Informe Final de Práctica Profesional

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Grado de motivación que tienen los Gerentes de Cuenta Banca Personal Zona Medellín 3, en relación con sus necesidades de acuerdo al modelo de Abraham Maslow

Ana María Estrada Bedoya

Tutor

Juan Carlos Muñoz Montaño Magister en Administración de Empresas

Universidad Católica Popular del Risaralda Programa de Administración de Empresas

Prácticas Profesionales Pereira

2010

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Dedicatoria:

Este trabajo de práctica profesional es dedicado primero a Dios, a mi familia, al Banco de Occidente, una organización que me dio la oportunidad de vivir experiencias maravillosas, conociendo personas increíbles que llevo en el corazón. Dedico este estudio a todo el equipo de Banca Personal del Eje Cafetero especialmente al Doctor Dagoberto Rodríguez Giraldo a quien le debo gran parte del aprendizaje obtenido durante este semestre, también al profesor Juan Carlos Muñoz que me prestó su asesoría en todo momento.

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Contenido Introducción10

1. Presentación de la organización 11 1.1.Historia del Banco de Occidente 11

1.1.1. Calificación Triple AAA 12 1.1.2. Atención en oficina 13 1.1.3. Servicios que Presta 13

1.1.4. Portafolio de Productos y Servicios 13 1.2. Misión 14

1.3. Visión 14

1.4. Valores en Movimiento 14 1.5. Numero de Empleados 15

2. Diagnostico del Área de Intervención 17 3. Eje de intervención 18

4. Justificación 20 5. Objetivos 21

5.1. Objetivo General 21 5.2. Objetivos Específicos 21 6. Marco Teórico 22

7. Cronograma de Actividades 27

8. Presentación y análisis de resultados 28 Conclusiones 42

Recomendaciones 43 Referencias 45 Apéndices 47

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Lista de Tablas Tabla 1. Importancia en el trabajo 28

Tabla 2. Si fuera a renunciar a un trabajo 30 Tabla 3. Recompensas más importantes 31 Tabla 4. Afectación en el estado de ánimo 32 Tabla 5. Aceptación o no de ascensos 34 Tabla 6. Trabajo que produce lo mejor 35 Tabla 7. Cambiaría de empleo 36

Tabla 8. Se sentiría mal en el trabajo si 37 Tabla 9. Aceptar un nuevo empleo 39 Tabla 10. Trabajaría tiempo extra 40 Tabla 11. Total resultados 41

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Lista de Apéndices

Apéndice 1. Encuesta: ¿Qué necesidades son más importantes para usted? 47

Apéndice 2. Plantilla para tabular la encuesta. ¿Qué necesidades son más importantes para usted? 50

Apéndice 3. Tabulación encuesta. ¿Qué necesidades son más importantes para usted? 51

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Lista de Ilustraciones

Ilustración 1. Organigrama Banco de Occidente. 16

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Lista de Cuadros Cuadro 1. Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow. 25

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Lista de Gráficos

Grafico 1.Lo mas importante en el trabajo 29 Grafico 2. Renunciaría por 30

Grafico 3. Las recompensas más importantes 31 Grafico 4. Se afectaría mi estado de ánimo por 33 Grafico 5. Al aceptar o no un asenso me preocupa 34 Grafico 6. El trabajo que produce lo mejor de mí 35 Grafico 7. Cambiaria de trabajo si 36

Grafico 8. Que me haría sentir más mal en el trabajo 38 Grafico 9. Acepto un nuevo trabajo si 39

Grafico 10. Trabajaría tiempo extra si 40 Grafico 11. Total resultados 41

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RESUMEN

Conocer el grado de motivación de los colaboradores para cualquier organización es de gran importancia, precisamente este trabajo busca identificar los sentimientos positivos o negativos de los Gerentes de Cuenta de Banca Personal Zona Medellín 3 contrastándolo con la percepción del Gerente Zonal, basándose en la teoría motivacional de Abraham Maslow ya que las personas motivadas pueden generar compromiso, lealtad, productividad en las compañías. En un mundo globalizado es vital para las empresas ser competitivas en el mercado y en la actualidad estas compiten estratégicamente desde varios aspectos, uno de ellos y el mas importante para esta descripción diagnóstica es el talento humano.

Palabras Claves: Motivación, necesidades y sentimientos

ABSTRACT

To know the degree motivation of the collaborators for any organization is of great importance, indeed this work looks for to identify the positive or negative feelings of the Managers of Account of Personal Bank Zona Medellín 3 being resisted it with the perception of the Zonal Manager, being based on the motivacional theory of Abraham Maslow since the motivated people can generate commitment, loyalty, productivity in the companies. In a globalizado world he is vital them companies to be competitive in the market and at the present time these compete strategically from several aspects, one of them and but the important one for this description diagnoses is the human talent.

Keywords: Motivation, necessitates and sentiment.

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Introducción.

Con este estudio se pretende conocer las diferentes necesidades de los Gerentes de Cuenta del Banco de Occidente tratando de buscar mejoras, recomendaciones, retroalimentar tareas, procesos entre tantas sorpresas que se pueden ir presentando a lo largo de una investigación, en este caso se aplicara un instrumento creado por Abraham Maslow en base a la jerarquización de las necesidades.

Las preferencias de los consumidores han ido cambiando a medida que pasa el tiempo, en la actualidad están determinadas por diferentes factores como la cultura, el entorno, la religión y en especial por la globalización. Por esto las empresas deben ser flexibles pero sobre todo capaces de adaptarse a los diferentes cambios que se presentan en los mercados.

Sobresalir en un sector determinado, obtener fidelidad de clientes, ser competitivos, mejorar día a día la calidad del servicio es importante para cualquier empresa, pues genera en los consumidores confianza y satisfacción de la mayoría de las necesidades.

En cualquier tipo de organización es relativamente simple analizar los datos respecto a la parte financiera, productiva, comercial, etc; sin embargo, no es fácil analizar los sentimientos que las personas tienen frente a sus labores en el trabajo, el factor humano es determinante en instituciones de toda naturaleza y su investigación ha sido una de las más complicadas a lo largo del tiempo.

Este estudio es dirigido al análisis de las necesidades desde su concepto, la forma en que son generadas y el análisis desde la teoría motivacional propuesta por Maslow. Las personas en las organizaciones son las encargadas de generar valor agregado puesto que pueden ir desarrollando capacidades para volverse más productivas ayudando al crecimiento personal y al de la compañía.

Una pequeña muestra de la parte comercial del Banco de Occidente será el objeto de estudio para esta investigación, arrojando resultado que seguramente serán utilizados en pro de alcanzar los objetivos trazados por la zona del Eje Cafetero de Banca Personal ser la numero uno del país.

