HOSTIGAMIENTO SEXUAL
LABORAL
MARCO
NORMATIVO
MARCO
• Constitución Política del Perú: respeto a la dignidad (art.1), libertad e intimidad (art. 2), trabajo (art. 23).
• Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres: protección frente al hostigamiento sexual como lineamiento de política pública (art. 6).
• D. Leg. N° 728 –Ley de Productividad y Competitividad Laboral y D.S. N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: “El hostigamiento sexual constituye un acto de hostilidad y una falta grave que amerita el despido.”
• Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento, D.S. N° 019-2006-TR: el hostigamiento sexual constituye una infracción muy grave. y D.S. 019-2007-TR (su modificatoria)
• Convenio 111 OIT, relativo a la Discriminación en el Empleo
• Convención de Belén, para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la Mujer (1996)
• Convención CEDAW, para eliminar todas las formas de discriminación contra la Mujer (1982)
• Ley N° 27942, del 26 de febrero del 2003 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
• Ley N° 29430, del 08-11-2009 Ley que modifica Ley N° 27942 (arts. 1°,4°,5°7°y 8°) y su Reglamento, aprobado por D.S. N°
010-2003-MIMDES
.
ELEMENTOS
CONSTITUTIVOS
ELEMENTOS
Introducción
• La violencia contra la mujer tiene diversas modalidades algunas más evidentes que otras, la violencia sexual física es visible, por el contrario la violencia psicológica no cuenta con esta característica. La invisibilidad de la violencia psicológica se debe al alto grado de permiso social que aún existe para todo tipo de violencia contra las mujeres sea en el ámbito público o privado.
• Actualmente, el hostigamiento sexual no es considerado delito sino falta en el ámbito administrativo. Se registran pocas quejas debido a la vergüenza y las actitudes discriminatorias que se desarrollan en torno a quienes son afectadas, que son tratadas como personas que provocan los hechos.
• En la práctica el procedimiento administrativo suele ser lento e inadecuado para sancionar al agresor y prevenir otros casos de hostigamiento sexual.
• Las estadísticas al respecto son escasas, el Centro de la Mujer Peruana Flora Tristán estima que un 60% de trabajadoras ha sufrido alguna vez algún tipo de chantaje sexual en los centros de labores y muchos de esos casos no han sido sancionados. Esta cifra es muy inferior a los estimados norteamericanos que señalan que el 80 por ciento de mujeres ha sido hostigada alguna vez en su centro de labores.
Introducción
• Pese a que el hostigamiento sexual forma parte de las modalidades
de violencia de género más extendidas, los casos son denunciados en pocas ocasiones debido a:
La vergüenza que motivan en las agraviadas Temor de tener represalias en su trabajo
Dificultades para probar los hechos
Dudas sobre la eficacia de la ley para proteger a la víctima
Las ideas y valores de quienes administran justicia o resuelven
• Es la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual que vulnera la dignidad, la intimidad integridad y libertad sexual del trabajador (a).
• El Hostigamiento sexual debe ser no deseada o rechazada por la persona a la que se dirige.
• Afecta la dignidad, intimidad e integridad de la persona
.
Elementos del Hostigamiento Sexual:
1. La conducta de hostigamiento sexual, sea explicita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriéndose en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo. 2. El sometimiento a la conducta del hostigador, es la condición a
través de la cual la victima accede, mantiene o modifica su situación laboral.
3. El rechazo, el cual genera que se tomen decisiones que afectan a la
victima en cuanto a su situación laboral. (venganza del hostigador)
¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
• Hostigador:
toda persona, hombre o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual.• Hostigado:
toda persona, hombre o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.QUÉ MODALIDADES EXISTEN
• Típico:
cuando el hostigador aprovecha una posición de autoridad, jerarquía u otra situación de ventaja sobre el hostigado.• Ambiental:
cuando es realizado por personas que no tienen unrango superior al tuyo pero que ocasiona un perjuicio en tu ambiente de trabajo.
• Centros de trabajo públicos y privados.
• Instituciones educativas
• Instituciones policiales y militares (mas alto porcentaje)
• Prestaciones de servicios no laborales.
• En el hogar.
CONDUCTAS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
• Te hacen promesas de un trato preferente o beneficios sobre tu
situación actual o futura, a cambio de que brindes favores sexuales.
• Te amenazan o presionan exigiéndote una conducta que no deseas
atentando o agraviando tu dignidad.
• Usan términos e insinuaciones sexuales, bromas obscenas o
mensajes (escritos o telefónicos)
• Se producen acercamientos corporales roces, tocamientos u otras
conductas físicas de naturaleza sexual que te ofenden.
• Miradas lascivas reiteradas con contenido sexual.
• Proposiciones reiteradas para encuentros o citas con tu persona. • Cuando te tratan ofensivamente en venganza por haber rechazado
INVESTIGACIÓN
Y SANCIÓN
Régimen Público y Privado
Régimen Privado Régimen Público
1. Responsabilidades del empleador: capacitar, adoptar medidas, informar al MTPE.
1. Responsabilidades del titular o funcionario: instaurar procedimiento administrativo disciplinario. Responsabilidad solidaria.
