido normalmente deberá ser idéntica a la que percibe en el caso que estuviere prestando Servicios.

Ejemplo: CASO A

Tomaremos para los ejemplos un Trabajador con 7 años de Servicios en la Empresa y 21 días de Vacaciones.

Remuneración Base $ 182.000-Incentivo $ 26.000-Gratificación Mensual $

53.500-Bono $

6.000-Horas Extras $ 12.000- (no se consideran) Asignación Locomoción $

10.000-Asignación Colación $

TOTAL $ 292.500- Remuneración

(52)

Para calcular el valor a pagar por el Feriado Legal deberá dividirse el Total de la Remuneración por 30 y el resultado obtenido deberá multiplicarse por los días de Vacaciones según corresponda, en este caso por 21.

Ejemplo:

Remuneración $ 292.500- = $ 9.750- (Valor Diario) 30 días

$ 9.750- x 21 = $ 204.750- (Total Feriado Legal) Total Finiquito:

a. 7 años de Indemnización por $ 292.500- = $ 2.047.500-b. 1 mes de Desahucio = $ 292.500-c. Vacaciones Legales = $

204.750-TOTAL $

(53)

B. TRABAJADORES CON REMUNERACIONES VARIABLES.

En este caso la Remuneración íntegra se determinará a base del promedio de lo percibido por el Trabajador en los últimos tres meses laborados.

Este Promedio se obtiene sumando todas las Remuneraciones percibidas en el período señalado y el total así obtenido debe dividirse por tres que representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo quedará el Valor Mensual a pagar, el cual a su vez, deberá multiplicarse por el número de años trabajados en la Empresa en cada caso particular.

Por lo tanto, deben sumarse los Tratos, Comisiones, Primas, Bono de Producción, Incentivos, Bono de Locomoción y Colación, etc.

(54)

Ejemplo CASO B

MARZO

Total Tratos $ 125.580-Semana Corrida $

27.173-Horas Extras $ 12.000- (no se consideran) Bono de Producción $

80.000-Gratificación Garantizada $ 58.188-Locomoción $ 12.000-Colación $

15.000-TOTAL MES DE MARZO $ 317.941

ABRIL

75.000-Gratificación Garantizada $ 72.041-Locomoción $

(55)

12.000-MAYO

87.000-Gratificación Garantizada $ 64.608-Locomoción $ 12.000-Colación $ 15.000-TOTAL MES DE MAYO $

350.041-Por lo tanto, debemos sumar las Remuneraciones de los últimos 3 meses en este caso.

Total mes de Marzo $ 317.941-Total mes de Abril $ 362.736-Total mes de Mayo $ 350041-TOTAL GENERAL $ 1.030.718

(56)

$ 1.030.718- = $ 343.752- (Promedio Mensual) 3

$ 343.752- = $ 11.452- (Valor Diario) 30

$ 11.452- x 21 = $ 240.500- (Total Feriado Legal) Total Finiquito:

a. 7 años de Indemnización a $ 343.752- = $ 2.405.009-b. 1 mes de Desahucio = $ 343.752-c. Vacaciones Legales = $

240.500-TOTAL = $

2.989.261-C. TRABAJADORES CON REMUNERACIONES FIJAS Y VARIABLES.

En este caso, al Sueldo señalado en la letra A, deberá sumarse el Promedio de los estipendios determinados en la letra B.

(57)

INDEMNIZACIÓN DEL FERIADO

PROPORCIONAL

Las Indemnizaciones que debe percibir un Trabajador en conformidad a lo previsto en los Incisos 2º y 3º del Artículo 73 del Código del Trabajo son las siguientes:

Las Indemnizaciones y la Compensación deben comprender, además de los días hábiles, los Domingos y Festivos que hubieren incidido en todo el período que abarque el descanso indemnizado o compensado, el procedimiento para dicho cálculo es el siguiente:

a) Deberá primeramente dividirse el número de días de Feriado a que el Trabajador tendría derecho, incluido los días de Feriados Progresivos si los hubiera, por el número de meses que comprende el año (12).

(58)

b) El Resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses y fracción de meses que el Trabajador hubiera acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación de Contrato. La Cifra resultante de tal operación será el número total de días de Feriado que el Trabajador deben compensarse por concepto de Feriado, y

c) El total de días y fracción de días así determinados deberá calcularse a partir desde el día siguiente a la fecha de terminación del Contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los Domingos, Festivos y Sábados, considerados éstos como inhábiles en conformidad al Artículo 69 del Código.

El producto de la operación precedente será el número total de días que , en definitiva, el Empleador deberá compensar al Trabajador por concepto de Feriado Proporcional a causa de la terminación del Contrato.

