La motivación como factor determinante en el rendimiento de los vendedores de seguros

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(1)FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES. Carrera de Marketing. LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL RENDIMIENTO DE LOS VENDEDORES DE SEGUROS Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de Bachiller en Marketing. GILSON GONZALO VALENZUELA AVALOS PIERRE ARAOZ ZERGA TAPIA. Lima - Perú 2019.

(2) INDICE Resumen...................................................................................................................................... 1 Summary...................................................................................................................................... 2 Introducción ................................................................................................................................. 3 Método ....................................................................................................................................... 11 Tipo y diseño de investigación ............................................................................................... 11 Participantes.............................................................................................................................. 11 Instrumentos.............................................................................................................................. 12 Procedimiento ........................................................................................................................... 12 Análisis de datos....................................................................................................................... 13 Resultados ................................................................................................................................. 15 Discusión ................................................................................................................................... 18 Referencias ............................................................................................................................... 20.

(3) Resumen La presente investigación buscó analizar la motivación como un factor determinante en el rendimiento laboral de los agentes de seguros de la compañía MAPFRE, para así poder entender cuáles son los principales motivadores que influyen positivamente y negativamente en el desempeño de aquellos agentes de seguros. De acuerdo a este poder recomendar y dar mejorías en la motivación a dichos agentes con el propósito de mejorar su desempeño tanto laboral como personal ya que dichos motivadores mejoran las habilidades interpersonales y laborales de todos los agentes de seguros y/o personas en cualquier industria. Se emplearon variables como la experiencia en la industria de las ventas, la tenencia de una familia con hijos, el nivel de educación máximo alcanzado por cada agente de seguros, el nivel de motivación extrínseca, el nivel de motivación intrínseca, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el plan de compensación percibido por dichos agentes. Se buscó conocer si dichas variables eran o no factores que determinaban un buen desempeño laboral, con el propósito que la empresa pueda usar esta investigación para la mejoría e implementación de programas motivacionales hacia los colaboradores.. Para esta investigación se utilizó una muestra de 103 agentes de seguros, en donde se utilizó una encuesta generada vía online en Google Form, para luego trasladar y codificar dichos datos en el programa Excel 2013 con el propósito de analizarlas mediante el programa estadístico y económico E-views 10, en donde se buscó aplicar el modelo econométrico de mínimos cuadrados ordinarios ya que las variables son cuantitativas y de modelo de corte transversal donde el estudio fue realizado en una fecha determinada. Adicionalmente, se utilizaron pruebas de heterocedasticidad, histograma de test de normalidad, correlograma Q-statistic y correlograma de residuos cuadrados. Este modelo probabilístico se utilizó para mostrar las variables significativas de la investigación. Palabras Claves: Motivación intrínseca, motivación extrínseca, satisfacción laboral, compensación, motivación laboral, compromiso organizacional, seguros, pólizas de seguros.. 1.

(4) Summary. The present investigation seeks to analyze motivation as a determining factor in the work performance of the insurance agents of the MAPFRE company, in order to understand which are the main motivators that positively and negatively influence the performance of those insurance agents. According to this we can recommend and give improvements in the motivation of said agents with the purpose of improving their work and personal performance since said motivators improve the interpersonal and work skills of all the insurance agents and / or people in any industry. Variables were used, such as experience in the sales industry, the holding of a family with children, the maximum level of education reached by each insurance agent, the level of extrinsic motivation, the level of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and compensation plan perceived by said agents. We sought to know if these variables were factors that determined a good work performance, with the purpose that the company could use this research to improve and implement motivational programs for employees.. For this research, a sample of 103 insurance agents was used, where a survey generated via online in Google Form was used, to then transfer and codify said data in the Excel 2013 program with the purpose of analyzing them through the statistical and economic program E -views 10, where we tried to apply the econometric model of ordinary least squares since the variables are quantitative and cross-section model where the study was performed on a given date. Additionally, heteroskedasticity tests, normality test histogram, Q-statistic correlogram and square residue correlogram were used. This probabilistic model was used to show the significant variables of the investigation. Key words: Intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction, compensation, work motivation, organizational commitment, insurance, insurance policies.. 2.