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1. Presentación de la organización 1.1. Historia Banco de Occidente

El Banco de Occidente inició operaciones como sociedad anónima comercial de naturaleza bancaria debidamente constituida el 3 de mayo de 1965 bajo la administración del Doctor Alfonso Díaz.

Su orientación y su rango conservaron inicialmente el matiz regional durante los primeros años, período durante el cual el desarrollo del sector bancario fue realmente lento.

Las primeras oficinas fuera de Cali se abrieron en Palmira, Pereira y Armenia. En 1970, el Banco contaba con una red de 15 oficinas, un patrimonio aproximadamente de $ 74 millones de pesos y activos totales del orden de $685 millones.

En 1973 El Banco de Occidente inició una nueva etapa bajo la orientación del grupo económico Sarmiento Angulo, el cual lo fortaleció con recursos de capital y su reconocida experiencia, transformando profundamente la institución y ampliando sus horizontes hasta convertirla en una entidad de proyección nacional e internacional

A finales de 1976 el Banco lanzó su propio sistema de tarjeta de crédito Credencial inspirado en el potencial bancario de este instrumento como medio para hacer compras.

Durante la segunda mitad de los años 70, el sector bancario en Colombia enfrentaba ya de manera incipiente algunos de los retos que hoy son grandes y desafiantes realidades; la modernización tecnológica como fuente de productividad y de capacidad para la prestación de servicios cada vez mayores y más exigentes y, la creciente competencia sobre los recursos del público, con un grave impacto sobre los costos financieros y el margen de intermediación del sector.

Al llegar 1980 el Banco había desarrollado ya considerablemente su red de oficinas y su envergadura financiera, lo que lo lleva a formar Direcciones Regionales. En diciembre de ese año el Banco contaba con 80 oficinas, activos por 16.000 millones de pesos y un patrimonio de 1.875 millones de pesos.

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En junio de 1982 el Banco inaugura su filial Banco de Occidente de Panamá como respuesta a la necesidad de nuevos recursos para el financiamiento externo.

En 1993 se inició el proyecto de modernización de operaciones bajo el enfoque de reingeniería, con el cual se buscaba eliminar las tareas que no generaban valor agregado al cliente e incrementar la fuerza de ventas.

El 28 de Febrero de 2.005 y el 02 de Octubre de 2.006 se iniciaron nuevos procesos de integración comercial con el Banco Aliadas y Banco Unión Colombiano respectivamente logrando así fortalecer y ampliar el servicio a todos los clientes.

En Junio de 1997 inaugura su nueva sede principal en el sector histórico de Cali, donde se concentra la Dirección General del Banco, el Staff de la Región Sur occidental, sus filiales y vinculadas.

En 1998 se inició el proyecto London, orientado a optimizar la estructura comercial del Banco, y cuyo principal objetivo es atender en forma personalizada y especializada los diferentes segmentos de Banca.

En el año 2000 se desarrolló el proyecto MCKINSEY, con el cual sé rediseñó la estructura organizacional del Banco buscando mayor eficiencia y productividad administrativa en todas las áreas staff del Banco. El Banco de Occidente considera cumplido y estar cumpliendo un compromiso de desarrollo en el país, respondiendo a la confianza de la comunidad, de sus clientes y de sus accionistas.

1.1.1. Calificación Triple AAA. Duff & Phelps de Colombia S.A., Sociedad Calificadora de Valores, le ha otorgado al Banco de Occidente por diez años consecutivos las mas altas de las calificaciones. AAA (TRIPLE A), a la deuda de largo plazo. Esta calificación significa la más alta calidad crediticia. Los factores de riesgo son prácticamente inexistentes y DP 1 + a la deuda de corto plazo (esta calificación la más alta certeza de pago oportuno). La liquidez a corto plazo, factores de protección y acceso a fuentes alternas de recursos son excelentes. Estas calificaciones reflejan las fortalezas competitivas en los mercados, los buenos resultados en la administración y control de riesgos asociados a su operación, la consistencia en los resultados financieros y la posición de liquidez, entre otros.

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1.1.2. Atención en oficinas. El Banco cuenta con 150 oficinas en 37 ciudades del país las cuales ofrecen todos los productos y servicios del banco, se dispone del servicio de caja rápida, el cual permite efectuar consignaciones en cheque y el pago de su tarjeta credencial, de forma ágil y segura.

1.1.3. Servicios que Presta. El Banco de Occidente presta servicios financieros, de transacciones y medios de pago, asegurando la satisfacción de las necesidades de los clientes, la máxima rentabilidad para sus accionistas, el desarrollo integral del equipo humano y la contribución al bienestar de la comunidad.

1.1.4. Portafolio de Productos y Servicios. El Banco de Occidente tiene un amplio portafolio de productos y servicios, ofrece alternativas para el manejo del dinero y soluciones integrales para necesidades de financiación de los clientes, en Banca Personal se manejan los siguientes servicios y productos:

-Portafolio Cuenta Activa: el cual permite manejar de forma integral las necesidades de financiación y consumo por medio de productos como: cuenta corriente con cupo de sobrecanje y sobregiro; cuenta de ahorros Occidia con intereses capitalizables; tarjeta dèbito activa con exoneración de cuota de manejo por utilizaciones en la red de cajeros ATH; tarjeta de crédito credencial para sus necesidades de consumo y financiación en Colombia y en el exterior; cupo de crédito permanente con préstamo personal o rotativo. También puede solicitarse cuenta activa básica sin cupo de crédito permanente.

-Ahorro e inversión: El Banco de Occidente ofrece una alternativa sólida y confiable para el manejo y la inversión de dinero por medio de cuenta corriente, cuenta de ahorros Occidia y CDT (Producto dirigido a ahorradores o inversionistas, clientes o no del Banco que no requieren liquidez inmediata a través del cual pueden invertir su dinero o recursos de capital, obteniendo un rendimiento durante un plazo previamente convenido)

-Tarjetas de Crédito Credencial: exclusivo medio de pago que permite satisfacer necesidades de consumos en Colombia y el exterior con todo el respaldo credencial por medio de VISA o MASTER.

-Líneas de Crédito: diferentes opciones de financiación de acuerdo con las necesidades del cliente permitiéndole realizar sus proyectos personales por medio de préstamo personal, crédito rotativo, crédito de libranza y universidad garantizada.

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-Tarjeta Débito Activa: Con este producto puede disponer de fondos en cuenta corriente y ahorros, lo cual permite realizar transacciones cómodas y seguras a través de canales electrónicos.

-Programa de Fondo de Pensiones Voluntarias: línea de crédito preferencial para afiliados a pensiones voluntarias, la cual podrá ser utilizada para libre inversión en la realización de proyectos personales, sin recurrir a la utilización de los ahorros actuales en pensiones voluntarias.

1.2. Misión

Ser el líder en la prestación de servicios financieros, de transacciones y medios de pago, asegurando la satisfacción de las necesidades de los clientes, la máxima rentabilidad para sus accionistas, el desarrollo integral del equipo humano y la contribución al bienestar de la comunidad.

