UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
ESCUELA DE POSTGRADO
ESCUELA DE POSTGRADO
TESIS
TESIS
TALLERES DE RELACIONES
TALLERES DE RELACIONES
INTERPERSONALES PARA MEJORAR EL
INTERPERSONALES PARA MEJORAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA ALFREDO VARGAS GUERRA,
EDUCATIVA ALFREDO VARGAS GUERRA,
PUCALLPA, UCAYALI, 2012-2013
PUCALLPA, UCAYALI, 2012-2013
PARA OBTENER EL GRADO DE:
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN PSICOLOGIA EDUCATIVA
MAGISTER EN PSICOLOGIA EDUCATIVA
AU
AUT
TO
ORA
RAS
S::
Br. PIPA VARAS, Karen,
Br. PIPA VARAS, Karen,
Br. PIPA VARAS, Yliana
Br. PIPA VARAS, Yliana
AS
ASE
ES
SOR
OR::
Dr. PINEDA AGUILAR, Walter Fernando.
Dr. PINEDA AGUILAR, Walter Fernando.
TRUJILLO-PERÚ
TRUJILLO-PERÚ
2013
2013
I.
I. PROBLEMA PROBLEMA DE DE INVESTIGACIONINVESTIGACION 1.1.
1.1. Planteamiento Planteamiento del del problemaproblema::
La presente investigación se realizará porque actualmente en las La presente investigación se realizará porque actualmente en las diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestión institucional evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestión institucional por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional de cada institución, que se evidencia en la relaciones personales entre de cada institución, que se evidencia en la relaciones personales entre los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello es necesario y urgente investigar el por qué las causas que ahonda con es necesario y urgente investigar el por qué las causas que ahonda con mayor fuerza este problema, para así poder dar alguna alternativa de mayor fuerza este problema, para así poder dar alguna alternativa de solución y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la solución y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la institución y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud. institución y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud. Asumir
Asumir un un nuevo nuevo estilo estilo de de liderazgo liderazgo capaz capaz de de manejar manejar adecuadamenadecuadamentete las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecución de solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener un clima
definitiva que pueda mantener un clima institucional adecuado.institucional adecuado.
La Institución
La Institución Educativa Educativa “Alfredo Vargas “Alfredo Vargas Guerra”, no Guerra”, no está ajenestá ajena a lasa a las
deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director educativo líder para conseguir las metas organizacionales.
educativo líder para conseguir las metas organizacionales.
Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros y propósitos de la institución ya que esto permite que todos los y propósitos de la institución ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visión de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visión de la institución que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir la institución que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir entre los miembros de la institución, lo cual permitirá que ese engranaje entre los miembros de la institución, lo cual permitirá que ese engranaje humano pueda conv
humano pueda convivir en armonía, sin él es muy difícil ivir en armonía, sin él es muy difícil mejorar.mejorar.
Para ello en nuestra investigación podemos plantear lo que manifiesta Para ello en nuestra investigación podemos plantear lo que manifiesta CHRUDEN Herbert J. (1992) que el método que los Directores y CHRUDEN Herbert J. (1992) que el método que los Directores y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y administrativos y personal de servicio es un factor principal para administrativos y personal de servicio es un factor principal para determinar el clima institucional
determinar el clima institucional
El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las nuevas posibilidades de valores y metas más significativas; a ser nuevas posibilidades de valores y metas más significativas; a ser tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando así una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan así una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan
I.
I. PROBLEMA PROBLEMA DE DE INVESTIGACIONINVESTIGACION 1.1.
1.1. Planteamiento Planteamiento del del problemaproblema::
La presente investigación se realizará porque actualmente en las La presente investigación se realizará porque actualmente en las diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestión institucional evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestión institucional por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional de cada institución, que se evidencia en la relaciones personales entre de cada institución, que se evidencia en la relaciones personales entre los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello es necesario y urgente investigar el por qué las causas que ahonda con es necesario y urgente investigar el por qué las causas que ahonda con mayor fuerza este problema, para así poder dar alguna alternativa de mayor fuerza este problema, para así poder dar alguna alternativa de solución y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la solución y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la institución y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud. institución y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud. Asumir
Asumir un un nuevo nuevo estilo estilo de de liderazgo liderazgo capaz capaz de de manejar manejar adecuadamenadecuadamentete las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecución de solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener un clima
definitiva que pueda mantener un clima institucional adecuado.institucional adecuado.
La Institución
La Institución Educativa Educativa “Alfredo Vargas “Alfredo Vargas Guerra”, no Guerra”, no está ajenestá ajena a lasa a las
deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director educativo líder para conseguir las metas organizacionales.
educativo líder para conseguir las metas organizacionales.
Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros y propósitos de la institución ya que esto permite que todos los y propósitos de la institución ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visión de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visión de la institución que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir la institución que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir entre los miembros de la institución, lo cual permitirá que ese engranaje entre los miembros de la institución, lo cual permitirá que ese engranaje humano pueda conv
humano pueda convivir en armonía, sin él es muy difícil ivir en armonía, sin él es muy difícil mejorar.mejorar.
Para ello en nuestra investigación podemos plantear lo que manifiesta Para ello en nuestra investigación podemos plantear lo que manifiesta CHRUDEN Herbert J. (1992) que el método que los Directores y CHRUDEN Herbert J. (1992) que el método que los Directores y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y administrativos y personal de servicio es un factor principal para administrativos y personal de servicio es un factor principal para determinar el clima institucional
determinar el clima institucional
El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las nuevas posibilidades de valores y metas más significativas; a ser nuevas posibilidades de valores y metas más significativas; a ser tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando así una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan así una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan
comunicar con uno y otro en una forma amistosa y constructiva. Lo cual comunicar con uno y otro en una forma amistosa y constructiva. Lo cual es una fuente importante de entusiasmo hacia el significado de la misión es una fuente importante de entusiasmo hacia el significado de la misión y la visión de
y la visión de la Institución Educativa.la Institución Educativa.
