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antze-bidean
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Working Papers
2010/04
www.enpresa-donostia.ehu.es
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Documento de Trabajo 2010-04 Lantze-bidean E.U.E. Empresariales – Enpresa Ikasketen U.E.
Donostia-San Sebastián
Euskal Herriko Unibertsitatea – Universidad del País Vasco
Novedades contenidas en la Ley 35/2010,
de reforma urgente del mercado de trabajo
Santiago Collado Luis Dpto. de Derecho de la Empresa Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea [email protected]
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Novedades contenidas en la Ley 35/2010,
de reforma urgente del mercado de trabajo
Resumen:
Publicada la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se hace necesario un análisis de urgencia, imprescindible para conocer el alcance de las novedades introducidas por la mencionada norma, sin perjuicio de un análisis más profundo, que a bien seguro se realizará, por la doctrina, en futuros estudios doctrinales que se publicarán en las distintas editoriales y revistas jurídicas. Mediante dicha norma, que modifica en mayor o menor medida diversas leyes, entre ellas el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Empleo, la Ley General de Seguridad Social, la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social y la Ley de Procedimiento Laboral, se ha llevado a cabo una reforma de la legislación reguladora de las relaciones de trabajo y del mercado laboral que afecta a aspectos tan importantes de las relaciones laborales como la regulación de la extinción de los contratos por causas objetivas, al contrato para el fomento de la contratación indefinida, modificaciones de la contratación temporal, cambios en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en las bonificaciones a las cotizaciones de la Seguridad Social, y la propuesta de nuevos instrumentos para financiar el despido.
Abstract:
Once the Spanish law Ley 35/2010 on urgent measures for the labour market reform came into force, we immediately need to make an analysis so as to know the repercussions of the changes introduced by the above-mentioned law, without detriment to a deeper analysis which, for certain, will be carried out by the doctrine in future doctrinal studies and which will be published in different publishing companies and legal journals.
This new legislation, which modifies to some extend several laws, including the Spanish Workers´ Status, the Employment Law, the General Law on Social Security, the law on Temporary Work Agencies, the Law on Social Infractions and Sanctions, and the Labour Procedure Law, represents a reform in the legislation governing the labour market and affects to labour relation aspects as important as the regulation of termination of employment agreements due to objective causes, the contract to encourage indefinite hiring, modifications in employing temporary workers, changes in work conditions and in Social Security contributions, and the proposal of new instruments to finance dismissals.
Palabras clave: Agencias de colocación; Ayudas; Contratos de trabajo; Convenios colectivos;
Cotización a la Seguridad Social; Desempleo; Despidos; Empleo; Empresas; Empresas de trabajo temporal.
4 1. INTRODUCCIÓN
En el comentario que se reproduce a continuación se analizan las novedades contenidas en la Ley 35/ 2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (LMURMT)*. En la citada norma, las medidas adoptada en relación con este campo son escasas, en número pero importantes en relación con el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en vigor desde el 18 de junio. La LMURMT recoge toda una serie de preceptos que afectan a importantes instituciones laborales: contratación laboral, temporal e indefinida, a los contratos formativos, a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, al pago de cantidades por indemnización a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), a la modificación de las condiciones de trabajo de carácter sustancial, a la inaplicación del régimen salarial establecido en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (descuelgue salarial), a la suspensión del contrato y a la reducción de jornada como alternativas a los despidos, a la intermediación en el mercado laboral y a la actuación de las empresas de trabajo temporal , o al sistema de las bonificaciones a la contratación indefinida.
Mediante dicha norma, que modifica en mayor o menor medida diversas leyes, entre ellas el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Empleo, la Ley General de Seguridad Social, la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social y la Ley de Procedimiento Laboral, se ha llevado a cabo una reforma de la legislación reguladora de las relaciones de trabajo y del mercado laboral que, a diferencia de los cambios que tuvieron lugar en 2006 con base en el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo**, no ha contado con el consenso de los interlocutores sociales, y que se ha producido en un contexto de grave crisis y de fuerte aumento del desempleo.
Por otro lado, para facilitar la comprensión e incidencia de las medidas procede en su exposición, dejando a un lado las que responden a adaptaciones o ajustes técnicos, a agruparlas en cuatro ámbitos: contratación, temporal e indefinida, y extinción de los contratos de trabajo; gestión de la flexibilidad interna en las empresas y uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo; empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas; e intermediación laboral y actuación de las empresas de trabajo temporal.
2. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO
En el ámbito de la contratación y la extinción de los contratos se incluyen las siguientes medidas:
- Contrato para obra o servicio. Fijación de una duración máxima para el contrato de obra o servicio determinados, de 3 años, ampliables por otros 12 meses por la negociación colectiva sectorial y, con alguna particularidad en el ámbito de las administraciones públicas (Artículo 1. Uno) [Se modifica la redacción del art. 15.1.a ET). En consecuencia, podrán celebrarse contratos de obra o servicio con las siguientes condiciones:
«a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
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Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.»
