CONSTANCIA DE ASESORIA DE TESIS

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

TESIS

Clima laboral y motivación del personal técnico mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021.

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL

AUTORA:

Bach. Morillo Jiménez, Irma Shary

ASESORA:

Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé

TRUJILLO – PERÚ

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DEDICATORIA

A mi madre, pues sin ella no lo habría logrado. Tu bendición y apoyo a diario a lo largo de mi vida me protege y me lleva por el camino de convertirme en una buena persona y mujer profesional.

A la maestra Josefina Ibáñez, quien, a pesar de no estar en este mundo, nos acompaña con sus recuerdos y enseñanzas, gracias por acompañarme en esta carrera académica, en la cual lo intenté más de una vez y hoy se hace realidad, gracias de todo corazón a nuestra Miss Jose.

A esta vida, que me dio la oportunidad de disfrutar la felicidad, la libertad y el caótico aprendizaje de encontrar el sentido a la existencia. El camino que escogemos no siempre es solo uno, sino muchos, porque vivir trae consigo variantes e infinitas posibilidades.

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JURADO DICTAMINADOR

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PRESIDENTE

Dr. Manuel Alfonso Lavado Ibañez

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SECRETARIO

Dr. José Marcos Ulises Córdova Llontop

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VOCAL

Dra. Yoya Betzabé Flores Pérez

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AGRADECIMIENTO

A mi asesora Dra. Yoya Flores Pérez por ser un ejemplo de esfuerzo y perseverancia profesional y personal, gracias por su guía, orientación y tiempo brindado en el proceso de mi investigación.

A mis estimados docentes de la escuela de Trabajo Social por sus consejos y enseñanzas, durante y después del proceso universitario, gracias por sus consejos y su paciencia en la formación de Trabajadoras y Trabajadores Sociales.

A mis colegas de trabajo de la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, por brindarme su apoyo moral y entusiasmo, motivándome a superarme personal y profesionalmente, gracias por el apoyo brindado en el desarrollo de mi investigación.

A la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, perteneciente al Grupo Mannucci, por brindarme las facilidades para realizar mi investigación.

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PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con lo dispuesto en el Reglamento de grados y títulos de la Escuela Profesional de Trabajo Social de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, me es grato presentar a vuestra consideración la presente tesis titulada:

Clima laboral y motivación del personal técnico mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021.

Con la finalidad de optar el título de Licenciada en Trabajo Social.

Agradezco de manera anticipada por las sugerencias y/o correcciones pertinentes, confiando en su criterio profesional la evaluación de esta tesis. Así mismo, expreso mi gratitud a las/os docentes que impartieron sus enseñanzas y experiencias durante mi formación profesional.

Trujillo, 01 de abril del 2022.

Atentamente.

Morillo Jiménez, Irma Shary Bachiller en Ciencias Sociales

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INDICE

DEDICATORIA ... i

JURADO DICTAMINADOR ... ii

AGRADECIMIENTO ... iii

PRESENTACIÓN ... iv

INDICE ... v

RESUMEN ... vi

ABSTRACT ... viii

I. INTRIDUCCIÓN ... 1

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA ... 1

1.2. ANTECEDENTES ... 4

1.3. BASES TEORICAS ... 14

1.4. MARCO CONCEPTUAL ... 18

1.5. PROBLEMA CIENTIFICO ... 20

1.6. HIPÓTESIS ... 20

1.7. OBJETIVOS ... 20

II. MATERIALES Y MÉTODOS ... 21

2.1. MÉTODOS ... 21

2.2. TÉCNICAS ... 21

2.3. INSTRUMENTOS ... 22

2.4. POBLACIÓN ... 22

2.5. MUESTRA ... 22

III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ... 23

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 40

V. CONCLUSIONES ... 53

VI. RECOMENDACIONES ... 55

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 56

VIII. ANEXOS ... 58

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RESUMEN

La presente investigación se realizó con la finalidad de analizar la influencia del clima laboral en la motivación del personal Técnico Mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

La muestra es conformada por 40 trabajadores del área de Contratos y Servicios Pesados, en el desarrollo de la presente investigación se aplicaron los métodos como el inductivo-deductivo, analítico-sintético y el método estadístico. También se utilizaron técnicas de investigación científica tales como entrevistas, observación encuesta y revisión bibliográfica que fueron presentados a través de los instrumentos de guía de entrevista, registro de entrevista, guía de observación, registro de observación, cuestionario y fuentes documentales, los cuales dieron resultados en datos cuantitativos y cualitativos permitiendo la comprensión analítica de los indicadores y sus variables.

De acuerdo al análisis realizado y los resultados obtenidos en la investigación, se evidencia que el clima laboral influye de manera positiva en la motivación del personal Técnico Mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, evidenciándose en el alto sentido de pertenencia, conocimiento de la cultura organizacional, participación en las actividades productivas, adecuado trabajo en equipo y adecuadas relaciones interpersonales.

Palabras Clave: Sentido de pertenencia, cultura organizacional, desempeño laboral.

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ABSTRACT

The present investigation was carried out with the purpose of analyzing the influence of the work environment on the motivation of the Mechanical Technical staff of Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

The sample is made up of 40 workers from the Contracts and Heavy Services area. In the development of this research, methods such as inductive-deductive, analytical-synthetic and the statistical method will be applied. Scientific research techniques such as interviews, survey observation and bibliographic review were also used, which were presented through the interview guide instruments, interview record, observation guide, observation record, questionnaire and documentary sources, which gave results. in quantitative and qualitative data that allow the analytical understanding of the indicators and their variables.

According to the analysis carried out and the results obtained in the investigation, it is evident that the work environment positively influences the motivation of the Mechanical Technical staff of Mannucci Diesel Cajamarca SAC, evidenced in the high sense of belonging, knowledge of the organizational culture, participation in productive activities, adequate teamwork and adequate interpersonal relationships.

Keywords: Sense of belonging, organizational culture, job performance.

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I. INTRODUCCIÓN

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

Las bases importantes de una organización pública y privada son los colaboradores y sus relaciones e interacciones, de esta forma se convierten en pieza clave en el funcionamiento positivo y/o negativo de la organización a la que pertenecen.

Para José Álvez, el “clima organizacional es una condición afectiva que involucra a dos o más personas que consiguen y buscan cumplir objetivos comunes, conocen bien su problemática y de ellos depende la victoria o la derrota” (Alvez,2000:124)

Teniendo en cuanta al autor referido se puede afirmar que el clima laboral está determinado por las emociones y sentimientos que tienen las personas que interactúan dentro de una misma organización, creando consigo inclinación y sentido de pertenencia hacia la organización.