En una Institución Educativa existen personas dotadas de gran En una Institución Educativa existen personas dotadas de gran capacidad intelectual que fracasan, son incompetentes para dirigir a otro, capacidad intelectual que fracasan, son incompetentes para dirigir a otro, se involucran en conflictos interpersonales, restándose así mismo se involucran en conflictos interpersonales, restándose así mismo energía y productividad. Ser inteligente no es una garantía de éxito. El energía y productividad. Ser inteligente no es una garantía de éxito. El éxito en la vida laboral y familiar es para a aquellas personas que son éxito en la vida laboral y familiar es para a aquellas personas que son capaces de tomar decisiones acertadas a partir de su habilidad para capaces de tomar decisiones acertadas a partir de su habilidad para contribuir redes de apoyo a su alrededor los cuales gracias a su aptitud contribuir redes de apoyo a su alrededor los cuales gracias a su aptitud para
para interrelacionarse interrelacionarse y y para mapara manejar nejar adecuadamente adecuadamente sus sus estadosestados emocionales, les asegura el apoyo de los demás en la búsqueda de sus emocionales, les asegura el apoyo de los demás en la búsqueda de sus objetivos
objetivos
El clima institucional puede influir positivamente en diversos aspectos en El clima institucional puede influir positivamente en diversos aspectos en el desempeño del docente de tal manera que no se presentan el desempeño del docente de tal manera que no se presentan problemas, esto a su vez no indica su identidad con la institución, la problemas, esto a su vez no indica su identidad con la institución, la realización de tareas con gusto abnegación; pero si por el contrario realización de tareas con gusto abnegación; pero si por el contrario influye negativamente las actitudes del docente y directivos, el influye negativamente las actitudes del docente y directivos, el incumplimiento de normas que se presentan en algunos docentes y incumplimiento de normas que se presentan en algunos docentes y directivos presentan algunas situaciones de rompimiento de las directivos presentan algunas situaciones de rompimiento de las relaciones hu
relaciones humanas entre lomanas entre los miembros s miembros de la institución ede la institución educativa, ducativa, hayhay poco trabajo en equipo lo cual se evidencia en la actividades poco trabajo en equipo lo cual se evidencia en la actividades extracurriculares
extracurriculares que realizaque realizan la insn la institución como titución como talleres pedagtalleres pedagógicos,ógicos, deportivos
deportivos o o artísticos, artísticos, participación participación en en campeonatos campeonatos o o festivalesfestivales culturales.
culturales.
También es observable la comunicación eficiente y asertiva, por lo tanto También es observable la comunicación eficiente y asertiva, por lo tanto hay una sensación de incomunidad o insatisfacción de los docentes lo hay una sensación de incomunidad o insatisfacción de los docentes lo cual se evidencia en algunos docentes desmotivados que no se cual se evidencia en algunos docentes desmotivados que no se esfuerzan por mejorar sus clases, capacitarse o simplemente no les esfuerzan por mejorar sus clases, capacitarse o simplemente no les interesas que la institución de un
interesas que la institución de un mejor servicio educativo.mejor servicio educativo. Analizando
Analizando esta esta situación, situación, vemos vemos que que esto esto afecto afecto directamente directamente a a loslos alumnos que no reciben un óptimo servicio y algunos optan por dejar la alumnos que no reciben un óptimo servicio y algunos optan por dejar la institución por la inadecuada política de gestión que afecta el clima institución por la inadecuada política de gestión que afecta el clima institucional urge encontrar soluciones a dicho problema por que institucional urge encontrar soluciones a dicho problema por que condiciona los niveles de motivas y rendimientos profesional, conocerlos condiciona los niveles de motivas y rendimientos profesional, conocerlos significa promover la participación y potenciación de los recursos significa promover la participación y potenciación de los recursos humanos de la institución estableciendo acciones de mejora, para humanos de la institución estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitan crear un ambiente favorable, elevando disminuir conflictos, que permitan crear un ambiente favorable, elevando el desempeño del docente.
el desempeño del docente.
Para mejorar el clima institucional se pretende identificar las condiciones Para mejorar el clima institucional se pretende identificar las condiciones en que se encuentra las relaciones interpersonales de los miembros de en que se encuentra las relaciones interpersonales de los miembros de
la institución educativa Alfredo Vargas Guerra mediante: 1) Aplicación de encuestas a una pequeña muestra representativa; 2) Encuestas a la totalidad de los agentes educativos; 3) Utilización de buzones de sugerencias; 4) Buzón de cartas para hacer llegar sus intereses, preocupaciones o anhelos; 5) Sondeo de los líderes en relaciones a sus propuestas y necesidades. En pro de la mejora del clima institucional planteamos el desarrollo de talleres jornadas de integración la práctica de deporte.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General
El problema de nuestro trabajo de investigación queda formulado de la siguiente manera: ¿cómo los talleres de relaciones interpersonales mejorará el clima organizacional de la Institución
Educativa “Alfredo Vargas Guerra”, Pucallpa-Ucayali, 2012-2013?
1.2.2. Problemas Específicos
¿Cómo lograr una buena motivación en los trabajadores de la
Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?
¿Como se identifica el tipo de Liderazgo predominante en la
Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?
¿Cómo se toma en cuenta en la toma de decisiones a los docentes de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”? ¿Cómo se identifican los trabajadores con la Institución
Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?
¿Cómo es el grado de comunicación que tienen los
trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?
¿Cómo se percibe el grado de colaboración y apoyo en los trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?
Como se siente con el ambiente físico los trabajadores de la
Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?
1.3. Justificación
La presente investigación se justifica porque es importante mejorar la relación del clima organizacional en la institución educativa Alfredo Vargas Guerra las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente, alcanzando mayor productividad y contribuyendo a la formación integral de sus miembros.
El ambiente donde un docente desempeña su trabajo diariamente; el trato que el director tiene con los docentes a su cargo; la relación entre el equipo de docentes de la institución e incluso la relación con el personal administrativo y alumnos, todos estos elementos contribuyen a un clima organizacional favorable; este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la institución en su conjunto, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la percepción del director, docentes, administrativos y estudiantes que forma la organización a la que pertenecen y que incide directamente en su desempeño y la identidad con la institución y crecimiento apuntando a consolidar la visión de la institución, el respeto y la tolerancia que debe existir entre unos y otros es clave para que ese engranaje humano pueda convivir con armonía, sin él es muy difícil de lograrlo.
Hacer un estudio sobre clima organizacional, proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos institucionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los docentes, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización.
Sin duda la importancia de buscar la razón del presente trabajo radica en la falta de integración del personal docente, sobre todo en el aspecto de las relaciones interpersonales docente - Director, docente – docente, así
como la falta de coordinación en sus ideas, lo que conlleva a la falta de comunicación y logro de objetivos, que sin duda repercuten de forma negativa en el clima institucional.
La importancia de una investigación aplicada para la implementación de las relaciones interpersonales, la cual pueda desarrollar un proceso para la mejora del clima institucional dentro de la institución educativa
“Alfredo Vargas Guerra”, se justifica básicamente por las siguientes
razones:
Es importante comprender, que las buena relaciones interpersonales. mejora el clima institucional, se cree que mejorando el clima institucional, se presentará un buen ambiente de trabajo, lo cual podrá dar pauta para analizar el que hacer docente y a la vez preocuparnos por actualizarnos, mejorar nuestra función, conocer mejor los materiales con los que trabajamos, hacer un trabajo colectivo, de ayuda mutua unos a otros, a solucionar problemas y compartir nuestras experiencias para mejorar nuestra labor, que podamos formar valores en nuestros alumnos, buenos hábitos, fomentando el compañerismo.