- Se modifican determinados aspectos relativos a la limitación al encadenamiento de contratos temporales con un trabajador regulado en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, incorporando referencias a un diferente puesto de trabajo, a los grupos de empresas, y a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (Artículo 1. Dos):
“…los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad”.
La ley amplía las modalidades contractuales a las que no será de aplicación el art. 15.5 ET, concretamente a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo y formación, así como los contratos temporales que sean utilizados en empresas de inserción.
- En los supuestos que un trabajador contratado temporalmente pasa a adquirir la condición de fijo, bien por la limitación de la duración máxima del contrato de obra o por la limitación al encadenamiento de contratos temporales, el empresario (Artículo 1. Tres) [Se modifica el art. 15.9 ET]:
“… deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.”
En efecto, la acreditación de esta condición será competencia del SPE, que tendrá que poner en conocimiento dicha circunstancia a la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. - Indemnización por fin de contratos temporales. El aumento de la cuantía de la indemnización por extinción de los contratos temporales que la llevan aparejada, desde 8 a 12 días por año de servicio; dicho aumento se aplicará de forma gradual, a razón de un día más por año, entre 2012 y 2015 (Artículo 1. Cinco y Siete) [Se modifica el art. 49.1.c) ET y se añade la DT13ª].
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- Despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Uno de los temas más conflictivos, respecto a la extinción del contrato de trabajo, es precisamente la modificación de las exigencias en relación con la definición de las causas de naturaleza empresarial en que se pueden fundar los despidos colectivos (Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) o los despidos individuales o plurales por las mismas causas, el llamado despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (Artículo 52,c del Estatuto de los Trabajadores) (Artículo 2. Uno y seis): Así, se entenderá que concurren:
“…causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.”
A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los motivos alegados y justificar que de los mismos se deduce una mínima razonabilidad en la decisión extintiva. En cualquier caso, la nueva redacción de las causas del despido económico trata de evitar el desplazamiento de extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente. En este sentido, con el objetivo de proporcionar mayor certeza tanto a trabajadores como empresarios como a los órganos judiciales, respecto de sus decisiones, se ha recogido en la Ley la interpretación que los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en su tarea de revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre esta materia. Por otra parte, la consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no superior a 30 días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Se adiciona, asimismo, como novedad la necesidad de negociar medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores afectados por el ERE, así como para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En relación con el despido objetivo, asimismo, se reduce de 30 a 15 días el plazo de preaviso al trabajador (Artículo 2. Siete) [Se modifica el art. 53.1.c) ET] y se modifican las causas que determinan, respectivamente, la nulidad o la improcedencia del mismo; así, dejan de ser nulos los despidos realizados incumpliendo los requisitos de comunicación escrita y puesta a disposición de la indemnización, pasando a ser improcedentes en tales casos (Artículo 2. Ocho) [Se modifica el art. 53.4 ET]:
“…La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
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No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan”. Igualmente, se modifica el art. 51.2.d) ET (D.A. 20ª) para reducir el absentismo global de la empresa al 2.5% y así facilitar la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas.
- Contrato para el fomento de la contratación indefinida (Se modifica la DA 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad). Se amplían los colectivos y los supuestos en los que se puede celebrar este contrato (Artículo 3):
“…El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes: a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad. Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.”.
Así, se reduce a 1 mes el periodo en el que deben haber permanecido ininterrumpidamente los desempleados inscritos como demandantes de empleo; igualmente, se abre a los desempleados
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que en los dos años anteriores a la celebración del contrato hubiesen estado contratados exclusivamente mediante contratos temporales, incluidos los formativos; asimismo, se extiende a los desempleados que, en los dos años anteriores a la celebración del contrato, hayan visto extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente.
Al mismo tiempo, se permite la transformación de contratos temporales en contratos para el fomento de la contratación indefinida cuando dichos contratos temporales se hayan celebrado antes de la entrada en vigor del RDL de reforma (18 de junio de 2010) y siempre y cuando la transformación se produzca antes del 31 de diciembre de 2010. También se permite la transformación de los contratos temporales celebrados después del 18 de junio de 2010siempre que dicha transformación se efectúe antes del 31 de diciembre de 2011 y la duración del contrato temporal no haya excedido de 6 meses.
Otra modificación introducida en relación con el Contrato para el fomento de la contratación indefinida consiste en permitir el reconocimiento, por parte del empresario, de la improcedencia del despido por causas objetivas en estos contratos, que lleva aparejada una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con los efectos del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores. Esta inferior indemnización se aplicará tanto si la extinción por causas objetivas es declarada improcedente judicialmente como si es reconocida como tal por el empresario. Asimismo, en el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga la disminución de empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en los dos meses siguientes a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos.