2. Opciones del hostigado: cese de la hostilidad o terminación del contrato con indemnización.
2. Opciones del hostigado: indemnización civil.
3. Sanción al hostigador: amonestación, suspensión o despido por falta grave.
SANCIÓN DEL H.S. EN EL REGIMEN
LABORAL PÚBLICO
• .
Art.15° de la ley 27942.- De la responsabilidad Solidaria del
Funcionario Responsable
En el caso que haya conocido del acto de hostilidad, el titular
de institución publica o el funcionario encargado de ordenar
la instauración del proceso administrativo disciplinario y no
haya adoptado las acciones oportunas y adecuadas para
tramitar, investigar y sancionar los hechos será responsable
solidario por el pago de la indemnización que corresponde al
hostigador, sin perjuicio de la responsabilidad penal que
ACCIONES DEL MTPE FRENTE AL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,
aprobado mediante D.S. 019-2006-TR, tipifica los actos de
hostigamiento sexual como infracciones administrativas del
ordenamiento jurídico socio laboral, de la siguiente manera:
o El empleador comete una infracción muy grave cuando realiza
actos de hostilidad y hostigamiento sexual, o cualquier otro acto
que afecte tu dignidad como trabajador.
o También comete infracción muy grave, si no adopta medidas para
prevenir o cesar dichos actos en el centro de trabajo.
o En ambos casos puede ser sancionado con multas que oscilan
entre S/ 1,900 y S/72,000 nuevos soles (aprox.)
N° Trabajador Empresa Monto de la multa
1 trabajador
Microempresa (REMYPE) S/ 1,900. 00
Medianas empresas S/ 6,460.00
OPCIONES A SEGUIR FRENTE AL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
Si eres victima de hostigamiento sexual puedes optar por: (Art. 35° del TUO del D. Leg. N° 728
Solicitar el cese de hostilidad, mediante la presentación de una queja ante la Oficina de RR.HH. o quien haga sus veces en el mismo centro laboral.
Dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de una indemnización mediante una demanda judicial, en el caso que el hostigador sea el empleador, personal de dirección, personal de confianza, asociado, director o accionista.
Plazo: 30 días calendario desde el día siguiente del ultimo acto de hostigamiento
Presentación de queja de hostigamiento sexual
• De ser necesario y considerando los criterios de intensidad,
proporcionalidad y necesidad, la autoridad puede dictar las
siguientes medidas cautelares temporales a tu favor:
MEDIDAS CAUTELARES
a) Rotación del presunto hostigador
b) Suspensión temporal del presunto hostigador c) Tu rotación si así lo solicitas
d) Impedimento de acercarse a ti o a tu entorno familiar
e) Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen tu integridad física, psíquica y/o moral.
Queja Traslado de queja Descargo de queja Traslado de descargos Resolución de Sanción
Dentro de los 30 días calendarios del hecho Comunicación dirigida a gerencia de RR.HH. o personal.
Si la queja es contra el Jefe de RR.HH. A la autoridad inmediata. Medios probatorios hasta antes que se emita la Resolución final. 3 días hábiles EL Jefe de RR..HH. traslada la queja dentro del os 03 días hábiles de presentada. 5 días hábiles El presunto hostigador tiene 05 días hábiles para presentar descargos. 5días hábiles Dentro de los 03 días hábiles de recibido el descargo, se traslada al denunciante. 3 días hábiles Luego de 10 días hábiles de investigación, se tiene 05 días hábiles para emitir resolución declarando fundada o infundada la queja. Sanciones: Amonestación verbal o escrita Suspensión Despido
Procedimiento de denuncia de actos de
hostigamiento sexual
El empleador debe poner en conocimiento a la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre la sanción impuesta (Art. 22 D.S. N° 010-2003-MIMDES).
PROCEDIMIENTO DE DEMANDA DE IMDEMNIZACIÓN
TERMINACIÓN DE CONTRATO E IMDEMNIZACIÓN
(Art. 23 D.S. N° 010-2003-MIMDES)
Dar por terminado el contrato de trabajo y solicitar al juez el pago de una indemnización por parte del empleador.
Puedes acudir al juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado .
Para tales efectos, el hostigamiento sexual será considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido .
Si el Juez considera fundada la demanda, dispondrá el pago de la indemnización correspondiente, independientemente de los beneficios sociales que te correspondan.
PRUEBAS QUE PUEDE PRESENTAR EL TRABAJADOR PARA
ACREDITAR EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
a) Declaración de testigos
b) Documentos públicos o privados
c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, cintas de grabación, etc.
d) Pericias sicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
• Queja o demanda de hostigamiento sexual sin probados
fundamentos y con mala fe.
• Consecuencias:
Cuando la queja o demanda es declarada infundada por resolución
firme y queja acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes, (indemnización que fije el juez respectivo).