En las relaciones humanas es necesaria la intercomunicación, como mediadora en la solución del problema, ya que es de gran importancia el establecer canales de comunicación para incrementar y mantener unas relaciones interpersonales más positivas, logrando así mantener un
clima de trabajo favorable, armonioso, libre de tensiones, para mejorar el
proceso Enseñanza – Aprendizaje que ofrecemos como institución
educativa.
El aporte científico que el presente trabajo trata de aportar en la búsqueda de la mejora del clima institucional, al cual se lo considera como un proceso de administración, la cual toma en cuenta la forma de organización y funcionamiento de los aspectos personales de cada miembro de la institución, y sobre todo de las relaciones sociales con la participación activa de la comunidad educativa.
Por estas virtudes que sin duda posee el clima organizacional se toma en cuenta a las relaciones sociales, en la cual se encuentra inmerso de forma implícita las relaciones interpersonales donde el comportamiento del sujeto se va definiendo al interactuar dentro de un contexto social, que implica el estudio de la persona con sus actitudes, motivaciones, sentimientos, aprendizajes y percepciones, tal como lo modela la sociedad y sus grupos, así como el estudio del grupo como unidad, el cual se refiere a procesos de comunicación, estructuras de grupos, normas sociales, interacción e integración grupal.
El presente estudio permite determinar la relación existente entre el clima institucional y las relaciones interpersonales en el proceso de fortalecimiento de las relaciones entre docentes de la IE "ALFREDO
VARGAS GUERRA”.
Por lo que el objetivo del presente estudio, conocer el clima organizacional de la institución y determinar los factores que influyen, debe ser un proceso que se realice periódicamente, para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada, para mantener un clima institucional adecuado, que favorezca el rendimiento en la formación académica.
Nuestra investigación aporta de manera efectiva al mejoramiento de este problema; por ello, el objetivo de este trabajo es desarrollar los talleres de relaciones interpersonales que beneficie a la institución educativa. Dichos talleres tiene por finalidad hacer reflexionar y asumir nuevos compromisos a fin de alcanzar metas propuestas en forma conjunta. Para ello nuestro trabajo se fundamenta en las teorías de:
1. LA TEORÍA DE MASLOW, Maslow A. en nos da conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organización, en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá para que los directores, docentes y administradores desempeñen su labor educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando así una educación de calidad en un ambiente positivo.
2. TEORIA DE RELACIONES HUMANAS. Murillo V. Donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se puede dejar de conocer, en cuanto que su formación, funcionamiento, dinámica,
estructura interna y liderazgo efectivo. Quiere decir que la estabilidad y la supervivencia de cualquier organización se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por otra parte las relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades existentes axiológicas mediante la reflexión, Asunción practica de valores y actividades su relación con su propio ser, con los otros y con el mundo.
Por tal motivo iniciaremos este trabajo de investigación bajo las siguientes condiciones:
Por qué queremos que se mejore el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. “ Alfredo Vargas Guerra” ya que hoy en día en
todas las organizaciones y centros de trabajo se pretende cambiar actitudes, comunicación entre los trabajadores, rescatar valores, entre todos miembros de la organización.
Para que estos talleres puedan motivar e influenciar a un cambio de
clima organizacional de los trabajadores de todas las organizaciones donde el clima organizacional no es lo adecuado.
Dichos talleres será autofinanciado y cuyos materiales a utilizar son de escritorio, para poder aplicar los instrumentos (pre-test, post- test; cuestionario, entrevistas, guía de observación.)
Mediante este trabajo de investigación queremos aportar soluciones a esta institución aplicando los talleres de relaciones interpersonales, que contribuirá significativamente al clima organizacional de la I.E. “ Alfredo
Vargas Guerra” de una escala Regular a Bueno.
Se justifica también, porque los resultados que se obtengan con el análisis e interpretación de datos que permita hacer una síntesis de la investigación; también la descripción de los resultados que se obtengan en la Pre-Test y Post-Test, resaltando el cambio de clima organizacional; que servirá a todo el personal que labora en la institución Educativa, asumir un mayor compromiso de compañerismo e identidad con la Institución; el mejoramiento de la comunicación entre todo el personal; implementación de los esquemas motivacionales; estilos de autoridad como líder diamante.
1.4. Limitaciones:
Limitada información bibliográfica acerca de las dimensiones de las relaciones
interpersonales (libros, folletos, revistas y páginas electrónicas, etc.)
Limitado apoyo económico y logístico de las instituciones públicas y
privadas
Limitado apoyo por parte de los directivos de la Institución educativa
1.5. Antecedentes
1.5.1. A nivel internacional
Sarmiento L. y Gleysil A. (2005), Evaluación del Clima
Organizacional en el Departamento De Servicios Generales Del Hospital Universitario "Dr. Luís Razetti" de Barcelona, Estado Anzoátegui.
Concluye que clima organizacional mide cual es la percepción que los miembros de la organización tienen acerca de esta. Permite conocer las características de la organización, estrategias claves en el establecimiento de las relaciones laborales armoniosas y permanentes o mecanismos de retroalimentación eficaz que permite orientar evaluar y coordinar acciones.
Garza P. y Diana G. (2010), “El clima organizacional en la
dirección general de ejecución de sanciones de la secretaria
de seguridad publica en Tamaulipas”, Concluye que clima
organizacional es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad. Sin perder de vista el recurso humano, el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa, son un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que inciden directamente en el desempeño de la organización.
Elienny S. y Juan C (2004-2005), Lineamientos para mejorar
las Relaciones Interpersonales en el Departamento de Administración de la U.P.E.L. Universidad Pedagógica Experimental Libertador Maturín-Monagas concluye: Que el personal del departamento de administración de la UPEL reconoció que su grupo de trabajo no expresa totalmente confianza, compromiso, cooperación y solidaridad ante situaciones imprevista lo cual no les permita la realización del trabajo eficazmente; es por ello que el trabajo en equipo determina el éxito o el fracaso de la organización.
Donde es evidente la presencia de barreras comunicacionales en forma específica, sin embargo el liderazgo que posee el coordinador le ha permitido dirigir el departamento.
Castrejón Luz D., Herrádez Anny., Leal Oswlanyer (2006).