En la búsqueda de este propósito y el crecimiento continuo de los resultados estamos comprometidos con los más altos valores éticos, la calidad en los procesos y la utilización de la tecnología más adecuada.

1.3. Visión

Ser la mejor entidad financiera del país.

1.4. Valores en Movimiento

Toda gestión dentro del Banco debe estar enmarcada y en concordancia con los valores de la organización

Lealtad y honestidad

“Nada tan valioso como poder mirar a nuestros semejantes todos los días con la frente alta, la mirada clara y el honor intacto”

Satisfacción del cliente

“Servir es nuestra esencia, buenas acciones cosechan buenos frutos”

Compromiso con los resultados

“La felicidad consiste en querer lo que se hace”

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Calidad Total

“El mejor no es el que lo hace bien, es el que lo hace mejor”

Trabajo en equipo

“El pintor que terminó el cuadro no trabajó solo, había un equipo de colores trabajando para él”

Flexibilidad y adaptación al cambio

“La humanidad consta de tres clases de individuos, los inmutables, los que pueden cambiar y los que cambian”

Cuidado de los recursos naturales

“Tratemos al mundo como si fuera nuestra propia casa”

1.5. Número de Empleados.

El Banco de Occidente cuenta con 6672 empleados a nivel nacional, en la región Noroccidental con 890, a esta pertenece el practicante en Banca Personal, brindándole apoyo operativo a la parte comercial, en el Eje Cafetero.

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ILUSTRACION 1. Organigrama Banco de Occidente.

DEFENSORIA DEL CLIENTE

CONTRALORIA TESORERIA

FRONT OFFICE

RECURSOS HUMANOS

PROYECTOS

Banca Oficial Banca Empresarial e Intermedia Productos y Canales Negocios Internacionales

Gerentes Zonales Soporte a Ventas

VIC.

REGIONALES VICEPRESIDENCIA BANCA EMPRESARIAL, OFICIAL E INTERMEDIA,

Zonales Area Comercial

Libranzas Ventas

Productos y Canales Banca Personal

Tarjeta Crédito Mercadeo Banca Personal VICEPRESIDENCIA

BANCA DE PERSONAS

Contabilidad Recursos Administrativos Análisis y Presupuesto VICEPRESIDENCIA

FINANCIERA

Jurídico VICEPRESIDENCIA

JURIDICO

Crédito Banca Empresarial Crédito Banca Personal Créditos Especiales Operación y Mto VICEPRESIDENCIA

CREDITO

Operaciones Organización y Métodos Tecnología Soporte a Operaciones Operaciones Cartera, Internacional y Tesoreria VICEPRESIDENCIA

OPERACIONES E INFORMATICA

Vehiculos Mercadeo VICEPRESIDENCIA DE VEHICULOS Y BIENES DE CONSUMO INTERMEDIO

Riesgo de Crédito Riesgo de Tesorería Unidad de Cumplimiento Cobranzas Banca Personal y Vehícul

1 VICEPRESIDENCIA DE RIESGO Y COBRANZAS PRESIDENCIA

1 JUNTA DIRECTIVA

ASAMBLEA

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2. Diagnóstico del Área de Intervención

Para cualquier tipo de empresa el área comercial es fundamental ya que de ésta dependen fuertemente los ingresos de la organización. En el Banco de Occidente la estrategia comercial se centra en atención especializada de segmentos definidos, es decir, la pertenencia de un cliente a un segmento determinado depende de su nivel de ingresos y de los movimientos que realice con el Banco. Dentro de la organización existen diferentes tipos de bancas dirigidas a segmentos específicos, Banca Preferencial, Banca Personal y Banca Masiva. El objetivo para cualquiera de las tres es maximizar la relación con el cliente ofreciendo un mejor servicio, desarrollando productos de acuerdo a sus necesidades, teniendo en cuenta su perfil, alcanzando altos niveles de satisfacción obteniendo así la preferencia y lealtad de los mismos.

El área de intervención es la Banca Personal (BP), específicamente la zona nueva conformada por Eje Cafetero aprovechando que el estudiante en Práctica pertenece a ella. En este segmento se clasifican las personas naturales con ingresos superiores a 5.6 slmv, pertenecientes a ciudades consideras por el Banco como: tipo B (Barranquilla, Bucaramanga, Cartagena, Ibagué, Manizales, Palmira, Pereira) y tipo C (Armenia, Montería, entre otras).

Son atendidos por Gerentes de Cuenta Banca Personal, Ejecutivos Comerciales de la BP y Gerentes Supernumerarios BP.

Deacuerdo a lo anterior el Banco de Occidente reestructuró una parte comercial de la Banca Personal, dividiendo la Zona Medellín II, a cargo de la Doctora Sonia Luz Restrepo, Gerente Zonal, la cual anteriormente estaba conformada por: Oficina del Poblado con dos Gerentes de Cuenta y un Ejecutivo Comercial, Rionegro con un Gerente de Cuenta (GC), Ciudad Jardín (Medellín) con un GC, Montería con un GC, La Castellana (Montería) con un GC, Armenia con dos GC, Parque Fundadores (Armenia) con un GC, Manizales con un GC, Av. Santander (Manizales) con un GC, Centro Pereira con dos GC y un Ejecutivo Comercial, Pereira Principal con un GC, Circunvalar con un GC y Dosquebradas con un GC.

Buscando siempre mejores resultados y por los grandes logros que han alcanzado, el banco creó una nueva zona llamada Medellín 3 a las cual pertenecen todas las ciudades del Eje Cafetero (Pereira, Armenia y Manizales) a cargo del Doctor Dagoberto Rodríguez Giraldo, siendo el jefe inmediato de estudiante en Práctica, al igual de 11 Gerentes de Cuenta y un Ejecutivo Comercial, ubicado en la ciudad de Pereira.

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La nueva Zona quiere destacarse en sus resultados siendo la mejor o una de las mejores del país, por lo tanto uno de los aspectos importantes es conocer el grado de satisfacción que tienen los Gerentes de Cuenta respecto a sus necesidades para así desarrollar un programa que les permita cumplir con los objetivos.

Mediante un método de observación descriptivo y exploratorio -que perciben características existentes de una realidad contrastando la teoría con la práctica- será realizada esta descripción diagnóstica. La preocupación primordial de la investigación descriptiva radica en describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos para destacar los elementos esenciales de su naturaleza (Sabino, 1994, p. 24). El objetivo de este trabajo es conocer las necesidades de los Gerentes que hacen parte de la Zona Medellín 3 (Eje Cafetero), para esto es indispensable aplicar una encuesta adaptada de los estudios del economista Abraham Maslow, ¿Qué necesidades son más importantes para usted? Tratando de dar respuesta al proceso y concluir la descripción realizando aportes que se puedan utilizar en la Empresa para alcanzar las metas propuestas por la zona, ser la mejor del país.