(59)

Abril 2011 Mayo 2011 L M M J V S D L M M J V S D 1 2 3 1 4 5 6 7 8 9 10 2 3 4 5 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 9 10 11 12 13 14 15 18 19 20 21 22 23 24 16 17 18 19 20 21 22 25 26 27 28 29 30 23 24 25 26 27 28 29 30 31

(60)

PROCEDIMIENTO

1. Dividir el número de días de Feriado a que tendrá derecho el Trabajador, incluidos los días Feriados Progresivo, si lo hubiere, por el número de meses que comprende el año.

EJEMPLO:

a) Nº de idas de Feriado (15 días hábiles)

--- = 1,25 Factor Nº de meses del año (12 meses)

(61)

2. El factor debe multiplicarse por el número de meses y fracción de mes que el Trabajador haya acumulado entre la fecha de su contratación y el

término de Contrato o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la terminación del Contrato, según sea el caso.

EJEMPLO:

b) Factor x meses trabajados (4)

1,25 x 4 = 5 (días hábiles)

3. El total de días hábiles determinados, debe calcularse a partir del día siguiente a la fecha del Término del Contrato, debiendo agregarse los Sábados, Domingos y Festivos que se encuentren dentro de los 5 días hábiles.

(62)

¿Puede el empleador descontar de la indemnización por años de servicio el

aporte de su cargo que ha hecho al seguro de cesantía?

El seguro de desempleo establecido en la ley N° 19.728, obliga al trabajador a cotizar para

su Cuenta Individual de Cesantía un 0,6% de sus remuneraciones y al empleador aportar

el 1,6% de su cargo.

El empleador, además de cotizar el porcentaje señalado, debe cotizar de su costo, para un

Fondo Solidario de Cesantía el 0,8% de la remuneración del trabajador, Fondo que se

complementa con el aporte mensual de 18.816 UTM que mensualmente hará el Estado.

Ahora bien, la referida ley estableció en su inciso 2º del artículo 13 que la eventual

indemnización por años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser

despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la

empresa, no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la

Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador

(1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan.

De esta manera, el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización

por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta

individual del trabajador. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la

indemnización sus aportes al sistema de cesantía, deberá solicitar a la Administradora de

Fondos de Cesantía que le determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad

(63)

Cajas de Compensación. Descuentos.

Créditos Sociales ORD. Nº 4316/212

1)

(64)

No existe impedimento legal para que las Cajas de

compensación pacten privadamente con los

trabajadores beneficiarios del crédito social y sus

avales, que sus empleadores podrán descontar de sus

finiquitos con cargo a la indemnización por término del

contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito

social.

"Los créditos sociales de las Cajas de Compensación

que se hacen efectivos en sumas distintas a las

remuneraciones del trabajador, podrán hacerse

efectivos directamente por el empleador al término de

la relación laboral, si así lo ha pactado voluntariamente

el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de

(65)

Efectivamente, en el acápite "Fuentes" del referido dictamen,

se citan los artículos 22 del Estatuto General de las Cajas de

Compensación y 58 del Código del Trabajo, a partir de los

cuales, se estima, sólo respecto al vínculo del trabajador con

su empleador al instante de su extinción, que "ambas

disposiciones legales en que incide la consulta se refieren sólo

y específicamente a las remuneraciones, de tal suerte que los

descuentos y remesas de los créditos sociales sobre la base de

estos textos legales no podrían hacerse efectivos en sumas

distintas a las remuneraciones que ordinariamente forman

parte del finiquito, como la indemnización por término de

contrato de trabajo, entre otras".

(66)

ORD. Nº 4316/212

Debe precisarse, que el empleador podrá descontar de la

remuneración correspondiente al último mes, sólo la cuota

o dividendo mensual pactado, a menos que el finiquito

incorpore más de un mes de remuneraciones.

Y, naturalmente, el finiquito hará efectivo el crédito social

en la indemnización, cuando así se haya pactado

expresamente, de no haberse pactado, sólo podrá deducirse

la cuota mensual de la última remuneración, a menos,

como se ha dicho, que el finiquito comprenda más de una

mensualidad de remuneraciones.

(67)

JORNADA DE TRABAJO

(68)

ORD. Nº 2936 / 225

El tiempo destinado a las actividades de cambio de

vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo

personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo

de la labor convenida requiera necesariamente la realización

de las mismas por razones de higiene y seguridad,

independientemente de si ellas se encuentran consignadas

como obligaciones del trabajador en el respectivo

reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado como

tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de

vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el

empleador por razones de imagen corporativa, atención al

público, requerimiento de clientes o por otras similares.