(5) Introducción Actualmente, existen diversos factores motivacionales que mueven a cada individuo del planeta ya sean factores que sean originados o influenciados por el entorno de dicha persona o generado desde el interior, cualquiera sea el caso, la motivación siempre estará presente en cada ser humano por el simple hecho que cada uno necesita tomar decisiones, ya sean decisiones pequeñas o sin importancia hasta decisiones sumamente importantes que implican temas sensibles, cualquiera sea el caso siempre habrá un motivador o desmotivador detrás.. En los inicios del siglo XXI, se puede observar dentro del entorno de las organizaciones que, para cumplir con sus objetivos, es necesario cambiar la antigua creencia de trabajo que se ejerce sobre el ser humano. Actualmente, ya no se sostiene que el obrero o empleado responde de modo automático y satisfactorio a las exigencias de la organización, por el contrario, se asume que los colaboradores son recursos humanos de alta relevancia, que son más bien, pilar del funcionamiento y evolución de los sistemas organizacionales (Robbins, 2004). Hoy en día, los líderes y directivos de las organizaciones se ven obligados a reconocer que para lograr con los objetivos y propósitos de sus instituciones es altamente importante tomar en cuenta las variables de clima organizacional y motivación, ya que ambas se relacionan con la satisfacción en el trabajo (Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo, 2009). Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que busca la organización comenzando con la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por otro lado, un clima negativo comienza con una falta de identificación con las metas y objetivos, así como un bajo rendimiento en el ambiente de trabajo, que genera situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia.. En el Perú, el 45% de trabajadores no se siente feliz en su centro de trabajo, de acuerdo estudio realizado por Supera en satisfacción laboral a 1500 colaboradores de industrias como la minería, telecomunicaciones, retail, bancos, casi la mitad de todos los empleados no están felices en la empresa donde laboran, siendo preocupante ya que afecta al compromiso organizacional y el rendimiento con las labores designadas.. Actualmente las compañías buscan entender cuáles son los principales motivadores de sus colaboradores para así enfocarse en dicho motivador y generar un buen desempeño laboral. De acuerdo a múltiples estudios realizados por Fishcman (2014), la motivación es un excelente recurso para no solo obtener un buen desempeño laboral sino también el desarrollo de nuevas habilidades por parte de los colaboradores. La motivación intrínseca 3.

(6) es una de las que mejor desarrollo de colaboradores provoca, estos son los más naturales y más fuertes que existen ya que se ven involucrados la parte emocional, trascendental y hasta incluso religiosa. Sin embargo, hoy en día los motivadores extrínsecos están muy bien utilizados en diversas compañías ya que, a pesar de que se mencione que este tipo de motivadores disminuye y elimina por completo esos motivadores interiores como la pasión, las ganas de aprender, las ganas de trabajar; terminan siendo reemplazados por motivadores más superficiales y no relevantes al largo plazo como bonos, beneficios monetarios, viajes, etc.. Lo anterior se complementa con un estudio realizado por Kamrul, T & Muhammad, J. (2017) “Factors influencing sales people’s performance: a study of mobile service providers in Bangladesh”. En dicho estudio, se reveló que factores influyen en el rendimiento en la fuerza de ventas de proveedores de telefonía móvil. De acuerdo a ese estudio de la muestra de 262 vendedores, el rendimiento se veía influenciado por la motivación intrínseca, extrínseca, compromiso organizacional y el plan de compensación.. En el Perú, por falta de conocimiento de los beneficios que brindan las agencias de seguros, muchas personas mueren a diario ya que se cree que las aseguradoras simplemente son entes poco éticos, es ahí donde los agentes de seguros de vida cobran gran importancia porque maximizan los benéficos de dicha compañía y también ayudan a las personas a adquirir este “Colchón monetario” o respaldo que los ayuda en situaciones adversas llegando a superarlas en caso existan problemas económicos. Los agentes de seguros actualmente cuentan con la responsabilidad no solo de generar una mayor cantidad de ventas sino de comunicar la importancia de este tipo de fondos monetarios diseñados para mejorar la calidad de vida de las personas.. Motivación. Rodríguez (1998) define a la motivación como un conjunto de razones que expresan los actos de una persona, o también la interpretación del motivo o motivos por los que una persona actúa, conformada por miedos, deseos, pensamientos, necesidades, impulsos y creencias. Robbins (1999) define a la motivación como el deseo de realizar mucho esfuerzo con el objetivo de alcanzar las metas organizacionales, condicionado por la posibilidad de satisfacer una necesidad individual. Locke y Latham (2004) definen la motivación como aquellos factores en el interior de un individuo que lo impulsan a actuar y factores externos que lo incentivan.. 4.