3. Eje de intervención

Como fue mencionado anteriormente el eje de intervención es la Banca Personal, específicamente Eje Cafetero.

Los Gerentes de Cuenta y Ejecutivos deben de contactar clientes (personas naturales o asignadas) para ofrecerle los diferentes productos del Banco, buscando realizar el cierre de la venta, siempre con atención personalizada, en el caso de los clientes actuales buscará potencializar el uso de productos por medio de telemercadeo y visitas.

Es importante realizar un adecuado estudio sobre la motivación para contribuir al mejoramiento continuo en busca de beneficios tanto para el Banco como para la nueva zona conformada, ya que la satisfacción laboral de un empleado determina la manera en que este ejerce su trabajo, por esto se quiere determinar si los Gerentes de Cuenta y Ejecutivos Comerciales de la Zona Eje Cafetero se encuentran satisfechos con sus trabajos.

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Deacuerdo a lo anterior, todos los Gerentes de Banca Personal deben de cumplir con unas metas acordes al presupuesto de la oficina asignada, buscar la rentabilidad de cada uno de los negocios que realice, mantenimiento y crecimiento de clientes generando demanda de productos y servicios, procesos que garanticen una cartera sana y cumplir con los estándares de servicio establecidos por el Banco.

El Gerente Zonal debe velar porque todos sus gerentes de cuenta cumplan con todas sus obligaciones, manteniéndose en constante comunicación con ellos, identificando sus prioridades y necesidades para así conocer el capital humano con que se cuenta y las posibles medidas de mejoramiento que deben ser tomadas en diferentes casos, para esto se llevan a cabo dos teleconferencias semanales, en las cuales el Zonal realiza seguimiento a sus gerentes, identificando fortalezas y debilidades en los procesos para obtener buenos resultados, la comunicación y el acompañamiento entre jefe y colaborador debe ser clara, precisa, confiable y constante.

Uno de los deberes para los gerentes es cumplir con las metas mes a mes y obtener ganancias económicas extras, capacitaciones laborales, integraciones, reuniones de zona en las cuales pueden retroalimentar su labor compartiendo tiempo y experiencias con sus compañeros. Estas actividades pueden ser fuente de motivación para llevarlos a obtener rendimiento en sus desempeños.

En todas las organizaciones el talento humano es el motor para cumplir los diferentes objetivos económicos y sociales, el Banco de Occidente no es la excepción, sin embargo no es fácil analizar los sentimientos de una persona hacia su trabajo, pues en parte de ellas depende que la empresa tenga y sobresalga con ventajas competitivas, los productos siempre están ahí, lo que hay que hacer es prestar un buen servicio para difenciarse de la competencia, pues, una persona motivada y satisfecha puede cumplir sus labores al 100% dando lo mejor de ella, esto es lo que busca el Banco de Occidente brindando a sus clientes atención personalizada pues, la globalización trae consigo cambios en la economía lo que obliga a las organizaciones a ser mas competitivas día a día.

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4. Justificación

En la actualidad se debe hacer frente a la fuerte competencia que la globalización trae consigo, sobresaliendo, manteniéndose y creciendo en el mercado, con agilidad, efectividad y eficacia, basándose en diferentes modelos y procesos administrativos, productivos, humanos, entre otros para lograrlo, pues las organizaciones compiten estratégicamente a través de su personal.

Con esta investigación se pretende identificar el grado de motivación de los Gerentes y Ejecutivos frente a sus trabajos debido a que el desempeño de sus labores se refleja en buenas prácticas de servicio que inciden directamente en ellos ya que a la hora de sentirse satisfechos y motivados con su labor generan buenos resultados, volviéndose eficientes y productivos en el puesto de trabajo.

La motivación en la parte comercial se traduce en productividad, en conquistar nuevos mercados, tener mayor cobertura, aumento en colocación de productos, satisfacción de clientes por servicios prestados y mejoras de procesos actuales.

La satisfacción del colaborador generará lealtad con la organización haciendo que la deserción disminuya, debido a que son frecuentes los casos en donde los trabajadores abandonan sus labores afectando el funcionamiento de la empresa y aumentando el sentido de identidad corporativa.

El concepto de empresa trasciende del lugar físico donde se trabaja. El trabajo es un valor social cambiante pero que sigue manteniendo su papel de estructurador del tiempo, principal fuente de ingresos y realización personal. En este sentido, la empresa se entiende como un entorno psicológicamente significativo. En la percepción de un clima social empresarial favorable al desempeño intervienen una serie de dimensiones: psicológicas como la motivación, las necesidades, las satisfacciones y la consecución de unos objetivos (Gil, 2004, p.14).

Deacuerdo a lo anterior, el capital humano en una organización es vital, por eso deben de plantearse condiciones óptimas en los lugares de trabajo desde todo punto de vista, además, los colaboradores son los encargados de ganarse un lugar privilegiado en la mente de los clientes buscando reconocimiento en el mercado meta, para lograrlo el personal de las empresas debe estar plenamente motivado, satisfecho con la labor realizada y en pro de cumplir con los objetivos laborales buscando siempre prácticas eficientes.

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Esta investigación se realiza con el propósito de identificar las necesidades más relevantes de los Gerentes y Ejecutivos de Banca Personal del Banco de Occidente en la Zona Eje Cafetero con el fin de: determinar qué tan motivados se encuentran en sus trabajos o si por el contrario reflejan una insatisfacción laboral.

En las organizaciones el talento humano puede ser identificado desde dos puntos de vista, el primero como medio de producción para alcanzar simplemente fines lucrativos, es decir, el hombre visto como máquina, el segundo es reconocimiento al talento humano por parte de Directivos de la empresa donde laboran, como gestores del cambio y a portantes de valor agregado organizacional.

5. Objetivos 5.1. Objetivo General

Identificar las necesidades más significativas de los Gerentes de Cuenta y Ejecutivos Comerciales de Banca Personal Zona Eje Cafetero (Medellín 3) para determinar el grado de motivación por medio del instrumento de Maslow.

5.2. Objetivos Específicos.

• Establecer la jerarquización de los niveles de necesidad en base a la Escala de Necesidades de Abraham Maslow de los Gerentes de Cuenta y Ejecutivos Comerciales del Eje Cafetero en el Banco de Occidente.

• Conocer los aspectos principales que motivan a los Gerentes y Ejecutivos en el Banco en base a la jerarquización de las necesidades.

• Determinar las situaciones que generan insatisfacción en el equipo de trabajo de Banca Personal del Eje Cafetero y Montería.

• Generar conclusiones y recomendaciones para mejorar o retroalimentar la Gestión de la Zona.