Influencia de las Relaciones Interpersonales en el Clima Organizacional del Departamento de Recursos Humanos de la Contraloría del Estado Miranda. Concluye que: el clima organizacional actual en el presente en el departamento de
recursos humanos de la contraloría del estado miranda, siendo esta no muy apropiada para el buen desempeño de las labore ya que, se pudo evidenciar a través del análisis de los resultados, que existen diversos factores generadores de insatisfacción tales como, la constante rotación del personal, la falta de información en el momento requerido, la falta de iniciativa del supervisor para llevar a los subordinados a desarrollar nuevos conocimientos, la remuneración no acorde con la escala de sueldos y salarios, la falta de comunicación en el momento de la toma de decisiones ocasionando descontento por las mismas.
1.5.2. A nivel nacional
Chuquimango C., Cesar E., Irigoin S. Cesar N., Muñoz S.
Angel D., Rios S. Anibal. (2008). Influencia de la Gestión del Director en el desarrollo del clima institucional de las instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del distrito de Chota – Cajamarca, concluyeron que la
Gestión del Director en sus dimensiones analizadas tiene niveles, regular y bueno; por lo tanto se deduce que se está trabajando de manera positiva. Y el cumplimiento de las normas de convivencia a través de las relaciones interpersonales entre los actores de la educación es100% regular.
Zevallos L. y Rosario J. (2007) Diseño de Estrategias de
Motivación para Mejorar el Desarrollo Institucional en la I.E
40002 “Al Aire Libre” del Cercado de Arequipa concluye:
Existe carencias de acciones inteligentes y de comunicación en los agentes educativos, donde los docentes manifiestan que existe una falta de solución oportuna a los problemas y la organización del trabajo y comportamiento de los agentes educativos son deficientes no se da oportunidad a la intervención en el trabajo de la institución. Con el modelo de las estrategias motivacionales se confirmó la hipótesis al obtener la propuesta debidamente sistematizada y fundamentada para el logro del desarrollo institucional.
Rosales M. Diana L., Valverde C. Cerila., (2005) “Aplicación
del Programa de Habilidades Sociales ACAT, para contribuir a Mejorar las Relaciones Interpersonales en los Docentes de la
Institución Educativa “José Faustino Sánchez Carrión” de
Trujillo concluyeron: Antes de la aplicación de su programa los niveles de relaciones interpersonales eran muy deficientes; posteriormente apreciaron que los resultados comparados de habilidades sociales evaluados al inicio y final de programa se modifican y distancia significativamente entre los grupos control y experimental, evidenciándose que ésta es la causa central por la que se produce la mejora de las relaciones interpersonales y no la simple difusión del programa. Lo
anterior nos permite afirmar que, aplicación de un programa de Habilidades Sociales ACAT mejora muy significativamente el nivel de las Relaciones Interpersonales entre los docentes
de la Institución Educativa G.U.E. “José F. Sánchez Carrión”
durante el año 2005.
Cuadros Flor M. (2007), en su trabajo de investigación Efectos del programa “Sembrando Amistad” en el clima organizacional
de los trabajadores de la I.E. Nº 81002 “Javier Heraud”,
Trujillo concluyo: Que el programa Sembrando Amistad ha contribuido en generar un clima participativo, abierto y con una estructura flexible dentro de la I.E. Javier Heraud, demostrándose a través de una comunicación eficiente y efectiva con una interacción satisfactoria entre los trabajadores, altamente motivados para alcanzar las metas institucionales, donde la dirección desarrolla un sistema social sumamente efectivo para la solución de problemas, la influencia mutua y el logro institucional.
Ledezma H. Magaly (2008), “Las Relaciones Interpersonales
como Implementación Estratégica para lograr un Clima
Institucional Favorable” concluyo: Que la experiencia
adquirida al elaborar el presente trabajo donde se pudo apreciar que la experiencia de las educadoras(es) y el deseo de superación representó un terreno fértil para facilitar y estimular el desarrollo del potencial humano de los docentes y de la propia autoridad de la unidad educativa. Sin embargo, para que esta posibilidad pueda crecer y prosperar, debe ser apoyada con distintas actividades de formación y actualización donde se pudieran abordar temas relativos al desarrollo humano en los centros educativos, la vida interior del docente, las relaciones interpersonales y otros asuntos semejantes.
1.6. Objetivos:
1.6.1. General:
Fortalecer las relaciones interpersonales a través de talleres para mejorar el clima organizacional de los docentes y administrativos de la IE.“Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013
.
1.6.2. Específicos:
Identificar el nivel del Clima organizacional de los docentes de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2013,
utilizando un pre test
Mejorar el clima organizacional de la I.E. “ Alfredo Vargas
Guerra”Pucallpa, Ucayali, 2013, aplicando los talleres de
Establecer los mecanismos por los cuales se puede
implementar las relaciones interpersonales como un instrumento para la mejora del clima institucional de la IE.
“Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013.
Identificar el nivel de clima organizacional de los trabajadores
de la I.E. Nº “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali,
II. Marco teórico
2.1. Relaciones interpersonales a. Definiciones
Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes momentos.
Pacheco (citado por Peinado y Vallejo, 2005, p.55) define relaciones
interpersonales como “la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie”.
Por otra parte, Zaldívar (2007, p.452) señala que “las relaciones
interpersonales van a jugar un rol fundamental en el desempeño de la actividad humana en los diferentes ámbitos sociales en que los
que ésta se desarrolla, y tiene por base la comunicación” Según
estos planteamientos, las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se establecen diariamente con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo.
Ehlermann, G. (1997) es la “interacción por medio de la
comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el
grupo al cual pertenece”. Complementa su concepto afirmando que también “es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una
meta definida, haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida
para uno mismo y los seres que nos rodean”.
En las relaciones interpersonales también influye mucho la personalidad de las personas, donde se desarrollan grupos de personas organizados donde se puede decir que los sentimientos son iguales, ya que esto van basado en la empatía que es cuando identificamos todo lo que tiene una persona y en que nos en enriquecer.
“Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse
mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas. Las relaciones interpersonales es un factor determinante en el establecimiento del clima organizacional de una determinada institución; pues éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en esta; ya que las características de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma”.
2.1.1. Dimensión de las relaciones interpersonal
Según Cetina J. (2009) dirección electrónica es.scribd .com/doc/12770276/Dimension-Interpersonal-Tema-1, visitada el 30 de octubre del 2012. Dentro de la dimensión interpersonal se destacan cuatro conceptos claves en la interrelación humana que son apatía, simpatía, antipatía y empatía. Del griego
Pathos, que significa pasión y que se traduce como Patía, se
forman las cuatro palabras que se representan los conceptos propuestos y que algunos autores sostienen que representan el pilar de las relaciones interpersonales:
Apatía: Dejadez, indolencia, falta de vigor o energía
Simpatía: Inclinación afectiva entre personas, generalmente
espontánea y mutua. Modo de ser y carácter de una persona que la hacen atractiva o agradable a las demás. Relación entre dos cuerpos o sistemas por la que la acción de uno induce el mismo comportamiento en el otro.