(7) Cuando se es líder de una compañía, es importante tener el conocimiento si existe una motivación continua en los colaboradores o, al contrario, si se están desmotivando y debido a que factores sucede dicha desmotivación. Es importante que se escuche las necesidades de los colaboradores si es que se desea tener un alto nivel de compromiso por parte de la fuerza laboral. De acuerdo a una investigación de Harvard Management Update, alrededor del 85% de las compañías norteamericanas, la moral en los colaboradores disminuye drásticamente a partir de los primeros seis meses trabajando, y esta continúa disminuyendo durante los años siguientes.. Tipos de Motivación. Davis y Newstrom (1999) mencionan que existen 2 tipos de motivación: Extrínseca e Intrínseca, ambas nos hablan de las retribuciones que se les otorga a los individuos de acuerdo al papel que desarrollan, ya sea laboral o personal.. Motivación extrínseca Son los beneficios externos que un individuo recibe independientemente de su trabajo. Es el impulso para realizar acciones con el propósito de alcanzar objetivos o premios particulares como dineros, bonos o ascensos (San Martín y Herrero, 2012). Según Reeve (1994), la motivación extrínseca es la cual se ve influenciada por fuera de la persona, por otros individuos o el mismo ambiente, la que se da desde el exterior. Los motivadores extrínsecos se pueden definir como el medio para obtener un fin, es decir, cuando a una persona solo le importa el “fin” y las consecuencias de realizar dicha actividad (David Fishcman y Lennia Matos, 2014).. Según David Fischman (2014), algunos motivadores extrínsecos mayormente desarrollados en empresas son: Reconocimiento de logros y objetivos obtenidos en la empresa ya sea en privado o en público (otorgado por superiores inmediatos), premios e incentivos (viajes, descuentos, entretenimiento, etc.), bonos monetarios aparte del sueldo, diplomas o trofeos (mayormente utilizado en competencias), fechas límites y castigos o amonestaciones por acciones que no van acorde a los lineamientos de la empresa como tardanzas, faltas a la ética empresarial, etc.. Motivación Intrínseca La motivación ixtrínseca es aquella que se desarrolla desde el interior, el realizar la actividad en sí misma, muy adentro de la persona. Por ejemplo, si una persona realiza una actividad motivada por el aprendizaje, la motivación es intrínseca gracias a que es 5.

(8) generada al realizarse la actividad en sí misma. (David Fischman, 2014) “La finalidad de pintar no es realizar una imagen. Esa imagen termina siendo un producto que puede ser provechoso, tener un mérito o ser interesante. Sin embargo, el verdadero fin de pintar es llegar a un estado de conciencia, un estado de funcionamiento alto o termina siendo un momento maravilloso de nuestra existencia” (Henri, 2007). De acuerdo a Fischman (2014), los principales motivadores intrínsecos desarrollados en cada ser humano son:. Autonomía: Considerado como uno de los motivadores más importantes, Fishcman (2014) menciona que la autonomía da flexibilidad y poder de decisión a los empleados en el entorno de su trabajo.. Sentido de competencia: Las personas cuando suelen trabajar en un reto en los cuales se sienten competentes de realizarlo, pueden llegar a sentir un nivel de motivación alto, el cual los impulsa a cumplir el reto. Esto corresponde al flujo optimo del doctor Mihaly Csikszentmilhalyi, el cual nos explica que hay 3 etapas donde se encuentra un individuo cuando se le presenta un reto. El primero, por encima del flujo optimo, explica que un individuo al tener un reto relativamente fácil este llega a experimentar aburrimiento y desinterés lo cual no lo motiva a realizarlo. Segundo, por debajo del flujo optimo, la cual plantea que cuando las personas tienen un reto muy complicado de realizar y que no va acorde a sus talentos entran en una zona de mucha ansiedad desarrollándose tensión, frustración y el pensamiento de no competente. Tercero, etapa del flujo optimo, la cual trata de explicar que las personas cuando se enfrentan a retos que están a la altura de sus talentos llegan a sentirse competentes llegando a disfrutar el reto porque se sienten capaces de poder cumplirlo.. Novedad y Aprendizaje: De acuerdo a este motivador es importante que el personal conozca y este en constante crecimiento y aprendizaje. Un trabajo rutinario y monótono termina por reducir la motivación del personal. De acuerdo a Fischman, menciona que lo ideal para que el personal encuentre novedad son los ascensos de puesto o aprendizaje de otras áreas. Relación y pertenencia: Es vital para el ser humano tener relaciones interpersonales con otras personas ya que estas funcionan mejor, presentan menos estrés y tienen menores problemas psicológicos. Maslow (1954) posiciona al sentido de pertenencia en el tercer escalón de su pirámide de necesidades de todo ser humano. Esta determina que una vez que un ser humano satisfaga sus necesidades fisiologías y sus necesidades de seguridad 6.