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6. Marco Teórico

Actualmente en el mundo existe un suceso llamado globalización refiriéndose al fenómeno de apertura de las economías y las fronteras como el resultado del incremento de los intercambios comerciales, los movimientos de capitales, la circulación de las personas y las ideas, la difusión de la información, los conocimientos y las técnicas, y de un proceso de desregulación (Europea, gdc). Debido a la globalización, en el mundo existen menos barreras que impiden el libre comercio entre la empresas, volviéndolas mas innovadoras y abiertas a toda clase de tecnología.

La gestión del talento humano desde la dirección se puede dividir en: operativa que se refiere a toda la parte de la administración de recursos humanos; y la gerencial que estudia el comportamiento de las personas (liderazgo, comunicación, comportamiento organizacional y en este caso el objeto de estudio es la motivación).

Por lo anterior las empresas tienen un objetivo en común, ofrecer los mejores productos y servicios para destacarse en el mercado sin olvidar que las organizaciones se desenvuelven en un entorno constantemente cambiante, el éxito consiste en adaptarse a él de la manera correcta. “La mayoría de modelos motivacionales son hedonistas en cierto nivel.

Asumen que los individuos buscan condiciones de placer sobre condiciones de dolor” (Landy

& Conte, 2005, pág. 630) Dentro de las actividades que organización realicen para la motivación de su personal debe de encontrarse el trato justo frente a la labor que desempeña

Para cumplir con este objetivo la empresa cuenta con varios factores, uno de ellos es el capital humano visto como “un segundo factor de producción, después del capital productivo material” (Koheler & Artiles, 2007,p. 52), integrado por los empleados de la compañía, personas con capacidades que ayudan con el buen o mal desempeño organizacional.

Las empresas sobresalientes en el mercado “son particularmente aptas para reunir distintos tipos de personas para que alcancen un objetivo común, lo cual es la esencia de la administración de los recursos humanos” (Bohalander, Snell, & Sherman, 2001, p. 38) encargada de buscar procesos que ayuden a motivar y a satisfacer las necesidades de los empleados.

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“Motivo, es la palabra raíz de motivación; implica una necesidad por el deseo, que indique la acción del vendedor por satisfacer las necesidades. Motivación es la condición de estar motivado, también implica ambición, deseo, empuje, inspiración, incentivo, estimulo, entre otras” (Soto j, Raigosa B, & Cevallos Z, 2005, p. 80), por el contrario “sin motivación un organismo no se comportaría; sería una masa inerte que prácticamente no haría nada.

Animada a la acción por una necesidad, se dedicaría a acciones motivadas por dicha necesidad. La acción sirve a la necesidad; la conducta es el instrumento por el cual se satisface la necesidad, la conducta es un medio no un fin” (Appley y Cofer, 1996, p. 22)

Para las organizaciones “la motivación es la espina dorsal de su actividad directiva. El rendimiento que logre su personal estará siempre en función a la capacidad de cada quien, multiplicada por la respectiva motivación. En esta forma: rendimiento = capacidad * motivación” (Rodríguez, 1999, p. 230). Si la motivación es cero puede suceder que el rendimiento se vea afectado, no cabe duda que las necesidades y el desarrollo es una ecuación difícil de simplificar, debe de tenerse muy en cuenta en la parte directiva “en las empresas es muy importante la identificación con el propio trabajador; encontrar en él gusto y satisfacción, y derivar de él un orgullo profesional” (p.230), pues los trabajadores siempre esperan reconocimiento a sus labores por parte de los superiores, esto llevará a que el empleado se encuentre a gusto en la compañía y se sentirá importante para ella.

Las evaluaciones en el desempeño que realizan los directivos del personal que tienen a cargo debe de realizarse de una manera objetiva, justa y no subjetiva, evitando caer en situaciones desmotivantes porque “la motivación es el alma de las organizaciones laborales.

La motivación de signo positivo o negativo, puede vencer la peores condiciones o derrotar los mejores propósitos y las mas refinadas técnicas de los concejos directivos” (p.230). Un trabajador que no se encuentre satisfecho no debe pertenecer a la organización y se entiende que sus labores no cumplen con sus expectativas o intereses.

Es de gran importancia que las empresas ofrezcan a sus empleados un ambiente laboral y un espacio físico adecuado debido a que “lo que motiva a una persona en un equipo puede no motivar a otra. Hay que entrar en una especie de diálogo con cada miembro individual del grupo. Los individuos no siempre tendrán claridad en lo que desean. Nuestra motivación cambia con la edad y las circunstancias” (Villamizar y Serna, 1992, p. 129), los colaboradores en la organización deben de satisfacer sus necesidades insatisfechas para que desarrollen sus labores con rendimientos positivos.

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Una necesidad es la “condición interna que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión, la cual despierta impulsos dentro del individuo. Estos impulsos generan una conducta de búsqueda de metas especificas que, en caso de alcanzarse, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión” (Robbins, 1993). Es preciso diferenciar lo que es una necesidad y los que son satisfactores de esa necesidad. Las necesidades humanas “deben de entenderse como un sistema en que las mismas se interrelacionan e interactúan” (Max Neff, 1998, p.41), en cambio los satisfactores según el economista Max Neff se definen:

La modalidad dominante que una cultura o una sociedad imprimen a las necesidades. Los satisfactores no son los bienes económicos disponibles sino que están referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuyen a la realización de necesidades humanas. Puede incluir, entre otras formas, formas de organización, estructuras políticas, prácticas sociales, condiciones subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamientos y actitudes; todas en una tensión permanente entre consolidación y cambio. (p. 5

De este modo “un desarrollo orientado hacia la satisfacción de las necesidades humanas no puede, por definición, estructurarse desde arriba hacia abajo. No puede imponerse por ley ni por decreto. Solo puede emanar directamente de las acciones, aspiraciones y conciencia creativa y crítica de los propios actores sociales” (Max Neff, 1998,p. 67).

El desarrollo a escala humana radica en “concentrar las metas del desarrollo en el proceso mismo del desarrollo. En otras palabras, las necesidades humanas fundamentales pueden comenzar a realizarse desde el comienzo y durante todo el proceso de desarrollo” (p.

82) es decir la satisfacción de las necesidades debe ser el motor del desarrollo.

Uno de los descubrimientos del psicólogo Abraham Maslow fue que algunas necesidades prevalecen sobre otras, por esto desde su teoría motivacional humana plantea una serie de necesidades que se generan en la personas, organizadas en forma piramidal (VER CUADRO 2). Esta jerarquía se suele graficar como una pirámide de cinco niveles (necesidad fisiológica, necesidad de seguridad, necesidad de pertenencia, necesidad de estima, necesidad de autorrealización). En los cuatro inferiores se pueden ver agrupadas las necesidades del déficit, y el nivel superior está coronado por las necesidades del ser (Cagliani, 2007).