- Abono de cantidades por el FOGASA. Se prevé el abono de una parte de la indemnización, 8 días de salario por año de servicio, por parte del Fondo de Garantía Salarial en relación con los nuevos contratos indefinidos, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados después de la entrada en vigor del RDL, cuando se extingan por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y siempre que hayan tenido una duración superior a 1 año (Disposición transitoria 3ª).
El abono de estas cantidades por parte del FOGASA se prevé hasta la entrada en funcionamiento de un Fondo de capitalización que está previsto crear, para lo cual se incluye un mandato al Gobierno a fin de que apruebe un proyecto de ley, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor del RDL (Disposición Adicional 10ª). Dicho Fondo tiene objetivos más amplios, no obstante, abarcando también el derecho a hacerse efectivo por el trabajador a supuestos de movilidad geográfica, actividades de formación y jubilación.
3. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO.
En el ámbito de la flexibilidad interna en las empresas, se introducen medidas fundamentalmente en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y con el causas económicas, técnicas, organizativas o productivas como descuelgue salarial, así como medidas para facilitar y apoyar la suspensión del contrato y la reducción temporal de la jornada por alternativa a la extinción de los contratos. Estas medidas pretenden potenciar la flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo.
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- Movilidad geográfica. El período de consultas con los representantes de los trabajadores que ha de preceder a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, por razones técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no podrá tener una duración superior a 15 días, improrrogables. En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos pueden atribuir su representación durante el período de consultas y en el procedimiento de traslado a una comisión cuyos miembros pertenezcan a los sindicatos más representativos del sector. Los empresarios pueden atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. Por último, puede acordarse por el empresario y los representantes de los trabajadores la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación y arbitraje (Artículo 4) [Se modifica el art. 40.2 ET].
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Artículo 5). Se reordena y se reforma el régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de origen colectivo. Se incluye un nuevo supuesto de modificación sustancial –distribución del tiempo de trabajo-, se agiliza el proceso limitando a 15 días el período de consulta con los representantes de los trabajadores y se refuerza la posibilidad de adopción de estas medidas recurriendo a la vía de la mediación. Se entiende que concurren las causas cuando de la adopción de las medidas de modificación contribuyan a: prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas, de la misma, a través de una mejor organización de los recursos. Las modificaciones de condiciones laborales de origen colectivo establecidas en los convenios colectivos estatutarios, sean de sector o de empresa, se podrán efectuar en todo momento por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores. En caso de desacuerdo entre las partes, deberán acudir a los procedimientos de mediación establecidos en convenios o acuerdos. Dichos convenios o acuerdos podrán establecer el compromiso previo de sometimiento a un arbitraje vinculante para el caso de falta de avenencia en la mediación. Se regula la eficacia del laudo arbitral, así como las materias modificables por este procedimiento y el plazo de vigencia de la modificación. Por último, Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirán que concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia, de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. (Artículo 5) [Se modifica el art. 41 ET].
- Descuelgue salarial. Desaparece la previsión de las condiciones y procedimientos del descuelgue salarial como contenido mínimo de los convenios colectivos supraempresariales. En su lugar, se regula el acuerdo de descuelgue entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se modifica la definición de las causas que dan lugar al descuelgue, se prevé la exigencia de determinación del nuevo régimen salarial, así como previsiones de la recuperación, en su caso, de las condiciones salariales anteriores. Por último, se alude a los procedimientos de resolución del posible desacuerdo entre las partes, en términos iguales a los anteriormente mencionados para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Todo ello se completa con una nueva previsión de contenido mínimo de los convenios sobre los procedimientos para solventar las discrepancias en relación al descuelgue. (Artículo 6) [Se modifican los arts. 82.3 y 85.3. c) ET].
Nótese, como de forma común, a los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de descuelgue salarial y de movilidad geográfica, se prevén reglas de posible atribución de la representación de los trabajadores de la empresa, en supuestos de ausencia de representación legal, a una comisión de miembros de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. En esos casos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
- Suspensión del contrato y reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (Artículo 7). Se establece, en primer lugar, la aplicabilidad del procedimiento de suspensión sea cual sea el tamaño de la plantilla de la empresa y el número de trabajadores afectados por dicha medida [Se modifica el art. 47 ET]. Se prevé de forma expresa
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la reducción de jornada con carácter temporal por esas mismas causas y con el mismo procedimiento que la suspensión, estableciéndose unos límites mínimo y máximo para dicha reducción. Se llevan a cabo, además, las adaptaciones necesarias, a efectos de protección por desempleo, en la Ley General de Seguridad Social (Artículo 8) [Se modifican los arts. 203.2 y 3, 208.3 LGSS]. Por otro lado, se prevén medidas de apoyo a la reducción de jornada (Artículo 9) que inciden en las bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social y en la reposición de prestaciones por desempleo, previstas ambas en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas. Se incorpora un apartado cuarto al art. 47:
“durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad”
4. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS.