Antipatía: Sentimiento de aversión que, en mayor o menor
grado, se experimenta hacia alguna persona, animal o cosa.
Empatía: Identificación mental y afectiva de un sujeto con el
estado de ánimo de otro.
2.1.2. Características de las Relaciones Interpersonales
Saludables.
Hendricks (1986) arguye que un aspecto muy importante en la cuestión de las relaciones personales es que ellas siempre se hallan presente en las sociedades; precisamente ésta es la característica inherente de tales. El tema en cuestión es que ellas sean saludables e integradoras y no disociadoras o negativas. Las características de las relaciones interpersonales saludables son:
a) Honestidad y Sinceridad: Libre de mentiras e hipocresía. Nos permite explorar los límites sociales y propone la posibilidad de contrastar nuestras verdades con la de los demás.
b) Respeto y Afirmación: Fomenta la libertad mutua, que permite la creación del espacio psicológico y social en el que se desarrolla la visión de las cosas, de uno y de los demás. c) Compasión: Las relaciones compasivas se relacionan con
la capacidad humana de sentir con, es decir, de identificarse con el otro, de ponerse psicológicamente en el lugar del otro. d) Compresión y sabiduría: Es la realización integral llevando
a cabo la integridad de inteligencia interpersonal desde la compasión, el respeto a la libertad, la honestidad y la sinceridad.
Más simplemente lo podemos calificar como la capacidad que posee el ser humano para interactuar con otras personas y nos ayudan a crecer como individuos, respetando la forma de ser de los demás y sin dejar de ser nosotros mismos.
2.1.3. Tipos de Relaciones Interpersonales
Según Delgado y Ena (2005, p. 7-8) a grandes rasgos podemos hablar de dos tipos de relaciones interpersonales dentro de la estructura organizativa:
a) Las relaciones informales: son aquellas que surgen
espontáneamente como consecuencia de las
comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa, estas relaciones configuran la denominada organización informal, la cual estaría fuera del control de la dirección de la empresa; las relaciones informales surgen debido a la amistad, proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales. Un elemento importante de las relaciones informales es la existencia de líderes naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que ejercen influencia sobre los demás.
b) Las relaciones formales: son aquellas que han sido
previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de los miembros de la organización; configuran así la denominada organización formal.
A su vez, las relaciones formales pueden ser de diferentes tipos:
Lineales, que son las relaciones de autoridad o jerarquía
entre jefe y subordinado;
Y de staff, que son las relaciones de asesoramiento entre
especialistas y directivos.
Por consiguiente el factor que más influye en el desarrollo eficiente de las instituciones es la calidad de las relaciones interpersonales de los trabajadores. Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de empleados para que se convierta en equipos de trabajos; sin embargo, es importante que los líderes tomen en cuenta cuáles son esos tipos de relaciones interpersonales que existen. Es recomendable formar equipos de trabajo ya que pueden mejorar las relaciones interpersonales.
2.1.4. Estilo de relación interpersonal.
Estilo agresivo: Persona que continuamente busca pelea,
crean conflicto, acusan y amenazan, establecen pautas de relación en base a la agresividad con los demás.
Estilo Pasivo: personas que permiten que los demás abusen
de ellos, no saben defender sus derechos e intereses, hacen todo lo que se le dicen de una manera sumisa. Los demás.
Estilo asertivo: persona que defiende sus intereses
expresando sus opiniones libremente, sin necesidad de insultar o herir. Son capaces de negociar para resolver sus problemas. Busca mejores soluciones en mutuo acuerdo con los demás.
2.1.5. Importancia de las Relaciones Interpersonales.
Las relaciones interpersonales entre los integrantes de una organización constituye un factor primordial en la institución, y guarda una estrecha relación con el proceso comunicacional que existe entre el personal de la organización.
Según Llaneza (2006, p.444) en el medio de trabajo las relaciones interpersonales van a jugar un papel tanto más importante cuanto más afectadas estén de un carácter generalmente coercitivo: no se elige en general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen unas funciones jerárquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo van a constituir elementos esenciales de la satisfacción en el trabajo. Por otra parte, el logro de los objetivos en una institución está asociado al buen manejo de las relaciones interpersonales ya que es un factor que involucra a todo el personal de una institución, supervisores y a quienes tomen una labor fundamental en la motivación del personal subordinada.
2.1.6. Elementos presentes en el proceso de las Relaciones Interpersonales
Según el autor Stephen P. Robbins (1987), existen varios factores que moldean y que a veces distorsionan la percepción. Estos factores residen en el perceptor, en el objeto (objetivo) que va a percibirse, o bien en el contexto de la situación donde se realiza la percepción.
a. Perceptor: Cuando un individuo mira un objeto e intenta interpretar lo que ve; en la interpretación influyen mucho las
características personales del perceptor individual. Entre las más importantes características personales que afectan la percepción se encuentran las actitudes, los motivos, intereses, experiencia anterior y expectativas.
Las actitudes se adquieren de los padres, maestros, miembros del grupo de personas de la misma edad y en general, durante el proceso de socialización. Por ello, como una persona perciba una determinada situación diferirán de la forma como las observen los demás, debido a que se observan lo mismo, pero lo interpretan en forma distinta. Las necesidades o motivos insatisfechos estimulan a las personas, pudiendo ejercer una fuerte influencia sobre sus percepciones. Del mismo modo, los intereses personales difieren de persona en persona, donde estas perciben aquello con lo cual es posible relacionarse.
Los objetos o sucesos que han sido experimentales antes, tiene un carácter menos insólito o singular que las nuevas experiencia. No obstante muchas veces las experiencias pasadas intervienen e incapacitan el interés de un objeto. Las expectativas pueden distorsionar las percepciones, en el sentido de que las personas observen lo que puedan ver, entonces se percibirá a los demás, sin importar sus rasgos reales.
b. Objeto: Las características del objeto que está siendo observado, puede influir en lo que percibe. Por lo tanto el movimiento, sonido, tamaño y otros atributos de los objetivos configuran la forma en que se observa.
Como los objetivos no son contemplados en aislamiento, la relación entre un objeto y su fondo influye en la percepción, del mismo modo que la tendencia a agrupar las cosas que se hayan cerca una de otra, o se parecen. c. Situación: Es importante el contexto dentro del cual se
observan los objetos o sucesos. Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepción. El tiempo en que su objeto o hecho, se observa, puede influir en la atención, lo mismo que el sitio, iluminación, temperatura u otros factores situacionales.