Chiavenato señala que el “clima laboral se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes” (Chiavenato,2011: 59), de esta manera se entiende al clima laboral como el motor básico para que las organizaciones de desenvuelvan y crezcan de la mano con sus integrantes, los cuales deberán estar en un ambiente con buenos líderes, comunicación asertiva y adecuadas relaciones interpersonales.

El clima laboral, es un tema abordado por muchas empresas y organizaciones de diversos rubros, debido a que entienden la importancia que conlleva tener un buen clima entre sus colaboradores, dándoles ventajas frente a otras empresas.

Chiavenato señala que el “clima laboral se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes” (Chiavenato,2011: 59); de esta manera se entiende al clima laboral como el motor básico para que las organizaciones de desenvuelvan y crezcan de la mano con sus integrantes, los cuales deberán estar en un ambiente con buenos líderes, comunicación asertiva y adecuadas relaciones interpersonales.

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En relación a la motivación, Maslow, establece una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas, categorizándolas en base a la importancia para la supervivencia y a la capacidad de motivación, en la tercera categoría ubica al amor y al sentido de pertenencia, lo que define como al “sentido de pertenencia que puede surgir para vencer los sentimientos extendidos de alienación, de lo extraño y de la soledad” (Maslow, 1943:29), con esto indica que el sentido de pertenencia es una factor de la motivación, llevándolo al ámbito laboral, se puede afirmar que el sentirse miembro de un grupo o identificado con un grupo o una organización conducirá o mantendrá motivados laboralmente.

Para María Forero, Ximena Rincón, María Velandia, “la motivación, es parte de la preocupación de las personas responsables de gestión humana y las directivas de las empresas por la satisfacción de los trabajadores, con el fin de mejorar la productividad y brindar un mejor servicio al cliente”, así mismo también menciona que la “motivación está dentro de la percepción que tienen los trabajadores del clima organizacional de la empresa a la cual están vinculados laboralmente”(

Forero; et al, 2008:10).

Así mismo, un factor importante dentro del clima laboral es la comunicación asertiva, no obstante, se puede ver que esta habilidad no es desarrollada de manera adecuada por todas las personas que interactúan dentro de una organización. Sin embargo, en Mannucci Diesel Cajamarca SAC se puede evidenciar un buen clima laboral entre el jefe de Taller, los jefes de área Soporte y el personal técnico mecánico, evidenciado consigo las buenas relaciones interpersonales.

Para los jefes de área, el personal es importante, así como sus problemas, sus emociones, sentimientos, sueños y metas, son tan importantes como su trabajo, por lo tanto, mantienen una buena relación interpersonal, lo que se ha vuelto parte de la cultura organizacional, volviéndose pilar base del trabajo en equipo.

Mannucci Diesel Cajamarca SAC., es una organización de origen trujillano y cuya actividad principal es la venta, mantenimiento y

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reparación de vehículos de marcas del Grupo Volvo, tales como: Mack, VCE, Penta. Así mismo brinda servicios de mantenimiento preventivo- correctivo en frentes mineros como: Minera Yanacocha, Unidad Minera Shahuindo y venta de repuestos en Cantera de Tembladera y Minera La Zanja. Por último, cabe mencionar que cuenta con un Taller Express en la provincia de Cajabamba. En relación a su estructura y funcionamiento, la institución en mención se encuentra dividida en varias áreas las cuales son: Servicios Pesados, Almacén, Logística, Recursos Humanos, Administración, Contratos y Seguridad y Salud Ocupacional.

Esta realidad se presenta en Mannucci Diesel Cajamarca SAC, al tener personal técnico mecánico destacado a en mina y otras localidades, la modalidad de sus contratos varia, haciendo que el personal que labora en taller, tenga un horario de trabajo de oficina de lunes a viernes de 8:00 am a 1:00 pm y de 2:00 pm a 5:00 pm y el personal de destacado a mina, cuentan con sistema de trabajo atípico, en promedio de 10 días de trabajo por 10 días de descanso, el cual permite al segundo grupo compartir mayor tiempo correlativo con sus familias y al primer grupo con horario de oficina, impulsa a que los colaboradores pasen más tiempo en el trabajo compartiendo entre compañeros y amigos.

En Mannucci Diesel Cajamarca SAC, se evidencia la fuerte presencia del área de Recursos Humanos, cuya central está ubicada en la provincia y distrito de Trujillo, la cual realiza el monitoreo constante de las actividades del plan de Responsabilidad Social Interna y Externa, dicho plan integra entre actividades dirigidas a las familias: esposas, hijos, bebés recién nacidos, familiares directos y actividades dirigidas directamente al personal técnico mecánico, con el objetivo de incentivar el buen clima laboral, la motivación, la participación, el sentido de pertenencia, las buenas relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, llegando a pertenecer a la cultura organizacional de Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

Por lo que es importante conocer la relación entre el clima laboral, la motivación, y lo que conlleva poder desarrollar estos conceptos, para poder entender el funcionamiento respecto al recurso humano de las empresas, siendo esta la base del crecimiento organizacional actualmente.

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1.2. ANTECEDENTES

Se consideraron en la investigación los siguientes antecedentes:

➢ En la tesis para optar por el título de Maestra en Administración de Instituciones Educativa, titulada Influencia del clima laboral sobre el compromiso organizacional del personal en una Institución Educativa de la autora Mata, Harumi. (2009) del Tecnológico de Monterrey, México.

Se realizó con el objetivo de determinar la influencia que tienen los factores de clima laboral sobre el compromiso organizacional del personal que labora en una institución educativa y se aplicó a 71 empleados, dentro de ellos: director general, coordinadores, docentes preescolares, de primaria, secundaria, bachillerato, administrativos e intendencia, llegando a las siguientes conclusiones:

- La atmósfera laboral no influye de manera relevante en el compromiso que tienen los trabajadores hacia la empresa, porque otorgan mayor importancia a los beneficios laborales que obtienen.

- Afirma que para lograr el compromiso del personal hacia la institución debe mejorar el clima organizacional porque este resulta de vital importancia como parte de la evaluación institucional que llevan a cabo las organizaciones educativas que se certifican en sistemas de calidad y que les permiten alcanzar resultados de excelencia educativa.

- Afirma que el clima laboral se percibe como favorable cuando considera el trato flexible, cordial y tranquilo entre los trabajadores de la institución educativa.