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Cuadro 1. Jerarquía de necesidades de Maslow.

Fuente: (Marketing, 2009)

Necesidades fisiológicas: son consideradas necesidades individuales y “se toman generalmente como punto de partida para la motivación, deben considerarse inusuales porque son localizables y si se gratifican dejan de ser determinantes activos (hambre, sexo, sed)”

(Maslow, 1991, pp. 21-25). Otros ejemplos son: oxigeno, agua, proteínas, dormir, descansar, entre otras.

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Necesidades de seguridad: después que las necesidades fisiológicas se encuentran compensadas, entran estas que “se pueden clasificar aproximadamente como (seguridad, estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo, ansiedad y caos; necesidad de una estructura, de orden, de ley y de limites; fuerte protección etc.)” (p. 26). Preocupación por hallar estabilidad, seguridad y protección, las personas que se encuentran motivadas por estas necesidades les urge hallar estabilidad laboral, una buena jubilación, una casa en un lugar seguro, etc.

Necesidades de afiliación (sentido de pertenencia): cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están totalmente satisfechas, surgen las de afiliación que “suponen dar y recibir afecto” (pp. 28-29). Son necesidades de pareja, de engendrar, de amistad, etc. Las personas motivadas por estas necesidades tienden a ver en sus empleos oportunidades de generar relaciones sociales como por ejemplo trabajo en equipo.

Necesidades de estima: estas necesidades se refieren a respeto hacia los demás y logros personales. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima una baja y otra alta, “la baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad” (Booeree,2009). Una persona con estas necesidades pretende que lo acepten por lo que son, por sus capacidades “conduce a sentimientos de auto confianza, valía, fuerza, capacidad y suficiencia, de ser útil y necesaria en el mundo” (Maslow, 1991, pp. 30-31).

Necesidad de autorrealización: Este último nivel corresponde a las necesidades que una vez cumplidas continúan estando presentes, se refieren a deseos propios. Esta necesidad es el “deseo de la persona por la autosatisfacción, a saber, la tendencia en ella de hacer realidad lo que ella es en potencia” (p. 32). Para llegar a este punto es necesario satisfacer las necesidades básicas.

(27)

7. Cronograma de Actividades

JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO

Actividad |1° 2° 3° 4° 1º 2º 3º 4º 5° 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º Ingreso a

practica

X

Técnica de observación

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Técnica de encuesta

X X

Análisis de Datos

X X X

Salida de la practica

X

Elaboración propia

(28)

8. Presentación y Análisis de resultados

El siguiente análisis corresponde a la encuesta planteada por Maslow, “¿Qué necesidades son mas importantes para usted dentro de la empresa?”(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización). Los datos obtenidos son resultados promedios que cada uno de los Gerentes le asignó a cada oración de la encuesta ordenando desde 5 (nivel más importante) hasta 1 (nivel menos importante). Es importante aclarar que entre mayor calificación tenga una respuesta mayor es el grado de insatisfacción de la misma, es decir, a menor nivel promedio existe satisfacción de la necesidad o no se considera importante.

Se presentan los interrogantes, las opciones de respuestas, los promedios encontrados y por último la respectiva gráfica.

1. En general lo más importante para mí acerca de un trabajo es si:

• El pago es suficiente para satisfacer mis necesidades (fisiológica).

• Me proporciona la oportunidad de hacer amistades y buenas relaciones con mis compañeros de trabajo (social).

• Es un puesto seguro y estable con buenos beneficios para los empleados (seguridad).

• Me da libertad y la oportunidad de expresarme libremente en cuanto a lo que pienso de la empresa (autorrealización).

• Existe oportunidad de progresar en la empresa con base en mis logros (estima).

Tabla 1. Importancia en el trabajo.

Fuente: elaboración propia.

ENCUESTA

Necesidad fisiológica

Necesidad de seguridad

Necesidad de pertenencia

Necesidad de estima

Necesidad autorrealización

TOTAL 2,1 2,9 2,7 4,3 3,0

(29)

Para los Gerentes lo mas importante en el trabajo es la oportunidad de progresar en la empresa, poder hacer carrera dentro de la organización de acuerdo a los logros que se vayan obteniendo (necesidad de estima), los dos primeros niveles el fisiológico y el de seguridad ya fueron superados, se encuentran satisfechos respecto a: el salario, es suficiente para satisfacer las necesidades económicas; estabilidad y beneficios laborales; tienen oportunidades de relacionarse con otras personas y de trabajar en equipo.

2. Si fuera a renunciar a un empleo, lo haría porque:

• Es un trabajo peligroso que implica trabajar con equipo inadecuado o malas condiciones de seguridad (fisiológica).

• Seguir trabajando es cuestionable porque no hay certeza en cuanto al futuro de la empresa y sus condiciones financieras (seguridad).

• Es un trabajo que las personas generalmente ven como poco aportante y por eso lo menosprecian (estima).

• Es un trabajo de una sola persona permitiendo pocas oportunidades para discutir e interactuar con otros (social).

• El trabajo carece de significado personal para mí (autorrealización).

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5

TOTAL

Promedios

Necesidades

Grafico 1. Lo mas importante en el trabajo

Necesidad fisiológica

Necesidad de seguridad Necesidad de pertenencia

Necesidad de estima Necesidad autorrealización

(30)

Tabla 2. Si fuera a renunciar a un trabajo

ENCUESTA

TOTAL 3,64 2,00 2,73 2,45 4,18

El trabajar en malas condiciones de seguridad o con equipos inadecuados son razones por las cuales los Gerentes renunciarían a un empleo, refiriéndose a la necesidad fisiológica, es decir, a los colaboradores les interesa buenas condiciones laborales basadas en estabilidad y satisfactorias remuneraciones, que el trabajo que estén realizando tenga algún significado personal (necesidad de autorrealización), para ellos es muy importante el tema del salario.

Uno de los factores menos importantes para renunciar a un trabajo es el social pues es indiferente si su labor no les permite interactuar con los demás, no es preponderante el tema de las relaciones sociales. Respecto a la seguridad tampoco influye el tema del futuro y condiciones financieras de la empresa.

3. Para mí las recompensas más importantes de trabajar son aquellas que:

• Parten del trabajo mismo: asignaciones importantes y desafiantes (autorrealización).

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

TOTAL

Grafico 2. Renunciaría por:

Necesidad de seguridad

Necesidad de pertenencia

Necesidad de estima

Necesidad autorrealización

(31)

• Satisfacen los motivos básicos por los cuales las personas trabajan: buena paga, un buen hogar y otras necesidades económicas (fisiológica)

• Son proporcionadas por los beneficios: como seguridad de gastos médicos, tiempo libre para vacaciones, seguridad para el retiro, etcétera (seguridad).