Dentro de este contexto, la percepción se constituye como la visión del mundo que tiene un individuo. Las personas perciben su medio en un marco de referencia
organizado que han creado a partir de sus propias experiencias y valores. Sus problemas, intereses y antecedentes controlan su percepción de cada situación. 2.1.7. Factores que obstaculizan la percepción en las Relaciones
Interpersonales
a. Discriminación: La discriminación es una conducta basada
en una o varias actitudes incorrectas o inexactas hacia un miembro de un grupo, dicha actitud se reconocen como rechazo y malas acciones de parte del o los discriminadores, bien sea un individuo o un grupo.
Según Lamberth (1989) la discriminación incide de manera negativa en las relaciones interpersonales, puesto que obstaculiza la integración de los individuos o grupos de trabajo. Esta conducta está basada en imágenes erróneas de las personas y forma una barrera en el proceso comunicacional, origina conflictos, provoca aislamiento en algunos empleados, resquebraja la cohesión del grupo.
Además incide negativamente en el ambiente
organizacional, haciéndolo desagradable. En cualquier espacio donde exista un clima con estas características se hace incomoda la permanencia.
En muchos de los casos puede ocasionar daño irreparable cuando se habla de agresiones físicas que puedan conducir a consecuencias lamentables, donde las relaciones son irreconciliables. En el mejor de los casos afectará negativamente la motivación y en consecuencia la productividad de la organización. (Págs. 284-289).
b. Prejuicio: El prejuicio es la actitud negativa injustificable hacia un grupo y sus miembros individuales.
Myers (1995); afirma que el prejuicio es previo al juicio, nos inclina en contra de una persona con base solo en su identificación con un grupo particular, surgen con mayor frecuencia en los sentimientos de las personas acerca de los contactos raciales íntimos.(Pág. 346).
Lo expuesto anteriormente, expresa claramente que el prejuicio puede llevar a las personas a tratar a los demás de modo que provocan la conducta esperada, por tanto confirma aparentemente la opinión que sostenemos, al igual que si nos encontramos con un sentimiento de superioridad
social, el prejuicio puede ayudar a ocultar los propios sentimientos de superioridad.
c. Estereotipos: El mismo autor, señala que los estereotipos son creencias acerca de los atributos personales de un grupo de personas. Además, tienen consecuencias cognitivas y fuentes cognitivas. Las interpretaciones y la memoria nos conducen a encontrar evidencia de apoyo, aun cuando no exista ninguna. Los estereotipos son resistentes al cambio; sin embargo, cuando se conoce a una persona a menudo se ignora el estereotipo del grupo y se le juzga de manera individual; son más poderosos cuando juzgamos a individuos desconocidos y cuando consideramos grupos completos. (Pág. 385).
Los estereotipos sirven como mecanismo de defensa de posibles conflictos internos para la protección de los intereses personales o para justificar la hostilidad hacia los exogrupos. Los estereotipos son considerados como una consecuencia del funcionamiento de la mente humana. Desde esta perspectiva los estereotipos se ven como un mecanismo necesario para manejar toda la información que recibimos de nuestro medio. En este sentido, los estereotipos servirían para procesar la información de medio.
2.1.8. Procesos sociales que intervienen en las Relaciones Interpersonales.
2.1.8.1. Conflicto. El conflicto es definido por Davis y
Newstrom (1991), como: “Desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcancen”. (Pág.
296). Por tal motivo el conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene en el proceso de relaciones interpersonales.
Este es necesario que sea percibido por las partes. Su existencia o inexistencia es una cuestión de percepción. Las situaciones surgen cuando existe oposición entre las personas, una bloquea la obtención de los objetivos de la otra.
a) Conflicto a Nivel Individual.
Un individuo puede sentirse frustrado cuando una barrera dificulta la consecución del objetivo deseado. Se han identificado varias formas usuales de
comportamiento cuando una persona se frustra o se siente frustrada.
La Agresión, puede generar acciones físicas o expresiones verbales que permitan manifestar la frustración. La persona frustrada puede que ataque la barrera misma.
En las organizaciones las personas normalmente no son capaces de atacar directamente la barrera, de manera que la agresión se desplaza hacia otro objetivo o persona. En algunos casos extremos, las personas retornan a un comportamiento infantil capaz de atacar (como si estuviera tramando la venganza o un negativismo general) cuando se han sentido extremadamente frustrados.
Una alternativa de mostrarse agresivo, como respuesta a un estado de frustración, es apartarse de la situación física y psicológica. Cuando se emplea esta estrategia las personas muestran un comportamiento introvertido y apático.
Dilemas Internos, dado que las personas desean cosas diferentes, y estos mismos desean variar según sea el caso, a veces ellas mismas se encuentran en conflictos con sus propios objetivos. Estos conflictos internos pueden adaptar las siguientes formas:
1. Las personas tiene dos objetos atractivos que son mutuamente excluyentes. Cuando el grado de
atracción de las dos alternativas sea
prácticamente igual, se observará una fuerte tendencia a mostrar un comportamiento indecisivo o titubeante.
2. Un objeto que tenga aspectos tantos positivos como negativos, puede originar un conflicto.
3. Una persona se encuentra en la situación que tener que elegir entre dos resultados iguales de negativos.
Las reacciones ante el conflicto interno aumentan los niveles de stress y de tensión interna. Cuando los directivos observen un comportamiento que insinúe, que está teniendo lugar tales procesos de
adaptación, deben tomar medidas para modificar factores relevantes dentro de la organización.
b) Conflicto a Nivel de la Organización.
Los conflictos no pueden evitarse entre las personas de diferentes organizaciones, ni entre las pertenecientes a distintas unidades o departamentos de una organización. Además el conflicto a nivel de subunidades no tiene por qué ser precisamente malo o contraproducente para la consecución de los objetivos organizacionales.
Los grupos tienden a comportarse de formas diferentes, pero coherentes, dependiendo de si se consideran ganadores o perdedores de un conflicto.
c) Etapas del Conflicto.
El conflicto surge en la organización de varias fuentes singulares y se desarrolla a lo largo de varias etapas claramente diferenciadas.
1. El conflicto tiene en su origen un primer estado latente. En esta etapa, ya se hayan presentes los elementos necesarios para él, pero no siempre son visibles. Cuando exista una situación de conflicto no visible, se hallará probablemente una combinación de desasosiego general, quizás aprensión, diferencias de opinión, diferentes valores y unos recursos limitados.
2. La siguiente etapa tiene lugar cuando el conflicto ha sido percibido y vivido por los afectados. En ellas las personas se sienten más tensas, hostiles y agresivas. Comienzan a ver cómo van tomando forma las dimensiones del conflicto y a
delinearse los frentes de ataque,
estableciéndose ciertos planes eventuales.