- Por último, refiere que el compromiso institucional, se debe al orgullo por pertenecer a la institución educativa, al sentido de pertenencia y al compromiso de enseñanza con los estudiantes.

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➢ Según el estudio realizado por Prisco, Xochiquetzal y Salaiza, Flor.

(2012), titulado “Relación entre el clima laboral y la motivación del personal en una secundaria pública”, estudio presentado en el XVII Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Informática de la Universidad Nacional Autónoma de México.

Este estudio se realizó con el objetivo de conocer cuáles son los factores que motivan al personal de una secundaria publica, así como identificar las percepciones que dicho personal tiene respecto al clima laboral, reconociendo el tipo de relación que existe entre clima laboral y motivación personal y se aplicó en la institución educativa publica de nivel secundario de nombre Benito Juárez, ubicada en la ciudad de Joojutla de Morelos, teniendo como muestra a 72 empleados de la institución educativa, llegando a las siguientes conclusiones:

- Afirma que el clima laboral es considerado secundario como elemento influyente en la motivación del personal de la institución educativa.

- Este estudio también menciona que las relaciones interpersonales son negativas a causa de conflictos internos, por lo tanto, crean un clima laboral crítico y esto afecta la motivación del personal, manteniendo la cultura organizacional entre los clientes internos y externos.

- La relación entre el clima laboral y el factor motivación, se dan en cuatro dimensiones: trabajo, comunicación, ambiente físico y cultura.

- Afirma que la falta de motivación de logros y la necesidad de poder, mantiene la motivación del personal en un aspecto negativo, ya que el personal prefirió dirigir, pero no obtener un logro personal o grupal sino mas bien en un sentido de revancha que no persigue la satisfacción.

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➢ En la tesis de Ávila, Carolina. (2016), titulada “El impacto del clima organizacional en la satisfacción y compromiso labora en una empresa del Ramo ferroviario”, para optar el grado de Maestría en Administración con Énfasis en Negocios, de la Universidad de San Luis de Potosí, Bolivia.

Esta investigación se realizó con el objetivo de analizar el clima organizacional, compromiso y satisfacción laboral en una empresa del ramo ferroviario a din de identificar la relación entre ellos y se aplicó a 122 empleados, concluyendo en las siguientes descripciones:

- Refiere que el clima organizacional y el compromiso de los trabajadores son relevantes en el comportamiento y que el contar con personas comprometidas simboliza una ventaja competitiva para las organizaciones.

También explica que el clima organizacional constituye una herramienta eficaz para que los directivos puedan tomar decisiones de los aspectos relacionados con los problemas profesionales y promover la implementación de estrategias que promuevan un adecuado clima organizacional en una institución.

- Por otra parte, afirma que el aumento de la motivación del personal depende directamente de la satisfacción y el compromiso laboral, lo cual es importante para la organización y esta debe buscar herramientas que permitan mejorar.

- Así mismo en esta tesis, explica que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y la organización referente a continuar o no en la organización, la cual resulta negativa con la edad y la antigüedad, ya que afirma que los más jóvenes tienen el más alto nivel de compromiso.

➢ Leovany, Chaparro. (2006), en su estudio denominado “Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones (Factores diferenciadores entre las empresas pública y privada)”

publicado en la revista de Ciencias Administrativas y Sociales: INNOVA,

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Nacional de Colombia, Bogotá, Colombia, como parte de la Red de revistas científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal del proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo iniciativa de acceso abierto.

Este estudio se realizó con el objetivo de describir y comparar los factores motivacionales y su relación con el clima laboral organizacional de los empleados y se aplicó mediante muestreo aleatorio para escoger al 10% del personal, haciendo un total de 30 trabajadores de la empresa pública y 30 trabajadores de la empresa privada. concluyendo en lo siguiente:

- Explica que la interacción entre los factores motivacionales y las dimensiones del clima laboral tienen relación con factores demográficos, y el análisis del clima organizacional reporta una percepción positiva de acuerdo a las dimensiones y normas de excelencia y claridad organizacional, sin embargo menciona que las diferencias individuales que existen en las personas originan interrelación de variables cognitivas, motoras y fisiológicas; es decir, aspectos tales como la personalidad, pautas de crianza, cultura, tienen incidencia en la preferencia de las personas hacia determinado factor motivacional. Así mismo indica que el factor salario es un motivador principal.

- El estudio también revela que brindar una calidad de vida satisfactoria mediante un adecuado salario, genera un mejorar el clima laboral, motivación del personal y facilita la cohesión del grupo, la colaboración y el compromiso con la organización.

- También afirma que la buena comunicación entre los directivos y los empleados concierne a la motivación y al clima laboral.

- Por último, explica que los factores motivacionales y el clima laboral son propiedades emergentes de la dinámica organizacional, porque surgen de las múltiples interrelaciones del factor humano en la organización.

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➢ Williams, Luz. (2013), en su proyecto final de campo “Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública”, para obtener el grado de maestría en psicología con orientación laboral y organizacional de la Universidad de Autónoma de Nuevo León, México.

Este proyecto se ejecutó con el objetivo de conocer la tendencia general de la percepción del talento humano sobre el clima laboral de una dependencia municipal, se aplicó a 20 personas entre hombres y mujeres y se concluyó en lo siguiente:

- La motivación se ve seriamente afectada cuando el personal se muestra desinteresado, con poca identificación con su institución laboral, con incertidumbre profesional, con comunicación deficiente entre los distintos niveles jerárquicos, tanto ascendente como descendentemente.

- En cuanto al liderazgo, explica que se afecta cuando no hay acercamiento de los directivos hacia los empleados, por la falta de claridad al explicar los objetivos y omisión de información que podría ser relevante para llevar a cabo efectivamente las actividades y la falta de retroalimentación hacia las acciones del personal.

- Sobre el clima laboral indica que esta mejora con el trabajo en equipo debido al tiempo que tienen laborando juntos los mismos trabajadores, la afinidad entre pares y al número reducido de empleados por equipo.

- Por último, recomienda que para mejorar el clima laboral se debe incluir en los programas, actividades de incentivo orientado a mejorar la motivación, como por ejemplo empleado del mes, entrega de preseas por antigüedad, reconocimientos al cumplimiento de metas o Reuniones de integración: o Actividades que fomenten la interacción familiar.

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➢ Sierra, María. (2015), en su tesis de grado de licenciatura en psicología industrial/organizacional (PD), Facultad de Humanidades de la Universidad Rafael Landívar de Guatemala, titulada “El clima laboral en los/as colaboradores/as del área administrativa del Hospital Regional de Cobán”.