(69)

Cuando se considera jornada de trabajo

a

) Cuando la labor convenida requiera necesariamente el uso

de una indumentaria especial, elementos de protección

personal y/o aseo o ducha una vez finalizada, por razones

de higiene y seguridad.

b

) Que el uso de tales implementos y/o el aseo personal,

obedezca a una obligación consignada en el reglamento

interno de la empresa, y

c

) Que el uso de una indumentaria especial sea exigido por

el empleador por razones de imagen corporativa, atención

al público, requerimiento de clientes, etc.

(70)

En relación con la situación descrita en la letra

a),

La conclusión anotada encuentra su fundamento

en el hecho, de que, en tal caso, la necesidad de

efectuar las actividades allí señaladas, deriva de

la propia naturaleza de las funciones

desarrolladas por el dependiente que así lo exigen

en cumplimiento de las normas legales y

reglamentarias que regulan las condiciones de

seguridad en el trabajo constituyendo aquellas, de

este modo, obligaciones íntimamente ligadas al

desarrollo del proceso productivo de la empresa y

_{09 Junio 2012}_{09 Junio 2012} ₇₀₇₀

(71)

De consiguiente forzoso resulta concluir que en

la situación en análisis, el cambio de vestuario,

el uso de elementos de protección y/o el aseo

personal, son actividades inherentes a la

función específica convenida por el

dependiente, formando parte integrante de

ésta, circunstancia que permite sostener que

durante el desarrollo de tales operaciones

existe una efectiva prestación de servicios en

los términos del inciso 1º del artículo 21 del

Código del Trabajo.

(72)

En relación con la situación descrita en la letra b),

La conclusión anterior resulta plenamente

aplicable a la situación a que alude la letra b),

por cuanto, por regla general, la incorporación

de tales obligaciones en el reglamento interno

obedecen a exigencias impuestas por la

normativa vigente en razón de la naturaleza

propia de las labores convenidas, aspecto a

que se refiere precisamente el análisis

(73)

En relación con la situación descrita en la letra c),

En lo que dice relación con la obligación de utilizar

una indumentaria especial por razones de imagen

corporativa, atención al público, requerimiento de

clientes etc. a que se refiere la letra c), cabe señalar

que en este caso la necesidad de efectuar el cambio

de ropa que la misma conlleva, no deriva de la

naturaleza de la función desempeñada ni de una

exigencia legal, sino de la sola voluntad del

empleador, quien, en uso de sus facultades de

dirección y administración impone tal exigencia

para el desarrollo de las respectivas labores.

(74)

JORNADA DE TRABAJO

Precisado entonces que el tiempo utilizado en

las actividades de cambio de vestuario, uso

de elementos de protección y/o aseo personal

debe ser calificado como jornada de trabajo,

posible resulta convenir que el mismo podrá

dar lugar a la existencia de horas

extraordinarias, en el evento de que con dicho

lapso se exceda la jornada semanal convenida

(75)

DESPUES DE MARCAR TARJETA

Cabe agregar finalmente, que como

consecuencia de la referida calificación, la

ejecución de tales operaciones deberán ser

efectuados al inicio de la jornada, una vez que

el trabajador haya registrado su ingreso en el

respectivo sistema de control de asistencia y

antes de consignar en éste su hora de salida, al

término de la misma.

(76)

FINALMENTE

En consecuencia, sobre la base de la disposición legal

citada y consideraciones formuladas en el cuerpo del

presente informe, cúmpleme informar a Ud. que el tiempo

destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de

elementos de protección y/o aseo personal constituirá

jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor

convenida requiera necesariamente la realización de las

mismas por razones de higiene y seguridad

independientemente de si ellas se encuentran consignadas

como obligaciones del trabajador en el respectivo

reglamento interno.

(77)

ASIGNACIÓN FAMILIAR Y MATERNAL

A contar del 1º de Julio del 2011, las Asignaciones Familiares y Maternales, tienen los siguientes valores, según el Ingreso Mensual del Beneficiario:

a) $ 7.170- por Carga, para aquellos Trabajadores cuyo Ingreso Mensual no exceda de $

187.515-b) $ 5.064- por Carga, para aquellos Trabajadores cuyo Ingreso Mensual supere los $ 187.516- y no exceda de $

307.863-c) $ 1.600- por Carga, para aquellos Trabajadores cuyo Ingreso Mensual supere los $ 307.864- y no exceda de $ 480.162

d) Los Trabajadores cuyo Ingreso Mensual sea superior a $ 480.163 no tendrán derecho a las Asignaciones antes mencionadas.

(78)