• Reflejan mi habilidad: como ser reconocido por el trabajo que hago y saber que soy uno de los mejores en la compañía o profesión (estima)

• Provienen de los aspectos humanos del trabajo: es decir, la oportunidad de hacer amigos y ser una persona valiosa para el equipo (social).

Tabla 3. Recompensas más importantes

ENCUESTA

TOTAL 2,18 2,55 3,45 4,27 2,55

0,00

0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

TOTAL

Grafico 3: Las recompensas mas importantes:

Necesidad de estima

(32)

La necesidad de tener un salario justo para el sostenimiento propio y el de su familia, son unas de las recompensas mas apetecidas por los Gerentes, están relacionadas con los ingresos, (necesidad fisiológica) al igual se sienten satisfechos con la compañía respecto a los derechos y libertades que esta les proporciona como seguridad social, vacaciones y pensión (necesidad de seguridad). Es de gran importancia para ellos que dentro de su trabajo sean reconocidas las labores realizadas (necesidad de estima).

4. Mi estado de ánimo se vería más afectado en un trabajo en el que

• El futuro fuera incierto (seguridad).

• Otros empleados recibieran reconocimiento por hacer la misma calidad de trabajo y yo no (estima).

• Mis compañeros de trabajo fueran poco amistosos o existieran dificultades (social)

• Me sintiera presionado y con pocas posibilidades de progresar (autorrealización).

• El entorno de trabajo fuera malo: tuviera malas condiciones de espacio e iluminación, instalaciones sanitarias en un estado inadecuado y poca ventilación o calor excesivo (fisiológica).

Tabla 4. Afectación en el estado de ánimo

ENCUESTA

Necesidad de pertenencia

TOTAL 4,18 2,73 3,45 1,55 3,09

(33)

Para los Gerentes las malas condiciones de espacio e iluminación, instalaciones sanitarias en estado inadecuado y poca ventilación o calor excesivo influirían excesivamente en su estado de ánimo, (necesidad fisiológica). Las malas relaciones con sus compañeros es otro factor que afectaría su estado de animo (necesidad social). Por otra parte se encuentran satisfechos con el reconocimiento que se les da en el Banco.

5. Al decidir si acepto o no un ascenso, me preocuparía más si:

• El trabajo fuera fuente de orgullo y se considerara con respeto por los demás (estima).

• Aceptar el puesto constituyera un riesgo de mi parte y pudiera perder más de lo que ganara (seguridad).

• Las recompensas económicas fueran favorables (fisiológica).

• Me agradaran las nuevas personas con las que voy a trabajar y si pudiéramos llevarnos bien o no (social).

• Pudiera explorar nuevas áreas para hacer un trabajo más creativo (autorrealización)

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

TOTAL

Grafica 4. Se afectaría mi estado de animo por:

Necesidad de estima

(34)

Tabla 5. Aceptación o no de ascensos

ENCUESTA

TOTAL 4,00 2,27 3,09 2,91 2,73

Los Gerentes al momento de aceptar o no un asenso se preocuparían mas por la remuneración, por lo cual se puede analizar que la condición económica en un empleo es preponderante. De igual manera es fundamental, para los Gerentes a la hora de aceptar o no un asenso el agrado de interactuar con nuevas personas para trabajar y las relaciones cordiales entre compañeros (necesidades sociales).

6. El tipo de trabajo que produce lo mejor en mí es uno en el que:

• Existe un espíritu familiar entre los empleados y todos compartimos los buenos momentos (social).

• Las condiciones de trabajo (equipo, materiales y ambiente) son físicamente seguros (fisiológica).

• La gerencia es comprensiva y hay pocas oportunidades de que pierda mi trabajo (seguridad).

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

TOTAL

Grafico 5. Al aceptar o no un asenso me preocupa

Necesidad de estima

(35)

• Puedo ver los resultados de mi trabajo desde el punto de vista de valores personales (autorrealización).

• Existe un reconocimiento por los resultados (estima).

Tabla 6. Trabajo que produce lo mejor

ENCUESTA

Necesidad de pertenencia

TOTAL 3,36 1,64 3,00 3,18 3,82

Los Gerentes describen como determinante el hecho de reconocimiento en la labor desempeñada para sacar lo mejor de si mismos. Desde el otro extremo las necesidades fisiológicas también son importantes se deben superar los riesgos que atenten contra su integridad fisica. Por otra parte valoran sus empleos por ofrecer estabilidad laboral y brindar adecuados salarios (necesidad de seguridad), de igual manera se sienten bien en un trabajo en el que puedan trabajar en equipo y compartir buenos momentos.

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

TOTAL

Grafico 6. El trabajo que produce lo mejor de mi:

Necesidad de estima

(36)

7. Consideraría cambiar de empleo si mi trabajo actual:

• No ofreciera seguridad y beneficios correspondientes (seguridad).

• No proporcionan una oportunidad de aprender y crecer (autorrealización)

• No proporcionan reconocimiento por mi desempeño (estima)

• No permitiera establecer relaciones personales con mis compañeros (social)

• No proporcionara recompensas económicas (fisiológica).

Tabla 7. Cambiaría de empleo

ENCUESTA

TOTAL 3,18 3,36 1,82 2,09 4,55

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00

TOTAL

Grafico 7. Cambiaria de trabajo si:

Necesidad de estima

(37)

La mayor concentración en este punto se refleja en la falta de procesos de crecimiento y desarrollo en sus trabajos en cuanto a la importancia de auto desarrollarse desde su evolución intelectual y crecimiento, todo esto se debe a que no se puede ascender a la autorrealización sin haber satisfecho las necesidades primarias y secundarias en la pirámide, por lo tanto si un empleo le ofrece condiciones adecuadas para satisfacer las necesidades insatisfechas y llegar a la autorrealización consideraría cambiar el actual.

8. La situación dentro de mi trabajo que me haría sentir más mal es:

• Tener un desacuerdo serio con mis compañeros de trabajo (social).

• Trabajar en un ambiente de trabajo inseguro (fisiológica).

• Tener un supervisor que unos días puede estar bien y otros ser una persona que actúa de forma injusta (seguridad).

• No poder expresar libremente lo que pienso (autorrealización).

• No ser reconocido por la calidad de mi trabajo (estima).

Tabla 8. Sentirse mal en el trabajo

ENCUESTA

TOTAL 3,55 3,82 2,36 2,45 2,82

(38)

Los Gerentes consideran importante para sentirse bien en el trabajo contar con un supervisor que actué de forma justa y coherente, es motivante para sentirse estables (necesidad de seguridad). De igual manera el hecho de que la empresa identifique, evalué y controle posibles riegos laborales e implemente planes de mejoramiento que les permita trabajar en un ambiente seguro (necesidad fisiológica) es motivante para ellos. La necesidad social, es satisfecha por tanto el hecho de tener un desacuerdo serio con los compañeros de trabajo no es determinante para sentirse mal en su trabajo, ya que su necesidad de afiliación permite reforzar la relación sin llevar a extremos alguna situación problemática.