Esta investigación tuvo como objetivo establecer el clima laboral de los/as colaboradores del área administrativa del Hospital Regional de Cobán, Alta Verapaz y se aplicó a 16 mujeres y 13 hombres en un rango de edad de 22 a 25 años. Se concluye lo siguiente:

- Afirma que los aspectos que influyen de forma positiva en la comunicación dentro del ámbito laboral se deben a la libertad de poder expresarse entre compañeros y con el jefe o supervisor inmediato.

- En la tesis también se determinó que el respeto y la amabilidad son elementos valiosos y que armonizan el liderazgo, lo cual se potencia para un clima laboral saludable.

- Respecto a las relaciones interpersonales entre compañeros de la misma unidad que son agradables, en armonía y apoyo entre compañeros, traen como consecuencia un adecuado clima laboral en la institución.

- Por último, refiere que la estabilidad laboral es significativa por simbolizar seguridad entre los trabajadores.

➢ En la tesis para obtener el título de Licenciado en Administración de Empresas, presentada por Vega, Marleni (2015), titulada “Influencia de la motivación laboral en la productividad desde la perspectiva humana del personal en el departamento de negocios en la caja rural de ahorro y crédito “Mi Caja Cajamarca SA”, Cajamarca” de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de Cajamarca – Perú.

En esta investigación se planteó el objetivo de determinar cómo influye la motivación laboral en la productividad desde la perspectiva humana del personal del departamento de negocios de la Caja Rural de Ahorro y Crédito SA “Mi Caja Cajamarca” y se aplicó a 53 trabajadores de “Mi

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Caja Cajamarca”. Se concluye lo siguiente:

- Define que existe factores intrínsecos más influyentes en la motivación laboral los cuales lo describe como la jornada laboral rígida, empatía, reconocimiento de logros laborales.

- También afirma la existencia de factores extrínsecos más influyentes en la motivación laboral, los cuales los describe como oportunidades de ascenso y promoción, desarrollo profesional y adaptación a nuevos retos.

- Respecto de productividad laboral indica que los factores individuales son más influyentes, tales factores como: la satisfacción laboral y la motivación, mientras que los factores influyentes grupales y organizacionales son: el trabajo en equipo y el clima organizacional.

- Por último, afirma que la dimensión psicológica en los trabajadores influye como motivación intrínseca mediante la buena productividad laboral.

➢ Aguilar, Juan. (2018), en su tesis titulada “La influencia de los elementos del clima laboral en la incidencia de conflictos: El caso de una planta industrial dentro de una empresa peruana de consumo masivo” de la Pontifica Universidad Católica del Perú, Lima, Perú, presentada para obtener el título profesional de Licenciado en Gestión, con mención en Gestión Empresarial de la Pontifica Universidad Católica del Perú.

Esta investigación tuvo el objetivo fue identificar los principales elementos del clima laboral que podrían estar influenciando la incidencia de conflictos laborales en la planta de COPSA y se aplicó vía muestra a 72 hombres y 28 mujeres. Esta investigación, concluye lo siguiente:

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- Refiere que los factores como compartir espacio de trabajo, mejora el trato y las relaciones interpersonales entre los trabajadores, evitando los conflictos laborales, a diferencia de los trabajadores que se encuentran ubicados en otros ambientes, los cuales presentaron un clima laboral negativo. Se concluyó lo siguiente:

- Define según el modelo de gestión integral propuesto por Longo (2004), que contempla un subsistema de gestión de las relaciones humanas y sociales. En este modelo se plantea una visión integral y relacionada entre el clima laboral, las relaciones laborales y las políticas que regulan a la organización.

- Explica sobre el clima laboral, que este constituye una pieza fundamental para gestionar buenas relaciones entre las personas al interior de la organización y contempla planes de acción necesarios para esto.

- En la tesis, se identificó como elementos del clima laboral a comunicación, habilidad gerencial, integridad, credibilidad, apoyo profesional, colaboración, interés como persona, respeto, ausencia de favoritismos, trato justo y camaradería.

- Así mismo, se observó que la ausencia de un sindicato de trabajadores dentro de la empresa, estaba relacionada a que no era considerado como necesaria la presencia de este tipo de agremiación puesto.

- que los trabajadores contaban con instancias de la empresa para canalizar sus reclamos de manera formal mediante la existencia de los recursos necesarios para la resolución de sus problemas a través del jefe y el Gerente de Producción, quienes lograban anticipar y resolver los conflictos de manera directa.

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➢ Marreros, Jeniffer. (2018), en su tesis titulada:

“Relación entre clima laboral y desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Municipalidad Distrital de Víctor Larco Herrera-2018”, para optar el título profesional de Licenciada en Trabajo Social de la Universidad Nacional de Trujillo, La Libertad, Perú.

Esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación del clima laboral con el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Municipalidad Distrital de Víctor Larco Herrera y a través de muestreo se aplicó a 36 trabajadores.

Esta investigación, concluye lo siguiente:

- Afirma que las condiciones laborales presentan una relación directa con el desempeño laboral, de manera significativa entre los trabajadores de la institución.

- Refiere que la comunicación, el liderazgo, el clima laboral presenta una relación directa y altamente significativa con el desempeño laboral.

- Así mismo, afirma que el clima laboral tiene relación directa y significativa con las competencias laborales de los trabajadores.

Así también afirma la relación directa con la filosofía organizacional, el trabajo en equipo entre los trabajadores.

- Y por consecuencia de los elementos expuestos dentro la empresa, fomenta el buen desempeño laboral entre los trabajadores.

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➢ Casana, Katherine. (2016), en su tesis para optar el título profesional del Licenciada en Trabajo Social titulada “Influencia de los procesos de comunicación interactiva en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Postes del Norte S.A. en el año 2015” de la Universidad Nacional de Trujillo, La Libertad, Perú.

La investigación tuvo como objetivo explicar cómo la comunicación interactiva influye en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Postes del Norte SA y se aplicó en 20 trabajadores como muestra universo.

Esta investigación, concluye lo siguiente:

- Las deducciones que reflejan en este estudio acceden a afirmar que existe una influencia de los procesos de comunicación interactiva en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa, que, mediante diversos procedimientos para efectivizar la buena comunicación, la motivación, y mensajes constructivistas, llegan a aumentar el buen desempeño laboral.