(9) para consigo mismo, surge una necesidad fuerte de afecto, de búsqueda constante de amor y de sentirse perteneciente de algo más grande.. Trascendencia: Fischman (2014) menciona que este motivador es el más profundo de todos, cuando una persona trasciende, se siente muy feliz, siente que su vida tiene un propósito, que es amado y útil para la sociedad, una sensación increíble que termina por hacerlos sentir completos. Es importante ver el propósito de la empresa y hacérselo entender al personal, su razón de ser y existir, darles entender que están ayudando a las personas, solo así realizarán sus labores no motivados por el dinero o cualquier motivador extrínseco sino estarán motivados por ayudar y contribuir con los demás.. Teoría de la Jerarquía de Necesidades Creada y desarrollada por el psicólogo norteamericano Maslow, menciona que a medida que las necesidades se van satisfaciendo, la inmediata siguiente busca cumplirse. Si una necesidad de la pirámide no está completamente satisfecha, no motivara al individuo a lograr la siguiente (Hampton, 1989) entonces será un estancamiento para el individuo que podría terminar con su desarrollo personal y entorno social.. En dicha jerarquía comprenden 5 necesidades: Necesidades Fisiológicas, consideradas como las principales necesidades de supervivencia para el ser humano, una supervivencia básica que incluye la alimentación, el oxígeno, el sexo, la sed, entre otras necesidades relacionadas al cuerpo humano y su temperatura en busca de sentirse bien. Necesidades de Seguridad, relacionado al sentirse a salvo en el entorno donde se desarrolla el ser humano, incluyendo seguridad económica, en contra de daño emocional o físico. Necesidades de Amor, relacionada principalmente al sentimiento de pertenencia, aceptación, amor y amistad. Es la búsqueda constante de pertenencia del ser humano a un grupo social de iguales costumbres o características. Necesidad de Estima, relacionada a aspectos internos del individuo, el amor y respeto por uno mismo, el estado de independencia y logro de objetivos y metas. Incluyen mucho los factores externos como el reconocimiento, la fama y estatus social y económico. Necesidad de Autorrealización, esta etapa es la más complicada a la cual las personas pueden llegar, incluye el éxito y todo lo que la persona puede y quiere llegar a ser, la autorrealización de cada individuo empleando propias competencias que permitan desarrollar al máximo su talento.. 7.

(10) Figura 01. Pirámide de necesidades de Maslow. Cada escalon representa una necesidad en la cual el ser humano incurre a lo largo de su vida. Maslow, A, H, 1943, “A Theory of Human Motivation”, p. 234.. Teoría “X” y “Y” Estas dos teorías son planteadas por Douglas Mcgregor, basadas en la pirámide de necesidades de Maslow que propone una nueva forma de un funcionamiento ideal empresarial en contra de las constantes limitaciones del funcionamiento tradicional.. La teoría X, busca explicar cómo es la relación entre una empresa y un trabajador, esta visión plantea al trabajador como un elemento pasivo al cual se le debe obligar a trabajar, un individuo no proactivo y flojo que busca trabajar el menor tiempo posible, siendo su única motivación el conseguir dinero. De acuerdo a Hellriegel y Slocum (2009), “La teoría X es un conjunto de propuestas y creencias, que buscan un enfoque autoritario y mando en la administración, basado en la negatividad como punto de vista acerca de la naturaleza del ser humano. Por ejemplo, en la antigua Roma donde la burocracia y el ambiente militar se caracterizaba por la forma de motivar a las personas basadas en el control autoritario y agresivo, usando recompensas de carácter extrínseco representado principalmente por pagos de incentivos y/o bonos (Gent, 1984).. Con respecto a la Teoría Y, Hellriegel y Slocum (2009), mencionan que esta teoría es un conjunto de creencias y propuestas que adquieren una perspectiva de liderazgo y empoderamiento a la organización, basado principalmente en una forma completamente positiva del ser humano y su naturaleza. Esta teoría ayuda a que altos mandos puedan ver 8.