En relación con las políticas de empleo, se introducen medidas en dos ámbitos: el sistema de bonificación de cotizaciones sociales por la contratación indefinida y en relación con el régimen jurídico de los contratos formativos.
- Frente a los programas de fomento de empleo anteriores, la mayor novedad se centra en que , con carácter general, se modifica el sistema de bonificación de cuotas por la realización de contratos indefinidos (Artículo 10), fundamentalmente suprimiendo las bonificaciones universales dirigidas a los jóvenes, las mujeres y los parados de larga duración, y concentrando el régimen de las bonificaciones en determinados colectivos: los trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, con especiales problemas de empleabilidad, definiendo el RDL este requisito, y los trabajadores desempleados mayores de 45 años inscritos durante al menos 12 meses como demandantes en la oficina de empleo. Asimismo, las bonificaciones se limitan a las contrataciones que supongan la creación de nuevo empleo neto en la empresa y se fija su vigencia temporal hasta el 31 de diciembre de 2011. Por último, se mantienen las bonificaciones para colectivos como discapacitados, víctimas de violencia de género, personas en situación de exclusión, etc., reguladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
- En relación con los contratos formativos (Artículo 12) [Se modifican los arts. 11.1 y 11.2 ET], se introducen determinadas modificaciones en relación con el contrato en prácticas, tales como la ampliación de las titulaciones habilitantes de su realización a los certificados de profesionalidad, o la ampliación de 4 a 5 años del periodo máximo para su realización desde la terminación de los estudios, además de reforzar las limitaciones a la posibilidad de contratación en prácticas tendentes a evitar el encadenamiento de contratos de esta naturaleza. En relación con el contrato para la formación, se incorporan diversas modificaciones, como la posibilidad de realizar este tipo de contratos con trabajadores menores de 25 años transitoriamente hasta 31 de diciembre de 2011; la mejora del régimen retributivo del trabajador durante el segundo año de vigencia del contrato, garantizando el SMI completo, la mejora de la protección social, incluyendo la protección por desempleo, y otra serie de medidas de incentivo, algunas de ellas de alcance temporal y otras definitivas, entre otras, en materia de bonificaciones de cuotas de empresarios y trabajadores (Artículo 11), de financiación, organización e impartición de la formación teórica, o de acreditación de las cualificaciones o las competencias profesionales adquiridas.
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5. MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
En el ámbito de la intermediación laboral y la actuación de las empresas de trabajo temporal: Se modifica, en primer lugar, el régimen de las agencias de colocación (Artículo 14), para dar entrada a las agencias de colocación con ánimo de lucro en la intermediación laboral, llevando a cabo las adaptaciones y ajustes necesarios en la Ley 56/2003 [Se modifican los arts. 20, 22 bis, 27, 28 de la LE, y se adiciona un nuevo art. 21 bis], de Empleo, en el Estatuto de los Trabajadores [Se modifica los arts. 16.2 y 3 ET], y en la Ley General de Seguridad Social [Se modifica el art. 231 LGSS], en materia de protección por desempleo. Asimismo, se da entrada a la actividad de recolocación, establecida o acordada en el marco de planes sociales o programas de recolocación, dentro de la intermediación laboral.
- En materia de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) (Artículo 17) [Se modifican los arts. 8.6, 11, 16.3, 17.2. 3 y 4 LETT, y se adicionan DA2ª y 4ª] un se reforma el régimen de exclusiones y limitaciones a la actividad de las ETTs. Fundamentalmente, se prevé la supresión, a partir de 1 de enero de 2011, de todas las limitaciones trabajos en actividades que implican la exposición a determinados riesgos considerados de especial peligrosidad, recogidos en una nueva Disposición adicional segunda que se introduce en la Ley 14/1994, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
Además, se prevén determinadas modificaciones en materia de derechos de los trabajadores puestos a disposición, o de responsabilidad de la empresa usuaria, entre otros aspectos, teniendo en cuenta que el Real Decreto-Ley supone la transposición de la Directiva 2008/104, de 19 de noviembre, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal ( DF 2ª).
* La LMURMT tiene su origen en el Real Decreto-Ley 10/2010 ( BOE de 17 de junio), que fue convalidado por el Congreso de los Diputados el 22 de junio, con el voto favorable del grupo parlamentario de la mayoría de gobierno y la abstención o el voto en contra de los grupos de la oposición, y ese mismo día se aprobó su tramitación como Proyecto de ley. Tras una rápida tramitación en las Cortes Generales, se ha publicado en el BOE (18 de septiembre, núm. 227) la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. ** Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (BOE de 30 de diciembre).