- Respecto se genera un ambiente laboral negativo cuando las relaciones de carácter jerárquico entre trabajadores operativos y sus receptivas jefaturas, son de poco dialogo y respeto, generando de esta forma conflictos y disminuyendo el desempeño laboral.

- Por último, le da la clave a la buena comunicación, para satisfacer las necesidades de los trabajadores y por ende un buen desempeño laboral.

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1.3. BASES TEORICAS

Las bases teóricas que sustentan la presente investigación, son las siguientes:

➢ MOTIVACIÓN

• Teoría de la Motivación – (Maslow, Abraham;1991)

El psicólogo Abraham Maslow, de nacionalidad estadounidense, fue el fundador y principal exponente de la corriente psicológica Humanista, la cual inclina la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, esta se evidenciará con un conjunto de procesos, clasificándolos jerárquicamente de acuerdo a las necesidades:

• Necesidades fisiológicas: Tales como el hambre, el cansancio, el sueño, el deseo sexual, las cuales son innatas en el ser humano, son consideradas invasoras y naturales.

• Necesidades de seguridad: Esta necesidad se explica al deseo de estabilidad, a la huida del peligro, referente a buscar satisfacer las necesidades fisiológicas.

• Necesidades de asociación: Necesidades de amor, de afecto y participación; La satisfacción de estas necesidades son de modo más apremiante que las necesidades de hambre o peligro. La falta de satisfacción de las necesidades de asociación constituye la causa de la falta de adaptación social.

• Necesidades de estimación: Necesidades de autoestima y de tener el respeto por parte de otras personas. Tales como: el sentimiento de fortaleza, realización, adecuación, confianza frente al mundo, independencia y libertad, cuando son satisfechas llevan a sentir autoconfianza, valor, fuerza, prestigio y poder, capacidad y utilidad. La insatisfacción de estas necesidades lleva a sentimientos de inferioridad y debilidad, desamparo, desanimo en las actividades compensatorias.

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• Necesidades de autorrealización: Estas necesidades están relacionadas con llegar a ser todo lo que se puede ser, varían enormemente de persona en persona.

De acuerdo a esta teoría, podemos considerar que en el establecimiento del clima laboral se debe tener en cuenta la satisfacción de las necesidades de motivación, tal como las necesidades de participación, estimación y autorrealización.

• Teoría dual de las necesidades – (Herzberg, Frederick;1994) Esta teoría fue planteada por Frederick Herzberg, psicólogo estadounidense y pionero de la investigación de la motivación en el ámbito laboral.

Describe:

• Factores de motivación: Estos factores refiere a lo que conlleva tener un cargo en el ámbito laboral, a las tareas y deberes relacionados. Esto implica un efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad a niveles de mayor excelencia, tales como: ascensos, libre toma de decisiones para realizar un trabajo y reconocimientos laborales. Estos factores generan felicidad, autorrealización y resultados positivos.

• Factores Higiénicos: Estos factores están enfocados en las consecuencias de realizar un buen trabajo en el ámbito laboral y puedes desmotivar en caso no estén presentes entre los trabajadores, tales como: Salario, beneficios sociales, relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, ambiente físico, relaciones con el jefe o supervisor y seguridad laboral.

Esta teoría, enfoca a identificar la dualidad de los factores que influyen en la motivación del personal respecto al espacio en donde se labora y afirmando que los factores motivacionales son de mayor satisfacción.

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➢ CLIMA LABORAL

• Teoría X y teoría Y – (Mc Gregor Murray;1986)

Esta teoría esta relacionada con el comportamiento humano en las organizaciones empresariales, creada por el economista de nacionalidad estadounidense Douglas Mc Gregor, expone dos factores que agrupan conceptos y practicas en la gestión de recursos humanos.

• Teoría X: Esta teoría representa el punto de vista tradicional de la gestión en recursos humanos. Indicando que el ser humano tiene desmotivación intrínseca al trabajo y lo evitará en cada oportunidad, por lo que los seres humanos tienden a ser obligadas a trabajar por este motivo bajo control y amenaza, con castigos y sanciones para que así logren los objetivos de la empresa. En esta teoría el ser humano tiene pocas ambiciones y desea que lo dirijan, cumpliendo el dúo de recompensa- penalización.

• Teoría Y: Plantea que los trabajadores desean y necesitan trabajar, llegando al cumplimiento de metas de la empresa sin conflictos. Esta teoría afirma que es responsabilidad de los directivos el crear adecuadas condiciones para que los trabajadores puedan ejercer todas sus características, logrando que las personas satisfagan sus propias necesidades y las de la empresa.

Esta teoría de X y Y, significa un gran aporte a la investigación, debido que facilita comparar la aplicación de políticas y planes de trabajo desde la especialidad de las ciencias sociales y el trabajo social.

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• Modelo de Kolb – (Kolb, David;1977)

Este modelo creado por Dr. David Kolb de la Universidad de Harvard, teórico de la educación estadounidense, centrado en el aprendizaje experiencial, desarrollo profesional, cambio individual y social y la educación ejecutiva y profesional, su modelo refiere lo siguiente:

Describe un círculo constante y vicioso entre los factores:

Reflexiona, teoriza, experimenta y actúa. Para desarrollar estrategias de aprendizaje personal.

Con esta perspectiva, los colaboradores definen la percepción y el procesamiento de la información como dimensiones del aprendizaje:

• Percepción de la información: Por experiencias concretas o por conceptualización abstracta.

• Procesamiento de la información: Por experiencias activas o por observación reflexiva.

Kolb, plantea un modelo de 4 cuadrantes que explican como las personas aprenden y tienen estilos de aprendizaje:

• Acomodador: Es sociable, organizado, impulsivo, orientado a la acción, empático, flexible, espontáneo, pone en practica inmediata lo aprendido.

• Divergente: Es sociable, soñador, genera ideas, empático, emocional, flexible, actúa sin planear a presión del tiempo.

• Convergente: Es analítico, poco empático, hermético, insensible, resuelve actividades cortas con resultados inmediatos, trabaja de forma independiente.

• Asimilador: Poco sociable, es reflexivo, disfruta la teoría, genera modelos, tiene ideas con desafíos.

Este modelo, permite abordar desde los procesos psicológicos en el comportamiento organizacional, el clima laboral y la motivación, permitiendo determinar:

- El funcionamiento de las instituciones.

- Los aspectos preventivos y correctivos en la organización.

- Definir parámetros para optimizar el servicio de la empresa.