(11) a sus colaboradores como individuos que buscan sobresalir, realizar las cosas independientemente sin la necesidad que se los digan, que posean alta pro actividad, que pueden ser responsables al responder de forma adecuada a encargos o tareas por parte de sus superiores (Head, 2011). Por otro lado, de acuerdo a Larsson (2007) indica que esta teoría fomenta que exista una similitud en el esfuerzo físico y mental que los colaboradores aplican en el trabajo con la forma natural de jugar o tomar un descanso, que la motivación basada en el miedo y/o castigos no sean las únicas formas de que las personas cumplan con objetivos y metas que busca la compañía.. Motivación Laboral. De acuerdo a Ramirez, Abreu y Badii, mencionan en su estudio “La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales” que la motivación se divide en teóricos y prácticos, viéndose influenciadas por el diseño del trabajo, el estilo de administración de la compañía, los sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre otros”. El hecho de contar con información sobre cómo guiar a los colaboradores hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través de la motivación se pueden lograr los objetivos de la organización. Según la teoría “Bio factorial de Herzberg (1959) También llamada teoría de la motivación-higiene”. De acuerdo a este autor, los factores que producen satisfacción e insatisfacción en el centro laboral no son aquellos completamente diferentes en una sola variable, sino que existen dos factores distintos: 1) Aquel factor de satisfacción-no satisfacción se encuentra influenciado por factores intrínsecos como la responsabilidad, el reconocimiento, los ascensos de puesto y el éxito. Por otro lado, 2) tenemos el factor insatisfacción-no insatisfacción que se ve influenciado por factores extrínsecos como las diversas políticas de la compañía, la administración, relaciones interpersonales, salarios y condiciones de trabajo.. Satisfacción Laboral La satisfacción laboral para Robbins (1996) es la actitud que tiene una persona hacia su trabajo. Cuando una persona tiene un nivel de satisfacción elevado en el puesto que desarrolla, este conlleva a que existen actitudes muy positivas hacia el trabajo y hacia su entorno. Es importante destacar que el “puesto” que desarrolla una persona se ve afectado no solo por ver documentos y tratar con clientes, sino también forman parte la interacción mutua con los compañeros, los jefes, la normativa y políticas organizacionales, entre otros. 9.

(12) Por otro lado, la insatisfacción laboral es la reacción negativa de sus emociones hacia un puesto que la persona ignora, demuestra desinterés, que origina frustración al individuo o que simplemente no cumple con los valores o estándares laborales de una persona. (Locke, 1976). De acuerdo Locke (1976), la satisfacción laboral está dividida en dimensiones con las cuales se permite evaluar dicha satisfacción laboral, entre las principales podemos encontrar la administración del lugar de trabajo, el sueldo del colaborador, la posibilidad de tener línea de carrera, las actividades en general que se realizara en dicho puesto y los compañeros con quienes se trabaja.. Seguros en el Perú. De acuerdo a la SBS, los seguros son acuerdos entre personas naturales y compañías aseguradoras con el principal objetivo que, en el hipotético caso de que dicha persona natural o una empresa sufra algún daño y está cubierto con un contrato de seguro, pueda obtener una indemnización de manera total o parcial. Dicho asegurado sea persona o empresa, a parte de los servicios y coberturas ofrecidas por la aseguradora, paga una prima cada cierto tiempo determinado por ambas partes.. De acuerdo a Andrea Camargo & Leticia Furst (2014), los seguros de vida en el Perú no reciben la verdadera importancia que tienen para todas las personas. Estos se ven afectados por el poco acceso, la forma de comportamiento de las personas, cultura o religión. En el Perú, encontramos zonas geográficas con difícil acceso, donde la comunicación es complicada e inadecuada. En 5 regiones o departamentos en el Perú no cuentan servicios en seguros alguno. El poco conocimiento por parte de la población del verdadero propósito de un seguro y los servicios financieros terminan por afectar la aplicación del mercado, tan importante para el resto de la población.. 10.

(13) Método El estudio tiene como objetivo principal, el de conocer que factores de motivación son determinantes en el rendimiento de los vendedores de seguros de vida el cual tiene una variable dependiente explicada por otras variables independientes. Para poder hallar el valor correspondiente a los parámetros, se utilizará el método de Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO).. Tipo y diseño de investigación Según su función última, esta es una investigación de enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo, puesto que se describe sucesos en su medio natural y se orienta a identificar los principales factores que influya en el rendimiento de los agentes de seguros en la compañía de seguros MAPFRE. (Baptista, Hernandez & Fernandez, 2010).. De acuerdo a Larios, González & Álvarez, el diseño adecuado para esta investigación y la cual se empleará será una investigación de origen no experimental y de corte transversal descriptivo. No experimental porque no se manipularon deliberadamente la variable dependiente ni las variables independientes y de corte transversal porque se recopilaron los datos en un periodo determinado de tiempo.. Participantes En esta investigación se considera como población a los agentes de seguros de la compañía de seguros MAPFRE. De acuerdo a la empresa, el total de los agentes de seguros son 103 dentro del departamento de ventas entre hombres y mujeres. El 25% eran egresados de la universidad, el 35% eran egresados de escuelas superiores técnicas, 20% tenían estudios superiores truncos y 20% no tenían estudios superiores. Algunos eran contratados en jornada completa, otros tenían un horario parcial y algunos estaban en periodo de prueba de 3 meses. El rango de edad de los participantes fue de 20 a 48 años. MAPFRE cuenta con distintas áreas especializadas en diferentes tipos de seguros como seguros para auto, seguros de vida, planes de ahorro, seguros de sepelio, etc. Se buscó abarcar todas estas áreas para poder tener un mejor enfoque en el rendimiento de los agentes de seguros de dicha compañía.. El tipo de muestreo que se utiliza en la investigación es el muestreo no probabilístico de selección por conveniencia, ya que es económicamente favorable y son casos disponibles a los cuales se tiene acceso como el número de vendedores de seguros. 11.