3. La etapa final se caracteriza porque en ella existe un potente conflicto, con una lucha real con las personas implicadas. Esta tendrá lugar habitualmente en los modos socialmente aceptables de acometida y defensa verbal e intriga en medio de la organización.
El conflicto externo abarca una enorme gama de conducta: desde forma sutiles hasta indirectas y muy controladas de interferencia, hasta la lucha directa, agresiva, violenta e incontrolada.
d) Resolución de Conflicto.
La organización procurará que el conflicto no se convierta en un fin de sí mismo, sino más bien que se resuelva situaciones conflictivas que puedan surgir y sean contraproducentes, tratando de canalizar aquellas hacia direcciones contractivas. 2.1.8.2. Comunicación
La comunicación es el proceso mediante el cual nos relacionamos para intercambiar ideas, expresar nuestros sentimientos y creencias acerca de personas o cosas. Implica una interrelación de sentimientos, conocimientos y de convivencias entre los seres humanos.
La comunicación es un proceso social de mucha importancia para el funcionamiento de cualquier grupo, organización o sociedad. Muchos de los problemas tanto individuales, sociales y laborales, provienen de una comunicación inadecuada y defectuosa.
A tal efecto, Pascuali, (1980), define la comunicación como:
la emisión-recepción de mensajes entre
interlocutores, en estado total de reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que
asume, la sociabilidad del hombre”. (Pág. 30).
La comunicación es un elemento fundamental para el desenvolvimiento del ser humano en su proceso de socialización.
La transmisión de información requiere de una excelente comunicación, donde las partes involucradas estén satisfechas de lo que está trasmitiendo, y donde ocurra la fluidez de la retroalimentación.
Es importante reconocer la naturaleza de las conductas y sus correspondientes estilos y la aplicación que dan La relación comunitaria humana, consistente en
lugar. No obstante toda persona debe aprender a comunicarse, ya que este es el fundamento, el eslabón clave que mantiene unido a todo lo que una persona dice y hace. Cada orden, cada discusión, cada reunión pone a prueba nuestras capacidades de comunicación. La comunicación como proceso básico es el crecimiento y desarrollo de un grupo, puede ser: verbal y no verbal. La comunicación verbal-oral incluye la emisión de sonidos articulados de la voz. Se utiliza el lenguaje hablado.
La comunicación no verbal, incluye la utilización de movimientos corporales, muecas, pantomimas, formas de hablar, etc.
Según Brito, 1.991, existen cuatro tipos o formas de comunicación:
1. Comunicación Interpersonal: es la que ocurre cuando intercambiamos información, sentimientos, experiencias con otras personas.
2. Comunicación Intrapersonal: es el proceso de comunicarnos con nosotros mismos, es una comunicación introspectiva.
3. Comunicación Intergrupal: es la que se establece entre dos o más grupos de personas. La que se produce en los paneles, juegos, debates, etc.
4. Comunicación Intragrupal: es el proceso internos que se da entre los grupos. Implica la utilización de diferentes redes de comunicación. (Pág.43).
2.1.8.3. Liderazgo.
El liderazgo es uno de los proceso de mayor importancia en la vida de cualquier grupo humano; ejerce gran influencia sobre las actividades que realizan los individuos, de manera de lograr objetivos en determinadas situaciones. El liderazgo es de carácter situacional. En tal sentido la diversidad de enfoques, definiciones y teorías, nos ha permitido la elaboración de una conceptualización de este término aceptada por los estudios.
Se puede definir como: “La habilidad para influir en un
grupo y lograr la realización de metas” (Robbins, 1996.
De acuerdo a esta definición el liderazgo conlleva básicamente el intento de influir en la conducta de las demás personas, siempre con la finalidad de dirigir dicho comportamiento al alcance de las metas y el proceso de dirección se lleva a cabo a través de la comunicación.
El liderazgo es un proceso en la unidad de cualquier grupo para lograr metas y objetivos comunes en
situaciones determinadas, implica “poseer y tener el poder”. Conduce al grupo hacia sus objetivos
dependiendo de un momento o situación, determinada de la misma de la historia del grupo.
Estilos del Liderazgo.
1. Liderazgo Democrático, logra el cumplimiento de la metas a través del trabajo en equipo, con gente motivada y comprometida, vinculada con relaciones de confianza y respeto, y está orientado hacia las personas y tareas que ha de realizar en grupo.
2. Liderazgo Autocrático, encaminado hacia la tarea, buscando la eficacia, disponiendo las condiciones de trabajo de manera que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo. Usualmente es exigente y autoritario.
3. Liderazgo Paternalista, dirigido por un mínimo interés hacia la tarea y las personas, evita las responsabilidades y la comunicación.
2.1.9. Medios que Pueden Mejorar las Relaciones Interpersonales. Examinando los aspectos específicos que pueden constituir obstáculos en las relaciones interpersonales dentro de las instituciones educativas, los procedimientos más convenientes que podrían ayudar a conseguir una SUSTANCIAL mejora de éstas. Entre los medios más relevantes, se destacan los siguientes:
a. Diálogo. Es la palabra, y está en el cauce más adecuado para la intercomunicación en los centros docentes, la educación es, por su propia naturaleza, una constante relación dialógica, una permanente conversación nunca interrumpida entre profesores y alumnos, entre docentes y familias, entre los mismos docentes, así como entre los docentes y el director, entre todos los miembros de la
comunidad educativa, por tal motivo, el vínculo comunicativo debe ser favorecido, ya que constituye un medio extraordinario para el cultivo de los contactos personales, procurando que cada uno de los intervinientes en las
diferentes actuaciones ejerzan la capacidad de
entendimiento y de concordia en la doble función de emisor y receptor de la información que se recibe y se transmite, propiciando el intercambio de opiniones y pareceres que conduce al contacto cálido, al enriquecimiento mutuo y no sólo al trato superficial.
a) Respeto. Conforma uno de los pilares básicos en cualquier clase de relación y, de manera principal, en la que se desarrolla a diario en los centros escolares. El trato considerado y respetuoso que se dispensa a los demás no tiene porqué ser distante o exento de afecto y de agrado, lo que sucede es que, con bastante frecuencia, suele confundirse una cosa y otra.
Decíamos en líneas precedentes, que la persona es el eje de las relaciones interpersonales, tal aseveración nos hace convenir que, juntamente, por la dignidad que ésta ostenta, se le debe la cortesía conveniente y la atención necesaria. Como consecuencia, en los contactos que se mantengan con los agentes intervinientes en la vida académica y extraescolar, deberá cuidarse, con todo detalle, el sentido de la diferencia y la aceptación aunque no se compartan, de formas de pensar o de sentir diversas e incluso contrapuestas, ya que, por encima de cualquier otra circunstancia, se encuentra en el marco de la tolerancia que permite exponer ideas, pensamientos, creencias, y saber asumir lo manifestado por los interlocutores, desde una posición amable y respetuosa.
b) Confianza. A primera vista podría pensarse que este medio es antitético con el enumerado anteriormente, más no es así. El respeto, en nuestra opinión, no debe estar reñido con la verdadera confianza, pues deposita en alguien una cierta fe, no implica perder el trato comedido y mesurado en la relación personal.