El modelo de Kolb, permite entender esta investigación sobre los tipos de procesos psicológicos y de aprendizaje que interactúan dentro de una empresa, de esta manifestándose en expresiones del clima laboral que pueden ser: conflictos, generar empatía, amistad, entre otros. Debido a la misma naturaleza de socializar en el ambiente laboral.

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1.4. MARCO CONCEPTUAL

• Clima Laboral

Chiavenato señala que el “clima laboral se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes”

(Chiavenato,2011: 59).

De esta manera se entiende al clima laboral como el motor básico para que las organizaciones de desenvuelvan y crezcan de la mano con sus integrantes, los cuales deberán estar en un ambiente con buenos líderes, comunicación asertiva y adecuadas relaciones interpersonales.

• Motivación laboral

Para María Forero, Ximena Rincón, María Velandia, “la motivación, es parte de la preocupación de las personas responsables de gestión humana y las directivas de las empresas por la satisfacción de los trabajadores, con el fin de mejorar la productividad y brindar un mejor servicio al cliente”, así mismo también menciona que la “motivación está dentro de la percepción que tienen los trabajadores del clima organizacional de la empresa a la cual están vinculados laboralmente” ( Forero; et al, 2008:10).

• Sentido de pertenencia

Maslow, establece una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas, categorizándolas en base a la importancia para la supervivencia y a la capacidad de motivación, en la tercera categoría ubica al amor y al sentido de pertenencia, lo que define como al “sentido de pertenencia que puede surgir para vencer los sentimientos extendidos de alienación, de lo extraño y de la soledad” (Maslow, 1943:29).

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• Actividades productivas

Marx, define como trabajo productivo a todo aquello que produce plusvalía, esto implica a todo trabajo asalariado que es comprado y explotado por el capital. También afirma que tiene elementos que lo componen como el proceso de trabajo, medios de trabajo, acción humana y el trabajo de transformación. El trabajo productivo produce valores de uso de contenido material.

• Compromiso laboral

El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su Organización.

Existe entre los miembros de una organización, cuando las personas se identifican con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están muy integrados, son totalmente congruentes. (Bayona, et al, 2000:04).

• Cultura Organizacional

La cultura organizacional está constituida por el sistema complejo de leyes, valores y costumbres en el que se tiene involucrado el lugar de trabajo dentro del comportamiento organizacional y se convierte en un determinante del comportamiento individual y grupal.

• Relaciones Interpersonales

Se define como relaciones humanas coexistentes y de convivencia. “es una interacción recíproca entre dos o más personas” (Bisquerra, 2003: 23). Durante las relaciones interpersonales, se crean lazos de emociones y sentimientos, también se pone en evidencia, las diferentes culturas, costumbres, valores y creencias que tienen las personas que laboran en un mismo centro de trabajo.

(28)

1.5. PROBLEMA CIENTIFICO

¿De qué manera el clima laboral influye en la motivación del personal Técnico Mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021?

1.6. HIPÓTESIS

HIPÓTESIS GENERAL

El clima laboral influye de manera positiva en la motivación trayendo consigo alto sentido de pertenencia y participación en las actividades productivas del personal técnico mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

HIPÓTESIS ESPECIFICAS

- El alto sentido de pertenencia se manifiesta en el compromiso y en el conocimiento de la cultura organizacional, lo que influye de manera positiva en la motivación del personal técnico mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

- La participación en las actividades de productivas se evidencia con el adecuado trabajo en equipo y las adecuadas relaciones interpersonales, lo que influye de manera positiva en la motivación del personal Técnico Mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021.

1.7. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Analizar la influencia del clima laboral en la motivación del personal Técnico Mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Identificar el clima laboral de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021.

- Describir cómo se presenta la motivación del personal Técnico Mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, 2021.

(29)

II. MATERIAL Y MÉTODOS:

2.1. MÉTODOS

• INDUCTIVO – DEDUCTIVO

Este método permitió establecer generalidades a partir de lo común de varios casos y luego deducir en varias conclusiones enriquecidas y constatadas con teoría.

• ANALITICO – SINTETICO

Este método permitió analizar las variables de la investigación:

Clima laboral y motivación, se fragmentaron en indicadores y asimismo se analizó la relación directa o indirecta que hay entre las mismas haciendo uso de teorías.

• ESTADISTICO

El método estadístico se utilizó para clasificar e interpretar datos cuantitativos exactos luego de haber aplicado el cuestionario.

2.2. TÉCNICAS

• ENTREVISTA

La aplicación de esta técnica permitió obtener información directa de los colaboradores en relación a la investigación desarrollada.

• OBSERVACIÓN

Esta técnica facilitó en la investigación poder recolectar datos de manera descriptiva y así se pudo obtener información confiable.

• ENCUESTA

La técnica permitió recoger información cuantitativa respecto a las variables planteadas en la investigación.

• REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

Esta técnica se utilizó para recurrir a diversas fuentes: las investigaciones antecesoras del tema de estudio ya sea del ámbito internacional, nacional, regional y local.

(30)

2.3. INSTRUMENTOS

• GUÍA DE ENTREVISTA

El presente instrumento sirvió de apoyo a la investigadora al momento de las entrevistas.

• REGISTRO DE ENTREVISTA

La aplicación de este instrumento permitió mantener registrados los testimonios de los colaboradores con respecto al tema problema de investigación.

• GUÍA DE OBSERVACIÓN

Permitió encausar la acción de observar ciertos fenómenos que desarrolló la población involucrada en la investigación.

• REGISTRO DE OBSERVACIÓN

La aplicación de este instrumento permitió mantener el registro de los fenómenos observados en la población involucrada.

• CUESTIONARIO

El cuestionario se aplicó a población que forma parte del proceso de investigación, de esta manera se obtuvo información cuantitativa de cómo se manifestaron las variables de estudio.

2.4. POBLACIÓN

La población estuvo conformada por 40 colaboradores hombres técnicos mecánicos de la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

2.5. MUESTRA

La muestra estuvo constituida por el universo muestral equivalente a 40 colaboradores técnicos mecánicos de Mannucci Diesel Cajamarca SAC.

(31)

III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

3.1. DATOS GENERALES DE MANNUCCI DIESEL CAJAMARCA SAC

La empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, es una empresa de origen Cajamarquino, conocida también como MADICASAC, perteneciente al Grupo Mannucci de origen en Trujillo, la actividad económica de la empresa es la venta de partes, pieza, accesorios, mantenimiento y reparación de vehículos, siendo concesionario autorizado de la marca Volvo.