(14) Instrumentos Para la recolección de datos de esta investigación se empleó el uso de un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas. La encuesta que se realizó consta de preguntas nominales sobre datos básicos de los participantes como edad, tiempo de experiencia en el rubro o nivel de educación y preguntas con escalas lineales Likert de 5 puntos de valoración descendente hacia ascendente, variando del 1 (muy en desacuerdo) al 5 (muy de acuerdo), que permite medir el nivel de cada variable usada para este estudio sobre información concreta dirigida a una evaluación del ambiente laboral tomando en cuenta la comunicación con superiores, la compensación, ambiente laboral en general, motivación intrínseca, motivación extrínseca y satisfacción laboral.. Procedimiento De acuerdo al rubro en el cual se realizó la investigación, comprendimos que la disponibilidad de tiempo de los agentes de seguros en dicha empresa era complicada por la cual se determinó que los días más propicios para realizar la encuesta entre los primeros días del mes hasta antes de la quincena, ya que, a fines de mes, los agentes de seguros se encuentran en un nivel de estrés elevado originado por cuotas y metas establecidas por la empresa que debían ser cumplidas hasta el cierre de cada mes.. Primero, se contactó con el gerente de piso del área de seguros en Mapfre para solicitar el permiso correspondiente para la realización de la encuesta, posteriormente a la explicación de los beneficios de conocer que factores podrían determinar el buen rendimiento de sus agentes de seguros y que acciones se podrían tomar. Esta se aplicó a todo personal considerado como agente de seguros en la empresa, y se envió mediante un link de internet que derivaron a la muestra a una página denominada “Google Encuestas” donde pudieron resolverla de acuerdo a sus criterios.. Segundo, la recopilación de datos se realizó desde el 12 de junio hasta el 15 de junio del 2019. De acuerdo a los métodos de análisis, luego de la recopilación de datos, estos se trasladaron al programa Excel 2013 donde se codificaron para una mejor observación de ellos de acuerdo a los promedios de cada variable establecida en la cuesta, es decir, que el promedio simple de la pregunta 5 a la 10 correspondían al nivel de motivación de dicha variable siendo un promedio de 5 como el más alto y 1 como el más bajo.. 12.

(15) Análisis de datos Para analizar los datos, se tabuló y codificó de manera secuencial todos los resultados de las 103 encuestas realizadas. Luego se utilizó el programa E-views 10 con un modelo econométrico de mínimos cuadrados ordinarios donde se aplicaron pruebas de correlograma Q-statistic, correlograma de residuos cuadrados, histograma de prueba de normalidad y prueba de heterocedasticidad. Se planteará un modelo de regresión lineal múltiple (MRLM) del tipo log – log.. InLi = β1 + β2InNMIi+ β3InNMEi + β3InSLi + β3InCOi + β3InEXi + β3InPCi + β3InTHi + β3InNEi + Ui. Donde: lnRLi: Logaritmo de rendimiento laboral lnNMIi: Logaritmo de nivel de motivación intrínseca lnNMEi: Logaritmo de nivel de motivación extrínseca lnSLi: Logaritmo de satisfacción laboral lnCOi: Logaritmo de compromiso organizacional lnEXi: Logaritmo de experiencia en ventas lnPCi: Logaritmo de plan de compensación lnTHi: Logaritmo de tenencia de hijos lnNEi: Logaritmo de nivel de educación Ui: Error estocástico Por otro lado, a través del modelo de regresión lineal podremos observar el nivel de significancia de las variables independientes para con la variable dependiente. Estas tendrán que pasar el test con un porcentaje menor al 5% (0.05) para poder considerarlas significativas. También se buscará analizar el R-Squared el cual si posee un coeficiente mayor al 0.5 será considerado como correcto para su análisis, este porcentaje demuestra la explicación total de las variables con respecto al problema. De acuerdo a las pruebas de correlogramas Q-statistic y de residuos cuadrados se analizarán si las funciones de auto correlación se encuentran dentro de los parámetros y bandas del test. Si estos se encuentran dentro de los límites serán considerados como correctos para su análisis respectivo.. 13.