Fiarse de los demás supone una actitud optimista ante la vida, pues quienes desconfían siempre, jamás podrán entablar contactos fructíferos ni duraderos. Es cierto que a todas las personas con las que nos encontramos no
podemos dispensarles el mismo grado de confiabilidad, pero será preciso adoptar una actitud que fomente las relaciones de confianza sin excesos, sin temores o reservas.
Muchas de las iniciativas que deberían seguir un camino de progreso y de continuidad en los centros docentes se malogran por un exceso o una falta de fe en las capacidades y en las posibilidades propias o ajenas. Medir bien las fuerzas de cada participante y aceptar, sin demasiada frustración, las limitaciones personales, son buenos medios para no erosionar la confianza que las relaciones interpersonales demanden.
c) Valoración de los Demás. En la actividad cotidiana se aprecia, con demasiada frecuencia, desafortunadamente, que algunas personas sensoras de fallos y errores ajenos, pero poco generosas, cuando se evalúa una gestión positiva o un conjunto de cualidades destacadas de alguien.
Es, precisamente, el saber fijarse en los otros, el valorar lo bueno que hay en cada sujeto, una magnífica actitud para cultivar y mejorar las relaciones interpersonales, pues de todos es sabido que no hay nadie tan perfecto que no pueda encontrársele algún defecto o tacha en su comportamiento, pero, también es conocido que los seres humanos poseen ciertas conductas valiosas y características que, una vez conocidas, suelen ser muy estimadas y apreciadas por los demás.
Salir de sí mismo, mirar alrededor y reparar en los aspectos positivos de otras personas, constituye un ejercicio extraordinario en el camino que conduce de la clausura a la apertura, de la competitividad a la participación colaborativa, de la intransigencia a la tolerancia, y de la frustración a la satisfacción, porque es, en esta dialéctica particular, donde se cobra sentido el crecimiento personal que da soporte a la auténtica relación humana
d) Fomentar Actitudes Mentalmente Sanas. Los continuos avatares a los que nos somete una sociedad tan cambiante como la actual, van dejando un pozo de inquietudes, de interrogantes y de problematicidad en los seres humanos, porque no es posible dar respuesta adecuada a tanta situación nueva e imprevisible.
Todo ello colabora a que el trato personal cotidiano se vea
afectado por tales condicionantes, ya que, con frecuencia, se tienda el retraimiento, a evitar excesivas vinculaciones con otras personas por las complicaciones a que ello nos puede acarrear, en caer estados de abatimiento.
Entendemos que la mejor alternativa, para estos casos
concretos, es el fomento de conductas saludables que no nos hagan caer en el desánimo, ni en la frustración como personas o como miembros de una colectividad, aceptando serenamente lo que no podemos cambiar y actuando con decisión y empuje ante todo lo que sea susceptible de transformar o de mejorar.
2.1.10. Factores que obstaculizan las Relaciones Interpersonales Es muy conveniente, cuando se habla de contactos entre personas, intentar esbozar, aunque sea de forma breve, aquellas situaciones y conductas que deberían ser eliminadas del marco de unas correctas relaciones interpersonales son, por lo general, elementos obstaculizadores de la fluidez y la armonía que precisan los encuentros personales, por ello evitarlos y eludirlos resulta lo más idóneo.
a) Autoritarismo. Es, al parecer, el enemigo número uno de las relaciones interpersonales y de la convivencia, en general. Querer imponer la propia opinión sin argumentos simplemente porque sí, despreciando lo que otros piensan o manifiestan es una postura nefasta y desafortunada para establecer vínculos de cooperación.
El escaso margen de participación o la negación de ésta, son modalidades de autoritarismo que conducen al absentismo y a la frustración, cuando no al rechazo y a la rebeldía. Las relaciones interpersonales demandan saber aceptar interpretaciones diversas, formas de enfocar los temas a los problemas desde ópticas distintas a la propia, y aceptación serena de que nadie posee la verdad en su dimensión total, sino que ésta se construye con esfuerzo de muchas verdades compartidas.
b) Individualismo. En los momentos actuales, un signo distinto de nuestra sociedad. Es cierto que un determinado grado de aislamiento o de soledad puede legar a ser no sólo conveniente, sino tal vez, necesario, más una actitud de
cerrazón, de clausura, es perniciosa para el fomento de cualquier clase de relación. Alguien, con acierto, ha llamado a esta situación "el síndrome de los bloques de piso" porque cada vecino se refugia en su propio domicilio sin importarle demasiado lo que sucede a su alrededor.
Algo parecido podría ocurrirle a las instituciones educativas, si cada persona, cada docente, se dirigiese al cometido particular o se dedicase al aula y al grupo de alumnos asignados, pensando que lo mejor, para no complicarse en exceso la existencia, es un contacto superficial con los demás.
Romper la inercia de esta corriente que nos envuelve, parece lo más saludable para conocer a los demás miembros de la comunidad y, de tal conocimiento llegar a establecer relaciones más fructíferas.
c) La Rudeza Interior . La falta de tacto, de sensibilidad y de finura es un fuerte impedimento en el trato cotidiano en los centros. A nadie se le pide que llegue a alcanzar cuotas elevadísimas de exquisitez o de elegancia espiritual, aunque no estalla de más, en muchos casos, hacer un intento por desprenderse de esa especie de "corteza interior" que no deja florecer, ni traslucir lo mejor de cada uno. Llegar al entendimiento con los demás supone, entre otras muchas cosas, ser capaz de captar todos los matices que se dan cita en una determinada situación escolar, pero ello implica renunciar a esa coraza con la que algunas personas se revisten, no se sabe a ciencia cierta si, para hacerse menos accesible a los otros o para protegerse de cualquier contratiempo inesperado que pudiera herirles o perjudicarlos en sus intereses.
d) Infantilismo. Se denomina así a la conducta que se muestra de forma inmadura o en sus reacciones y que expone a los interlocutores a situaciones complicadas y azarosas de las cuales es difícil salir airosamente.
El hecho de no asumir los propios errores, atribuyéndolos a terceros, ser incapaz de entender un fallo o una limitación en alguna circunstancia, si se refiere a otros, aplazar las decisiones que requiere una respuesta urgente o reaccionar de manera aislada sin control sobre sí mismo, son signos inequívocos de inmadurez personal que deterioran