Se encuentra ubicada en la Región de Cajamarca, distrito de Cajamarca y provincia de Cajamarca. La empresa está representada legalmente por el Sr. Alfredo Luis Gamero Jacobs y la Sra. Amada María del Rosario Sánchez. Tiene como Gerente General y presidente del Directorio al Sr. Ranieri Mannucci Tapia.

Actualmente tiene presencia de labores en Minera Yanacocha, Unidad Minera La Zanja, Cantera de Tembladera, Unidad Minera Shahuindo y en el Taller Express en la provincia de Cajabamba.

Visión: Ser la empresa automotriz líder a nivel nacional, considerada el proveedor de confianza de todos nuestros clientes.

Misión: Proveer asesoramiento en la adquisición de vehículos, motores y servicios de posventa, buscando la solución más rentable para maximizar el valor que le damos a nuestros clientes, colaboradores, proveedores y accionistas.

Valores: Responsabilidad, Lealtad, Trabajo en equipo, adaptación al cambio y prevención.

(32)

3.2. DATOS GENERALES DE LOS TRABAJADORES

TABLA N°01

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE LAS ÁREAS DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES TÉCNICOS MECÁNICOS DE MANNUCCI DIESEL CAJAMARCA SAC, 2021.

AREAS DE TRABAJO N° %

Contratos 21 52.50%

Servicios Pesados- Taller Volvo 19 47.50%

TOTAL 40 100.00%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal técnico mecánico de Mannucci Diesel Cajamarca SAC, setiembre 2021.

FIGURA N°01

ÁREAS DE TRABAJO DE LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC

Fuente: Tabla N° 01

En la figura N° 01 se muestran datos porcentuales en relación a las áreas de trabajo de los trabajadores de técnico mecánico de la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, en donde el 47.50% pertenece al área de Servicios Pesados – Taller Volvo y el 52.50% de técnicos mecánicos pertenecen al área de Contratos: Yanacocha y Shahuindo.

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TABLA N°02

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE LOS PUESTOS DE TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

FIGURA N°02

NVELES DE TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC

En la figura N° 02 se muestran datos porcentuales en relación a los niveles de técnico mecánico de la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, en donde 57.50% de técnicos mecánicos pertenecen al nivel de Técnico Mecánico 1; un 22.50% pertenece al nivel de Técnico Mecánico 2; en el nivel de Técnico Mecánico 3 está el porcentaje de 7.50%; el 2.50% pertenece al nivel de Mecatrónico 1 y el 5.00% al nivel de mecatrónico 2; solo el 2.50% pertenece al nivel de Jefe de Taller y por último el 2.50% pertenece al nivel de Jefe de Servicios.

NIVELES N° %

Técnico Mecánico 1 23 57.50%

Mecatrónico 1 1 2.50%

Mecatrónico 2 2 5.00%

Jefe de Taller 1 2.50%

Jefe de Servicios 1 2.50%

TOTAL 40 100%

(34)

3.3. CLIMA LABORAL TABLA N°03

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE EL SENTIRSE ORGULLOSO EN LA CALIDAD DEL SERVICIO COMO EMPRESA EN LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

FIGURA N°03

FRECUENCIA DE SENTIRSE ORGULLOSO EN LA CALIDAD DEL SERVICIO COMO EMPRESA EN LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

En la figura N°03, se muestran datos porcentuales en relación a la frecuencia de sentirse orgullosos en la calidad del servicio de trabajo que tiene el personal técnico mecánico de la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, en donde el 72.50% siempre dice sentirse orgulloso de la calidad del servicio de trabajo como empresa; el 22.50% casi siempre se siente orgullo de la calidad del servicio de trabajo como empresa; el 5.00% a veces se siente orgullo de la calidad de servicio como empresa;

el 0.00% casi nunca se sienten orgullosos de la calidad de servicio como empresa y el 0.00% nunca se sienten orgullosos de la calidad de servicio como empresa.

ITEMS N° %

Nunca 0 0.00%

Casi nunca 0 0.00%

A veces 2 5.00%

Casi siempre 9 22.50%

Siempre 29 72.50%

TOTAL 40 100%

(35)

TABLA N°04

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE EL DISFRUTE DE ASISTIR A TRABAJAR TODOS LOS DÍAS DE LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

ITEMS N° %

Nunca 0 0.00%

Casi nunca 0 0.00%

A veces 4 10.00%

Siempre 31 77.50%

TOTAL 40 100%

FIGURA N°04

FRECUENCIA SOBRE EL DISFRUTE DE ASISTIR A TRABAJAR TODOS LOS DIAS, DE LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

En la figura N°04, se muestran datos porcentuales en relación a la frecuencia de disfrutar asistir a trabajar todos los días, de los técnicos mecánicos de la empresa Mannucci Diesel Cajamarca SAC, en donde el 77.50% del personal técnico mecánico siempre disfruta asistir a trabajar todos los días; el 12.50% de los técnicos mecánicos casi siempre disfruta asistir a trabajar todos los días; el 10.00% del personal técnico mecánico disfruta asistir a trabajar todos los días y un 0.00% de técnicos mecánicos casi nunca y 0% nunca no disfrutan asistir a laborar todos los días.

(36)

TABLA N°05

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE EL SENTIRSE REONOCIDO DE LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

ITEMS N° %

Nunca 0 0.00%

Casi nunca 2 5.00%

A veces 4 10.00%

Siempre 24 60.00%

TOTAL 40 100%

FIGURA N°05

FRECUENCIA SOBRE EL SENTIRSE REONOCIDO EN LOS TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

En la figura N°05, se muestran datos porcentuales en relación a sentirse reconocido dentro de la empresa por parte del personal técnico mecánico, indicando que el 60.00% de los técnicos mecánicos siempre se siente reconocido; el 25.00% indica casi siempre sentirse reconocidos dentro de la empresa; el 4.00% de los técnicos mecánicos indica sentirse a veces reconocidos dentro de la empresa; 2.00% indica casi nunca sentirse reconocido y el 0.00% dice nunca sentirse reconocido dentro de la empresa.

(37)

TABLA N°06

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE LA COMUNICACIÓN ASERTIVA ENTRE EL PERONAL TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

FIGURA N°06

FRECUENCIA SOBRE SOBRE LA COMUNICACIÓN ENTRE EL PERONAL TÉCNICOS MECÁNICOS DE MADICASAC, 2021.