9. Acepto un nuevo trabajo si:

• El puesto fuese un reto importante para mí (autorrealización).

• El nuevo trabajo me ofreciera mejor sueldo y un mejor ambiente físico (fisiológica).

• El nuevo trabajo tuviera seguridad y me ofreciera buena estabilidad a largo plazo (seguridad)

• La posición fuera muy respetada por los demás dentro de la empresa (estima)

• Existiera una buena posibilidad de que las relaciones con compañeros de trabajo y asociados en la empresa fueran buenas (social).

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50

TOTAL

Grafico 8. Que me haria sentir mas mal en el trabajo:

Necesidad de estima

(39)

Tabla 9. Aceptar un nuevo empleo

ENCUESTA

TOTAL 4,00 2,82 1,82 1,91 4,45

Se evidencia claramente que los colaboradores poseen una alta satisfacción en la seguridad proporcionada en sus puestos de trabajo, se sienten confiados al ser parte de una compañía estable (necesidad de seguridad), también están altamente satisfechas las de estima y las sociales, al sentirse a gusto en el entorno de trabajo, percibiendo un ambiente de respeto y asociación que les permite alcanzar nuevos logros y al mismo tiempo establecer buenas relaciones con los compañeros.

Hay dos necesidades en las que se debe trabajar la primera es en la de autorrealización puesto que al no satisfacer las necesidades primarias no se puede ascender a la mas alta en la jerarquía; la otra es la fisiológica debido a la gran valor que tiene el dinero en los seres humanos, por lógica van a querer estar siempre mejor.

0,00

0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00

TOTAL

Grafica 9. Acepto un nuevo trabajo si:

Necesidad de estima

(40)

10. Estaría dispuesto a trabajar tiempo extra si

• El trabajo fuera desafiante y yo pudiera aprender cosas nuevas (autorrealización).

• Necesitase el ingreso adicional (fisiológica).

• Mis compañeros de trabajo también trabajaran tiempo extra (social)

• Debería hacerlo para conservar mi empleo (seguridad).

• La compañía reconociera públicamente ante mis compañeros mi aporte (estima).

Tabla 10. Trabajaría tiempo extra

ENCUESTA

TOTAL 3,27 2,27 2,45 2,09 4,91

Es evidente que para trabajar tiempo extra los Gerentes manifestaron como necesidad muy importante la de autorrealización, debido a que no se han suplido necesidades preponderantes como la fisiológica y de seguridad, las cuales están ligadas a satisfacer sus necesidades básicas, estarían motivados a trabajar tiempo extra para recibir ingresos adicionales y asi satisfacer otras necesidades.

0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00

TOTAL

Grafico 10. Trabajaria tiempo extra si:

Necesidad de estima

(41)

Tabla 11. Total resultados

Necesidad de seguridad

Necesidad de estima

TOTAL 3,3 2,6 2,7 2,7 3,6

0,0

0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0

NECESIDADES

Grafico 11. Total resultados

Necesidad fisiológica Necesidad de seguridad Necesidad de pertenencia Necesidad de estima Necesidad autorrealización

(42)

En general los Gerentes se encuentran satisfechos, no muestran insatisfaccion desde ninguna de las categorias, la compañía podria consdierar cada uno de los elementos particulares para ser analizados.

No hay consistencia en términos de las necesidades fisiológicas y de autorrealización, en diferentes preguntas los resultados fueron bastante altos contrario en otras se evidenciaban totalmente satisfechas.

Necesidad fisiológica: la situación económica y el ambiente laboral son unos de los temas más influyentes en el ser humano, situación que se refleja en este estudio debido a que en las preguntas 4, 5 y 9 referentes a estos temas estuvieron calificadas por encima de 3.99.

En la pregunta 4 el estado de ánimo de los Gerentes esta marcado fuertemente por el entorno de trabajo, se afectaría si tuvieran malas condiciones de espacio, ventilación e iluminación. En las preguntas 5 y 9, los Gerentes aceptarían o no un asenso o un nuevo trabajo si la remuneración económica fuera a la que tienen actualmente.

Necesidad de autorrealización: para Maslow esta necesidad no es satisfecha en la mayoría de los caso, esto se refleja para los Gerentes en las preguntas 2, 7 y 9 porque estuvieron calificadas por encima de 4.00, todas hacen referencia a la realización personal como retos, oportunidades de crecer y aprender

Conclusiones

Es de gran importancia para cualquier tipo de organización observar el grado motivacional de sus empleados, a través de diferentes técnicas que pueden ser aplicadas durante el proceso de estudio, teniendo en cuenta que el ser humano es de gran valor para toda la empresa y que las opiniones varían respecto a los factores que se consideran motivantes.

El enfoque motivacional de este estudio se basó en el psicólogo Abraham Maslow básicamente por la importancia que tiene satisfacer necesidades en las personas dentro de las organizaciones, sin olvidar que los colaboradores de las empresas son la clave para generar valor agregado, en este caso particularmente se aplicó una encuesta a los Gerentes de Cuenta banca personal Zona Medellín 3 del Banco de Occidente, con base a la jerarquización de las necesidades del autor anteriormente mencionado.

(43)

En conclusión los Gerentes de esta compañía se encuentran satisfechos en los aspectos motivacionales de su trabajo, sin embargo es importante dejar claras las inconsistencias que se pudieron haber presentado desacuerdo ya que estas personas pudieron sentirse cohibidos para responder lo que sienten, también pudieron haber malinterpretado el instrumento aplicado.

Se evidencia un clima laboral adecuado con buenas relaciones entre ellos destacando el trabajo en equipo, satisfechos en cuanto a la remuneración, tienen metas y no son conformistas, quieren crecer de manera global, esto es posible en el Banco de Occidente.

Este proceso es de gran importancia para la formación académica debido a que se puede confrontar la realidad con la teoría en una organización de la que el estudiante hace parte concientizándolo del gran valor que tienen los seres humanos en las compañías y que como administrador debe aplicarlo en su carrera.

Recomendaciones

Es primordial que las empresas conozcan las formas de pensamiento y de comportamiento que puedan tener satisfechos o insatisfechos a los colaboradores, teniendo en cuenta la necesidad más importante, se les debe ofrecer apoyo constante escuchando observaciones generando medidas que beneficien tanto empresa como empleado.

Se deben de concientizar a las personas antes de aplicar instrumentos como el de Maslow para que estas puedan expresar lo que sienten sin sentirse cohibidas. Estos mecanismos deben entenderse dentro del ser humano como mecanismos para mejorar el interior de las organizaciones, no para ser utilizados en contra de ellos.

Retroalimentar los procesos aplicados implica no caer en errores anteriormente cometidos y enriquecer el proceso investigativo.