(16) Finalmente, las pruebas de Heterocedasticidad determinada deberá ser mayor a 0.05 en coeficiente de chi-cuadrada y la prueba de normalidad en histograma donde el coeficiente de Jarque-Bera con la probabilidad deberá ser mayor a 5% (0.05).. 14.

(17) Resultados De acuerdo a la investigación, se presentarán los principales resultados de arrojados por la encuesta realizada a los agentes de seguros de la empresa MAPFRE. Estos han sido procesados con el propósito de explicar cómo se sienten los agentes de seguros en dicha empresa y qué factores determinan dicho comportamiento.. Tabla 1 Porcentaje de probabilidad, R cuadrado y t-Statistic de las variables dependientes e independientes del estudio. Variable C EX MI H. Coefficient. Std. Error. t-Statistic. Prob.. Prob(F-statistic). 1.612300 0.245439 0.357221 R-squared0.353366. 0.000000 0.213655 0.029225 0.060901 0.670102 0.084911. 7.546289 8.398189 5.865614 4.161610. 0.0000 0.0000 0.0000 0.0001. Adjusted R-squared. 0.660105. *Probabilidad menor del 5%. De acuerdo a la tabla 01, esta muestra la estimación de mínimos cuadrados (LS). Se puede identificar que todos los coeficientes son significativos al ser menores al 5% y tienen un T estadístico mayor a 2 en valor absoluto. Por otro lado, la significancia global es significativa ya que la probabilidad del estadístico F es de 0.00. Además, podemos observar que, el R cuadrado tiene un valor 0.670102 representando un 67% de explicación del problema.. Por otro lado, dentro de las 8 variables independientes analizadas, solo 3 resultaron ser significativas al tener un nivel de significancia menor al 5%, en este caso las variables significativas son la experiencia en ventas, tener hijos y el nivel de motivación intrínseco por parte de los agentes de seguros.. 15.

(18) Tabla 2 Prueba de Heteroscedasticidad de Breusch- Pagan – Godfrey. Heteroskedasticity Test: Breusch-Pagan-Godfrey Null hypothesis: Homoskedasticity F-statistic Obs*R-squared Scaled explained SS. 0.774084 3.154639 3.349419. Prob. F(4,98) Prob. Chi-Square(4) Prob. Chi-Square(4). 0.5446 0.5323 0.5011. *Probabilidad de Chi-cuadrado > 0.05 De acuerdo al test de heterocedasticidad, el estadístico del estudio es de 0.5323 > 0.05, por lo cual es resultado es correcto y no se rechaza la hipótesis nula.. Tabla 3 Prueba de correlograma Q-Statistics. La tabla 3 muestra el correlograma del estudio, definido por aquellas funciones de auto correlación de cada variable. En dicha tabla no se observa ninguna auto correlación que sobrepase dichas bandas.. 16.

(19) Tabla 4 Prueba de correlograma de residuos cuadrados. La tabla 4 muestra el correlograma de residuos cuadrados del estudio, podemos observar que no hay rastro de auto correlación que sobre pase las bandas de ambos extremos de la tabla. Por lo que se concluye que el test es correcto para el análisis de las variables.. Figura 02. Prueba de normalidad en Histograma calculada en Eviews 10.. De acuerdo al test de Jarque-Bera, podemos observar que los errores tienen una distribución normal ya que la probabilidad es de 0.208379, siendo un 20%, mayor al nivel de significancia de 5% (0.05).. 17.