En la figura N°06, se muestran datos porcentuales en relación a la comunicación con su jefe inmediato y la comunicación en relación con las demás jefaturas. Siendo el 72.50% del personal técnico mecánico que siempre tiene facilidad de comunicarse de manera fluida con su jefe inmediato; el 22.50% indica que casi siempre tiene facilidad de comunicarse con su jefe inmediato; el 5.00% indica que a veces tiene facilidad para comunicarse con su jefe inmediato; el 0.00% indica que casi nunca tiene facilidad para comunicarse con su jefe inmediato y finalmente el 0.00% indica que nunca tiene facilidad de comunicación con su jefe inmediato. Con respecto a considerar que la comunicación es vertical en la empresa, el 52.50% indica que siempre hay comunicación vertical; el 35.00% indica que casi siempre hay comunicación vertical en la empresa; el 10.00% considera que a veces hay comunicación vertical;

el 2.50% considera que casi nunca existe comunicación vertical en la empresa y por último el 0.00% considera que nunca hay comunicación vertical en la empresa.

ITEMS SIEMPRE SIEMPRE% CASI SIEMPRE

CASI

SIEMPRE% A VECES A VECES% CASI NUNCA

CASI

NUNCA% NUNCA NUNCA% TOTAL %

Tiene facilidad de comunicarse fluidamente con su

jefe inmediato

29 72.50% 9 22.50% 2 5.00% 0 0.00% 0 0.00% 40.00 100.00%

Considera que la comunicación es vertical en la

empresa

21 52.50% 14 35.00% 4 10.00% 1 2.50% 0 0.00% 40.00 100.00%

(38)

TABLA N°07

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE LA EJECUCIÓN DE REUNIONES LABORALES ENTRE EL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

ITEMS N° %

Nunca 2 5.00%

Casi nunca 1 2.50%

A veces 10 25.00%

Siempre 17 42.50%

TOTAL 40 100%

FIGURA N°07

FRECUENCIA SOBRE LA EJECUCIÓN DE REUNIONES LABORALES ENTRE EL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

En la figura N°07, se muestran datos porcentuales en relación a realización de reuniones laborales entre el personal técnico mecánico, el 42.50% indica que siempre realizan reuniones laborales; el 25.00%

indica que casi siempre realizan reuniones laborales; el 25.00% también indica que a veces realizan reuniones laborales; el 2.50% indica que casi nunca realizan reuniones laborales y por último el 5.00% indica que nunca realizan reuniones laborales entre el personal técnico mecánico.

(39)

TABLA N°08

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE LA SIMILITUD DE LOS VALORES INSTITUCIONALES CON LOS VALORES PERSONALES DEL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

FIGURA N°08

FRECUENCIA SOBRE SOBRE LA SIMILITUD DE LOS VALORES INSTITUCIONALES CON LOS VALORES PERSONALES DEL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

En la figura N°08, se muestran datos porcentuales en referencia a la similitud de los valores institucionales con los valores personales de los técnicos mecánicos de MADICASAC, el 97.50% indica que si son similares los valores institucionales con los valores personales y el 2.50% indica que no son los valores institucionales con los valores personales.

ITEMS SI SI% NO NO% TOTAL %

Son similares tus valores personales con los

valores de la empresa

39 97.50% 1 2.50% 40 100.00%

(40)

TABLA N°09

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE EL VALOR INSTITUCIONAL CON EL MÁS SE IDENTIFICARON EL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

ITEMS N° %

Adaptación al cambio 4 10.00%

Responsabilidad 13 32.50%

Lealtad 2 5.00%

Confianza 4 10.00%

Trabajo en equipo 17 42.50%

TOTAL 40 100%

FIGURA N°09

FRECUENCIA SOBRE EL VALOR INSTITUCIONAL CON EL MÁS SE IDENTIFICA EL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

En la figura N°09, se muestran datos porcentuales en referencia al valor institucional con el que más se identifica el personal técnico mecánico de MADICASAC, el 42.50% se identifica con el valor institucional de trabajo en equipo; el 32.50% del personal técnico mecánico se identifica con el valor institucional de la responsabilidad; el 10.00% se identifica con el valor institucional de la confianza; así mismo el 10.00% se identifica con el valor institucional de la adaptación al cambio; por último, el 5.00% del personal técnico mecánico se identifica con el valor institucional de la lealtad.

(41)

TABLA N°10

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL SOBRE COMPROMISO CON LA EMPRESA POR PARTE DEL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

FIGURA N°10

FRECUENCIA SOBRE SOBRE COMPROMISO CON LA EMPRESA POR PARTE DEL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

En la figura N°10, se muestran datos porcentuales sobre el compromiso con la empresa por parte de los técnicos mecánicos de MADICASAC, el 95.00% del personal técnico mecánico indica que la empresa si inspira a dar los mejor de si mismos mientras que el 5.00% indica que la empresa no inspira a dar lo mejor de si mismos. El 90.00% indica que el trabajo si es algo central en su vida mientras que el 10.00% del personal técnico mecánico indica que el trabajo no es algo central en su vida. Referente a sentirse comprometido de brindar un esfuerzo adicional por el bien de la empresa, el 100.00% indica que si estarían dispuesto a realizarlo.

ITEMS SI SI% NO NO% TOTAL %

Te sientes comprometido en brindar un esfuerzo adicional

por el bien de la empresa

40 100.00% 0 0.00% 40 100.00%

El trabajo es algo central en tu

vida 36 90.00% 4 10.00% 40 100.00%

La organización/empresa te

inspira a dar lo mejor de ti 38 95.00% 2 5.00% 40 100.00%

(42)

3.4. MOTIVACIÓN TABLA N°11

DISTRIBUCIÓN NÚMERICA Y PORCENTUAL DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS COMO EQUIPO EN EL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

ITEMS N° %

Nunca 0 0.00%

Casi nunca 0 0.00%

A veces 1 2.50%

Siempre 29 72.50%

TOTAL 40 100%

FIGURA N°11

FRECUENCIA DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS COMO EQUIPO EN EL PERSONAL TÉCNICO MECÁNICO, 2021.

En la figura N°11, se muestran datos porcentuales referente al cumplimiento de objetivos como equipo entre el personal técnico mecánico de MADICASAC, el 72.50% indica que siempre se cumplen los objetivos como equipo; el 25.00% indica que casi siempre se cumplen los objetivos como equipo; el 2.50% indica que a veces se cumplen los objetivos como equipo; mientras que el 0.00% indica que casi nunca se cumplen los objetivos como equipo; por último, el 0.00%

indica que nunca se cumplen los objetivos como equipo.