(20) Discusión El hallazgo más importante en esta investigación fue la de comprobar que el nivel de motivación intrínseca, el tener hijos y familia y el tiempo de experiencia en el rubro de ventas influye en el rendimiento laboral de los agentes de seguro. Es importante resaltar que dentro de la motivación intrínseca encontramos ciertos motivadores que pueden verse reflejados en otras variables que no fueron significativas para el estudio, como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por otro lado, el rendimiento de un agente de seguros se ve directamente influenciado por la responsabilidad de tener hijos, estos podrían ser considerados dentro del grupo de motivadores extrínsecos ya que el agente de seguros realiza sus labores en busca de una mejor calidad de vida para su familia, es decir, que realiza actividades para un fin concreto que es el de otorgar mayor calidad de vida. Estos resultados están apoyados con los resultados obtenidos en el estudio realizado por Kamrul, T. & Muhammad, J. (2017), ya que una de las variables evaluadas en dicho estudio era el nivel de motivación intrínseca afectaba positivamente al desempeño laboral de la fuerza de ventas de telefonías móviles en Bangladesh. Sin embargo, en dicho estudio las variables como compromiso organizacional, para este estudio no resultó tener relación significativa entre el rendimiento de los agentes de seguros en Mapfre.. Es importante también mencionar que MAPFRE establece como focos principales la confianza con sus superiores, los almuerzos de reconocimiento o también llamado “almuerzo de campeones” los cuales son motivadores de reconocimiento a su experiencia dentro de la compañía y su alto desempeño como vendedores. Según el Libro Motivación 360 de David Fischman, hay motivadores extrínsecos que luego pueden volverse motivadores intrínsecos como el tener que ganar dinero para mantener a la familia, es por ello que nos dice que una persona con desmotivación mediante incentivos o castigos, puede subir al nivel más básico de motivación, luego una vez que la persona comienza a hacer estas rutinas guiadas por el castigo o el incentivo, logra desarrollar una motivación extrínseca introyectada, la cual significa hacer las actividades para la aprobación de los demás, ya sea de su familia o de su entorno social, luego el siguiente nivel lo clasifica como motivación extrínseca identificada, la cual la define cuando una persona se identifica con la importancia de hacer una actividad y se motiva a hacerla para sentirse útil, importante y lo más resaltante es que logra sentir que está alineada con sus valores. Y, por último, el nivel final se logra cuando la persona desarrolla motivación intrínseca, donde lo hace porque se volvió parte de su rutina, sus valores y sus creencias.. 18.

(21) Según Ellen, L. (2011) nos narra la diferencia significativa que puede tener incluir o no un programa de motivación para la fuerza de ventas, donde se ven beneficiados no solo la fuerza de ventas con respecto a sus números, sino con respecto a la convivencia cotidiana, a la satisfacción laboral, al trato con los supervisores, a la comunicación dentro de los grupos de trabajo, etc. En nuestro estudio pudimos notar que la compañía MAPFRE está tomando hoy en día la importancia a estos aspectos, es por ello que se está haciendo campañas de reconocimiento a los que dan su mayor desempeño y a los que cumplen con sus metas como fuerza de ventas.. Por otro lado, podemos darnos cuenta que la motivación intrínseca bien desarrollada puede formar parte de un programa de motivación efectivo, de acuerdo a superiores y gerentes se tiene pensado aplicar este tipo de programas para mejorar el clima laboral en la empresa que trae consigo mejoramiento en el rendimiento de los colaboradores, esto es apoyado por la aplicación de un programa de motivación a los recursos humanos desarrollado por Gil, C. (2013) donde nos menciona que la aplicación de este tipo de programas es altamente efectivo utilizando motivadores tanto extrínsecos como intrínsecos.. 19.

(22) Referencias •. Castilla, Vega J. (2004). La motivación en una empresa textil bonetera en el estado de Puebla. (Tesis de Licenciatura). Recuperado de Bibliotecas UDLAP.. •. Fischman, D. & Matos, L. (2014). Motivación 360° Cómo incrementarla en la vida y en la empresa. (1era ed.). Lima: Planeta Perú S.A.C.. •. Furst, Gonçalves L. (2014). Fomento del acceso a los seguros en el Perú: Cambios en el entorno de los seguros en beneficio de la población poco y no atendido. Recuperado. de. https://a2ii.org/sites/default/files/reports/fomento_del_acceso_a_los_seguros_en_ el_peru.pdf •. Gil, Camacho C. (2009). Efecto de la aplicación de un programa de motivación al recurso humano y su relación con el grado de satisfacción del cliente externo en el laboratorio clínico ROE – sede central San Isidro-2009. (Tesis de licenciatura). Recuperado de Cybertesis UNMSM. (3715).. •. Hannoun,. G.. (2011).. Satisfacción. Laboral.. Recuperado. de. http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4875/hannouncetrabajodeinvestigacion .pdf •. Harris, Ellen L. (2011). An analysis of sales people’s perceptions of performance appraisal criteria at a telecommunications corporation. (Doctoral Dissertation). Recuperado de Proquest dissertations. (3073529). •. Islam Talukder, K., Tahir Jan, M. (2017). Factors influencing sales people’s performance: A study of mobile service providers in Bangladesh. Academy of Marketing. Studies. Journal,. 21(2).. Retrived. from. https://search.proquest.com/docview/1987370875/9E688BABE9B94D8FPQ/4?acc ountid=43847 •. Jaén, Díaz M. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. (Tesis Doctoral). Recuperado de Eprints UCM. (978-84-693-3484-3). •. Julio, L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick Herzberg. Revista de Investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas,. UNMSM,. 8(15).. Recuperado. de. http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9 692/8498. 20.

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